基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
基于心理契约的知识型员工激励机制研究
一、引言
在知识经济时代，知识型员工已成为企业核心竞争力的重要来源。他们凭借 丰富的专业知识和技能，为企业创造更多的价值。然而，如何有效激励知识型员 工，提高他们的工作积极性和绩效，是企业管理面临的重要挑战。心理契约作为 一种重要的管理工具，对知识型员工的激励具有重要影响。本次演示旨在探讨心 理契约视角下的知识型员工激励机制的设计原则和方法。
四、结果与讨论
研究发现，心理契约对知识型员工的激励具有显著影响。具体而言，心理契 约主要包括发展、关系和公平三个维度。发展维度员工的职业成长和晋升机会， 关系维度强调员工与组织之间的情感和信任，公平维度则分配公平和程序公平。 为提高激励机制的效果，组织应从这三个维度出发，制定相应的策略。此外，研 究发现，不同年龄、性别、职位的知识型员工对心理契约的感知存在差异，这为 组织制定个性化的激励机制提供了依据。
参考内容
基本内容
在当今的知识经济时代，知识型员工已成为企业的重要资产，他们的创造力 和创新能力是企业取得竞争优势的关键。然而，传统的激励机制往往只物质激励， 而忽视了员工心理需求的重要性。因此，如何设计一套基于心理契约的知识型员 工激励机制，提高员工的积极性和创造力，已成为企业的焦点。
一、心理契约与知识型员工
心理契约这一概念最早由Argyris和Levinson提出，指的是员工和企业之间 不成文的期望和承诺。这些期望和承诺虽然不是正式的，但对于员工的工作态度 和行为具有重要影响。在知识型员工为主导的今天，心理契约的重要性更加凸显。 以往的研究主要集中在物质激励、职业发展等方面，而忽视了心理契约的作用。 因此，本研究旨在弥补这一不足，探讨心理契约在知识型员工激励中的作用。
5、建立良好的沟通机制
知识型员工具有较高的自主性和个性化需求，他们需要更多的和支持。企业 应建立良好的沟通机制，了解员工的需要和期望，及时掌握员工的思想动态，帮 助他们解决工作中遇到的问题和困难。通过有效的沟通，增强员工的归属感和忠 诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
基于心理契约的知识型员工激励问题研究
基于心理契约的知识型员工激励问题研究作者：阎劼来源：《人力资源管理》2014年第06期摘要：心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的关于双方责任的一种理解或信念。
本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调查，通过SPSS统计软件对样本数据进行效度校验和因子分析，对每个因子进行信度检验和描述性分析。
根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度，即：物质与精神奖励维度、发展与机遇维度、工作环境维度、培养与福利维度。
按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励机制。
关键词：心理契约知识型员工激励在知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
所谓知识型员工，是指在现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能，具有较强的学习能力，可以通过创造性思维，不断形成新的知识成果，并将获得的知识成果转化为企业价值增值的员工群体。
最大限度地提高知识型员工的生产力水平是企业人力资源管理的重要课题。
心理契约，作为组织与员工关系中隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，在组织进行有效的人力资源管理过程中发挥着不可或缺的重要作用。
以心理契约为切入点研究知识型员工的激励问题成为人力资源管理手段和方法的突破。
一、文献综述1.心理契约的含义对于心理契约的定义，在心理学研究领域中存在很多不同的理解，目前没有形成权威统一的概念。
Argyris（1960）在《理解组织行为》中最早提出心理契约的概念，书中剖析了组织与员工之间的关系：如果组织采取积极的领导方式，员工会产生乐观的行为表现；如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工会维持较高的劳动生产率。
但是，Argyris没有对心理契约进行明确界定。
Schein（1980）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。
他将心理契约划分为组织和个体两个层次，强调心理契约虽然是未书面化的感知，却是组织中个体行为的重要决定因素。
基于心理契约的员工激励
基于心理契约的员工激励心理契约是指员工与组织之间的非正式、隐含的沟通，是员工与组织之间“不成文的协议”。
心理契约定位在员工对工作与组织的期望上，因此，心理契约是员工激励的重要手段之一。
在这篇文档中，我们将探讨基于心理契约的员工激励。
1.心理契约对员工激励的重要性心理契约对员工激励的重要性在于，它使得员工在工作时有更多的期望和更高的满意度。
当员工对组织具有信任并且相信组织会为他们提供合理的工作条件、培训和发展机会时，他们将感到更有动力、更有责任感、更愿意付出努力去实现组织的目标。
同时，心理契约还可以帮助组织更好地管理员工关系，提高员工忠诚度和留职率，减少员工流失率，从而减少招聘和培训成本。
2.心理契约的构建在构建心理契约时，组织需要考虑以下因素：2.1 透明度透明度是指组织与员工之间明确的期望、权责和奖惩制度。
对于组织来说，应当向员工详细介绍公司文化、宣传企业愿景和使命。
在招聘过程中，应明确介绍职位、薪资和福利待遇，以避免造成员工误解和不满。
2.2 公正性公正性是指组织对员工的公正评价、激励和承诺。
在实施绩效考核、培训和晋升时，组织不应予以任何形式的歧视，同时要公正、公平地评价员工的表现，使员工感到受到尊重和认可。
2.3 实效性实效性是指组织应该切实履行对员工做出的承诺，包括工资、福利、学习和成长机会等。
同时，员工也应履行其工作职责和承诺的义务，以增强心理契约的有效性。
2.4 灵活性灵活性是指组织需要适应环境和员工的变化，以保持和调整心理契约的有效性。
组织应该对员工的变化做出适当的调整，同时提供弹性的工作时间和工作场所等福利，以满足员工日益增长的需求。
3.基于心理契约的员工激励的实践3.1 建立“以人为本”的企业文化“以人为本”是现代企业的普遍理念，这种理念强调组织应该关注和尊重员工的需求和价值，以及员工的成长和发展。
建立这样的企业文化将激励员工更加努力地工作，为组织创造价值。
3.2 重视员工参与和接受培训员工的参与和接受培训可以帮助其掌握专业知识和技能，从而提升工作能力和业绩，同时也可以增强员工对组织的归属感和满意度。
基于心理契约的员工激励策略研究
基于心理契约的员工激励策略研究研究主题：基于心理契约的员工激励策略研究摘要：本研究旨在探讨基于心理契约的员工激励策略，以提高员工表现和组织绩效。
通过深入分析心理契约的概念及其与员工激励的关系，本研究将研究员工心理契约与绩效之间的关系，并提出相应的激励策略。
在方法上，本研究将采用问卷调查的方式收集数据，并使用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过结果的呈现，本研究将得出结论并提出相关的讨论，以期在实践中为企业提供参考和指导。
1.研究问题及背景：在现代企业中，员工激励是组织管理中至关重要的一部分。
通过采用不同的激励策略，组织可以有效地提高员工的工作动力和表现，进而实现组织绩效的增长。
而心理契约作为一种相对较新的理论，强调了员工与组织之间的期望和责任的互动关系，具有一定的激励作用。
然而，在现有研究中，对于基于心理契约的员工激励策略的研究仍然相对较少。
因此，本研究旨在填补这一空白，探究基于心理契约的员工激励策略在提高员工表现和组织绩效方面的作用。
2.研究方案方法：本研究将采用问卷调查的方式收集数据。
首先，研究者将会明确研究目标并制定调查问卷的内容。
为了确保数据的可靠性和有效性，研究者将会在设计问卷时参考相关的研究和理论，并结合实际情况进行适当的修改。
然后，研究者将会选择一家大型企业作为研究对象，并与该企业的员工进行联系，邀请他们参与研究。
在员工同意参与后，研究者将会发放问卷并说明填写的相关要求。
最后，研究者将会收集和整理数据，并进行相应的分析。
3.数据分析和结果呈现：在数据分析上，本研究将使用统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。
首先，研究者将会对收集到的原始数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和一致性。
然后，研究者将会采用适当的统计方法对数据进行描述性统计和相关性分析，并通过数据图表的形式进行结果的呈现。
通过对结果的分析，研究者将会得出相应的结论，并对结果进行讨论。
4.结论与讨论：通过对基于心理契约的员工激励策略的研究，本研究得出了以下结论：（1）员工心理契约与绩效之间存在一定的正向关系；（2）基于心理契约的员工激励策略可以有效提高员工的工作动力和表现；（3）不同的心理契约类型对员工激励的效果有所差异。
基于心理契约理论的知识型员工激励策略研究
基于心理契约理论的知识型员工激励策略研究当今世界为知识经济时代,伴随着越来越激烈的市场竞争,只有不断地进行产品与技术的创新,企业才有可能获得可持续发展。
这就意味着,企业对人才的竞争更多的集中在了能够创造、传播和应用知识的知识型员工身上。
对于企业来说,知识型员工需要具有较高的知识储备,但更重要的是其能够不断地努力提升知识能力,形成知识的不断创新与发展。
因此,对企业管理者来说,如何满足知识型员工的内心需求,如何激励知识型员工在工作中积极主动的去学习、去创造,是不得不思考的问题及难题。
本研究以知识型员工为研究背景,对心理契约、激励以及知识型员工的概念进行了界定,对心理契约及激励的相关理论进行了总结,分析了心理契约的特点与内容以及知识型员工与组织激励的关系;并从心理契约理论入手,在激励理论的指导下,以我国企业知识型员工为研究对象,采用实证调查的方式,运用个案访谈、问卷调查及统计分析等方法,探索现阶段企业知识型员工的心里契约结构,分析当前阶段在我国的企业中知识型员工群体需求及满意度现状,探究企业对该群体在激励策略上存在的问题,在此基础上研究了以心理契约为基础的激励模式,并有针对性的提出可操作性的意见与建议。
通过研究发现,三维结构学说更适用于我国此群体的心理契约结构,并根据不同的维度划分将其命名为:交易型心理契约、关系型心理契约及发展型心理契约。
同时发现,在当前阶段的激励策略上,不同的维度存在着相应的问题。
其中交易型激励存在的主要问题为绩效考核无针对性与薪酬设计公平性不足;关系型激励存在的主要问题为企业文化与知识型员工的发展不一致;发展型激励存在的主要问题为内部发展空间有限、对个体职业生涯规划的忽视以及学习培训机会的缺失;同时各不同维度的激励措施对于知识型员工的激励作用是不同的。
交易型激励最具激励效果的措施为建构客观公正的绩效考核指标体系、全面提升薪酬和完善福利体系;关系型激励最具激励效果的措施为形成良好的人际关系、管理方式弹性化、企业文化以人为本以及建立良好的沟通渠道;发展型激励最具激励效果的措施为构建合理的晋升渠道、赋予员工挑战性强的工作,同时加强培训的针对性,并指导帮助这部分员工合理规划职业生涯,使企业员工共成长。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
基于心理契约的企业研发人员激励研究
基于心理契约的企业研发人员激励研究心理契约是指雇用双方之间的一种非正式的协议，其中员工同意为组织付出特定的努力，并以特定的报酬和恩典来回报。
企业可以通过制定合适的心理契约，来激励研发人员提高效率，实现更高的研发目标。
一、建立信任建立信任是心理契约的前提，这需要员工对组织产生肯定的态度。
对于企业来说，要赢得员工的信任，则必须坚持诚实、公正、负责任的原则，同时，为员工提供有益的培训和晋升机会，让员工感受到组织对于他们的看重和重视。
二、提供合适的奖惩措施对于研发人员的工作任务，企业需要提供合适的奖励，以便能够激励研发人员更好的完成任务。
多样化的奖励方式能够使研发人员在工作中充满动力，更加努力的去完成目标。
三、提供良好的工作环境在研发人员工作环境中，企业需要提供先进的工具设备，并且通过技术培训等手段加强人员技能的提升，同时还要彻底解决个体在工作过程中所出现的问题，掌握工作节奏，从而更好地完成工作目标。
合适的工作环境有助于提升研发人员的工作效率，也会得到研发人员的信任和肯定。
四、关注研发人员的发展当企业关心并支持研发人员的个人发展时，研发人员便会很自然地投入到工作中。
企业可以通过制定适合研发人员的成长计划，扶持其专业能力的提升，在确保任务完成的同时，也能让研发人员收获到个人发展的成果，进而更好地支持企业的发展。
理想的心理契约是企业和研发人员之间达成平衡的协议，它鼓励研发人员为企业付出更加努力的努力，而企业则根据研发人员的工作贡献和个人成长给予合适的回报。
这种契约关系能够建立起一种稳定、强大的企业和员工之间的信任和合作关系，使研发人员能够保持激情，更加投入到工作中，为企业贡献出最大的价值。
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本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
从心理契约角度研究的激励机制能够实现组织的长期目标，能够持久地发挥组织优势。
从这个层面考虑，外国学者们进行了一系列深入的研究，并对其违背后果等进行了剖析。
1、关于心理契约的起源与发展研究心理契约的研究源于国外的理论，在历经半个世纪以来有了新的发展和不断的完善，诸多流派的学者提出了从心理契约构建到心理契约真正发挥作用的一系列理论体系，为现代组织建立良好的人际关系埋下了伏笔。
在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望（Argyris，1960）；心理契约是双方（组织与员工）对于相互之间责任与义务的期望,一般地,可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定，（Levinson 、Schein、Kotter，1973）；心理契约是在组织与员工互动关系的情景中，员工个体对相互之间责任与义务的信念系统，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知(Rousseau DM.，1983) 。
从20世纪90 年代后期开始，心理契约的研究进入到实证研究阶段，关注的焦点则集中在新的全球竞争和组织大变革的情况下—心理契约内容的巨大变化以及心理契约展现的一些新的特点。
2、关于构建心理契约的过程研究心理契约作为组织和员工利益统一的桥梁，同经济契约一样，只有被建立才能发挥其应有的作用。
构建心理契约不是几个简单固定的“模式”所能实现的，构建心理契约的过程需要借助多个步骤来实现，这一过程被称为EAR循环。
心理契约的EAR循环是指其建立（ESTABLISHING）、调整（ADJUSTING）和实现（REALIZATION）的过程。
当一个EAR过程结束之后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，这样又建立了一个心理契约，既而在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整，直到其再次实现。
这样的过程不断地重复，形成了心理契约EAR循环(Rousseau DM.，1985)。
心理契约这一循环过程是心理契约构建的基础，只有根基打得深，“建筑物”才会经久牢固，心理契约的构建也遵从这样的道理，所以组织应重视心理契约的构建过程，从构建心理契约出发，稳扎实打，有效地连接组织和员工的共同桥梁。
3、关于基于心理契约的员工激励内容的研究员工是组织的核心力量，组织应时刻关注员工的需要，员工认为组织的义务主要归结为七个方面: 内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利。
员工认为他们的义务主要集中在八个方面: 对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年（Robinson、Kraatz 、Rousseau ，1994）；根据绩效和时间结构两个维度，心理契约可化分为四种类型: 交易型、关系型、变动型和平衡型。
其中变动型心理契约经常出现在组织发生重大变化时期, 如在组织兼并重组时, 员工对组织的信任度低、忠诚度差, 员工的流动率高; 而平衡型心理契约则实际介于传统的交易型关系型心理契约之间（Rousseau ，1994）;在团队奖励案例中，团队成员并不一定得到同等的回报。
如果奖励的形式是通过一个不平等的奖金来分配的，它可以是基于团队每个成员的相对贡献的成果来实现的;另外，奖励分配比例同每个团队成员的薪水是相互关联的。
双赢模式是一个有趣的货币奖励机制，这是一个全面结合了目标导向和利润分享模式的团队激励机制（Alpar Osoncz，2002）。
员工对于组织的期望及信任程度直接决定了员工的忠诚度和流动率。
新的经济环境下，构建基于心理契约的员工激励体制，有利于更好地激励员工，进而更好地为组织服务，对于企业的长远目标有极为重要的作用。
4、关于心理契约违背—“反激励”及其后果的研究当心理契约建立后，若不能及时地维护心里契约角度的员工激励，就可能出现心理契约的违背—一种反向激励。
组织要加强对员工后续行为的再观察，及时消除心理契约的违背及这一现象引致的“反向激励”，在一定程度上降低了组织人员配置风险，从而有效地防范了人员流失的机会成本。
心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。
提出了心理契约违背的发展模型,认为雇员心理契约违经历三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背（Morrison ，Robinson，1997）；相反地，如果组织给员工提供了一个低承诺导向的人力资源系统，对工作的定义比较狭窄，培训受限，相对有限的福利，更低的薪资水平，员工将会感觉到组织给他们提供的培训机会很少，职业生涯规划很不完善，这一理念将会形成员工的交易型心理契约（Michael S. Chien，2009）。
总的来说，心理契约这一无形契约是由国外引入的，从心里契约角度研究的激励机制是在这个层面上发展起来的。
从心理契约角度出发的激励机制构成了连接组织整体利益和员工个体利益的纽带，经过半个世纪以来研究、发展和完善，我们看到了心理契约对于员工激励的积极作用。
国外学者侧重于对从心理契约角度的员工激励机制的理论研究，他们的研究为我们构建了以心理契约为基础的人本管理激励的新思路。
（二）国内研究现状当经济契约（合同契约）这种以实态约束的协议无法满足组织和员工共同利益的实现，甚至会带来二者的“冲突”，使整个企业陷入两难境地的时候，人们不得不思考另外一种形式化解这场“危机”，基于心理契约的员工激励机制有效解决了这一难题，顺利实现了组织目标和员工利益的共同成长，确保了二者统一战线的战略地位。
至此国内学者也踏上了基于心理契约的员工激励的研究征程。
1、关于心理契约兴起的原因研究心理契约是伴随着全球竞争的加剧以及组织日益变革的形势出现的。
在新经济环境变化的要求下，刚性管理模式已不再适合组织长远发展的需要，“经济人”的假设更不再适用于现代组织中的员工，心理契约正是适应了这种需要而出现的，为现代组织构建良好的人际关系提供了思路。
环境因素如组织变革日益频繁、组织内雇佣关系发生变化，再加上心理契约本身的特点—组织变革中，心理契约最能反映这种变化的核心因素，使心理契约成为现代企业人本管理的一块试金石（陈加州等，2001）；企业必须从员工的特征出发,在企业和知识员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系, 营造和谐、创新的良好人文环境, 从根本上激励员工, 使他们人尽其才，才尽其用, 全面提升企业的核心竞争力（雷晓庆，2005）。
心理契约终是组织和员工共同成长的载体，良好的心理契约体系的构建有助于组织同员工建立良好的战略伙伴关系，这一关系的形成是提高组织长远竞争力的保证，有效解决了员工忠诚度低、流失率高的问题，排除了诸多组织的后顾之忧，因此，对心理契约这一无形契约的研究是极其必要的。
2、关于建立员工激励机制必要性的研究员工作为组织的骨干力量，其满意度直接影响着企业的绩效，为提高员工的满意度和忠诚度，就必须了解员工激励这一“软件”理念。
员工激励是对员工付出成果的一种“奖励”，体现了组织对员工的信任和肯定，适当的激励不仅是对员工所做成绩的嘉奖，更是振奋员工士气的“武器”，组织应重视对员工的激励。
人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。
这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重（陈浩，2008）；建立以人为本的人力资源战略体系，满足员工不同层次的需求，真正实现尊重员工，与员工形成利益共享的伙伴关系，让每一位员工充分实现个人的价值，有效激发员工的积极性，从而提高各组织的工作效率（李瑛瑛，2010）；建立员工发展通路制度，建立顺畅的员工沟通和快速反馈渠道，建立健全员工绩效考核制度（石娅革，2009）；推行制度化管理，建立公正合理的绩效评估体系，建立有效的薪酬激励机制，注重多重激励机制的配合使用（辛丽柯，2008）；建立心理契约留住人才，优化组合使得人尽其才，重视员工的个体成长和职业生涯设计（姚巍巍，2006）。
激励员工要从不同的员工需要出发，针对员工特质配置的员工激励就符合了这一要求。
针对员工特质进行的激励体制的设计从不同的角度和内容出发，恰如其分地使用物质激励或者精神激励，正面激励或者反面激励等激励形式，针对不同特质的员工进行的员工激励将大大提高员工士气及绩效水平。
3、关于基于心理契约的员工激励结构的新研究伴随着柔性管理发展的新需要，越来越多的组织意识到刚性管理下的激励模式已不能适应现代员工的需要，而基于心理契约的员工激励机制作为一种新生的激励机制，其不拘一格的激励模式成就了组织与员工的共同成长。