华为公司绩效管理规定
华为公司研发部门绩效管理考核新规制度
华为技术绩效考评和绩效管理方案第一章总则第一条：为加强企业对职员绩效管理和绩效考评工作，特制订本制度。
绩效考评宗意在于：1、考察职员工作绩效；2、作为职员奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理依据；3、了解、评定职员工作态度和能力；4、作为职员培训和发展参考；5、有效促进职员不停提升和改善工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不停提升和改善下属职员职业能力和工作业绩所做一系列管理活动。
第三条：绩效考评是指上级对直接下级工作结果进行定时评定，是绩效管理一个关键步骤。
第四条：绩效管理和绩效考评是各级直线管理者不可推卸责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：职员绩效管理和绩效考评档案，是企业关键人力资源管理基础性材料，必需妥善保管。
第六条：本制度要求绩效管理和绩效考评对象包含企业内全部正式签约职员，除企业副总及以上领导、员工、操作工外本企业之全体职员均适用之.；试用期（见习期）人员考评，不属于本制度范围，由企业招聘和录用制度做出具体要求。
第七条：本制度要求绩效管理和绩效考评责任主体是各职位直接管理者，不采取全方位考评方法，但上级管理者拥有职员考评结果调整权力。
第八条：各级管理者必需强化对绩效管理和绩效考评观念，牢靠树立绩效管理和绩效考评责任意识，包含：1、职员业绩就是管理者业绩；2、各级管理者是职员责任最终负担者对被评定人工作业绩进行公正地评定，确定被评定人绩效评定等级；为被评定人业绩达成提供必需支持.；3、不停提升和改善下属职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸责任；4、在绩效管理和绩效考评过程中，下属必需一直保持高度参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理绩效评定提出申诉.各级管理者必需随时和下属进行沟通。
第二章绩效管理和绩效考评程序第一条：绩效管理和绩效考评是一个不停循环往复过程，其基础程序为：第二条：制订绩效计划：1、各级主管依据本年度（或考评周期）企业对职员要求和期望，在和职员协商基础上确定年度（或考评周期）工作目标；2、部门责任人考评内容包含：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。
华为绩效管理与绩效考核制度
千里之行，始于足下。
华为绩效管理与绩效考核制度华为绩效管理与绩效考核制度是一个涉及到全体员工的管理制度，它对员工的绩效进行评估、激励和管理，旨在提高员工的工作效能和组织绩效。
华为绩效管理与绩效考核制度的主要目标是激励员工，促进个人能力提升，以及实现组织绩效的提高。
该制度基于明确的目标和量化的指标，通过定期的绩效评估与考核，对员工的工作表现进行评价，有针对性地促进个人和团队的发展。
华为的绩效管理与绩效考核制度包括以下几个方面：1. 目标设定：制定明确的目标，通过与员工协商、沟通，确保员工了解工作任务、工作要求和期望结果。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，既能够激励员工，又能够为绩效评估提供依据。
2. 绩效评估：定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行考核。
评估主要基于员工的工作成果、能力和行为等方面，通过客观的量化指标进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，评估也应该充分考虑员工的特殊贡献和成长动力。
3. 反馈与交流：在绩效评估的过程中，及时与员工进行反馈和交流。
通过正面的反馈，鼓励员工的优点和成绩，并提供改进的建议和指导。
同时，也要充分倾听员工的意见和建议，建立良好的沟通渠道。
4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励。
华为采用多种形式的激励手段，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激发员工的积极性和主动性。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
5. 发展与培训：根据员工的不同能力和发展需求，提供相应的发展与培训机会。
华为提倡员工不断学习和成长，鼓励员工参与各种培训和学习项目，提升自己的综合素质和能力。
华为绩效管理与绩效考核制度的特点是注重结果导向和客观评估。
通过明确的目标和量化的指标，对员工的工作结果进行评估，提供客观的绩效数据。
同时，制度也注重员工的发展和成长，提供相应的激励和培训机会。
通过华为绩效管理与绩效考核制度，可以有效地激励员工，促进员工的工作积极性和主动性。
同时，也可以提高组织绩效，进一步提升华为的竞争力和可持续发展能力。
华为薪酬管理制度绩效
华为薪酬管理制度绩效一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了提高员工的工作绩效和员工个人成长发展而设置的一系列管理制度和流程。
绩效管理通过制定明确的目标和绩效指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以激发员工的工作热情和潜力，实现企业目标的达成。
在华为，绩效管理是企业管理的重要组成部分，也是薪酬管理的重要基础。
二、薪酬管理制度1.基本工资华为的基本工资是员工的固定收入，根据员工的岗位等级和工作经验确定。
基本工资的核算以月为单位，按照员工实际出勤时间计算。
基本工资的调整由人力资源部门和部门主管共同决定，根据员工的工作表现和企业的业绩情况进行调整。
2.绩效工资绩效工资是员工在完成任务目标和绩效指标后获得的额外报酬。
绩效工资的核算以季度为单位，根据员工的绩效评估结果确定。
绩效工资的发放标准和比例由企业设定，通常是员工月工资的一定比例。
绩效工资的发放由人力资源部门负责，透明公正，确保员工的努力和付出得到公正回报。
3.奖金华为设立了多种奖金制度，以激发员工的工作积极性和创新能力。
奖金可以分为项目奖金、提成奖金、季度奖金、年终奖金等。
奖金的发放标准和条件由公司规定，可根据员工的工作表现和贡献程度进行评定。
奖金制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
4.福利待遇除了薪酬以外，华为还为员工提供丰富的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假、健康体检等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，增加员工的忠诚度和归属感。
5.薪酬管理制度的特点华为的薪酬管理制度具有以下几个特点：（1）以绩效为导向。
华为重视员工的工作表现和贡献，将绩效作为薪酬管理的核心，通过绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
（2）公平公正。
华为的薪酬管理制度公开透明，员工的薪酬和福利待遇在公司内部具有一定的公平性，能够保障员工的权益和利益。
（3）激励创新。
华为鼓励员工勇于创新和积极探索，设立了多种奖金制度和激励机制，以激发员工的创新能力和思维灵活性。
华为员工绩效考核管理办法
华为员工绩效考核管理办法华为员工绩效考核管理办法第一章总则【目的】第一条强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。
【适用范围】第四条本制度适用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制员工。
中高层领导按公司文件《××公司高层领导中期述职制度》，计量制员工按人力资源部文件《××公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法》执行。
第五条试用期间员工的考核参见《××试用期员工综合考评管理办法》执行。
第二章指导思想【理念】第六条功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
功能部门是员工考核的最终责任主体。
第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价。
第八条绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第九条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第十条责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
华为公司奖罚管理制度
华为公司奖罚管理制度一、前言作为一家全球知名的科技公司，华为公司一直以来都重视员工的奖罚管理制度。
在华为，员工的努力和成就会得到公正的认可和奖励，而不当行为也会受到相应的惩罚。
本文将对华为公司的奖罚管理制度进行详细的介绍，希望能够为其他企业提供一定的借鉴和参考。
二、奖励制度1.绩效奖金华为公司设立了丰富的绩效奖金制度，旨在激励员工不断提升自身绩效。
绩效奖金的发放根据员工的年度绩效评定结果，表现优秀的员工将获得丰厚的奖金激励，这一举措有效地调动了员工的积极性，达到了良好的绩效表现。
2.优秀员工奖每年，华为公司都会评选出一批表现突出的优秀员工，他们将获得荣誉证书、奖金和其他形式的奖励。
这一奖项的设立加强了员工之间的竞争意识，促进了员工之间的学习和进步。
3.特别贡献奖对于在工作中做出特别贡献的员工，华为公司还设立了特别贡献奖。
这个奖项的设置，鼓励员工们积极参与公司的创新和发展，为公司的发展作出更大的贡献。
4.技能培训奖华为公司鼓励员工不断提升自身技能，因此设立了技能培训奖，对积极参加技能培训并取得优异成绩的员工进行奖励。
这一举措也有助于公司培养技术人才，提高员工的整体素质。
5.团队协作奖在华为公司，团队精神和协作能力一直都受到重视。
因此，公司还设立了团队协作奖，对表现出色的团队进行奖励。
这有助于促进团队间的合作，增强公司整体的凝聚力。
三、惩罚制度1.违纪处罚在工作中，任何违反公司规章制度和道德准则的行为都将受到公司的惩罚。
对于轻微的违纪行为，公司会采取口头警告或书面警告的方式进行处理；而对于严重的违纪行为，公司会进行处罚，包括罚款、停职甚至开除。
2.工作失误处罚在工作中，员工偶尔会出现工作失误，但如果失误频繁或严重，公司也会进行相应的处罚。
对于个人工作失误，公司会采取适当的处理措施，包括减少绩效奖金、降低绩效评定等措施；而对于组织性、重大工作失误，公司将追究责任并给予相应的处罚。
3.不当言行处罚在工作场合，员工应遵守一定的职业道德和工作规范，任何不当的言行也会受到公司的处罚。
公司绩效管理制度华为
公司绩效管理制度华为一、引言绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，它涉及到企业的核心利益和发展方向。
一套科学合理的绩效管理制度能够激励员工的工作热情、提高工作效率，从而推动企业不断向前发展。
作为一家国际知名的科技公司，华为一直以来注重绩效管理，不断优化制度，以确保公司和员工的共同发展。
本文将以华为为例，探讨其绩效管理制度的特点及运作模式，以期为其他企业提供参考和借鉴。
二、华为的绩效管理制度1.绩效考核体系华为的绩效考核体系是建立在“以绩效为导向”的基础上的。
公司会根据员工的绩效状况，将员工分为A、B、C、D四个档次，其中A档是绩效最优秀的员工，D档是绩效最差的员工。
华为将员工的绩效分为年度绩效和季度绩效两部分，年度绩效主要以员工的工作业绩为主要依据，季度绩效主要以员工在每个季度的工作表现为主要依据。
2.目标设定华为要求员工每年为自己设定具体的工作目标，并与领导进行确认和沟通，以确保工作目标与公司的整体发展目标相一致。
同时，员工的工作目标也会在绩效考核中被纳入考量范围。
3.绩效奖励制度华为实行绩效奖励激励机制，即对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括晋升、加薪、分红等方式。
这种制度可以激励员工努力工作、提高绩效水平，从而推动公司整体绩效的提升。
4.绩效管理反馈机制华为注重绩效管理的反馈机制，公司会定期对员工的绩效进行评估和反馈，并为员工提供必要的职业发展指导。
这样可以及时发现和解决员工在工作中存在的问题，帮助员工更好地发展自己。
5.培训和发展华为通过不断的培训和发展计划，帮助员工提升自身技能和能力，从而更好地适应公司的发展需求。
公司鼓励员工参加各类培训和进修课程，以提高员工的绩效水平。
6.绩效管理的持续改进华为一直在不断完善和提升绩效管理制度，以适应不断变化的市场和企业环境。
公司会进行定期的绩效管理评估，发现问题并及时进行调整和改进，以确保绩效管理制度的有效性和有效性。
三、华为绩效管理制度的特点1.目标明确华为的绩效管理制度将员工的个人工作目标与公司的整体发展目标相结合，确保员工的工作目标能够对公司的整体发展产生积极作用。
华为公司绩效管理制度
华为公司绩效管理制度一、绩效管理概述绩效管理是指通过明确目标、评估绩效、给予反馈和奖励、促进员工发展，以达到组织绩效目标的全过程管理活动。
华为公司作为一家全球知名的通信设备和解决方案提供商，高效的绩效管理制度对于保持公司竞争力和员工发展至关重要。
华为公司的绩效管理制度旨在通过设定明确的目标，评价员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，并通过奖励和激励措施来激发员工的积极性和创造力。
二、绩效目标设定华为公司的绩效目标设定分为年度目标和季度目标两个层级。
年度目标是根据公司整体战略和业务需求制定的，反映了公司的战略重点和发展方向。
季度目标是根据年度目标拆分而来，对各个部门和个人的工作进行具体细化，确保目标的可量化和明确性。
在目标设定过程中，华为公司注重与员工的目标达成共识，采用双向沟通的方式，让员工参与目标制定，确保员工对目标的理解和认同。
同时，公司也鼓励员工设定个人目标，与公司目标相衔接，以促进个人和组织的共同成长。
三、绩效评估和反馈华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估，包括个人绩效评估、360度评估和项目绩效评估等多维度的评估方式。
个人绩效评估主要通过员工的年度目标完成情况、工作表现和能力发展三个方面进行评估。
360度评估则是通过员工的上级、同事和下属的反馈来评估员工的绩效和能力。
项目绩效评估则是针对参与项目的员工，根据项目的完成情况和贡献程度进行评估。
评估结果将会以正式的评估报告的形式呈现给员工，包括对员工的绩效评级以及评估过程中的反馈意见和建议。
同时，公司还会组织一对一的绩效反馈会议，与员工深入交流，激发员工的潜力和改进空间，并为员工制定个人发展计划和培训需求。
四、奖励和激励措施华为公司致力于建立公正、公平、可持续的奖励和激励机制，通过体现绩效差异化的薪酬制度、激励性的绩效奖金和丰富多样的员工福利，激发员工的积极性和创造力。
在薪酬制度方面，华为公司采用绩效工资和年度奖金的结合，根据员工的绩效等级和贡献程度确定薪酬水平，实行绩效工资浮动和差异化分配。
华为的员工绩效管理制度
第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
第二条本制度适用于华为技术有限公司（以下简称“公司”）所有在职员工。
第三条绩效管理的宗旨在于：1. 考察员工的工作绩效，为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理等提供依据；2. 了解、评估员工工作态度与能力；3. 作为员工培训与发展的参考；4. 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第四条绩效管理分为以下几个阶段：1. 目标设定：根据公司战略目标，制定各部门、各岗位的绩效目标；2. 绩效沟通：管理者与员工就绩效目标进行沟通，明确目标要求及实现路径；3. 绩效监控：管理者对员工工作过程进行监控，确保绩效目标的实现；4. 绩效评估：根据绩效目标完成情况，对员工进行绩效评估；5. 绩效反馈：管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工改进工作；6. 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进措施，提升员工绩效。
第五条绩效考核分为季度考核和年度考核。
季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第三章绩效考核内容与方法第六条绩效考核内容主要包括以下方面：1. 工作成果：完成工作任务的效率和质量；2. 工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神等；3. 个人能力：专业技能、学习能力、创新意识等；4. 贡献度：对部门、公司目标的贡献程度。
第七条绩效考核方法：1. 定性考核：根据工作表现、态度、能力等方面进行综合评价；2. 定量考核：根据工作成果、业绩指标等进行量化评估；3. 360度考核：收集来自上级、同事、下属等多方面的评价意见。
第四章绩效结果的应用与反馈第八条绩效结果应用于以下方面：1. 薪酬分配：根据绩效结果，对员工进行薪酬调整；2. 职务晋升：根据绩效结果，对员工进行晋升；3. 培训与发展：根据绩效结果，为员工提供培训和发展机会；4. 员工激励：根据绩效结果，对员工进行奖励和表彰。
第九条绩效反馈：1. 管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工了解自身优劣势；2. 针对绩效不足的员工，制定改进计划，协助其提升工作能力。
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第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期见习期人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定;
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力;
第三章考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则,应用考核结果;
第二条：月度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考核等级对应的分配比例如表一：
表一：
等级
A优秀
B良好
C称职
D基本称职
E不称职
标准
40％月基本薪酬
30％月基本薪酬
20％月基本薪酬
10％月基本薪酬
无
比率%
5
20
50
2、不良事故惩罚办法参见表三;
第十五条：年薪制员工的季度考核：
1、年薪制员工前三季度施行季度考核第四季度施行年度考核;
2、季度考核总分1000分,划分为五个等级,见表八：
表八：
等级
A优秀
B良好
C称职
D基本称职
E不称职
考核系数
1
3、连续两次考核不称职者,警告；
5、全年累积三次考核不称职者,免职;
第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪上限年薪和奖励年薪确定的
6）不良事故考核;
3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：
1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
2）重点工作目标：不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标；
3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
以上部分权重为70%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定
4）工作行为与态度考核；
1、主管以下不含或薪资等级在五职等不包括五职等以下者,连续两年考核为良好者或以上,可以晋升一个职等；
2、主管以上含或薪资等级在五职等包括五职等以上者,连续三年考核为良好或以上者,可以晋升一个职等;
第十九条：考核成绩与职务晋升的关系,由人力资源部根据具体情况拟订,呈报总经理核准后执行;
第二十条：培训资格的确认：
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第三条：年度考核总分1000分,划分为五个等级,考核结果实行强迫分配,考
核等级对应的分配比例如表二：
表二：
等级
A优秀
B良好
C称职
D基本称职
E不称职
标准
1月基本薪酬
80％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
无
比率%
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
绩效管理与绩效考核制度
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本制度;
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效;
以上部分权重为80%,参考值,具体分配由各级考核责任人确定
4）工作行为与态度考核;
此项权重为20%,参考值
参见附表二、附表三
5不良事故考核;
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度或考核周期考核表中,并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后,统一交至人力资源部备案;
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为A重大、
B一般、C轻微三个等级;
第五条：不良事故惩罚办法见表三：
表三：
等级
系列
A重大
B一般
C轻微
年薪制
不享受考核年薪
和奖励年薪
扣除50%考核年薪和奖励年薪
扣除20%考核年薪和奖励年薪
等级薪酬
不享受月度奖金
扣除50%月度奖金
扣除20%月度奖金
销售支持
不享受月度奖金
扣除50%月度奖金
扣除20%月度奖金
直接销售
扣除当月提成
扣除当月70%提成
扣除当月30%提成
生产计件制
不享受年中或年终奖
扣除50%年中或年终奖
扣除20%年中或年终奖
第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定;
第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
该岗位对比系数考核系数
各岗位奖励年薪 = ×奖励年薪总额
∑对比系数考核系数
4、不良事故惩罚办法参见表三;
5、其他享受标准,参见公司中高层管理人员薪酬管理制度中考核年薪计算方法；
6、考核成绩良好者,除享受上限年薪以外,享受公司表彰；
7、考核成绩优秀者,除享受上限年薪以外,可以享受优秀经理人称号,并颁发董事长或总经理特别奖；
此项权重为20%,参考值；
5）管理行为考核；
此项权重为10%,参考值
参见附表二、附表三、附表四
6）不良事故考核;
4、非管理职能职位的考核内容包括：
1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
2）重点工作目标：不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标；
3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
无
年终奖金
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
无
比例％
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：
1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定,按月度发放,具体管理办法参照等级制员工管理办法执行;其支付水平略高于公司其他部门的平均水平见表六;
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩,一年考核两次,半年考核一次,根据额定的生产量,超额部分提取奖金总额,采取奖金分享方式进行分配,考核等级和相应的分配比例见表五：
表五：
等级
A优秀
B良好
C称职
D基本称职
E不称职Байду номын сангаас
年中奖金
1月基本薪酬
70％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
表七：
等级
A优秀
B良好
C称职
D基本称职
E不称职
标准
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
无
比率%
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：
1、建立不良事故考核机制,凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定；
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动;
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节;
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持;
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性
2、沟通的基本内容包括：
1）期望员工达到的业绩标准；
2）衡量业绩的方法和手段；
3）实现业绩的主要控制点；
4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
5）出现意外情况的处理方式；
6）员工个人发展与改进要点与指导等;
3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”见附表五;
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导,如实随时记录在“行为指导记录”见附表六中,以便为实施绩效管理积累客观依据;
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级主管根据考核结果提出,经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、凡涉及员工职业发展能力培养,由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划;
3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件,见相关管理制度;
3、在员工与主管互动的过程中,确定下年度或考核周期的各项工作目标和目标任务指导书；
4、如有必要,可修订年度或考核周期的“目标任务指导书”,但必须经过上一级主管同意后方可;
第七条：考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整;
第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后如需要,呈报总经理核准,并按核准后的考核结果执行;
第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：
1、年度考核不称职者,免晋级；
2、年度考核等级为基本称职以上含基本称职者,可在本职等内晋升一级；
3、年度考核成绩为优秀者,可在本职等内晋升两级；
4、不管哪种晋级情况,如果在本职等内没有晋级空间,则不能晋级;
第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系特殊情况除外：
表六：
等级
A优秀
B良好
C称职
D基本称职
E不称职
标准
60%月基本薪酬
40%月基本薪酬
30%月基本薪酬
20%月基本薪酬
无
比率%
5
20
50
20
5
2、连续两次考核不称职者,警告；
3、累积三次考核不称职者,辞退；
4、其他考核等级的享受标准,参见公司营销薪酬管理制度；