我国非营利组织的薪酬管理
我国非营利组织的薪酬模式设计研究
（ ） 平效 率型的 薪酬观点 一 公 和其他 商品一样 ， 薪酬也 具有 自然价值 水平 ， 体 现为最 低生 活资料 的 价值 ， 个 价值 的 目的是 维持 这 员工必 需 的 、 最低 的生活水平 。必须 高于这个 水平 ， 确保企 业对 职工的 最低 薪 酬发 放 ， 低生 活 才 可 以 最
收 稿 日期 ：０ ｌ ０ ２ ２ １ 一 ６— １
作者简介 ： 袁
帅 （ ９６一）男 ， 东 曲 阜人 ， 都 经 济 贸易 大 学 会 计 学 院 ２ ０ 硕 士 研 究 生 ， 究 方 向 ： 计 理 论 。 １８ ， 山 首 ０ ９级 研 会
企业 的人 力资本 投 资 就 是 对 每 一个 劳 动 者 的 投 资 ，
业运 营是一个 组织 整体 ， 由多数 不 同的劳动者 成 ，
得 到保 障 ， 这样 才可 以使得社 会保持 基本稳定 ， 保证
全 社会生 产 的正常运转 。而 这个薪酬 水平 只是一个
最 低 的要 求水平 ， 在社会 稳定 的基础 上 ， 更要 尽量使 社 会更加 和谐 。员工在 得到最 低生活 保障 的薪酬水 平 之后并不 会满 足 ， 考 虑 自己 的劳 动付 出 与得 到 会
人力 资本投 资是提 高人力 资源 管理效 率 的重 要 方面， 人力 资本 的投资 （ 包括 知识 和技 能等 ） 接关 直
系到劳动 生产率 的高低 。人力 资本 投资 可 以从微 观
和宏 观两个 方 面来 考虑 。微 观即是 对劳 动者个人 而 言， 劳动者 具备 的知识 和技能 层次越 高 ， 能符合企 越 业 的要求 ， 人力 资本 含量就越 高 ， 而得 到的报酬 其 从 越高 ， 薪酬水 平越 高 。宏 观 即是 对企业 而言 ， 整个企
民间非营利组织工资薪酬管理制度
民间非营利组织工资薪酬管理制度民间非营利组织工资薪酬管理制度在当今社会，民间非营利组织在社会发展中扮演着重要的角色。
然而，由于其不以盈利为目的，这些组织的工资薪酬管理制度往往被忽视，甚至存在一定程度的混乱和不公平。
本文将从深度和广度的角度对民间非营利组织的工资薪酬管理制度进行全面评估，并提出一些建议。
1. 薪酬管理的定义和重要性薪酬管理是组织内部管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性、满意度和忠诚度。
在民间非营利组织中，薪酬管理更应该被重视，因为这些组织的员工往往是出于对事业的热爱而加入，而非金钱。
一个完善的薪酬管理制度对于这些组织的可持续发展和员工稳定性至关重要。
2. 当前民间非营利组织薪酬管理存在的问题在当前情况下，民间非营利组织中存在着一些薪酬管理上的问题。
由于这些组织通常缺乏足够的财力支持，因此员工的工资往往处于较低水平。
一些组织对于工资的设定缺乏科学性和公正性，存在一定程度的不公平现象。
还有一些组织存在着薪酬不透明、福利待遇不完善、绩效考核不合理等问题。
3. 改进民间非营利组织的薪酬管理制度为了改进民间非营利组织的薪酬管理制度，我认为可以从以下几个方面进行改进。
需要建立科学的薪酬管理制度，包括根据员工的工作职责、能力、贡献等因素进行合理的薪酬设定。
需要加强绩效考核机制，通过明确的绩效评价标准和公平的评价程序，激励员工的工作积极性和创造力。
组织应该公开透明地对外公布工资福利待遇，让员工和外界都能够了解到组织的薪酬情况，从而提高员工的满意度和信任度。
4. 个人观点和理解作为一名关注民间非营利组织发展的人士，我认为薪酬管理制度应该是这些组织中不可忽视的重要环节。
良好的薪酬管理制度可以吸引优秀人才加入这些组织，稳定现有员工队伍，提高组织的凝聚力和执行力。
我呼吁民间非营利组织应该重视薪酬管理，建立科学、公正、透明的薪酬管理制度，从而充分发挥这些组织在社会发展中的作用。
总结回顾在本文中，我们深入探讨了民间非营利组织的工资薪酬管理制度。
社会组织薪酬管理制度
社会组织薪酬管理制度社会组织是一个重要的社会力量，对于推动社会进步、满足民众需求发挥着重要作用。
为了保证社会组织的运营和发展，合理的薪酬管理制度是必不可少的。
本文将围绕社会组织薪酬管理制度展开探讨。
一、背景介绍社会组织作为非营利组织，在其运营过程中，薪酬管理是一项极为重要的工作。
薪酬管理涉及到职工的利益问题，直接关系到组织内部的稳定和发展。
而社会组织具有自身的特点，如资金来源多样、目标非营利性等，因而其薪酬管理制度需要针对这些特点进行设计。
二、薪酬管理原则1. 公平原则社会组织的薪酬管理应坚持公平原则，即以工作内容和工作贡献为基础确定薪酬水平，避免出现内外部的薪酬差异过大，保证员工的公平感和满意度。
2. 激励原则薪酬管理应注重激励，通过制定合理的薪酬体系激发员工的工作积极性和创造性，提高组织的整体绩效，并为员工提供晋升和发展的机会。
3. 可行性原则薪酬管理制度要具备可行性，即在组织可承受的范围内进行薪酬分配，避免因高额薪酬开支导致资金短缺影响组织的正常运营。
4. 透明原则薪酬管理制度应该是透明的，即组织应向职工公开薪酬结构、薪酬政策等相关信息，确保员工对薪酬体系具有清晰的认知，消除信息不对称的不利因素。
三、薪酬管理策略1. 差异化薪酬根据员工的不同岗位职责和工作内容的重要性，设置不同的薪酬等级和档次，以达到激励和保障员工利益的目的。
差异化薪酬可以通过设定基本薪资、绩效奖金、福利待遇等方式来实现。
2. 灵活的薪酬构成社会组织可以根据自身情况设计灵活的薪酬构成方式，包括绩效工资、职务津贴、奖金、津贴等，使得薪酬构成与员工的工作贡献和价值相匹配。
3. 长期激励机制除了基本薪资和绩效奖金，社会组织还可以通过设立长期激励机制来激发员工的积极性。
如设立员工持股计划，让员工分享组织的成果和利益，激励员工对组织的长期发展产生归属感。
四、薪酬管理实施过程1. 薪酬调研社会组织应对内外部相似组织进行薪酬调研，了解行业内薪酬情况和员工对薪酬的期望，为制定合理的薪酬管理策略提供参考。
关于非营利组织薪酬模式设计的思考
首先需要明确薪酬模式设计的目标，如吸引优秀 人才、激励员工提升绩效等。
制定计划
根据目标，制定具体的实施计划，包括设计薪酬 结构、确定薪酬水平、设定绩效考核标准等。
设定时间表
合理规划薪酬模式设计的时间表，确保各项任务 能够按时完成。
获得关键利益相关者的支持
高层管理人员
01
向高层管理人员阐述薪酬模式设计的必要性和重要性，争取他
2. 加强与同行业、同类型组织的交流合作，分享薪酬模式设计的经验和教训，共同 提升非营利组织的管理水平。
3. 关注政策法规变化，及时调整薪酬模式，确保符合相关法律法规的要求，避免潜 在的法律风险。
4. 培养专业的薪酬管理人才，提升非营利组织在薪酬模式设计方面的专业性和实效 性。
互动环节：解答疑问、讨论与交流
展望：随着非营利组织领域的不断发展和变革，薪酬 模式设计将更加注重个性化、多元化和创新性。未来 ，非营利组织将根据自身的使命、愿景和价值观，量 身定制独具特色的薪酬模式，激发员工的创造力和奉 献精神。
1. 建立定期评估调整机制，确保薪酬模式与组织战略 、市场环境保持动态匹配。
对未来非营利组织薪酬模式设计的展望与建议
某环保组织
采用固定薪酬与绩效薪酬相结合 的模式，但由于绩效评估体系不 完善，导致员工对薪酬满意度低
。
• 问题
绩效评估不透明和主观性导致员工 间的不信任和争议。
• 解决方案
建立明确的绩效评估指标和流程， 确保评估的公正性和客观性。
案例分析：具体非营利组织的薪酬模式及问题
• 某慈善机构：主要依赖志愿者和实习生，给予他们的薪酬较少，导致志愿者流失率高。 • 问题：志愿者和实习生对薪酬不满意，感觉自己的贡献被低估。 • 解决方案：重新审视志愿者和实习生的价值，提供合理的薪酬和福利，将他们的长期留任纳入组织战略。 • 这些案例揭示了非营利组织在薪酬模式设计上的复杂性和敏感性。因此，非营利组织需要在考虑各种因素的基础上，制定
民非薪酬标准和管理制度
民非薪酬标准和管理制度一、薪酬标准的制定1.1 组织机构性质的确定在制定民非薪酬标准时，首先要确定组织机构的性质，是一个非营利性的社会组织，还是一个商业性质的企业。
不同的性质将会对薪酬标准的制定产生不同的影响。
1.2 人员工作内容的分析在确定薪酬标准之前，需要对不同职位的工作内容进行分析，包括工作难度、职责要求、工作环境等。
只有充分了解工作内容，才能制定合理的薪酬标准。
1.3 市场薪酬水平的调研了解市场薪酬水平对于制定薪酬标准是非常重要的。
通过对所在行业、地区的市场薪酬水平进行调研，可以更好地确定薪酬标准。
1.4 组织经济状况的评估组织的经济状况也是决定薪酬标准的重要因素之一。
如果组织财务状况良好，可以适当提高薪酬水平，如果财务状况不佳，也需要相应地调整薪酬标准。
1.5 弹性薪酬政策的制定为了吸引、留住人才，一些民非组织也可以制定弹性薪酬政策，根据不同员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，这也有利于激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬管理制度的建立2.1 薪酬决策的透明化在民非组织中，薪酬决策应该是透明的，员工应该清楚地了解自己的薪酬来源、计算方式等，这样可以提高员工的信任度和满意度。
2.2 薪酬管理的公正性民非薪酬管理制度应该是公正公平的，不应该存在随意性和歧视性，要保证员工在相同条件下能够获得相同的薪酬待遇。
2.3 薪酬管理的激励性薪酬管理制度应该具有一定的激励性，能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工对组织产生归属感，提高员工的工作士气。
2.4 薪酬管理的规范性薪酬管理制度需要具有一定的规范性，采取制度化的管理方式，明确员工的薪酬权益，避免出现薪酬纠纷和争议。
2.5 薪酬管理的监督机制为了确保薪酬管理的公正性和透明性，民非组织需要建立完善的薪酬管理监督机制，通过内部监督和外部审计等手段对薪酬管理进行监督。
三、薪酬考核和调整机制3.1 薪酬评估的周期性薪酬评估需要具有一定的周期性，一般可以设置为每年一次或半年一次，通过考核评定员工的工作表现和贡献，并据此调整薪酬水平。
我国非营利组织的薪酬管理
我国非营利组织的薪酬管理摘要：随着我国非营利组织的兴起，作为非营利组织管理手段之一的薪酬管理存在一些问题，主要表现为：薪酬整体水平低、分配模式单一、缺乏长期薪酬激励机制、缺少政策支持并且平均分配思想普遍存在。
为了最大限度改善薪酬管理，使其适应时代的发展，有效策略是：树立正确的理念、建立有效的薪酬激励、改革薪酬管理的模式。
关键词：非营利组织；薪酬管理；薪酬设计；激励一、薪酬管理的概念界定及功能（一）薪酬的概念1、广义的薪酬，是指员工获得的所有劳务回报。
1990年约翰特博曼提出全面的薪酬也就是广义的薪酬，他认为，薪酬不仅仅包括金钱和物质范畴，还包括员工的间接收入和一些非经济性报酬，就是非货币性薪酬。
2、狭义的薪酬，是指员工获得的一种货币收入。
国内的学者大都从狭义的角度出发来定义薪酬的。
（二）薪酬管理在非营利性组织中的功能1、维持和保障的功能，首先，非营利组织的员工付出脑力和体力劳动，就应该获得相应的劳动报酬，来维持最基本的吃、穿、住、行等基本生活，薪酬最基本的作用就是维持个人及家庭的基本生活需求，在此基础上，员工还必须更新知识和技能，来保障他们能够适应时代的发展，不被淘汰。
2、激励功能。
薪酬激励就是确定薪酬与业绩之间的关系，合理的薪酬可以促进员工提高工作效率，更高的工作效率又会给员工带来更高的薪酬，由此形成良性循环，虽然我国非营利组织的员工可能不是由于更高的薪酬投身社会组织的工作，但是薪酬在一定的方面给予他们工作肯定，尤其是非物质薪酬满足他们更高层次的需求。
激励功能是薪酬的核心功能。
3、调节功能。
薪酬的调节功能主要表现在对薪酬差别的利用上，一方面，管理者可以利用薪酬的变动，将组织目标传达给工作人员，使得员工的行为符合组织的目标。
另一方面，通过员工间的差别薪酬可以化解员工间的矛盾，协调人间关系，从而促进组织战略目标的实现。
综上所述，薪酬管理在非营利组织的人力资源管理中具有十分重要的作用，想要实现社会组织的良性发展，就必须利用好薪酬管理的手段，这是我们面临的重大课题。
非营利组织薪酬设计方案设计思路
非营利组织薪酬设计方案设计思路1. 引言本文档旨在提供非营利组织薪酬设计方案的设计思路，以便确保公平、合理和可持续的薪酬体系。
薪酬设计是一项关键的管理任务，对于吸引、激励和留住优秀人才至关重要。
在设计方案时，需要考虑组织的使命、价值观和财务状况，以及行业标准和法律法规的要求。
2. 薪酬哲学非营利组织薪酬设计方案应基于以下哲学原则：- 公平性：薪酬方案应确保内部公平，即相同工作价值应获得相等的薪酬。
- 可持续性：薪酬设计方案应符合组织的财务可持续性，确保员工薪酬与组织预算相匹配。
- 激励性：薪酬方案应能够激励员工取得卓越业绩，并与组织目标紧密相关。
- 透明度：薪酬方案应公开透明，员工能够了解薪酬结构和标准。
3. 薪酬结构非营利组织薪酬结构应考虑以下要素：- 基本工资：根据员工职位的市场价值、经验和工作内容确定基本工资水平。
同时，应采用公平的基本工资差异化方式，以反映员工职能的差异。
- 绩效奖金：根据员工卓越业绩设置绩效奖金制度。
绩效奖金应具有可衡量性，与个人和团队的绩效目标对齐，并遵守法律法规的要求。
- 福利和附加福利：除基本工资和绩效奖金外，还应提供合理且有竞争力的福利和附加福利，例如健康保险、退休计划、带薪休假等。
4. 薪酬调整和评估薪酬设计方案应包括薪酬调整和评估的机制，以确保薪酬与市场竞争力和员工绩效的变化相适应。
- 薪酬调整：定期进行薪酬调整，参考行业和地区的薪酬趋势，以确保薪酬的公平性和可持续性。
- 绩效评估：建立有效的绩效评估机制，用于衡量员工的工作表现和贡献，并根据评估结果确定绩效奖金和薪酬调整。
5. 法律合规性薪酬设计方案必须符合相关的法律法规要求，遵循劳动合同法等劳动法律法规。
在设计和实施薪酬方案时，应咨询法律专业人士，确保合规性。
6. 结论通过以上的薪酬设计方案设计思路，非营利组织可以建立一个公平、可持续且激励性的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才，实现组织的使命和目标。
在实施方案时，应定期评估和调整，确保其适应组织和市场的变化。
技术部门薪酬管理制度(民非)
技术部门薪酬管理制度(民非)技术部门薪酬管理制度（民非）1. 引言本文档旨在规范技术部门员工的薪酬管理，并确保其符合民事非营利组织（民非）的法规和政策要求。
薪酬管理制度的实施将有助于提高员工的薪酬公平性和满意度，促进技术部门的稳定发展和创新能力的提升。
2. 薪酬政策2.1 基本薪酬- 技术部门员工的基本薪酬将由人力资源部门根据员工的岗位等级和工作表现进行确定。
- 基本薪酬将根据市场薪酬调研和公司财务状况进行定期评估和调整。
2.2 绩效奖金- 技术部门员工将根据其个人绩效进行绩效评估。
- 绩效评估结果将作为决定员工绩效奖金的依据。
- 绩效奖金的发放将根据公司的绩效奖励政策进行执行。
2.3 福利待遇- 技术部门员工享受的福利待遇将根据公司制定的福利政策进行规定。
- 福利待遇包括但不限于社保、医疗保险、年假、节假日福利等。
3. 薪酬管理程序3.1 薪酬评估- 技术部门的薪酬评估将由专门的薪酬委员会负责。
- 薪酬委员会将根据员工的岗位等级、绩效评估结果和市场薪酬水平等因素进行评估，确保薪酬的合理性和公平性。
3.2 薪酬调整- 薪酬调整将定期进行，具体频率和幅度将视公司财务状况和市场薪酬水平而定。
- 薪酬调整将根据薪酬委员会的评估结果进行执行，并经过合法程序予以公告。
3.3 绩效评估- 技术部门员工的绩效将根据设定的绩效评估指标进行评估。
- 绩效评估将由直接上级或指定的评估人员进行，并记录在员工档案中。
4. 薪酬管理的监督和评估4.1 内部监督- 公司将建立内部监督机制，确保薪酬管理的合规性和公平性。
- 内部监督部门将定期对薪酬管理制度的执行情况进行监督，并提出改进建议。
4.2 外部评估- 公司将定期邀请第三方机构进行薪酬管理的外部评估，以确保其符合相关法规和政策要求。
5. 其他- 本制度自实施之日起生效，并视需要进行调整和修订。
- 技术部门所有员工都应遵守本制度，并自觉接受薪酬管理的规范和约束。
以上是技术部门薪酬管理制度（民非）的基本内容，请各位员工仔细阅读，并按照制度要求合理申诉和配合执行。
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我国非营利组织的薪酬管理
摘要：随着我国非营利组织的兴起，作为非营利组织管理手段之一的薪酬管理存在一些问题，主要表现为：薪酬整体水平低、分配模式单一、缺乏长期薪酬激励机制、缺少政策支持并且平均分配思想普遍存在。
为了最大限度改善薪酬管理，使其适应时代的发展，有效策略是：树立正确的理念、建立有效的薪酬激励、改革薪酬管理的模式。
关键词：非营利组织；薪酬管理；薪酬设计；激励
一、薪酬管理的概念界定及功能
（一）薪酬的概念
1、广义的薪酬，是指员工获得的所有劳务回报。
1990年约翰特博曼提出全面的薪酬也就是广义的薪酬，他认为，薪酬不仅仅包括金钱和物质范畴，还包括员工的间接收入和一些非经济性报酬，就是非货币性薪酬。
2、狭义的薪酬，是指员工获得的一种货币收入。
国内的学者大都从狭义的角度出发来定义薪酬的。
（二）薪酬管理在非营利性组织中的功能
1、维持和保障的功能，首先，非营利组织的员工付出脑力和体力劳动，就应该获得相应的劳动报酬，来维持最
基本的吃、穿、住、行等基本生活，薪酬最基本的作用就是维持个人及家庭的基本生活需求，在此基础上，员工还必须更新知识和技能，来保障他们能够适应时代的发展，不被淘汰。
2、激励功能。
薪酬激励就是确定薪酬与业绩之间的关系，合理的薪酬可以促进员工提高工作效率，更高的工作效率又会给员工带来更高的薪酬，由此形成良性循环，虽然我国非营利组织的员工可能不是由于更高的薪酬投身社会组织的工作，但是薪酬在一定的方面给予他们工作肯定，尤其是非物质薪酬满足他们更高层次的需求。
激励功能是薪酬的核心功能。
3、调节功能。
薪酬的调节功能主要表现在对薪酬差别的利用上，一方面，管理者可以利用薪酬的变动，将组织目标传达给工作人员，使得员工的行为符合组织的目标。
另一方面，通过员工间的差别薪酬可以化解员工间的矛盾，协调人间关系，从而促进组织战略目标的实现。
综上所述，薪酬管理在非营利组织的人力资源管理中具有十分重要的作用，想要实现社会组织的良性发展，就必须利用好薪酬管理的手段，这是我们面临的重大课题。
二、我国非营利组织薪酬管理的存在的问题
（一）我国非营利组织的薪酬整体水平低
虽然在《社会团体管理条例》中规定，社会组织的薪
酬标准参照事业单位，但是实际上我国社会组织工作人员的薪酬待遇与事业单位相差甚远。
在一些较发达的地区，例如北京、上海、广东等地区，非营利组织的工作人员工资在2000元-2500元，在欠发达地区，非营利组织工作人员的工资在800元左右，远远低于当地的平均工资水平。
连基本的生活都保障不了。
尽管非营利组织的工作人员可能不是因为高薪才进入非营利组织工作，是由于某些特殊的偏好，例如利他主义、较短的工作时间、较好的工作环境等等，同时过低的薪酬，保障不了基本的生活需求，也会使得非营利组织人员的流失。
（二）我国非营利组织的薪酬管理普遍存在平均主义
平均主义的思想在我国根深蒂固，我国历来都有“不患寡而患不均”的传统思想。
非营利性组织由于其非营利的本质特征，其活动的利润和收益不在组织内部成员间进行分配，使得大多数的非营利组织管理者并没有意识到差别薪酬的重要性，导致其收入分配没有顺应市场的规律，仍遵循平均主义思想。
这种平均主义的思想严重影响了非营利性组织员工的工作热情，还阻碍了拥有竞争意识的优秀人才发挥能力，使其工作效率低下，不利于社会组织的长期发展。
（三）我国非营利组织的分配模式相对单一
以青岛市为例，我们对青岛市，120名社会组织的工作
人员进行调查发现，社会组织的工作人员薪酬的分配模式比较单一，大部分依靠的是学历，工作年限和职称等级和职务级别。
研究生的薪酬高于本科和专科生。
工作时间越长相对的薪酬总额越高，按照年限进行工资的增长。
职称级别的评定十分不规范，每上升一个级别都非常的困难。
这就导致了工作量的增加并不会带来薪酬的上涨，造成熬年头熬资历的现象突出，挫伤了员工的工作积极性和主动性，使得离职率高于其他的行业，大量的人才外流我国非营利组织的薪酬管理缺乏长期的激励机制。
（四）我国的非营利组织的薪酬管理缺乏政策的支持随着，我国社会组织的数量的增多，规模的扩大，国家没有出台相应的规章制度来规范社会组织的薪酬管理，没有建立薪酬管理制度。
由于我国与西方的政治制度不同，政策的支持在我国是至关重要的。
没有政策的支持，社会组织员工的基本工资和福利都得不到任何的保障，容易引发薪酬管理的混乱，由此进一步影响社会组织作用的发挥。
三、对我国非营利组织薪酬管理的建议
（一）树立正确薪酬管理的理念
平均主义思想向公平理念转变，公平和平均存在本质的区别，公平理念体现在两个个方面，首先是外部公平，外部公平体现在同一行业、同一地区、同一规模的组织中
相似职务的薪酬水平应该大体一致，然后是内部公平，从前实行的平均主义想要实现的也是内部的公平，但是平均主义强调的是无差异性，实际上是对组织内部人员的不公平。
公平强调的是对不同职务的员工，按照对组织的贡献、个人的能力以及工作的态度进行差别的薪酬管理。
（二）基本的薪酬设计
根据经验借鉴，国外对于非营利组织人员的薪酬主要持三种观点，第一种是低薪酬理论，认为非营利组织的工作人员具有某种特别的偏好，并能从这些偏好中获得一定的效用，这些效用在一定程度上可以补偿较低的劳动报酬。
第二种是高薪酬理论，由于非营利组织的员工不分享组织的利润，而且对非营利组织的监督相当困难，再加上信息不对称，因此认为非营利组织没有低薪酬的动机，同时他们普遍认为较高的薪酬可以保障服务的质量。
第三种是等薪酬理论，认为非营利组织人员的薪酬受市场供求的影响，与企业相同，劳动生产率决定劳动报酬。
（三）薪酬激励
对于薪酬管理来说其最重要的功能就是将薪酬与绩效相结合，从而成为激励员工的重要手段。
对非营利组织的员工进行薪酬激励，对非营利组织的员工进行薪酬激励，首先要了解员工对薪酬的期待，并且这种期待具有可能性，根据马斯洛的需要层次理论，人的需求分为五种，从
高到低依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。
根据非营利性非营利组织的特征，非营利组织的人员对于高收入并没有过分的追求，他们只要求薪酬水平能够满足个人及家庭的基本日常支出就足以，他们追求的更多是尊重与自我实现。
其次，非营利组织要想留住和吸引人才不仅要了解从业人员的需要，还要争取员工对其工作满意。
根据赫兹伯格提出的双因素理论，影响员工对其工作的满意度的因素分为两种，一是保健因素，二是激励因素。
结合我国的具体实际，对我国非营利组织员工的薪酬激励制度提出自主式薪酬，成为我国非营利组织吸引人才的基本激励制度。
薪酬包括各个方面：基本工资、附加工资、间接工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素等。
自主式薪酬就是根据自己的能力、知识、兴趣、爱好以及家庭情况，自主选择一个或者多个薪酬成分，进行自由组合，从而构建出自己最满意的薪酬。
与单一的薪酬管理模式相比，自主式薪酬尤其明显的优势，主要体现在以下三个方面：降低了非营利组织的成本，实现资源的有效分配、满足了员工多样化和个性化的需求、体现了非营利组织员工的价值观和道德使命感（作者单位：青岛大学政治与公共管理学院）
参考文献：
[1] [美]托马斯?伯格曼，维达?古尔比纳斯?斯卡佩罗，著.何蓉，柳莉，陆文学，龙先东，李宏伟，等译.何蓉，译校.薪酬决策（第4版）[M].北京：中信出版社，2004.
[2] 孙剑平.薪酬管理―经济学与管理学视觉的耦合分析[M].长春：吉林人民出版社，1999.
[3] 李新建.企业薪酬管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[4] 陈思明：现代薪酬学[M].上海：立信会计出版社，2004.。