神龙汽车有限公司人力资源战略规划
2024年公司人力资源部工作计划(五篇)
2024年公司人力资源部工作计划一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，职责明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手____名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备____名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成____名优秀技能人才加____名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干____名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
人力资源系统三年战略规划
人力资源系统三年战略规划在公司以经济效益为中心的背景下, 全面实施人才强企战略, 加快提升人力资源职业能力为目标, 加快人才队伍建设步伐, 显得尤为重要。
一、人力资源系统三年的战略目标:建立一支强大的管理团队, 吸收一批懂管理和技术人才, 将管理团队转变成知识型管理团队, 最大限度开发每个人的潜能, 提高管理水；到2014年, 培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制, 使得培训具有时效性, 促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右, 总体知识结构、技术水平将会得到显著提高；增强员工对公司的认同感, 打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进, 及时转变观念, 为企业发现问题、提出对策、解决问题, 实现事事有人干, 人人有事干；利用薪酬杠杆, 丰富激励措施, 引进股权分配, 完善激励制度, 使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下, 员工工资年增长10%, 力争实现: 员工享受“五险一金”, 让员工老有所养, 病有所医的同时提高员工薪酬待遇, 增强员工对公司的忠诚度；加快人才梯队建设, 完善用人制度, 实现选人、育人、用人公平公正, 防止核心人才流失, 留住人才；二、目标分解（一）为确保三年战略规划稳妥执行, 有计划、有重点、有步骤推进, 将三年战略规划目标进行分解。
（二）薪酬与福利第一战略年计划实现目标:狠抓“四定”工作, 确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下, 力争增加有限成本的同时, 实现员工享受“五险一金”待遇；探索股权分配制度, 完善薪酬分配结构, 发挥薪酬的激励作用。
措施：岗位写实, 对于不符合集团“四定”政策的行为, 另行处理；了解社会保险法律和地方政策, 和地方政府沟通, 完善公司员工的社保体系；1、出台股权分配方案（初稿）, 2012年年底定稿；2、完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例, 引导员工重视学习, 提高自身的业务技能, 确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
2024年公司人力资源部工作计划范文（四篇）
2024年公司人力资源部工作计划范文1、组织结构优化(1)组织结构评估我们将进行全面的组织结构评估，包括对当前结构的详细调查，如工作岗位描述、组织架构图和管理业务流程图。
接着，我们将深入分析，识别存在的问题和不足，以外部环境和内部条件的变化为背景，考虑如需增加的新职能、强化的原有职能以及可取消或合并的过时职能。
(2)执行结构改革确保变革的平稳过渡，我们将在实施前采取相应措施，如让员工参与变革过程，增强他们对变革必要性的理解；推行与变革配套的人员培训，提升员工适应新岗位的能力；并启用有活力和创新精神的人才，以减少变革阻力。
(3)组织结构效果评估改革后，我们将对组织结构进行分析，评估变革的效果和潜在问题，将反馈信息提供给变革执行者，调整变革计划，并为未来的调整做好准备。
2、人力资源配置管理(1)制定并公布公司及各部门的人员配置方案。
(2)每月指定日期制作人员情况报告，分析与配置方案的差异，提交总经理审批。
(3)每月指定日期处理各部门的增编或缩编申请，提出人员配置调整方案，供总经理审核。
3、职责定义与说明(1)修订并公布部门职责。
(2)修订并公布岗位职责。
(3)起草、修订职务说明书并分发。
(4)为新员工提供相应的职务说明书。
4、员工招聘(1)及时起草并发布招聘文件。
(2)汇总并更新招聘人员的档案。
(3)组织试用期员工的考核。
5、员工职业发展规划6、人力资源管理制度(1)收集、整理和修订现有制度。
(2)起草新的管理制度。
(3)汇编制度并组织学习培训。
(一)日常招聘流程管理1、明确各岗位的用人标准。
2、发布招聘信息，维护和更新招聘渠道，每天至少刷新一次。
3、完成招聘前的准备工作，包括资料收集、筛选、面试安排等。
4、组织招聘现场，优化流程，如核实应聘者资料、增加公司介绍等环节。
5、确定聘用意向，安排体检。
6、确定薪酬、签订合同及办理入职手续。
7、跟进新员工上岗情况，记录并落实。
8、汇总招聘结果数据，进行统计分析。
汽车企业人力资源管理规划书
汽车企业人力资源管理规划书汽车企业人力资源管理规划书一、概述在当今快速发展的社会经济中，秉承人才为本的管理理念，不断提高员工素质和能力，已成为各大企业迈向成功的必经之路。
汽车企业也不例外，人力资源管理规划书的编制已成为公司战略发展的重要组成部分。
以此为基础，本规划书将为企业注入新的动力和活力，提高企业管理水平和经济效益。
二、目标本规划书制定的目标主要有以下几点：1.建立完备的人力资源管理体系，实现人力资源信息化管理，优化企业人力资源配置和运营效率，减少人力资源管理成本，提高企业创新能力和核心竞争力。
2.加强内部人才培养，注重员工职业经验积累和技能提升，形成企业文化和核心价值观。
3.营造良好的企业文化，建设和谐员工关系，提高员工工作满意度。
4.拓宽员工发展渠道，建立健全的管道和制度让员工能够获得公正合理的晋升和职业拓展机会，创造员工持续稳定发展的环境；三、做法为达成以上目标，将采取以下策略：1.加强人力资源管理配套体系的建立，引入信息化、智能化等现代化管理手段和技术，全面掌握和管理企业员工资料和信息，在人力资源管理和培养方面实现信息化、精细化和科学化。
2.公司将不断加强内部员工的开发和管理，充分挖掘员工潜力和创新能力，吸纳各领域优秀人才，重视新员工培训和老员工转岗等多元化发展，建立以人才为核心的企业文化。
3.我们将建立和管理公开、公正和透明的晋升机制，看重员工的潜力和实力，并且对以员工为中心的职业发展视同重要，通过体系化的培训、技能提升、岗位交流等方式，让员工在工作岗位上持续发展，共同成长。
4.在员工福利和人性化管理方面，我们也将努力做好，将会在员工家庭、教育、娱乐等方面提供便利与关怀，考虑到员工身心健康与职业发展的结合。
四、实施和评估本规划书的实施将分为以下几个步骤：1.明确目标：企业将不断完善本规划书的内容，明确目标，并将每一项目标，细化到到每一个员工层面以及各个职位的不同需求之上。
2.组织实施：企业将成立由HR等各个部门负责人组成的管理团队，对每项工作进行具体规划和演练，确保规划的有序推进和检查制度的到位运行。
集团人力资源三年战略规划
集团人力资源三年战略规划引言在今天的竞争激烈的商业环境中，人力资源管理越来越被视为企业取得持续竞争优势的重要因素之一。
集团作为一个庞大的组织，需要有一个全面的人力资源战略规划来确保人力资源的有效配置和管理。
本文将介绍集团人力资源部门的三年战略规划，以适应未来的变化和挑战。
目标和愿景集团人力资源部门的目标是成为集团组织发展中的战略合作伙伴，为实现组织目标和长期成功做出贡献。
我们的愿景是建立一个高绩效、高道德、高薪酬的工作环境，吸引和留住优秀的人才，并帮助他们发展和实现个人目标。
关键策略1. 人才招聘和保留我们将制定并执行一套高效的招聘策略，以吸引和选拔最适合集团的人才。
同时，我们将建立一个完善的员工福利体系，包括薪酬福利、培训发展和工作环境等方面的提升，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 组织发展和培训集团将投资在员工的培训和职业发展上。
我们将建立一个培训中心，为员工提供各种培训和发展机会，以提高他们的技能和职业素养。
我们还将实施绩效管理体系，以激励员工并识别和奖励高绩效者。
3. 组织文化和价值观我们将致力于建立一个积极健康、富有创造力和多元化的组织文化。
这包括提高沟通透明度、建立良好的工作氛围、鼓励团队合作和创新等。
我们还将明确和强调集团的核心价值观，将其融入到日常工作中。
4. 科技和数据驱动集团将不断关注和投资人力资源管理的科技工具和数据分析能力。
我们将引入先进的人力资源信息系统，以提高工作效率和精确度。
我们还将利用数据分析来预测和解决潜在的人力资源问题，并为决策提供有力支持。
实施计划第一年•完善人才招聘策略，确保人才储备的质量和数量。
•建立员工培训中心，提供系统全面的培训和发展计划。
•强化组织文化建设，开展各种活动和倡导。
•评估并引入适当的科技工具来支持人力资源管理工作。
第二年•进一步提高招聘和员工保留策略的效益，实施一些创新措施。
•加强员工培训计划，重点关注管理和领导力开发。
•发起和支持各种团队合作项目和创新倡议。
2024年企业人力资源规划方案范文
2024年企业人力资源规划方案范文一、引言随着社会的不断发展和企业环境的不断变化，企业人力资源规划变得越来越重要。
作为一个具有战略眼光的企业，我们应该及时调整并制定适应新形势的人力资源规划，以满足企业未来发展的需要。
本文将重点介绍2024年企业人力资源规划方案，包括目标设定、市场分析、人力需求预测、人才储备及员工发展等方面。
二、目标设定1. 人力资源总体目标我们的总体目标是建设一个高素质、高效率、高凝聚力的团队，能够适应市场快速变化和发展的需要，为企业提供有竞争力的人力资源支持。
2. 具体目标（1）人力资源结构优化：通过组织架构调整、人员定编制、绩效考核等方式，优化人力资源结构，使其适应企业发展战略。
（2）人力资源供需平衡：根据业务发展需要，合理预测人力需求，及时进行人员编制和招聘工作，保证人力资源供需平衡。
（3）人才培养与发展：建立健全的培训机制，提高员工职业素养和技能水平，为其个人发展提供更多机会。
（4）员工满意度提升：通过改善福利待遇、加强沟通交流等方法，提高员工对企业的满意度，减少员工流失率。
三、市场分析在制定人力资源规划时，必须首先了解企业所处的市场环境和竞争状况，以便更好地预测人力需求。
以下是对2024年市场分析的概述：1. 宏观环境分析（1）经济情况：预计2024年，全球经济将保持稳定增长，我国经济仍将保持较快增长，并在高新技术、互联网、人工智能等领域有所突破。
（2）政策环境：我国将继续推进政府改革和市场化进程，鼓励创新创业，提供良好的发展环境。
（3）社会环境：随着社会老龄化的加剧，对人力资源的需求将逐渐增加，尤其是对高素质人才的需求会持续上升。
2. 行业分析（1）行业发展趋势：预计2024年，我们所处的行业将继续保持快速发展，特别是在互联网、电子商务、智能制造等领域有更多的机会。
（2）竞争状况：尽管市场前景良好，但市场竞争也将更加激烈，需要具备先进技术和管理能力的人力资源。
四、人力需求预测根据市场分析和企业发展战略，我们可以预测未来的人力需求。
制定人力资源目标2024年企业人力资源目标设定与规划计划
制定人力资源目标2024年企业人力资源目标设定与规划计划在不断发展和变化的商业环境中，企业必须具备明确的人力资源目标来适应市场需求并推动业务增长。
制定2024年企业人力资源目标设定与规划计划是确保企业发展的关键步骤之一。
本文将探讨制定人力资源目标的重要性，并提供一个详细的2024年企业人力资源目标设定与规划计划。
一、制定人力资源目标的重要性在竞争激烈的市场环境中，制定人力资源目标对企业的长期发展至关重要。
以下是为什么制定人力资源目标如此重要的几个原因：1. 调动员工潜力：明确的人力资源目标可以帮助企业发现员工的潜力并充分调动。
员工在有明确目标的指导下更加积极主动，有助于提高工作效率和工作质量。
2. 促进组织发展：通过制定人力资源目标，企业可以更好地规划和组织人力资源的发展。
有针对性地培养和选拔人才，使组织能够适应快速变化的市场需求，保持竞争力。
3. 提高员工满意度：透明和可衡量的人力资源目标可以帮助员工了解他们在组织中的定位和发展机会。
这种透明度和公平性将提高员工的满意度，从而增强员工的忠诚度和工作积极性。
二、2024年企业人力资源目标设定与规划计划1. 分析当前状况：首先，需要对企业的当前状况进行全面分析。
包括人才结构、员工培养、绩效评估和福利待遇等方面的情况。
这有助于了解企业在人力资源管理上的优势和不足。
2. 确定目标：基于对当前状况的分析，制定具体而清晰的目标。
例如，提高员工培训和发展计划的覆盖率，提升员工福利待遇的满意度等。
这些目标应该与企业的长期战略目标相一致，并具有可衡量性。
3. 制定策略和计划：为了实现制定的目标，需要制定相应的策略和计划。
例如，在提高员工培训和发展计划覆盖率方面，可以采取开展内部培训课程、外部培训资源合作等措施。
在提升员工福利待遇满意度方面，可以通过调研员工意见并相应调整福利政策。
4. 落实与监测：制定的目标和计划需要得到全体员工的支持和参与，才能真正实施。
因此，组织内部需要设立相应的机构或岗位负责具体的落实工作，并定期监测和评估进展情况。
2024年企业人力资源规划方案(3篇)
2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。
2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。
本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。
二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。
2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。
3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。
4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。
三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。
2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。
3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。
四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。
同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。
2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。
3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。
2024年公司人力资源工作计划样本（三篇）
2024年公司人力资源工作计划样本为配合公司全面实施目标管理策略，强化人力资源工作的计划性，我部依据公司____年度的整体发展蓝图，参照本部门____年度的工作实况，特此制定本部门____年度工作目标。
现提请总经理予以审阅批准。
根据本年度的工作表现与存在的改进空间，同时结合公司当前的发展状况和未来趋势，人力资源部计划从以下十个方面开展____年度的工作：1、进一步优化公司的组织架构，明确并划分每个职能单位的职责，力求构建科学适用的组织架构，确保三年内无需大规模调整，以支持公司的日常运营。
2、完成对各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪资评定和绩效考核提供坚实依据。
3、有效执行人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理制度，构建公平合理的薪资体系。
5、注重员工福利，强化激励措施，建立内部晋升机制，规划员工职业生涯，激发员工的归属感和敬业精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度上，借鉴先进企业的做法，完善绩效评价体系，确保与薪资的关联性，提高考核的公正性和有效性。
7、加强员工岗位知识、技能和素质的培训，大力挖掘内部人才潜力。
8、弘扬优秀的企业文化和传统，用文化的力量感染员工。
9、建立内部的纵向和横向沟通机制，激发全体员工的主观能动性，营造和谐的工作关系，为公司发展提供智慧支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系和纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和核心利益。
重要提示：1、人力资源建设是一个逐步推进的过程，需遵循循序渐进的原则。
为确保目标完成质量，我们将在设定速度与稳健性之间寻求平衡。
2、人力资源工作对于一个持续发展和进步的公司至关重要，需要公司各级的重视与协作。
因此，我们恳请在制定目标后，得到公司领导及各部门在执行过程中给予的支持与配合。
3、本工作目标将作为人力资源部____年度工作的基础文件，而非具体操作方案。
我们将根据公司对部门目标的最终确定，制定相应的详细工作计划。
同时，每个目标的实施方案、计划、制度和表单等，也将依据调整后的目标进行具体制定。
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公司战略
1、一贯性 准时送货；
2、卓越的 客 户服务；
3、全面服 务
核心能力
1、完善后 台运作；
2、与客户 打交道时 友好并乐 于相助；
3、产品服 务创新；
4、跟踪信 息
对公司人才的职业化要求 1、客户服务机构的要求； 2、对特定职位的要求； 例如：前线督导员 •乐于与人合作； •外向； •勇于承担责任，并有主动 性； •学习能力； •领导特性； •人力资源管理技能。
一、人力资源规划概述
（五）人力资源规划的内容之一---人员配备
人力资源数量规划； 人力资源结构规划； 人力资源能力规划。
一、人力资源规划概述
（六）人力资源规划的内容之二---人力资源管理政策规划
明确的人力资源管理理念，系统的人力资源管理体系与制度体系是留住 人才、用好人才的关键因素。 人力资源管理政策体系包括：用人机制、成长机制、责任机制、激励机 制、分配机制、约束机制等。
公司的战略与文化决定了人力资源战略
行业关键成功因素 行业核心能力
内外环境与业务
行业定位与市场定位 公司战略
公司关键成功因素
公司的核心能力
需要什么样的职业化人才队伍 （核心职位/类型/能力）
核心价值观
人力资源战略 公司的战略、核心能力对人力资源战略的影响
公司远景
成为最好 的经营者 而非收费 最低廉者
五、人力资源规划的过程
（四）人员需求预测与配备
3、人员配备的过程 关键职责的确定； 岗位设计与人员编制确定：关键使命法、工作流程优化法、标杆对照比 较法。
五、人力资源规划的过程
（五）人员资源政策管理体系的建构
员工的招聘选拔与任用方案； 员工绩效管理体系的建构； 员工薪酬管理体系的建构； 员工职务评价管理体系的建构； 员工职业生涯管理体系的建构。
确定一个企 业将如何进 行管理以实 现企业目标 ，提供了一 种通过人力 资源管理获 得和保持竞 争优势的发 展思路
通过相应的 技术手段， 结合企业实 际情况，将 人力资源战 略落实为可 执行的若干 计划的过程 。其中人力 资源需求分 析是规划的 核心基础
执行相应的 实施计划， 以实现企业 的总体战略 目标的过程
三、人力资源结构规划
（三）各职类贡献系数的应用
1. 员工数量减少时，贡献度越小，变化幅度越大。员工数量增加时，贡献 度越大，变化幅度越大；
2. 当企业市场机会足够多时，贡献系数与人员变化呈正比例关系的职种， 应鼓励扩编，反之则应严格控制扩编。
四、人力资源能力规划
（一）人力资源能力规划的内容
1. 任职资格； 2. 能力模型。
四、人力资源能力规划
（二）人力资源能力规划的过程
分析外部环境； 企业内部人力资源盘点； 制定人力资源能力发展战略。 制定具体的素质提升计划。
五、人力资源规划的过程
（一）明确公司总体战略、目标和职能战略
1、总体发展战略（长期、中期与远期） 华为基本法：华为追求的是在电子信息领域内实现顾客的梦想，并依靠 点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级的领先企业；
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（三）人力资源战略管理的过程
公司的战略的制定与企业文化的梳理； 人力资源战略制定的准备阶段（SWOT）； 人力资源战略的制定阶段； 人力资源战略实施阶段； 人力资源战略反馈与控制阶段。
公司战略
关键成功因素与核心能力 产品开发与创新 预测与满足客户需求
企业文化
核心价值观
五、人力资源规划的过程
（二）组织结构的诊断与设计
组织结构合理性的分析； 组织结构与战略目标实现的匹配性分析 管理系列的确定； 管理层次和管理幅度； 权责关系的确定。
五、人力资源规划的过程
（三）关键工作流程的分析
关键工作流程的分析；
关键工作流程优化方案的确定。
五、人力资源规划的过程
（四）人员需求预测与配备
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（四）战略性人力资源管理系统设计的依据
2、组织系统研究 组织模式的选择； 部门设置与职能定位； 流程梳理； 定职责、定岗位、定编制、定人员。
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（四）战略性人力资源管理系统设计的依据
3、职位系统研究 职位； 职位分析； 职位评价。
一、人力资源战略与企业的竞争优势
联邦快递公司人才队伍的职业化要求及来源
某公司的人力资源战略SWOT分析表
某公司的人力资源战略SWOT分析战略矩阵
某公司人的力人资力源资规源划战的略内S容W与OT流分程析战略矩阵
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（四）战略性人力资源管理系统设计的依据
1、企业的使命、愿景和战略 使命：企业存在的理由和价值。即回答为谁创造价值，以及创造什么样 的价值； 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业在未来将成为一个什么样类型 的企业； 战略：是将使命与愿景进行落实的关键步骤。
图3 人力资源战略规划在企业经营管理中的地位
图3 人力资源战略规划在企业经营管理中的地位
企业的核心能力
管 理 能 力
经管执 营理行
监 督
管 理 服
市 场
:
营
:
务
销
:
:
计人财 划力经 统资 计源
商营
务销
: :
支
:
持
:
各职类、职种、职位任职能力的提升
人力资源开发与管理机制平台
技 术 能 力
质现研 检场发 质技 保术
装卸部：为公司的装卸工作提供及时、高效、高质的服务，通过积极的 内外沟通与合作，建立并形成公司安全、规范、合理的装卸工作系统，
五、人力资源规划的过程
（一）明确公司总体战略、目标和职能战略
4、人力资源战略目标的确定 公司战略目标：争创国内一流港口企业！ 公司的核心能力战略； 公司人力资源管理的使命； 公司的人力资源管理战略目标； 公司人力资源规划的总体目标； 公司战略规划的具体内容。
信任、尊重个人、正直 、成就感、团队精神和创 新意识
对人性深刻的认识与把 握
对于人力资源战略的的启示
吸引与富于创新的人才 培育创新的环境 建立团队文，鼓励员工互相配合着 重长期战略目标 建立严密完善的年度战略规划流程 通过招聘、入职指导及绩效流程促 进正直和成就感的价值观
在创新与实现长期目标的基础上扩 大自主性 内部晋升，形成一致的企业文化 充分授权
2. 分析评估各职种的价值贡献度，确定各职种在企业价值创造中的贡献， 将其作为企业人力资源实践和政策的重要依据；
3. 以各职种贡献大小确定各职种人员数量的配比关系，配置合理的人力资 源。
三、人力资源结构规划
（二）人力资源结构规划的方法
定性方法：专家评价法、对偶比较法等； 定量方法：因素评分法、AHP法。
（四）战略性人力资源管理系统设计的依据
4、人性基本假设 X理论、Y理论和超Y理论； 人性的正态分布模型； 人的内在能力特征与人力资本的价值理论。
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（五）战略性人力资源管理系统的组成要素
1、基于战略的人力资源规划； 2、人力资源的获取与人力资源配置； 3、基于战略的职业生涯规划的培训开发体系； 4、基于职位和能力为基础的薪酬体系； 5、以关键业绩指标（KPI）为核心的绩效管理体系。
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
4、标杆资料对照比较法 标杆资料的收集与评价； 标杆资料的运用。
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
5、资料文献分析法
公司文件； 公司制度； 公司文献资料； 相关研究报告。
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
6、德尔菲专家预测法 什么是德尔菲专家预测法； 德尔菲专家预测法的实施。
1、人员需求预测的过程 相关信息的收集与整理（公司与各个部门）； 人员需求预测方法的确定； 进行人员需求预测； 数据的综合分析与评价。
五、人力资源规划的过程
（四）人员需求预测与配备
2、人员需求预测的方法 工作日志与工作负荷分析； 结构化访谈； 德尔菲专家评价法； 标杆比较对照法； 回归模型分析法； 文献与资料分析法。
人力资源数 量规划
人力资源结 构规划
人力资源素 质规划
图4 人力资源规划与企业核心能力的（二）人力资源规划的重要性
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路； 人力资源规划通过优化人力资源与管理机制为企业创造竞争优势； 人力资源规划的最终目标是形成企业的核心竞争力。
五、人力资源规划的过程
（七）人力资源规划的方法
7、回归模型分析法 回归模型分析的条件； 回归模型分析的使用。
四川迈普：迈普的使命是以科技利益人类，以诚信赢得尊重。创世界一 流品牌，做健康长青企业。
五、人力资源规划的过程
（一）明确公司总体战略、目标和职能战略
2、目标 财务类指标； 产量指标； 管理指标。
五、人力资源规划的过程
（一）明确公司总体战略、目标和职能战略
3、关键职能的确定
办公室的职能：为公司的各项经营管理活动提供行政、信息技术基础设 施与后勤事务管理，以及时、高质量的信息，对内以积极的沟通和周到 的服务全面支持公司决策层高效的运作，对外积极进行客户关系管理， 树立公司形象，保障公司战略目标的实现。
人力资源战略规划
培训内容
第一部分 人力资源战略与企业的竞争优势 第二部分 人力资源规划的方法与技术
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（一）人力资源战略概述
什么是人力资源管理战略？ 人力资源管理战略与企业战略的关系是什么？
一、人力资源战略与企业的竞争优势
（二）人力资源战略与企业的竞争优势的获取
竞争者很少深入接触某个企业的人力资源战略及其实践活动； 即使企业的人力资源战略是清楚可见的，竞争者使用也难以取得同样的 效果； 人力资源战略的各项活动及实施过程是一个相互关联，互为因果的有机 系统，必须与其它部分相互配合才能取得成功； 人力资源战略必须与员工状况相吻合； 企业的竞争优势来自于员工通过团队所创造的独特文化。