浅谈管理心理学视角下以人为本的激励原则
浅谈管理心理学视角下以人为本的激励原则
摘要：管理的精髓是如何对待组织中的人。
现代管理理念不再是以事为核心，而是以人为核心。
如何激励人，如何掌握人的心理，运用管理艺术将激励进行到底。
本文从管理心理学的视角强调管理工作中进行激励应该遵循的公平原则、效用原则、以人为本的原则。
关键词：管理；管理心理学；激励；以人为本
与传统的人事管理不同，现代管理科学强调的是注重对人才的利用与开发，发挥人的潜能，尊重人的意愿；传统的人事管理，重点在于“事”，注重事情最后的结果，而现代的管理科学重点强调“人”。
管理的对象是人，就不能忽视人的心理因素。
因为事情是可以预计的，而往往事情中的人却是无法准确预计的。
人的心理因素常常受各种不确定因素的影响而具备了各种变数，管理心理学研究的是在管理活动中人的心理活动和行为规律，就是以管理中的人为研究对象，剖析管理中人的心理，利用人的积极因素，努力避免人的惰性因素，从而实现科学管理的目的。
激励是管理的核心。
管理科学最初发展的时候，是以提高效率为目的的。
如何科学地利用人力，发展出最有效的生产模式，解决当时生产企业中普遍存在的生产效率低下的问题，是科学管理的宗旨。
而当前，人才成为决定组织生存的根本因素，如何激发人才的能动性，是决定组织生存发展的关键所在。
激励作为管理科学当中一个核心的行为，必须遵循公平、效用和以人为本的原则。
一、激励的公平原则
管理是一种对于人们之间的关系的处理。
管理也是一种交往，管理者对待组织成员，必须做到公平对待。
管理心理学的研究结果表明，公平问题是影响雇员激励的重要因素，适度的公平是保证激励效率的前提条件。
管理者要在激励中注意激发组织个体的公平感，只有拥有公平感，员工感到自己受到了公平对待，才会产生良好的工作动机。
“作为主观感受的公平感，是通过比较的因素得来的”，个体在关注自己的收益最大化的同时，还关注整个组织的物质收益分配是否公平。
作为激励手段的薪酬激励，尤其需要注意分配中的公平原则。
公平感作为一种心理需求，是薪酬激励手段中需要注意的重要方面，从总体上能够坚持公平分配的原则，借助奖惩带给员工公平感，是奖惩手段要实现的目的和意义。
“公平感增强，员工就会增加组织公民行为的投入，反之则会减少投入，甚至表现出利己行为”。
接受了组织的公平因素的员工，会由此带来认同感、归属感，以及公平感的产生，从而能够促进义务感的产生，这正是组织的发展进步所需要的；而任何不公平的分配则会带来不公平感的产生，不公平感又会带来厌恶感，这将产生整个组织的公平激励负效应，对整个组织的和谐发展将会起到制约的作用。
既然由激励带来的公平的感受，主要是从比较的因素得来的，成员与管理者的比较、成员之间的比较、退休人员与在职人员间的比较、成员自身的付出收益的比较，那么如何保持激励中的公平就成为管理者在激励过程中首先要面临的问
题。
这也是组织内部首先面临的问题。
跟据管理心理学的焦虑理论，人们焦虑感的产生不是来自于组织外部，而是组织内部，简单讲，也就是，对于人们来说，和自己无干的人的成功对自己引发的焦虑感，远不如自己身边的人的胜出更为强烈。
这是因为比较产生的范围，往往就在自己的交往之中。
同样，在人们的奖惩中，人们也会比较同一个组织当中的成本收益的比例。
作为组织的管理者，应当注意奖惩激励过程中造成的不公平感，避免组织成员间的“搭便车”（Free Ride）行为的产生。
搭便车是一种群体行为，指的是不付出成本，却同时享受到组织变革带来的好处。
比如说，作为工人代表的工会组织与厂方进行涨薪谈判，没有参加谈判的工人也作为谈判成功方享受到了涨薪带来的收益。
这就是典型的“搭便车”行为。
搭便车行为普遍化会引发组织行为中其他成员也对于成本付出的不情愿。
例如扫雪行动，如果不参加扫雪的一方也能够享受到干净的路面，那么参加扫雪的人就会产生不公平感。
为了防止这种现象的出现，就要首先给组织成员灌输一种“服务”的意识。
只有成员抱着服务组织、服务社会的意识，而不是仅仅是为了获取报酬，才有可能对于激励奖惩不怀揣着侥幸的心理，而是会踏踏实实通过自己的努力获得认可。
作为管理者，如果能够在激励当中成功地营造出来一种“种豆得豆，种瓜得瓜”的避免走捷径、搭便车的心理氛围，就能够使奋力工作者得到应有的奖励，而使偷懒不奋进者避免水涨船高地受到奖励，这样，奖惩就真正成为了为鼓励努力而进行的激励手段。
激励的目的是激发整个组织成员的事业积极性。
组织是一个团队，一个组织的事业将是整个组织成员合作发展的结果。
组织成员成为同事，他们之间不仅要竞争，也要合作，同事之间的比较因素会大大影响组织合作成功的几率。
根据经济学的“经济人”假设，人是自利的理性人，行为决策的出发点是利己，激励的目的是通过奖惩手段让工作成为成员心中的积极的义务。
因为现实团队中的成员，通常情况下会不自觉地将自己收入与同伴进行比较，若存在明显的不平等，那么就会因为嫉妒心理或愧疚心理的产生而改变自己的努力水平。
只有在激励过程中感到公平的组织成员，才会对组织产生强烈的义务感，把工作完成当作是自己份内的事情。
这一点，不仅对于组织成员，而且对于全体社会成员都非常重要，只有那些认为社会分配制度公平合理的公民，才会从内心产生自觉地纳税义务感。
因此，激励当中应当遵循的最重要的原则就是公平原则。
有了公平对待，组织中的成员就会精诚合作，去除那些不利于组织发展的嫉妒、拆台等做法，而在相互的欣赏与帮助中共同完成组织的目标，实现一种高效率的工作效果。
二、激励的效用原则
解决了激励当中的公平问题之后，就要考虑激励当中的效率原则。
不当的激励方法只会使得组织的工作效能事倍功半，而巧妙的激励手段则可以使得激励的效果事半功倍，关键就在于组织的管理者是否可以有效地采取各种手段实现激励当中的效用原则。
为了实现激励所要达到的效果，激励的手段应该注重“软硬兼施”。
管理者采用激励的方式，是为了激发人的道德主动性。
通过激励达到人们道德能力的提高，从而激发起人们努力工作的心理动机，然后转化为工作的态度与热情，为完成组织目标起到了推动作用。
但是对于道德的要求，我们通常的做法都停留在道德说
教中，这个实际上起到的效果却非常微小。
对于人们道德素质的提高，无法通过单一的说教而抽象地完成，非但如此，长期的说教还会让人们产生心理的抵触感，这样，不仅不能起到激励的作用，反而会南辕北辙。
因此，身为组织的管理者，首先要想到如何更加有效地激发组织成员的工作热情和心理动机，而不是一味地说教与批评。
身为一个高超的管理者，要研究采用一些更为有效的激励手段，以取代传统的说教方式。
比如，作为一个有效地激励方式，“软手段”比“硬手段”来的更为有效。
18世纪末，在英国还有流放制度的时候，犯人是被船运送到当时荒蛮的澳洲。
政府按照上船时的人数付给船长运费。
但是，为了节省支出成本，船长在路上总是不给犯人提供充足的食物、淡水、以及药品和新鲜空气，甚至生病的犯人就被直接扔到海里去；致使到了澳洲，上岸时犯人所剩无几。
3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率高达37﹪。
英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。
政府曾经多次说教鼓励船长在路上善待囚犯以提高犯人在途中的存活率，甚至启动了牧师的讲解，但是都效果甚微。
后来，直到根据一位议员的建议，政府改变了支付方式，把原来的按照上船时的人数改变为按照到了澳洲下船时的人数来支付运费，结果不用任何说教，船长们都争先恐后为犯人提供新鲜的空气、充足的淡水和食物以保证他们活着上岸，死亡人数直降至1%以下，问题迎刃而解。
浅谈管理心理学中激励机制的运用
浅谈管理心理学中激励机制的运用激励机制在管理心理学中是一个非常重要的概念，它可以用来激发团队成员的积极性和动力，提升团队的工作效率和绩效。
本文将从激励机制的定义、原则以及应用实例等几个方面进行探讨。
激励机制可以定义为一种管理手段和方法，通过激发团队成员的内部动机，提高他们的工作积极性和工作效率。
激励机制的作用是鼓励团队成员主动地参与工作，努力实现组织的目标。
激励机制的运用需要遵循几个基本原则。
首先是公平原则，即激励机制应该公平、公正地对待每一个团队成员，确保他们得到相等的机会和待遇。
其次是个性化原则，即激励机制应该根据团队成员的不同特点和需求，制定个性化的激励策略。
再次是绩效导向原则，即激励机制应该以绩效为导向，鼓励团队成员提高个人能力和工作成果。
最后是动态性原则，即激励机制应该随着时间和工作需求的变化而变化，保持适应性和灵活性。
激励机制在实际应用中有多种形式。
奖励机制是最常见的一种形式。
通过给予团队成员一定的奖励，如物质奖励或精神奖励，可以激发他们的积极性和工作动力。
激励机制还可以采取激励目标的设定和反馈的提供等形式。
通过设定具体而有挑战性的目标，并及时给予团队成员反馈，可以帮助他们保持工作的动力和目标导向。
正向激励和负向激励也是常见的激励机制。
通过给予正向激励，如表扬、奖励和晋升等，可以激发团队成员的积极性和工作动力；而通过给予负向激励，如惩罚和处罚等，可以避免团队成员对工作的消极态度和不负责任的行为。
激励机制在管理心理学中是一个非常重要的概念。
它可以激发团队成员的积极性和动力，提升团队的工作效率和绩效。
在激励机制的运用中，我们需要遵循公平、个性化、绩效导向和动态性的原则，同时可以采取奖励机制、激励目标和反馈等形式。
希望通过对激励机制的运用，能够有效提升团队的工作效能，实现组织的目标。
从人性化管理的角度浅谈企业员工激励
从人性化管理的角度浅谈企业员工激励企业员工激励是企业管理中的重要环节，如何通过人性化的方式激励员工，提高员工的积极性和主动性，对于企业的发展具有重要意义。
以下从人性化管理的角度浅谈企业员工激励。
人性化管理强调尊重员工的个性和需求。
员工是企业最宝贵的财富，每个员工都有不同的个性和需求。
管理者要充分尊重员工，关注员工的个人发展和生活，在工作中充分发挥员工的特长和优势。
以此来激发员工的工作动力和积极性。
通过灵活的工作时间和工作地点安排，让员工能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率和工作满意度。
人性化管理强调建立良好的沟通渠道和求同存异的氛围。
良好的沟通是建立员工激励的基础。
管理者应该与员工保持沟通，了解员工的意见和建议，并及时反馈和解决员工的问题。
鼓励员工表达自己的不同意见和看法，不同的声音可以带来创新和多样性，提高企业的竞争力和适应能力。
人性化管理关注员工的成长和发展。
员工的成长和发展是激励员工的重要手段。
管理者应该为员工提供良好的培训和晋升机会，通过培训提高员工的专业能力和职业素养，为员工的职业发展提供支持和机会。
管理者还应该建立健全的激励制度，将员工的贡献和成果与薪酬、晋升等相结合，激发员工的工作热情和责任感。
人性化管理注重员工的工作环境和福利待遇。
员工的工作环境和福利待遇对于员工的工作激励起着重要影响。
管理者应该创造良好的工作氛围和团队文化，建立和谐的团队关系，提高员工的工作满意度和幸福感。
提供合理的福利待遇，如员工的工资待遇、健康保险、年假等，让员工感受到企业对他们的关怀和支持，进而增强员工的归属感和忠诚度。
人性化管理是企业员工激励的重要方向。
通过尊重员工的个性和需求，建立良好的沟通渠道，关注员工的成长和发展，改善员工的工作环境和福利待遇，可以激励员工更好地投入到工作中，从而提高企业的绩效和竞争力。
以人为本——论现代企业管理中人员的有效激励
以 人为本 论现的 激 励 问 题 由 来 已久 ， 着 时代 的 进 步 企 业 中人 关 随
人 口中道 出一 声 真 诚 的谢 意 ， 员 工 而 言 比加 薪 、 式 奖 励 更 有 对 正 意 义 。 在多 数 情 况 下 ， 断 给 予 员 工 认 可 产 生 的 激 励 远 比单 纯 不 的 物质 激 励 有 效 的多 ， 以这 是 激 励 环 节 最 重 要 的 一 环 。 所
中图 分 类 号 ： ２ｏ 文 献 标 识 码 ： Ｆ７ Ａ
文 章 编 号 ： Ｎ４ — １ ２ ／ （ ０ ９ ５ ６ 一Ｏ Ｃ ３ ０ ７ Ｆ ２ ０ ） —０ ０ ｌ 作 者 ： 南 省 水 利 水 电 工 程 总 公 司 人 事 处 处 长 ； 南 ， 湖 湖 长
沙 ，１０ ７ ４ ０ ０
员的 激 励 问题 更加 突 出 。通 过 一 系列 的人 性 化 管 理 ， 予 员 工 给
不 断 认 可 和 真诚 的 赞 美 ， 当的授 权 和 给 予 员 工领 导 角 色 ， 实 适 并 施 团队 学 习与 集 会 休 假 等 集 体 活 动 及 建 立 企 业 严 格 的 奖 惩 原 则， 来进 行 有 效 的激 励 。 关 键 词 ： 效激 励 ； 惩 原 则 ； 有 奖 团队 学 习
极 向上 的工 作 氛 围 ， 使员 工形 成 强 烈 的集 体 归 属 感 。
以 ｗ － 内的 Ｚ理 论 为代 表 ， 调 “ 人 ” 大 强 众 的重 要 性 ；
以 ７ Ｏ年 代 戴 维斯 对 组 织 文 化 的 研 究 为 代 表 ， 调 “ 织 中 强 组 的人” 性 ； 特 而 ８ Ｏ年 代 公 司 文 化兴 起 后 ， 始 注 意 企业 人 作 为 “ 化 人 ” 开 文
浅谈管理心理学视角下以人为本的激励原则
浅谈管理心理学视角下以人为本的激励原则摘要：管理的精髓是如何对待组织中的人。
现代管理理念不再是以事为核心，而是以人为核心。
如何激励人，如何掌握人的心理，运用管理艺术将激励进行到底。
本文从管理心理学的视角强调管理工作中进行激励应该遵循的公平原则、效用原则、以人为本的原则。
关键词：管理；管理心理学；激励；以人为本与传统的人事管理不同，现代管理科学强调的是注重对人才的利用与开发，发挥人的潜能，尊重人的意愿；传统的人事管理，重点在于“事”，注重事情最后的结果，而现代的管理科学重点强调“人”。
管理的对象是人，就不能忽视人的心理因素。
因为事情是可以预计的，而往往事情中的人却是无法准确预计的。
人的心理因素常常受各种不确定因素的影响而具备了各种变数，管理心理学研究的是在管理活动中人的心理活动和行为规律，就是以管理中的人为研究对象，剖析管理中人的心理，利用人的积极因素，努力避免人的惰性因素，从而实现科学管理的目的。
激励是管理的核心。
管理科学最初发展的时候，是以提高效率为目的的。
如何科学地利用人力，发展出最有效的生产模式，解决当时生产企业中普遍存在的生产效率低下的问题，是科学管理的宗旨。
而当前，人才成为决定组织生存的根本因素，如何激发人才的能动性，是决定组织生存发展的关键所在。
激励作为管理科学当中一个核心的行为，必须遵循公平、效用和以人为本的原则。
一、激励的公平原则管理是一种对于人们之间的关系的处理。
管理也是一种交往，管理者对待组织成员，必须做到公平对待。
管理心理学的研究结果表明，公平问题是影响雇员激励的重要因素，适度的公平是保证激励效率的前提条件。
管理者要在激励中注意激发组织个体的公平感，只有拥有公平感，员工感到自己受到了公平对待，才会产生良好的工作动机。
“作为主观感受的公平感，是通过比较的因素得来的”，个体在关注自己的收益最大化的同时，还关注整个组织的物质收益分配是否公平。
作为激励手段的薪酬激励，尤其需要注意分配中的公平原则。
浅析人本管理的企业员工激励个性化原则
浅析人本管理的企业员工激励个性化原则默认分类 2008-10-03 17:11:23 阅读79 评论0字号：大中小订阅浅析人本管理的企业员工激励个性化原则摘要人本管理关注人的态度与行为,重视人的需要与发展和员工激励,对员工采取个性化激励原则管，把管理实践与人文关怀的有机结合，注重以人为本。
从组织行为学角度研究人本管理与员工个性化激励,有利于管理者和全体员工心理与行为的彻底革命,对促进人的全面发展、组织中员工的协调发展、企业的可持续发展具有重要意义。
本文从员工激励的双因素理论来分析造成员工积极性下降的原因，针对企业员工激励存在的偏差，要求激励走向个性化。
采取激励与贡献挂钩，与需要联系，与个性符合，达到个性化激励与企业发展一致。
在进行人本化管理的同时更注意员工激励的个性化原则，树立以人为本的企业人员管理个性化理念。
关键词: 人本管理个体价值个性化激励双因素理论员工激励偏差一、人本管理中员工激励的个性化（一）人本管理是以人为本的核心管理当人们对发展理念的认识从重视社会客体因素逐渐转向重视社会主体因素的时候,管理理念和方式也悄然实现着从物质化、制度化管理到人本管理的变化。
人本管理作为管理现代化发展的新阶段,既是一种价值观,又是一种方法论,其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念,其实质是坚持人的全面发展。
从组织行为学角度来讲,人本管理通过激发人的潜能和塑造高素质的队伍,来促进人的全面发展、群体的协调发展、实现企业的可持续发展。
实行人本化管理的员工管理制度是员工激励的核心内容。
企业在组织行为活动中重视员工的态度、行为和业绩,包括员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系,通对上述诸因素与组织目标的关系,企业通过有差别地改进生产环境、组织结构、管理方法,协调人际关系,从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性,提高工作效率和工作效益。
即以人为本，运用员工的个性化激励管理，实现增强员工对工作的满意，消除不满的人性化管理。
浅析现代管理中的“以人为本”管理心理学考核
浅析现代管理中的“以人为本”管理心理学考核现代管理中的“以人为本”是认识到人力资源是组织发展的核心要素，注重关注员工的需求和福祉，以提高员工的工作满意度和绩效为目标的管理理念和方法。
下面将从理论和实践两个方面对现代管理中的“以人为本”进行浅析。
从理论方面来看，现代管理中的“以人为本”主要源自于人本主义的思想和理论。
人本主义认为每个人都是独特的，有自身的需求和动机，并且能够主动参与和贡献。
在管理实践中，管理者应该尊重员工的权利和尊严，关注员工的发展和满意度，创造一个良好的工作环境和文化，激励员工的积极性和创造力等。
这种理论观点对于现代管理的发展产生了积极影响，逐渐推动了管理思维和实践的转变。
在实践中，“以人为本”也成为许多组织的管理理念和方法。
首先，这种管理观念注重关注员工的需求和福祉。
现代员工更加注重工作的意义和价值，除了物质诱因外，精神需求和情感满足也变得越来越重要。
管理者需要了解员工的期望和动机，提供适合员工的发展机会和福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
其次，“以人为本”也强调建立良好的组织文化和团队关系。
组织文化应该鼓励员工的参与和创新，营造一个开放和信任的氛围。
团队关系则需要注重员工之间的互动与合作，加强团队的凝聚力和协作能力。
最后，“以人为本”还需要管理者重视员工的培养和发展。
现代职场的变化越来越快，员工需要不断学习和适应。
管理者应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和素质。
然而，现代管理中的“以人为本”也面临一些挑战和困难。
首先，员工的需求多样化和个体化导致管理者需要更加灵活和敏感。
不同的员工有不同的需求和动机，管理者需要适应和满足这些差异化的需求，同时保持公正和平等。
其次，资源的限制和压力的增加也可能限制了“以人为本”的实践。
在现实情况下，组织可能无法全面满足员工的需求，而需要在资源分配和利益平衡方面做出抉择。
此外，管理者的能力和意识也是实施“以人为本”管理的关键。
管理者需要具备人际关系和团队管理的能力，同时也需要相应的心理素质和管理技巧，才能更好地实践和推动这种管理理念。
管理心理学论文《关于人类激励理论》
管理心理学关于现代激励理论的认识及其应用2012XXXX XXX 计算机1206班生活经验告诉我们,在日常生活中的许多场合采取激励的方法处理问题往往能起到事半功倍的效果。
而对于我们当代大学生来说激励显得尤为重要,因为无论是在寝室生活、教室学习还是社团活动都避免不了要遇到各种各样的困难,这时候就需要我们小团队之间相互激励,相互安慰以激发我们自身克服困难的决心和毅力。
其实激励问题最早是在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来的,而激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高【1】。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便中止了它的激励作用。
1.人类生存有五个层次的需要:1.1生理的需要,这是人类维持自身生存的最基本要求。
它包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。
这些需要还未满足到维持生存的程度时,其它的需求不会起到激励作用。
因此,生理上的需要是推动人们行动的最强大的动力。
1.2安全的需要,这是人类要求保障自身安全,避免失去工作、丧失财产的需要,当人们的生理需要满足之后,安全的需要就作为支配动机出现了。
11.3感情的需要,这一层次的需要包含两个方面的内容:一是有爱的需要,即任何人都需要爱和被人爱;二是归属的需要,即任何人都有一种归属于一个群体的感情,希望成为群体的一员。
从人性化管理的角度浅谈企业员工激励
从人性化管理的角度浅谈企业员工激励随着社会的不断发展和进步，企业对于员工的管理模式和方式也在不断转变。
人性化管理逐渐成为了企业管理中的一种重要趋势，这种管理方式通过尊重员工的个性、需求和情感，来提高员工的积极性和创造力，从而达到提高企业整体效益的目的。
在这个背景下，如何激励员工也成为了企业管理者们急需解决的问题之一。
本文将从人性化管理的角度出发，浅谈企业员工激励的一些思路和方法。
首先，人性化管理的核心理念是关注员工的需求和情感。
当员工感受到企业关心和关注他们的需求时，他们会感受到归属感，并且愿意为企业贡献自己的力量。
因此，企业可以通过建立员工参与决策、员工参与公司文化建设等方式来提高员工的归属感和参与感。
另外，为员工创造一个舒适、安静、放松的工作环境，并且为员工提供健康、安全的工作条件，也是一种人性化的管理方式，这样的管理方式，并不仅仅是为了提高员工的工作效率，而是对员工的关心，从而让他们更加愿意为企业付出。
其次，企业可以通过赋予员工更多的自主权和决策权，来激励员工的积极性。
让员工在工作中参与更多的决策和计划制定，让员工表现出自己的才华和创意，从而提高员工的自我肯定感，进而增强员工的工作动力。
在这个过程中，企业可以通过不同的奖励机制来激励员工的积极性，奖励不仅仅是金钱上的，还包括表彰、晋升和培训等多种形式，让员工感受到自己受到了企业的认可和重视。
最后，企业可以通过奖惩机制来激励员工的积极性。
明确员工的目标和责任，建立相应的考核制度，对于工作表现优异的员工予以表扬和奖励，对于表现不佳的员工，则要考虑如何引导其改进，并在必要的情况下予以惩罚。
然而，企业需要注意的是，奖惩机制的实施必须是公正的，并且考虑员工的感受和利益，避免产生不公和不稳定感。
否则，奖惩制度的实施，反而会导致员工的动力和积极性下降。
浅谈以人为本管理与薪酬激励
浅谈以人为本管理与薪酬激励公文易文秘资源网张斌2008-9-25 0:26:46我要投稿【摘要】随着对外开放与合作的不断扩大，国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度，这对传统的管理理念和管理方法，无疑会带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。
【关键词】以人为本；人本管理；薪酬；激励随着对外开放与合作的不断扩大，国人开始将西方的人本管理思想和薪酬制度引入我国传统的人事劳资制度，这对传统的管理理念和管理方法，无疑会带来极大的冲击和挑战，人才竞争也会更加激烈。
企业要想在人才争压战中取胜，必须充分认识人本管理的特点，全面把握人本管理与薪酬激励的关系，尽快建立起“以人为本”的薪酬激励机制。
一、以人为本的人本管理的特点及涵义1．以人为中心，把人的因素放在中心地位。
人本管理经历了漫长的发展过程。
在资本主义社会初、中期，资本家把工人只当作是挣钱、被奴役的机器或工具，力图通过延长劳动时间、提高技术水平获得绝对剩余价值和相对剩余价值，其间工人为争取做人的基本权利，消极怠工、罢工运动始终就没有停止过。
针对这种情况，一些开明的资本家和经济学家对工人的角色定位进行了反思和无奈抉择，逐步提出并最终确立了人本管理理论。
该理论的核心是既然不能把人看作机器，也不能仅仅把人看作是被动接受管理的对象。
人力资源是第一资源，是生产力诸要素中最为活路的因素，不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已不再是现代企业生存发展的决定性因素。
事实证明，当今国与国之间的实力较量，企业与企业之间的经济竞争，归根结底都是人才的竞争。
因此，人本管理指的是把“人”作为企业规律的核心和重要资源，把企业作为管理的主题，围绕着怎样充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实际活动的总称。
人本管理注重对人的开发激励，调动人的积极性，挖掘人的潜力。
2．让制度去适应人、满足人。
浅谈基于以人为本的员工激励体系制度——以沃尔玛为例
、
发 员工的斗志，实现高效管理。 ４ ） 注 重 员 工 的 长远 发 展 以实 现 员工 的 全 面 和 终 身 发 展 ， 鼓励 员工终身学习 ， 不断发展 自身 以适应不断变化的社会环境 ， 开 发员工的潜 能，完善他们的人格，以满足企业长远 发展 战略
的需要。
（ ５ ）组织和员工的共赢是人本管理 的最终 目标 ，将 企业 的 整 体 目标 和 员 工 的 个 人 发 展 规 划 进 行 合 理 的 整 合 ， 使 两 者 保 持 步 伐 和 节 奏 上 的 一 致 ，以实 现 组 织 和 员 工 的协 调 发 展 ，最 终 实 现共 赢 。 在 人 力 资 源 管 理 中，建 立 一 个 科 学 的 激 励 体 系制 度 ，除 了 可 以 促 进 组 织 目标 的 达 成 ，还 可 吸 引优 秀 的人 才 到 企业 来 ，并 有利 于开 发 员工 潜 能 ， 促 进在 职 员工 充 分 的发 挥 其 才 能 和 智 慧 、 有利于造就 良性竞争环境几个方面 的作用 ： 许多企业，每一个组织都需要三个方面 的绩 效：直接的成 果、价值 的实现 和未来的人力 发展 ，缺少任何一 方面的绩效 ，
内部 心理动 力，从 而增 强或减弱人的行为。沃 尔玛 经过 多年 的发展 ，形成 了具有 自身特 色的 员工激励管理体 系制度 ，通过对其进
行 分析 ，找 出他们 良好 的激励 因子 ，以促进其他企业能抓住 员工的主导需求 ，采取 不 同的激励方法 ，有针 对性 的进行激励。 【 关键词】人本管理 ；员工激励 ；体 系制度
人本管理 的特 征是 “ 以人 为本 ”的管理 ，指 在管理活动 ， 以人为中心 ，把人作为组织 的核心和最重要 的资源 ，激发和调 动人的主动性 、积 极性、创造性 ，挖掘入的潜能 ，实现人的价 值 ，最终实 现人与企业共 同发展 的一系列 管理活动。 人本管理特征 （ １ ）人 是 组 织 中 最 重 要 的 资 源 ，管 理 的核 心在 人 ， 在 于 如 何 调 动 人 的积 极 性 和 参 与热 情 ， 将 人 看 作 是 一 切 管 理 活 动 的 出 发点和归宿 ， 将实现人 的价值作为管理 的最终 目标而不是仅仅 将 人 看 作 是 实 现 组 织 目标 的 “ 工 具” 。 （ ２ ）注重 员工 自我管理 ，管理者和被管理 者的地位是平等 的，注重 的是 员工 的 自我管理鼓励 员工在 相互尊重 、和谐共赢 的组 织环 境下，在和谐 、民主的氛 围中相互 协商 、多元 参与， 实 现 人 性 化 的 管理 。 （ ３ ）注重 非物质 激励的原则 ，管理者往往 需要 在分析不 同 员 工 的特 殊 需 要 的 基础 上 ，给 予 其针 对 性 的 满 足 ，以适 当 的物 质 激 励 及 各 种 形 式 的情 感 和 环 境 激 励 ，调 动 员 工 的 积 极 性 ，激