大公司的招聘经验和方法
大公司招聘人才的技巧
大公司招聘人才的技巧大公司招聘人才的技巧创业不是用钱就能堆得出来的，创业是人在创造伟大的事业，“人”是创业中最关键、最重要的组成部分。
招聘几乎是所有互联网创业公司最头痛的事情，找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。
创业公司怎么才能在合适的时候找到合适的人才呢?首先，一个创业型公司每个阶段需要多少人，这个问题比较复杂，需要case by case 的谈，但是有几个天条大部分创业公司都适用。
1.联合创始人不要超过3个。
(除非起步就是个明星级的大项目，类似于小米)2.在没拿到投资之前，如果有盈利业务，人数不要超过10个，如果没有盈利业务，人数不要超过5个。
3.在拿到第一笔投资后，没超过500万人民币，如无客服和大量销售人员，人数不要超过15个。
其次，从社会招聘和校园招聘筛选初级人才的方法不适合创业公司，所以创业者只能靠自己去当猎头，从你周围的人、同学、朋友和接触过的公司员工开始”这是事实，也是陷阱。
周围的人在能力上恰好满足创业需求的可能性极低，人情债又超高，对方其实很勉强，但你却臆想他完全胜任，动之以情拉人入伙，结果就是撑不了多久，单纯靠交情为纽带，很快就会透支得一干二净。
创业公司招人确实很难，尤其是现在大公司都在高薪抢人，创业公司能给别人的承诺的东西，除了梦想，其他很少。
又有知名CEO的公司，招人也是很难的事，经常遇到这样的情况：已经基本谈定的人，最终告诉你，他去阿里巴巴上班了。
招人很难，但仍有一些办法：从你的用户中找。
在你的用户中，更容易找到有共同梦想的人。
豆瓣最初就是这么干的，只有一个产品和产品所反映出来的理念，豆瓣前10名员工中，很大的比例都来自豆瓣的早期用户。
建立口碑。
让你的用户去替你传播，提升你的曝光度。
一个有点知名度的公司和一个毫无知名度的公司，对人才的吸引力天差地别。
创始人多参加业界活动。
人才是等不来的，你不主动出击，就没有机会。
总之，创业公司里的精兵强将是很难完全按学历、工作经历来挑选的。
招聘人员的技巧和方法话术
招聘人员的技巧和方法话术
1. 嘿，招聘就像钓鱼，你得知道放什么饵！比如，咱要招个销售，那就要强调高薪和提成呀，这就像给鱼看到香喷喷的鱼饵。
2. 招聘人员时，得像侦探一样敏锐！你看，面试时注意观察候选人的小动作，没准就能发现大问题呢。
3. 哇塞，招聘技巧里有一招超管用，那就是热情！就像你去朋友家做客，主人热情，你是不是感觉超棒？咱招聘也得这样啊。
4. 招聘可别瞎忽悠人，要真诚呀！比如说清楚工作的难点和挑战，这就好比谈恋爱坦诚相待。
5. 哎呀，面试提问要有技巧呀！不能问些没用的，得像挖掘宝藏一样深挖候选人的能力和潜力。
6. 招聘人员也得会“读心术”呢！看到候选人紧张，咱得赶紧安抚，这就像哄小孩一样。
7. 嘿，宣传招聘信息也有门道哦！要像打广告一样吸引人，比如突出公司的优势和福利。
8. 招聘不是死板的，要灵活应变呀！好比遇到突发情况，咱得迅速调整策略。
9. 哇，对候选人的反馈要及时呀！不然人家等得不耐烦，就像等快递等好久一样着急。
10. 招聘的方法话术要不断更新呀！不能老是那一套，就像衣服要跟上潮流一样。
我的观点结论：招聘人员真的需要很多技巧和方法话术，只有用心去做，才能找到最合适的人才。
招聘流程与方法
招聘流程与方法一、招聘流程。
招聘就像一场有趣的寻宝之旅呢。
第一步是确定需求。
公司里哪个部门缺人啦，缺什么样的人，这就像我们要先知道自己想要找到什么样的宝贝。
是需要一个能说会道的销售，还是一个敲代码超厉害的程序员呢？这得让各个部门的老大们好好盘算一下，把岗位要求、职责啥的都清清楚楚地写出来。
接下来就是发布招聘信息啦。
这就像是在各个角落贴小广告，不过咱这是正规的哦。
可以在招聘网站上发，像智联招聘、BOSS直聘之类的，还可以在公司的官方网站、社交媒体上也发布一下。
把岗位吸引人的地方都写出来，什么有超棒的福利待遇呀，良好的工作氛围呀，就像在小广告里写“宝藏超多，快来挖掘”一样。
然后就是筛选简历啦。
这时候就像在一堆沙子里找金子。
有些简历一看就特别亮眼，完全符合要求，那就是大金块；有些可能有点潜力，但是不太符合，就像小碎金，还得再斟酌斟酌。
再之后就是面试环节啦。
这可是个面对面交流的好机会。
就像两个人见面聊天，互相了解。
面试官要多问些问题，了解求职者的能力、经验、性格啥的。
求职者也可以趁机看看公司是不是自己的“菜”。
可能一轮面试还不够，有时候要两轮、三轮，就像要从不同角度好好打量这个“宝贝”到底是不是真的合适。
最后就是录用啦。
找到合适的人就像挖到了大宝藏，赶紧把人家“收归囊中”，发个录用通知，欢迎新伙伴加入这个大家庭。
二、招聘方法。
咱先说说内部推荐这种方法。
这就像是朋友之间互相分享好东西。
公司里的员工把自己认识的、觉得合适的人推荐过来。
这种方法有个好处呢，就是推荐的人往往对公司比较了解，他推荐来的人也可能更符合公司的文化。
而且还能给推荐的员工一点小奖励，就像给分享宝藏地点的朋友一点小报酬一样。
校园招聘也很有趣。
就像到校园里去寻找潜力股。
大学生们就像一颗颗还没完全打磨的宝石。
在校园招聘的时候，可以搞一些宣讲会，把公司的好都展示出来，吸引这些年轻的力量。
可以和他们聊聊职业规划，让他们看到在公司的发展前景。
还有网络招聘，现在网络这么发达，这就像在一个超级大的人才市场里挑人。
招聘工作的经验总结【四篇】
【导语】建⽴"以⼈为本"的企业⽂化，做好员⼯协助招聘⼯作对企业⽂化的建⽴⼗分重要，应遵循"⼈才适岗"为核⼼的模式，即录⽤适应岗位需要的⼈才，不能⼩材⼤⽤，拔苗助长，也不能⼤材⼩⽤，让⼈怀才不遇。
更多相关内容请关注®⽆忧考⽹求职招聘频道！【篇⼀】招聘⼯作的经验总结 招聘⼯作初期，⾸先做到岗位需求分析，通过各部门提交需求情况统计表，经⼈⼒资源部审核后制定年度招聘计划。
在此过程中，应充分了解各个单位对岗位实际需求，编制内⼈员的⼯作量，以便合理制定招聘计划。
招聘⼯作前期，应及时与相关⾼校建⽴联系，确定招聘时间、地点以及企业组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。
在确定招聘已确认进⾏后，应及时关注对学⽣的宣传⼯作，包括校园就业信息⽹信息推⼴、挂符搭建等相关⼯作。
争取做到学⽣能充分了解昌河汽车的企业信息，以便招聘⼯作能够顺利进⾏。
招聘⼯作后期 招聘⼯作截⽌前，应做到接收函的发放⼯作，即通知⾯试通过⼈员何时到公司报道、应怎样报道等事宜；对⾯试未通过⼈员，应发放辞谢信，以树⽴企业威信。
在招聘信息汇总阶段，应做到及时将招聘信息汇总⾄需求计划表，以便快速知晓尚未招聘到⼈员的概括。
最后做到招聘材料的整理，做到不乱丢弃，做到节约为上的理念。
招聘建议 1.招聘时间⽅⾯：建议10⽉初⾄11中旬之间完成整年度招聘任务的90%。
2.招聘宣传⽅⾯：在部分院校确定固定对接⼈，由其在招聘初期完成宣传⼯作。
3.学⽣关注⽅⾯：加强其⼊职后的培训⼯作，如基本技能等等。
4.校企联合⽅⾯：可考虑与周边院校确定校企联合关系，如可能的话建⽴实习⽣体系。
5.招聘⼈员⽅⾯：建议采⽤2+1+1形式，即⼈⼒、管理、技术部门组建招聘⼩组。
6.企业⽂化⽅⾯：建议宣传⽚中增加优秀员⼯感⾔，增加亲切感。
7.招聘渠道⽅⾯：加⼤⽹络投简⼒度，确定⽹络招聘平台。
【篇⼆】招聘⼯作的经验总结 作为⼈⼒资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得⾃⼰注意的问题。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法
1.在线招聘网站：目前，网络招聘已经成为最主要的招聘渠道之一、通过在知名的在线招聘网站发布招聘信息，可以吸引更多的求职者。
在线招聘网站可以满足不同企业的需求，包括大中小企业和跨国公司。
2. 社交媒体招聘：社交媒体已经成为了人们交流的主要平台之一、通过在社交媒体上发布招聘信息，可以扩大招聘的覆盖面，吸引更多的潜在候选人。
企业可以选择在LinkedIn、Facebook、Twitter等社交媒体平台上发布招聘信息，或利用社交媒体广告的功能来具体定向招聘。
3.校园招聘：校园招聘是企业与高校合作的招聘渠道之一、通过参加校园招聘会或在高校官方网站上发布招聘信息，可以直接接触到大量的应届毕业生。
这是一个非常有效的渠道，因为学校会对学生进行初步筛选，确保符合企业的要求。
3个方法,提升你的招聘效率
3个方法，提升你的招聘效率笔者结合自己的招聘经验，总结出了3个方法，希望能给你带来思考与启发。
每个人随着能力的提升，需要有承担更多的责任。
就需要协同更多的人因。
也就不可避免的要试著招聘。
招人就像做一笔风投：可能候选人如你所愿是一匹千里马，带来丰厚的回报；也有可能是金玉其外，浪费你的HC和时间精力。
最惨的是，好不容易冀望来的HC，给团队招来一根搅屎棍。
为了降职这根搅屎棍，你不但要花心思，应负还要承担团队其他成员的负情绪。
菜鸟面试官会凭直觉判断候选人是否合适：可能外貌气质、行为举止、履历背景，家乡籍贯、学历学校任一点都可能打动面试官，或者让面试官反向否掉。
我接触过一个相当奇葩的面试官，坚决不要x省的候选人，因为被这省的人会伤过……我在招聘过程中，走过不少弯路，总结出几个方法：如果候选人的履历上为，显示他没有在一件事上沉下去，这样的候选人要谨慎。
什么叫没有沉下去：一段履历，非常大公司的工作时间不满2年，小公司工作时间不满1年，这就是没有吕纳县。
因为工作的饱和度和完整周期电阻率看，如果达不到这样的时间长度，是解决办法没人办法完整的跟着一个完整项目走完周期。
如果候选人简历流纹上显示都是大词，热词。
要谨慎，这类人可能对思考的兴趣远低于对表达的兴趣。
如果候选人表示曾经在一个短暂的履历中得到最佳新人奖。
或者CEO点赞之类，要谨慎了，这类候选人可能也很难持续输出。
以上等等，在简历筛选阶段，如果看不到更多亮点，谨慎约面。
毕竟，面试也非常要长。
面试过程一般也就是几十分钟，在这个时间内，想要更二维的了解候选人，必须就需要有一些快捷有效的原理，有策略的与候选人互动。
1. 组织框架法让候选人画一下自己所在组织的位置，快速挤去身份水分。
2. 连续追问法比如一个候选人在简历上陈彤说自己主导过一个大型项目，DAU翻了三倍。
这时候要问清楚，项目背景是什么？你的角色是什么？你和别人的协作关系是通力合作什么？做了什么方法使DAU增长？为什么选这个方法？有没有其他考虑？关键漏斗是什么，关键漏斗转化率资料是什么？增长的是绝对值，还是效率？如果现在让你再来一遍，你会怎么做？把一个问题问清楚了，其实不用再多问其他结构性问题，这个人的性格、职业技能悄悄地显现。
HR一定要知道的招聘策略有哪些
HR一定要知道的招聘策略有哪些HR一定要知道的招聘策略有哪些成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!想了解更多相关内容请密切留意我们店铺!策略一：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
策略二：做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
策略三：从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
HR招聘工作五大实战技巧-招聘宝典之标准化面试体系的建立
招聘的及时率 招聘的成功率 职工的流失率
评选机制是否有问题. 选主管是否出现了问题 监管机制是否存在问题 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的 问题都是人力资源部的问题
发觉潜力股
外训
推介 任职资格参考
推介
内部评选机制
升职通道搭建
招
新人训
聘
专项训
储干训
储备经理训
星座 面相学
(1) 很多评测软件是从西方国家引入,东 西方文化的差别
(2) 评测者有意识隐瞒实际状况 (3) 成本高
HR主管(软性条件) 业务主管(专业知识) 职工代表
HR拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚其部门员工的现状及需求状况 了解业务.
招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的应用
传统理念: 一、成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 二、产品特点：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特
点。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
人力资源理念： 给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。 例子：刘邦和项羽
任何企业之间的竞争 归根结底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部----
三、最后一个“2”是两年。职工做了两年，我们称为老职工。他 希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给 他提供这个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼 上老职工也就留不住了。
(1) 传统招聘占比越来越小
传统办法：报纸、现场、海报、熟人推介等等
(2) 网络招聘占比越来越大 (3) 从被动招聘步入主动招聘 (4) HR部门主动剖析员工需求
(1) 夫妻共同来求职 (2) 一张口就说方言 (3) 一来就贴紧考官 (4) 在考官用餐的时候递简历 (5) 由家长陪伴 (6) 不重视仪容仪表 (7) 张口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 张口就问“招满没有”
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招聘案例集锦招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。
用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。
招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。
如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。
3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。
寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。
人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。
比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前”，5% 这群人是一流人才。
这在其每一次招聘中都得到了体现。
随着招聘的积累，中兴通讯目前的万多名员工，面试人员也就超过万人，搜索的简历超过万份到万份。
3050110谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达∶。
因此，选择了一流人才可13以获得很大的益处。
陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。
对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。
中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。
中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过—关，把关极其严格，76实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。
中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
丰田的全面招聘体系丰田公司著名的看板生产系统和全面质量管理体系名扬天下但是其行之有效的 ,全面招聘体系鲜为人知正如许多日本公司一样丰田公司花费大量的人力物力寻求企,,业需要的人才用精挑细选来形容一点也不过分。
,一、全面招聘体系内容丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工为此公司做出了极,大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成大阶段前个阶段招聘大约要持续56,天。
5-6第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初步的颤选。
应聘人员一般,会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料同时了解丰田公司的全面招聘体系,,随后填写工作申请表。
个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个1概括了解初步感受工作岗位的要求同时也是应聘人员自我评估和选择的过程许多应聘,,,人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术,岗位工作的应聘人员更加需要进行个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过1-2,6阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个小时的小组讨论讨论的过程由丰田公司,4的招聘专家即时观察评估比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组讨论未来,,几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过5程中应聘人员需要组成项目小组负担起计划和管理的职能比如如何生产一种零配件,,,,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第阶段应聘人员需要参加一个小时的集体面试分别向丰田的招聘专家谈论自己取得,41过的成就这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好他们以什,,么为荣什么样的事业才能使应聘员工兴奋更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
,,在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段员工基本上被丰田公司录用但是员工需要参加第阶段一个25,, 5小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况和特别的情况如酣酒、药物滥用的问,,题。
最后在第阶段新员工需要接受个月的工作表现和发展潜能评估新员工会接受监, 6,6控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。
从全面招聘体系中我们可以看出首先丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员,,工因为公司非常注重团队精神其次丰田公司生产体系的中心点就是品质因此需要员,;,,工对于高品质的工作进行承诺再次公司强调工作的持续改善这也是为什么丰田公司,,;需要招收聪明和有过良好教育的员工基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力,模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。
正如丰田公司的高层经理所说受过良好教育:的员工必然在模拟考核中取得优异成绩。
,●招聘渠道一、内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
英特尔聘人的独特渠道我们的招聘渠道很多。
其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。
这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。
英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。
当然，进人的决策者是没有奖金的。
如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
二、外部招聘1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。
方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
．3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。
4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
当时，要招聘到高级人才还是很难。
(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。
5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。
不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。
如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。
宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
”．前期的广告宣传 1派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
．邀请大学生参加其校园招聘介绍会 2宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
．网上申请3从年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁2002中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。