对“人才强企”战略几个问题的思考
关于加强国有企业人才队伍建设的思考
关于加强国有企业人才队伍建设的思考作者：速丽涛来源：《财讯》2018年第02期国有企业人才队伍建设思考随着国家转型升级、产能过剩领域去产能、供给侧改革等要求的提出，企业发展重心从扩大生产规模逐步转移到抓管理、补短板上，此时发现人才队伍不管是整体素质还是数量已不能满足企业发展需要。
在国有企业深化改革的新形势下，如何进一步做好人才工作，是需要高度重视，对存在问题进行深刻分析，寻求解决措施并付诸行动的。
国有企业人才队伍建设存在的问题（1）人才发展规划制定不合理完善、切合实际的人才发展规划是企业人才队伍建设的风向标和具体工作组织落实的依据。
但在实际工作中，由于走访调研不到位、对人力资源现状分析不到位、制定规划人员专业知识匮乏等因素影响，致使人才发展规划制定不切合企业生产经营实际和未来发展需要。
（2）人才教育培养效果不明显虽然国有企业建立了员工教育培训、人才选拨培养方面的管理制度，并且每年均投入了大量的人力、物力和一定的财力在人才教育培养上，但由于培训教育的方向不清、方法不当、内容缺乏针对性、培训不系统、培训经费未充分利用等问题，导致培养的效果始终不佳，难以让高素质人才脱颖而出，出现专业人才素质不高、后备数量不足的问题，甚至部分岗位已经出现断层。
（3）人才成长环境渠道不畅通一直以来，国有企业在“三支”人才队伍建设上，比较重视管理干部的培养，一定时期内忽视了高技术技能人才队伍的建设，只考虑到短期人才是否够用，未注意到“三支”人才队伍应结合企业实际需求制定较为合理的结构比例，技术技能型人才也需要一个成长环境来支撑其发展，最终导致国有企业缺少高技术技能型人才来推动企业的发展。
（4）人才激励机制不健全一是，工作激励不到位，合适的人才没有放在合适的岗位上。
二是，参与激励不到位，很多人才缺乏工作主动性和积极性，都是被动的执行者。
三是，薪酬激励不到位，人才的薪酬与绩效、技能以及知识相互不匹配。
第四，精神激励不到位，为国有企业做出贡献的人才，得不到相应的荣誉。
关于实施人才强企战略的思考
关于实施人才强企战略的思考关于实施人才强企战略的思考中图分类号:C96文献标识码：A文章编号：摘要:经济的竞争归根结底是人才的竞争。
随着知识经济浪潮汹涌而至，人才资源已经成为经济社会发展的第一资源，人才资本成为实现富民强国的第一资本。
中共中央、国务院于2003年12月19日至20日召开的全国人才工作会议指出人才问题关系党和国家事业发展的关键所在，提出了人才强国战略和党管人才原则，把实施人才强国战略作为新世纪新阶段人才工作的根本任务。
关键词:人才建设;竞争;企业理念;经济发展Abstract: the economic competition in the final analysis is the competition of talents. National talent work conference of the CPC Central Committee, the State Council held on December 19, 2003 to 20 of the key points of talent of Party and national development, strategy of talent powerful nation and party principle of talent management is put forward, the implementation of talent strategy as the fundamental task of the new stage in the new century talents work.Keywords: talent construction; competition; enterprise idea; economic development加强人才建设是党的十八大倡导的重要课题之一。
人才强企是事关企业兴衰的战略性问题。
加强人才队伍建设的思考
加强人才队伍建设的思考不论是立足现实,在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标,打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。
近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。
笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践,谈谈自己的几点思考和建议.加强人才队伍建设的思路思路一:人才来源要遵循优选化。
即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才"工程计划的实施,营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。
通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人，激励一群人,培养一批人"的效果.思路二：人才培养要深度专业化。
发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。
因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。
思路三:人才储备要突出前瞻化。
随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块"，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显.不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性.思路四：人才评价要标准效益化。
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考近年来，各企业通过创新人才培养机制，加强人才队伍建设，积极探索人才培养体系，深入推进人才强企战略，合理开发和挖掘人才的潜质，提升企业核心竞争力和可持续发展能力，形成了“储备一批、培养一批、使用一批”的良性生产格局。
企业要牢固树立科学人才观和“经营人才”的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，提升企业的核心竞争力，有力促进企业持续健康发展。
一、加强人才管理的必要性（一）加强人才管理，有利于煤炭企业又好又快发展加強人才管理，实行科学、民主的聘用制度，努力打造一批高素质、强业务的专业人才，可激发人力资源活力，激发职工建功立业的热情，并且可以利用企业内部员工的才能，吸引外部的优秀人才，有效填充企业的新生力量，为煤炭企业又好又快发展注满活力。
（二）加强人才管理，有利于增强煤炭企业竞争力“智力资本是企业竞争的第一要素”，当今世界，社会主义经济在快速发展，科学技术也在不断进步，企业之间激烈的竞争归根到底还是人才的竞争，谁能够善于吸引人才，善于培养人才，谁就能在竞争中占有优势。
所以，煤炭企业必须破除陈旧思想，努力打造一支宏大的、高素质的人才队伍，以提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（三）加强人才管理，有利于提高煤炭企业管理水平人才是企业的核心竞争力。
企业管理需要各种各样的人才，优秀的人才队伍是企业发展最宝贵的资源。
高素质的人才，能够使企业逐渐变大、越做越强，因此，如何加强人才管理成为企业发展的关键，尤其是强化对采煤、机电、防治水等专业人才的培养选拔，是煤炭企业持续健康发展的重要保障。
二、加强人才管理存在的问题（一）对人才培养不够重视，与人才沟通交流不畅有些人才，自认为有丰富的理论知识，经常沉浸在自己的世界里，虽然他们工作的积极性比较高，但他们缺乏实际工作的经验和社会阅历。
对人才强企的几点思考
对人才强企的几点思考人是企业的主体，是企业的灵魂。
人力资源是对企业发展起决定性作用的资源。
国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于“以人为本”经营理念的有效实施，得益于人才的充分发掘、引进和科学的使用。
因此，我们既要从理论上提高对“人才强企”的认识。
更要在实践中把“人才强企”作为企业发展的核心任务抓好。
一、正确识辨人才是人才强企的前提企业对人才的识辨、评价不是一成不变的，而是动态的，人才之间随着相互竞争，其素质和能力也在发生变化，企业与企业之间对人才的需求不同，对人才的结构要求和人才的定位也不同。
人才强企首先要正确定位企业的人才需求和人才标准，明确人才的必备条件、根本标志和基本特征，并建立相应的考核检验机制，明确企业人力资源中哪些是初级人才，哪些是优秀人才，哪些是高级人才，避免埋没真人才、误用非人才和流失好人才。
这样才能根据企业人才的现状和企业发展的需要，合理配置人才，以人才合力的最大化，求得企业效益的最大化。
二、创新人才培养与发掘机制是培养人才关键人才的培养与发掘是人才战略的两个重要环节，二者各有侧重又紧密联系。
人才培养侧重于对人才素质的提高，一般从两个方面进行：一是一般性培养，侧重人才的思想道德素质和岗位基本知识技能有；二是重点培养，着重于人才的专业知识技能和人才使用的特殊要求。
培养人才的过程也是发掘人才的过程。
人才的发掘来源有两个：一是企业的人才资源，二是社会的人力资源。
企业的人力资源有两种情况：一是人才已经被发现并选拔任用，二是人才没有被发现，其价值得不到体现。
而在已经任用的人才中又有两种情况：人才高质低用，未能人尽其才；人才的低质高用，造成人才的力不从心。
这两种情况都是人才资源的浪费。
因此，及时发掘人才，有利于人尽其才，减少和避免人才的浪费和埋没。
一般来说，发掘人才的途径有三条：一是从企业现有队伍进行人才的再发掘。
有人在自己的工作岗位上刻苦钻研，勤于实践，不断夯实完善自我，素质和能力有很大提高，并超过了他的上级，他完全可以在更新更高的平台上发挥更大的作用：有人向一专多能、一岗多技的复合型方向发展，其具备的第二专业技能如果有岗位，就能发挥更大的作用，创造更大的价值。
“人才强企”战略的思考与实践
“人才强企”战略的思考与实践人、财、物、信息是现代企业管理的四大要素，而财、物、信息又由人来控制和掌握，因此人力资源是企业的第一资源，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。
得人才则企兴，失人才则企衰，人才在企业的发展中起着决定性的作用。
毛泽东同志说过：“世间所有一切事物中，人是最可宝贵的。
在共产党的领导下，只要有了人，一切人间奇迹都可以创造出来。
”在科学技术突飞猛进，社会发展日新月异的今天，这一科学论断得到了更充分的证明。
有的企业因为成功地实施了“人才强企”战略，从而实现了企业与人才的良性互动，但有的企业却常常因为不能实施有效的人才战略，最终影响到企业的生存和发展。
激烈的市场竞争已愈演成一场无硝烟的人才争夺战，面对加入WTO的挑战，企业如果不采取有效的措施，高素质的人才将会大量流失。
企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。
企业必须制定科学的、合理的、有效的人才战略，以充足的而且是高品质的人才资源作支撑，应对经济市场化、知识化和全球化的要求。
笔者结合中国石化长江燃料有限公司（简称中石化长燃）的实际，就实施“人才强企”战略谈几点看法。
一、创新机制，有效实施“留才”与“流才”战略，提高企业核心竞争力第一，招聘选拔人才，是企业“留才”的第一道关口。
一是根据企业所需确定选才目标：企业要依据公司战略目标、战略实施步骤和工作性质等进行工作分析及岗位设计，确定业务或工作流程，决定机构设置和岗位职责，并根据团队结构、规模和特点拟定岗位能力要素和个性特征等关键点，确定企业所需要的人才标准。
二是在人才招聘选拔过程中，要打破干部与工人的身份界限，管理人才，或重要专业技术岗位人才要按照候选人报名——资格审查——笔试——面试——岗位描述——公示——民主评议——综合考核——择优录用——末位淘汰的程序，公开竞聘。
三是选拔人才要与企业的发展相适应，并保持同步发展，避免人才的浪费和流失。
第二，合理的使用是“留才”的最好方法。
(新)企业实施人才强企战略的一些思考
企业实施人才强企战略的一些思考支撑企业发展和壮大的核心，是人才的力量。
美国管理大师德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。
”树立和落实科学发展观，大力实施“人才强企”战略，创新人才应用体系、激发人才活力，建立起一支门类齐全、数量充足的专业人才队伍，并在企业的生产经营中充分发挥人才的突出作用，使人才成为企业活力的源泉，已经成为国有建筑施工企业实现又好又快发展的第一命题。
一、建筑施工企业人才队伍存在的主要问题（一）缺少高层次、复合型人才。
随着建筑市场竞争的进一步加剧，为在市场竞争中保持优势地位，这就要求建筑施工企业必须拥有大量高层次、复合型人才，不仅要懂建筑专业知识，而且要有相当强的现场管理能力、组织能力，同时要具备相应的材料、财务和成本控制知识。
目前，我区国有建筑施工企业各级管理和技术人才中普遍存在学历偏低，缺乏综合素质高的高层次、复合型人才。
（二）企业人力资源整体冗员，组织架构不科学。
目前我区国有建筑施工企业大都使用的仍然是政企合一时沿袭下来的组织架构和运作方式，与快速发展的、面向竞争的建筑市场不适应。
现有部分员工的人员结构、知识结构、素质技能已不能满足企业发展需要，适应现代企业管理制度的高管理、高经营、高技术的专业人才十分匮乏。
企业高层管理人员的年龄偏大，学历偏低，知识结构单一，与现代化的企业管理要求差距较大；专业技术人才队伍中高级人才所占的比例偏小。
（三）人才引进难，留住更难，人才储备不足。
由于近几年国有建筑施工行业利润率低，企业生产经营困难，人才引进力度不大，人才队伍没有形成合理的梯次结构，人才断档现象比较突出。
（四）人才培养观念上存在一定程度的误区。
长期以来，国有建筑施工企业已充分认识到人才培养的紧迫性、重要性，在人才培养上也愿意投资，但由于建筑企业人员流动性大，没有建立培养成本补偿和倒偿机制，在一些问题的认识上，基层单位的经营管理人员考虑眼前利益较多。
关于加强国企人才管理工作的思考
管理 ．实际 上是 企 业就 人 才 的获取 、整合 、运用 和开 发 的有效 活动 和 全部 过 程 ，是 由此 而 形成 的 制度 、流
程 、技 术 和方 法 的总 和 ，其 核心 是 吸 引 、保 留 用好
人才 。
【 键 词 】 国 有企 业 ，人 才管理 ，对 策 关
人 才 队伍 的 管理 ．就是 通过 科 学 管理 使企 业 各 方面所 需 要 的人 才脱 颖而 出 ，为企所 用 。
可 持续发展 的关键问题 。我 们要坚持走 人才强企 之路 ， 不仅要 加强各类人 才队伍建设 ，而且要不 断改进人 才管 理 ，努 力形 成人才辈 出、人尽其才 的生动局面 。
站 在 新 的历 史 高 度看 ， 当前 国企 人 才 工 作还 存 在 ，仍 然 面 临 新 的 挑 战 。根 据 我对 某 国企 十 六个 基 层单 位 的调 查 ，
这 些 问题可 概 括 为 “ 个 不够 。 三
一
进行 有 效 开发 、科 学 组合 和 合理 利用 。企 业 对人 才 的
略 资 源 。 随 着 经 济 全球 化 进 程 的 加 快 ， 企 业 发 展
越来越取决并依赖于人 才的竞争。这 种竞争既是人
才数 量 和 质 量 的 竞 争 ，更 是 人 才开 发 能 力和 管理 机
制的竞争。本文 简要介 绍 了企业人 才管理 的基本 内 涵，着重分析 了国企人 才管理工作 中存在的不足 ， 并就建立 “ 引得进 、留得住 。用得 好”的人 才管理
工 的 １ ％ 。三 者 比例 为２ ８ ： Ｏ １ ６ ２，结 构 不 合 理 ，前
迈 不 出对 有 突 出贡 献者 进 行 重 奖 的步 子 很 难 建 立起
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对“人才强企”战略几个问题的思考
作者：孔宏欣
来源：《科教导刊》2010年第16期
摘要“人才强企”是一个战略问题,企业应该制定详细的战略步骤与方案,认真加以实施。
人才战略是关系企业发展,关系国家前途命运的大事。
实施人才强国战略是党和国家一项重大而
紧迫的任务。
关键词人才强企流失培养机制
中图分类号:C96文献标识码:A
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》(以下简称《决定》)指出:人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。
实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。
中石化为落实中共中央国务院人才工作会议精神,制定了中国石化中长期人才战略,我厂2007年初召开了科技大会,制定了《荆门石化“十一五”人才队伍建设规划》,提出了“人才强企”的战略。
本文就实施“人才强企”战略的几个问题谈谈自己的思考。
1 观念问题
在“人才强企”战略实施中,必须真正解放思想,转变观念。
首先要充分认识到,在企业的各种资源中,人力资源是第一资源,人才是企业各要素中第一要素,是企业的核心竞争力,是企业的效益中心,更是企业能够持续稳定创新发展的动力源泉。
二是要树立科学的人才观。
《决定》提
出:“人才存在于人民群众之中。
只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会
主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才”。
这是党和国家在新时期的人才观。
人才有大小之分,有行业、专业之分,但没有本质的区别,只要是人才,都是国家所需要的,各条战线、各个领域都有自己的人才。
要成才,并不是高不可攀,只要努力,人人都可成才。
三是要“人才强企”,企业领导人必须真正把开发人才资源,提高人才资源的素质放在各项工作的首位,高度重视,常抓不懈,切忌重眼前利益、短期效益和个人政绩。
人才培养是一个循序渐进,长期积累,逐步优化的过程。
突击培训,急功近利都是不行的。
四是对人才不能苛求完美,也不能因瑕掩瑜,要用其所长,避其所短,要创造好的环境,让人才有用武之地。
小才不可大用,大才也不可小用。
人才的激励,既要有精神的激励,更重要的是重视物质激励。
只有克服改变陈腐落后的观念,真正树立科学人才观,才能为实施“人才强企”战略奠定科学的思想基础。
2 流失问题
据统计,2001年至今,我厂流失的骨干人才达280人,而同期引进的人才仅为93人,流失流入比为3:1,人才流失已成为国有企业亟待解决的问题。
怎么认识人才流失?对于流入人才方叫引进,对于流出人才方叫流失。
站在整个人才市场看,叫人才流动。
《决定》提出要建立和完善人才市场体系,促进人才合理流动。
进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份所有制限制,疏通三支队伍之间,公有制与非公有制组织之间、不同区域之间的人才流动渠道。
国家促进人才合理流动的目的,就是要使人尽其才,才尽其用,用市场机制调节人才结构,促进区域平衡,促进合理有效地使用人才。
人才流动不可阻挡,国家还要大力推动。
那么用人机制落后的企业怎么办?为政之道,重在得人,在激烈的人才竞争中,必须尽快扔掉传统的用人机制,扭转被动和不利的局面,想方设法留住人才。
为此,要在人才管理制度、激励制度, 成才环境,创业条件,薪酬待遇等方面,构成吸引人才和留住人才的强磁场,使人才能够施展才华,实现个人价值。
石化企业乃技术密集型企业,科技含量高,更应重视人才,留住人才。
3 培养问题
人才不是天生的,人才是在一定条件和环境下逐步成长起来的,虽然主要因素在个人,但外因的作用也非常重要的,特别是实际能力是在书本上学不到也在学校学不到的,必须在实际工作中才能逐步提高,因此对人才的培养是非常重要的。
国有大型企业特别是石化企业,自改革开放以来,人才培养一直被放在重要的战略地位。
石化企业的培训事业从无到有,从小到大,目前已建立起集团公司与下属分公司较为完善的培养体系,建立健全了一整套培训及管理制度,专业化培训基地已形成网络化,中国石化的人才培训工作成绩斐然,为中国石化的发展、壮大,跻身世界企业500强立下了汗马功劳。
随着中石化现代企业制度建设的深入与改革,企业三支队伍建设的任务依然很重。
以荆门石化为例,三支队伍的年龄结构、学历结构及职称结构目前虽然尚属合理,但这是因为近几年来经过内部减员形成的,这是我厂劳动力结构的最佳时期,也是劳动力的盈利时期,不过这个时期是短暂的,再过10年就是劳动能力的付息期,如果不加强后备人才的储备,这种良好的结构将会彻底改变。
同时,结构合理,并不能说明人才竞争力强。
从《荆门石化“十一五”人才队伍建设规划》中的数据显示:企业现有人员素质与中石化的发展要求尚不完全适应;经营管理人才队伍中复合型,创新型人才缺乏;专业技术人才队伍中高级专业技术人才的比例较少;技能操作人才中,高级技师、技师的所占比例小,后备力量不足,有可能出现断层。
有人认为,企业招聘人才,可以代替人才培养,企业内部的培训无足轻重。
这是一种糊涂认识。
众所周知,我国现在的普通教育,培养的大量是初级人才,要使之真正能够在企业里发挥核心作用,还需企业精心培养,成才有一个过程,这个过程必须在实践中来完成,企业除了可引进所需(下转第172页)(上接第170页)高端人才外,大量的岗位人才都是自己培养的,只有自己培养的人才才能真正为企业所用,才能忠于企业,为企业服务。
那种轻视甚至放弃企业内部培训,用金钱去购买人才的想法是行不通的。
人才培训是一种投入,这种投入是最具价值的投入。
人才培养带来的效益虽然不好直接计算,但实践证明,也是世界公认的,人才培养所带来的效益是任何其他投入无法比拟的。
在人才培养上缺少投入的企业是没有后劲的,是没有发展潜力的,是没有希望的。
企业的人力资源开发只能加强不能削弱,一切忽视人才培养重要性的行为是短视行为,将给企业带来灾难性的后果。
企业领导人一定要高瞻远瞩,要有强烈的历史责任感,要把人才资源的开发真正放在企业发展的战略地位。
4 机制问题
人才问题最重要的是人才管理机制问题。
有了科学的人才管理机制,不仅使优秀的人才能够脱颖而出,而且还能充分发挥人才的作用与效益。
首先要建立健全科学的的人才评价体系。
人才标准为建立科学的人才评价体系提供了指导思想。
建立了人才评价体系,还要建立科学的评价机制,就要彻底摒弃“长官意志”。
“说你行,你就行,不行也行,说你不行,你就不行,行也不行。
”这首流传很广的“民谣”反映了过去我们在人才评价上不良行为和弊端。
不能公正、公平、科学地评价人才,就会压制甚至戕害人才的成长和出现。
其次是要建立科学的选人用人机制。
《决定》指出:“要建立以公开、平等、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出,充分施展才能的选人用人机制”。
一是要扩大选人用人的民主化、透明化,加强监督,坚决反对在选人用人上的腐败行为,不搞暗箱操作,不任人唯亲,不拉帮结派,不搞裙带关系,一旦发现,坚决制止。
二是要形成市场机制,竞争上岗,给各类人才平等竞争的机会。
三是完善正常的退出机制,优胜劣汰。
四是合理流动,让人才找到能充分发挥才能的更为合适的平台。
五是完善激励机制。
精神激励与物质激励相结合,尤其不能忽视物质激励。
建立科学的分配机制和激励机制,既能消除人才的后顾之忧,又能够激发人才奋发向上,积极创业,为全面建设小康社会,实现社会主义现代化做出贡献。
“人才强企”是一个战略问题,企业应该制定详细的战略步骤与方案,认真加以实施,而不能把“人才强企”作为一个美丽的口号,需要时,喊几声,喊完之后,依然故我。
十年树木,百年树人,人才战略是关系企业发展,关系国家前途命运的大事。