基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究
基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策
基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。
因此，员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。
本文认为，员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关，心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施，对于员工的流失行为的消除具有积极意义。
标签：心理契约心理契约违背流失一、引言民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下也隐藏着一些问题。
员工的高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，是企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
因此，了解员工离职的原因，留住和激励人才成为民营企业亟待解决的问题。
按照契约理论，员工流失是指个体终端作为组织成员关系的过程，它代表了个体永久型的退出某一组织。
员工流失实质是员工个体与企业雇佣关系的中断和结束。
理论上员工流失包括自愿流失、非自愿流失。
自愿流失包括辞职、停薪留职、第二职业等。
非自愿流失包括解聘、开除、结构性裁员等。
本文主要研究自愿流失与企业彻底脱离劳务关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源，并从心理契约的角度进行分析研究。
二、基于心理契约的民营企业员工离职原因分析对于员工流动原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素不足以促使员工采取跳槽行动, 导致员工流失的原因常常是多方面的。
一是个体价值观与企业价值观不符; 二是不适应民企的管理机制; 三是对工资待遇不满意。
四、對民营企业的认识模糊。
还有员工的个性特征和心态也是影响民营企业员工流失的重要因素如择业动机不长久、这山望着那山高、求全责备心里。
心理契约的几方面原因虽然看似独立, 相关性不强, 但其实它们都是民营企业存在的雇佣关系矛盾的不同方面的体现。
浅析心理契约与员工流失的关系(1) - 副本
浅析心理契约与员工流失的关系(1) - 副本摘要：员工流失问题普遍困扰着企业的稳定、持续发展。
经济契约存在不完整性,就需要心理契约来弥补这些缺陷。
企业员工现如今已有待遇、事业、制度、环境等心理需求。
因而社会用人单位以及企业迫切需要从心理契约的角度来挖掘导致员工流失的内隐因素，从而达到改善企业与员工关系，有效控制员工流失的目的。
本文通过对心理契约和员工流失的了解，分析了他们之间的关系，并对心理契约对员工流失的影响做了进一步的研究，以为企业研究解决员工流失问题提供借鉴。
从而使企业也认识到心理契约和经济契约缺一不可，只有在两者的配合下才能让企业团队更加有凝聚力，企业的效益才能蒸蒸日上。
关键字：心理契约 ;员工流失 ;关系1 问题的提出企业之间的竞争本质上是人力资源的竞争，美国管理专家杰弗里·菲弗就认为为经由员工获取竞争优势是企业获得竞争优势的重要途径。
近年来。
国内许多企业普遍重视吸引人才。
但在有些企业中员工流失率却居高不下．如“对于某些IT企业来说。
技术员工的年流失率可达到30％一50％，销售经理的年流失率也在26％以上。
”再如“目前民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。
员工的频繁跳槽不仅影响了企业的稳定性，还可能带走企业的客户或技术秘密，给企业造成难以估计的损失。
”因此，做好员工流失管理工作，将员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力已成为众多企业刻不容缓的问题。
由此心理契约这个词就出现在了大家的眼前，许多问题也应运而生。
心理契约是目前组织行为学和人力资源管理领域中新兴的一个研究课题。
虽然心理契约的概念最早在20世纪60年代就由阿吉里斯提出。
但组织中心理契约问题研究的兴起却是最近20年的事。
80年代中后期以来，各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变，给企业组织发展带来了巨大的压力。
一方面，为了保持竞争，迎接挑战，国内外企业在经营战略运作模式上不得不作重大调整。
如组织合并、重组、裁员、新管理手段的运用等。
基于心理契约的员工流失控制模型研究
一
、
心理 契 约对 员工流 失的 影响
“ 理 契 约 ” 概 念 ， 来 出 自社 会 心 理 学 ， 来 被 组 织 行 心 的 本 后 为学 家借 用 ， 来 描 述 组 织 中雇 佣 双 方 之 间 微 妙 的人 际关 系 和 用 互助 状 态 。 代 表 一 种 非 正 式 的 、 具 书 面 形 式 ， “ 实 ” 在 它 不 但 真 存 的 隐 性 契 约 关 系 ，界 定 了 每 一 个 员 工 对 于 组 织 投 入 的 基 本 条 件 。 心 理 契 约 ” 旦 遭 到 违 背 或 破 坏 时 ， 将 削 弱 、 化 乃 至 中 “ 一 便 恶 断 双 方 所 形 成 的默 契 ， 大 打 击 员 工 的 士 气 ， 大 降低 员 工 积 极 性 与 认 同感 ， 终 导 致 员 工 产 生 离 职倾 向 。 最
（ ） 理 契 约 破 裂 与 违 理契 约与 员 工流 失的 关 系模型 心
心 理 契约 与员 工 流 失 的直 接 关 系 是 ： 组 织 的 心 理 契 约 遭 当
到违 背 时 ， 工 会 被 辞 退 ， 就 是 被 动 离 职 ； 员 工 的心 理 契约 员 也 当
（ ） 理 契 约 破 裂 与 违 背 的 含 义 一 心
状 况 影 响 的 。根 据 Ｔ ｍｌ 与 Ｆｌｍａ 观 点 ， 个 体 的 特性 ｕ ｅ ｙ ｅ ｄ ｎ的 就 而 言 ， 些 心 境 比 较 消 极 悲 观 的个 体 、 平 感 意 识 比 较 强 的个 那 公 体 以 及 正 直 感 比较 强 的 个 体 一 旦 体 验 违背 ， 会 倾 向 于做 出 消 都 极 的 反 应 方 式 。就 组 织 的 实 践 来 看 ， 果 造 成 差 异 的 原 因 是 公 如 平 的 程 序 ， 且 组 织 以一 种 尊 重 的 、 礼 貌 的方 式 告 知 员 工 ， 并 有 或 者 组 织 采 取 了一 系 列 的 补 救 或 补 偿 措 施 ， 者 员 工 与 主 管 同 事 或 保 持 着 高 质 量 的工 作 关 系 ， 么 员 工 就 不 太 可 能 采 取 消 极 的 反 那 应 方 式 。从 外 部 的 劳 动 力 市 场 状 况 来 看 ， 果 离 职成 本较 高 、 如 员 工 可 替 代 性 高 ， 吸 引 力 的工 作 机 会 选 择 多 ， 么 员 工 也 不 太 有 那
心理契约对员工行为的影响——心理契约违背与员工流失
＜ 塑 窒１ ＿ ＿ ＜ 塞 堡 ｌ Ｉ ＿ 一 三 聋
心理契 约违 背 与员工 流失
口 罗 倩
摘 要 ： 我国企 业进入 ２ 世 纪后 ， １ 在特 定 的社会 、经济 、文化特 点 的条件 下 ，员工 与企 业 的关系正在 发生 很大 的转变 ，员工管理 策略和 手段也 发生很 大 的改变 ，这 种改变对 员工 的 心 态产生 影响 ，员工 归属 感 、积极 性和 创 造力等 受到冲 击并 呈现新 的特 点 ，这 就要 求能有 一
素 。 组 织 心 理 学 家 莱 文 森 的主观 判 断 和组 织 的 评价 为 尺 度 ， Ｌｅ ｉ ｏ ｖ ｎｓ ｎ、组 织行 为 学 家谢 恩 从 而 形 成 个 人 和 组 织 之 间的 一 种
Ｓ Ｃｈ ｅｉｎ 、 管 理 学 家 罗 宾 逊 心 理 上 的 相 互 期 望 。
Ｒｏ ｉ ｓ ｎ以及 心 理学 家 黑瑞 特 ｂｎ ｏ Ｈｅ ｒｏ 等 人对 心 理契 约 也做 了 ｒｉｔ 不 同程 度 的 阐述 ：
（ ）心 理契 约 的 内容 及特 点 二
１ 心 理 契 约 的 内容 ．
心 理 契 约 所 涵 盖 的 内容 迄 今
他 们指 出 ：心理 契 约是 组 织 为 止 仍 缺 少 一 个 明 确 的 、统 一 的 与 员工 之 间 相 互 拥 有 的 ， 用 以 说 法 。 常 常 因研 究 的 角 度 和 考 察 表 明 组 织 与 员 工 之 间未 公 开 说 对 象 的不 同 而 有 所 差 异 。 从 组 织
解 而 又 未 予 言 明 的 关 系 。 这 种 成 员 之 间 的 一 种 心 理 上 的 交 往 ， 隐 含 的 期 望 即 心 理 契 约 同 样 是 员 工 与 组 织 之 间 的 书 面 契 约 只 是
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。
心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。
Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。
Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。
他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。
Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。
我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。
疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。
心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。
工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。
李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。
婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。
受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。
心理契约视角下企业核心员工流失的对策分析
一、心理契约的概念对心理契约的理解需要从广义和狭义两个角度出发,从广义上来说,心理契约就是企业与员工雇佣关系双方责任承担的认知,企业需要对员工的物质收入、职业发展机会、工作环境以及相关的福利待遇等内容尽到相应的责任,而员工包含对企业的技术支持、管理支持、形象支持等责任,随着企业在发展中的逐渐变化,心理契约也会随之动态变化,例如物质收入的公平性、灵活性等,这也是造成雇佣双方心理不对等,从而导致核心员工大量流失的主要原因之一。
二、核心员工流失的原因造成核心员工流失的原因有很多种,随着企业的发展需求,部分岗位员工的实际职责会发生巨大的变化,尤其是工作内容的大量增加会让核心员工产生心理落差,在这种情况下核心员工都会下意识地去表达对身处现状的不满,造成不满的原因包括但不限于收入水平、管理体系、办公环境等内容,这种不满的潜在表达如果得到管理层的回应和安抚,就会逐渐消除,而现实情况是这种表达一般都不会被管理层察觉到,情绪就会逐渐发酵,对于工作也会出现明显的消极态度,最终在寻找外部环境的基础上演变为离职,当然这一心理状态的转变往往需要一段时间来递进,会受到很多企业因素的影响,正面影响主要是企业内部的管理、薪资等内容正在逐渐改善,员工感受到这种改变从而自我调节来消除这种负面情绪,而更多的则是核心员工会开始寻找其他企业作为退路,逐渐地将行业内的其他企业与所在公司进行横向对比,从各方面来权衡利弊自身的处境和实际需求,这时当猎头、其他企业发出职位邀请时就直接促使了核心员工的流失。
造成核心员工流失的因素可以分为外部因素和内部因素两种,内部因素主要包含收入、福利、发展、机会、环境、工作量等实际工作中接触的内容,这些都是会直接影响到核心员工是否选择离开企业的重要内容。
而外部因素的影响则更多来自于同行业对核心人才的竞争,各种方式的游说以及丰厚的跳槽待遇,核心员工会根据这些外部的条件来进行判断,最终作出有利于自身的决定。
影响员工流失的主观因素主要包含员工对组织的期望、员工个人的事业发展决心、员工对工作的满意程度、员工预测自己在组织中未来的发展前景、员工对组织调动其工作的态度等容。
心理契约视角下核心员工流失的风险管理
４ ．２提供 良好 的 成 长环 境
造非凡的绩效，并在某些方面具有不可替代性， 一旦失去将严重影响企业效 益。不同的 学者专家根据其研究的不同视角给出了不同的定义：美国联邦航 空管理署认为核心员工是 占 据位置的员工，在组织 内 无法立即找到合格的替 代者，他的职责无法转让给其他员。斯耐尔教授认为评价人力资本的两个标 准是价值和稀缺性，他认为杨 人 才对企业而言是 价值高 、非常稀缺 和独 特的人 才。杨佑 国认 为核心员工就是核心价值 岗位上 的员工 ，他们 知识 面宽 ，经验 丰富 ， 培训周期长 ，专业特殊 ，难 以找到替代者 。本文依据 心理契 约的研究视 角，认为核心员工是能够为企业创高高价值但 培训周 期长 、短时间内难 以替代 、一旦离 职将 对企 业经 营形成 不利 影 响的员 工， 他 们一般 占到企业 总人数 的 １ ５ ％一 ２ ５ ％ ，掌握 了企业专 门技术 、核 心业务 ， 控 制这企业 的关键 资源 ，创造 了企业 ８ ０ ％以上的财富和利润。
职位晋升是对员工工作态 度和工作 能力 的肯定 ， 组织 职位 出现 空缺 时应该优先考虑企业内部员工 的调动 ，提拔 竞争对 手垂涎 的核心员 工 ， 这样在减少竞争对手威胁的同时 ，又起 到了激励其他 员工的 目的 ，让其 他未被提升的员工看到了晋升的希望 。在职位 晋升 的过程 中，组织应 该
基于心理契约的我国民营企业知识型员工管理研究的开题报告
基于心理契约的我国民营企业知识型员工管理研究的开题报告一、研究背景和目的随着我国经济的快速发展以及市场竞争的日益激烈，知识型员工在企业中扮演着越来越重要的角色。
然而，对于许多民营企业来说，如何有效地管理和激励知识型员工仍然是一个难题，这直接影响了企业的竞争力和发展。
心理契约是指员工对于企业雇佣关系、工作职责、薪资待遇等方面的期望和承诺。
在知识型员工的管理中，心理契约的构建和维护具有重要意义。
本研究旨在探讨基于心理契约的我国民营企业知识型员工管理策略，以提高员工的归属感和工作绩效，促进企业可持续发展。
二、研究内容和方法本研究将采用文献综述和实证研究的方法，具体研究内容如下：1. 总结国内外关于基于心理契约的员工管理理论和实践的文献，分析其理论框架和应用效果。
2. 分析我国民营企业知识型员工的特点、心理契约的构建和维护机制，并对比与国外同类企业的管理模式。
3. 通过问卷调查和深度访谈等实证研究方法，了解我国民营企业员工心理契约的状况、员工管理的现状和存在的问题，探索基于心理契约的员工管理策略的实践方法和效果。
三、论文结构和进度安排本论文共分为六章，具体结构和进度如下：第一章：绪论。
（已完成）1.1 研究背景和意义。
1.2 研究内容和方法。
1.3 论文结构和进度安排。
第二章：基于心理契约的员工管理理论分析。
（预计2周完成）2.1 心理契约的基本概念和特点。
2.2 心理契约对员工管理的影响。
2.3 国内外心理契约理论研究现状。
第三章：我国民营企业知识型员工的特点和心理契约的构建与维护。
（预计2周完成）3.1 我国民营企业知识型员工的特点。
3.2 基于心理契约的员工管理策略。
3.3 国外同类企业的管理模式及借鉴意义。
第四章：实证研究设计和方法。
（预计1周完成）4.1 研究设计和数据采集方式。
4.2 调查问卷设计和访谈指导问题。
第五章：实证研究结果分析与讨论。
（预计2周完成）5.1 基于心理契约的我国民营企业员工管理现状和问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究基于心理契约视角的民营企业员工流失控制研究摘要：民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量，但企业中的员工流失现象非常普遍,给企业带来了严重的影响.本文从心理契约的角度探寻民营企业员工流失的根本原因，建立起控制员工流失的理论模型，从根本上降低流失率。
关键词：心理契约民营企业员工流失控制模型一、引言民营企业作为我国国民经济发展的重要组成部分，对保障我国经济发展发挥了重要的作用。
然而，伴随着民营企业规模的不断扩大，很多问题也随之出现，其中以人才流失问题最为突出.基于上述原因，本文将从心理契约这个视角出发，对民营企业员工流失问题进行分析与思考，并提出相应的解决策略。
二、心理契约理论综述心理契约(psychological contract）这一概念最早是在20世纪60年代由组织心理学家Argyris (1960）提出的，它强调了在组织和员工的关系中，除了正式的经济契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度与行为的重要因素。
此后，Levinson 将“心理契约”的概念进一步深化，提出心理契约是组织和员工之间约定的、内隐的对对方的期望。
美国心理学家Schein则进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义。
关于心理契约的构成，学术界目前主要存在三种观点：第一种为“交易―关系"式的二维结构模型，是RoboinsnonS.L为代表提出的;第二种为“三维结构模型"，是Kickul，J。
＆Lester为代表提出的，认为心理契约包含三个维度:交易维度、关系维度和团队维度;还有些学者提出了心理契约多维度的观点，较具有代表性的有Rousseau提出的心理契约七维度；Freese & Schalk指出的“组织的责任"共包括五个方面.总的来讲，心理契约包括两个类别:组织心理契约和员工心理契约。
由于组织心理契约的复杂性、不确定性以及实际研究的需要，本文将以员工心理契约研究作为侧重点来探讨民营企业应控制员工流失，留住人才。
三、基于心理契约的民营企业员工流失原因分析根据上述理论综述,本文认为，企业与员工之间的心理契约可以表现为交易型心理契约、关系型心理契约、发展型心理契约三个维度。
只有当这三种心理契约达到平衡时,员工才能以良好的心态与企业和谐共处，而当这种平衡遭到破坏时，员工对企业的忠诚度就会降低,出现人才流失。
（一)交易型心理契约的违背交易型心理契约是指组织为员工提供各种报酬、福利及工作条件等，它可以分为两个亚维度：薪酬待遇和工作环境。
员工在选择工作时考虑的一个重要因素就是薪酬待遇，并且员工要求报酬应与贡献相匹配。
我国大多数民营企业的薪酬体系并不完善，往往是由领导者决定,这种薪酬体系严重打击了员工的工作积极性。
另外，民营企业大多因资金有限，提供的薪酬较低,员工在工作一段时间之后，可能会发现自己的报酬与行业的平均水平差距较大,从而萌生跳槽的想法。
良好、安全的工作环境是保证员工正常工作的首要条件.然而,我国很多民营企业却不重视工作环境的建设，有的为了追求高利润,甚至以牺牲员工的工作条件为代价，致使一些员工的人身安全都得不到有效保障。
这显然违背了员工的工作意愿,他们自然要去寻找更好的企业。
（二)关系型心理契约的违背关系型心理契约是指组织和员工共同关注双方的关系，促进双方的发展，包括组织文化和人际关系两个亚维度.我国民营企业的发展比较短暂,大多数企业的企业文化还处于萌芽和培育阶段，较多地表现为一种功利性文化，极易忽视或违背与员工的心理契约，从而导致员工丧失热情，产生离意。
在分工日益精细化的知识经济时代，大部分人都不可能独立完成全部工作，需要得到上级、同事的配合协作。
我国中小企业大多属于家族式治理，有着浓厚的“家族”观念.这对外聘员工来说，往往感觉自己属于“招之即来，挥之即去”的外来人员，在遇到工作冲突时,领导经常不能公平地进行调节,严重破坏员工的心理契约,导致员工满意度不断下降,和谐的人际环境与工作氛围更是无从谈起。
（三）发展型心理契约的违背发展型心理契约与员工个人的发展密切相关，是将企业与员工紧密结合的重要纽带，它主要表现为两个方面：员工的职业发展与员工的培训开发。
关于员工的职业发展可以从两个角度进行分析，一是从民营企业的角度来看，大多数民营企业进行着家族式管理，倾向于将外聘员工视为一种简单的劳动力买卖关系，不愿意投入资金和精力对员工进行培训和职业生涯规划；二是从员工的角度来看,他们最初应聘于企业可能考虑的是薪酬,但随着自身发展就会考虑个人的未来，此时，如果发现企业无法实现其职业目标，就可能离职。
员工都非常重视企业的培训和支持。
但一些民营企业往往存在培训误区，担心员工一旦离职,既浪费了企业为其付出的培训投资，又成就了自己的竞争对手，不愿意对员工进行培训。
如此一来，一些员工可能就会为了个人的发展前途产生离职的念头.四、基于心理契约视角的民营企业员工流失控制模型鉴于上述分析，本文将以赫兹伯格的双因素理论为基础，以我国民营企业的特点为现实依据，构建基于心理契约视角的民营企业员工流失控制模型来帮助民营企业和员工之间建立起和谐的心理契约，留住人才.该模型共包括保健因素和激励因素两个方面的措施，其中,保健因素是指民营企业如果不能够提供这些方面的基础保障，会引起员工的不满，造成心理契约违背，但即使提供了这些基本保障，也无法起到彻底激励员工的作用；激励因素是指民营企业能够真正调动员工积极性和主动性，提高工作效率，建立良好心理契约的相关措施。
（一）保健因素控制1.提供富有竞争力的薪酬制度。
民营企业应为员工提供富有竞争力的薪酬制度，具体包括外在薪酬和内在薪酬两大类。
其中，外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值，这既是员工安心工作的保障,也是员工选择企业的重要理由。
企业在设计外在薪酬时,应考虑到内部公平感和外部竞争力,还应考虑到与员工的知识、技能紧密挂钩。
内在薪酬则是指为员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值,它更能满足员工对企业的愿望和需求。
企业在设计内在薪酬时,要注重提供对员工具有长期激励作用的薪酬，以全面激励员工。
2。
提供良好的工作环境。
一个舒适、安全的工作环境，能够使员工安心工作、心情舒畅,实现工作绩效。
民营企业应重视给员工提供一个良好的工作环境，以有效维护心理契约，促进员工充分发挥其聪明才智和积极性。
3.营造良好的人际关系氛围。
良好的人际关系是成功的基石，在组织内营造和谐的人际环境非常重要。
民营企业的管理者应当以身作则,运用情感管理方式,建立人本管理思想,信任员工，充分授权,加强企业与员工的信息交流，及时舒缓员工心理压力，增强员工的使命感和对企业的信任感，从而形成对企业的忠诚。
4。
创建和谐的企业文化。
健康向上的企业文化能创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围，给“心理契约”的达成与维持创设良好的氛围和空间.民营企业应根据自身定位，着力塑造学习型和人性化的企业文化,并将之渗透到制度建设、流程建设和行为规范中，形成企业与员工的共同愿景，促进员工与企业建立良好的心理契约。
（二)激励因素控制1.扩大和丰富工作内容。
根据马斯洛需要层次理论,人们都有实现自我成就的需要，如企业为员工提供具有挑战性和复杂性的工作，就能很好地激发员工的工作积极性,提高员工对组织的心理认同感，为进一步巩固心理契约打下基础。
民营企业应将工作岗位进行科学设计，扩大工作范围，增加工作责任，丰富工作内容，提高员工满意度。
2.建立完善的人才培训体系.企业为员工提供完善的职业培训，不仅能够增强员工的素质和工作能力,还能使员工感受到企业对他们的重视,从而与企业建立良好的心理契约。
因此，民营企业应该建立一套完善的人才培训机制，把培训经费用在刀刃上，用较低的成本获得较好的效果，并和员工的职业生涯结合起来，使之在工作中不断更新知识结构，学习先进的理念和技能，感受到企业的关心，更加珍惜目前的工作。
3。
赋予员工良好的职业发展空间。
目前，许多民营企业非常重视企业的生涯规划，但却忽视了员工的职业生涯规划，没有意识到员工职业生涯规划对维持良好的心理契约的重要性.实际上，民营企业应把做好员工职业生涯规划作为一项重要的工作来抓，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，最大限度地挖掘员工潜力，把个人发展和组织发展，个人理想和组织目标紧密结合起来,使员工看到自己的美好未来和发展前途，从而对组织产生心灵上的认同。
五、结语经济社会中,经济契约一般都能得到重视，能够受到法律的保护，但是隐形的心理契约却常常为各级管理者所忽视。
因此，本文以双因素理论为基础，从激励因素和保健因素两个方面，提出了基于心理契约视角的民营企业员工流失控制模型，帮助企业和员工之间建立和谐、稳定、健康的心理契约，以充分发挥它在人力资源管理中的作用。
参考文献：［1］Argyris C。
Understanding organizational behavior ［M].Homewood，IL: The Dorsey Press， 1960。
［2]Robinson, S。
Kraatz， M。
Rousseau， D。
Changing obligationsand the psychological contract； A longitudinal Study［J]。
Academy of management Journal,1994。
［3]Kickul， J。
＆Lester， S。
w。
Broken Promises； Equity Sensitivityas a Moderator between Psychological Contract Breach and Employer Attitude and Behavior［J].Journal of Business and Psychology， 2001。
［4］Kickul， J. Lester,S. w。
&Firkl， J. Promise during RadicalOrganizational Change，Do Justice Make a Difference［J］。
Journal of Organizational Behavior， 2002.[5]方炜,侯泽宇.基于心理契约的银行业知识型员工流失影响因素分析[J］。
哈尔滨商业大学学报（社会科学版)，2011.［6]张军峰.中国民营企业心理契约管理研究[J]。
河南师范大学学报（哲学社会科学版）,2006（3）。
(责任编辑：康伟）—----—-—-—--最新【精品】范文。