(完整word版)绩效考核国外研究状况
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国内外对绩效管理的研究现状21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧.人们越來越认识到.人力资源是当代经济发展的第一资源。
企业资源观认为企业是资源的组合体.资源的差异是造成企业异歲化的报本原因*杲企业竞争优势的源泉窮人力资源足组织中最有价值的艇源’是短识与能力的载休.足组织制胜的关键b人力密源管理是企业管理的核心内容之一，而绩效管理又是人力资源管埋的核心问题。
企业管埋的一切王作*都是育了提岛员工和组织的绩效・从而保证企业的持续发屣.如何提高员工相组织的绩效，是任何企业都必须面对的课题I国际上许多企业都通过建立和健全绩效骨理体系来解决这一课题a 自20纪TO年代以来，绩效管理理念和制度越来越融入企业管理评估申q绩效管理是一个延续和灵活的循坏过程，它关注的是将来的运作计划和改善绩效，强调的起发展和自我管理的学习计划及整合个人和公司冃标.市场经济时代*是一个对绩效嘤求极其苛刻的时代，优胜劣汰使得竞争异常残酷F企业要想在送样的环境里生存、发展乃至追求卓趣就必须依堂独恃出众的业绩°成功实施绩效管理，将是优畫和平庸企业的分水岭。
传统的绩数考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事肓评估.而绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为tr动的过程，是企业战略管理的一个子系统.其深层冃标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标*并确定对员工工作结果的衡童办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目掠”井使员工得到发展。
然而，绩效管理在我国推厅中出现的主要问题我现在把绩效管理局眼于企业人力资源部门职责范田内'强凋人力资舞与企业战賂匹配的“职能式”的绩效管埋。
我国电力工业已经从传统的垂直一体化管理模式向市场化方向转变*作为供电公可#虽然其业务领域具有一定的自然垄断性，但在市场化人环境中也面临若自身的生存和发展问题.因此，绩效管理也是公司发展中具有战珞恵义的一项工作.为了进一步提高園家电网公司系绕经营管理水平和经济效益，釣08年国家电网公司出台了《国家电网公司企业负贾人年度业绩考核管理暂行办法3 〔国彖电网人资 [2008]301号）*屛办法"强调指岀，各单位要按照年度业绩考核的任务耍求，结合本单拉的实际，分解落实年度业绩考核目标：切实加强业绩考核动态监控，建立健全各级业绩考核动态监控制度：继续完善考核勾奖惩紧密联系的徼励约束机制，充分发挥业绩再核的激励和导向作用：大力推进金员绩效考核管理制度「完善工作责任制.规范工作流程，创新考核方法*形成压力层层传递和层层落实的工作机制, 切实将完成年度业绩考核目标转变脚广大干部职工的口觉行动.从上述背景可以看出.绩效管理体系研究是各级管理者为了达到组织冃标对各级组织和员工进廿绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效目标提升等持续循环过程，绩效管理的目的足捋续提升组织和个人的绩效2、各级组织及员工工作的好坏F绩效的高低、宜接影响着组织的整体效率和利益，因此「粋和提寄各级组织与员工的工作绩效水平是企业经営管理者的一项至耍职责”而强化和完善绩效菅理系统是企业人力资沥管理部门的一项战略性任务［%本文即是在上述背景下.錯含某地市级供电公司(HF)的实际,利用关键缆效指标(XPI) 平衡计分卡(BSC) . 360度绩效罟核法、经济增加值(Economic Value Added. E 讪)等先进的绩效管理理论和方法卩忙在对肝供电公诃绩效骨理现状及存在问题进行丈际分析的基础上「以价值链管輝为基础，通过建立雄于横向各环节构成的管理体系，愎绩效管理活动不仅仅是人事部门的职贲，而是每个部门、每个层次乃至每个员工的职责^通过建立基于业务流程的绩效管理链”使绩效管理顺应组织变辛和流程再适以及团臥王作；通过建立各管理坏节之间的服务和被麗务关系，建上鏡服务坏节对服务环节老枚的市场化的内郃希核机制「顺应组织与工作内容. 方式方法的变化，实现个人绩效、团体绩效和组织绩效的联动、买现绩效11理崎蒜酬管理的有机術接，利用利益动力机制确保绩效管理系统的落实*垠终建立起轟以目标管理为导向、过程管理与常态管理相结合加'的HF公司绩效管理休系(包括公司内剖门(单位)和员I各层次的纱效襦垓指标休系以及绩效考核运行机制)O20壯纪絢年代后期和90年早期，绩效管理开始遂浙成为非常流行的观念.人们开始用绩效管理的观念取代绩效评怙，Lundy和Cowli昭总结为：绩效管理是W统绩效评佔的演进柯延展”，楚“评佔乘统发挟史上的一次符合逻输的进步W. 绩救骨理与组织绩效：丹尼尔-麦克唐纳利艾比・史密斯研究了人力资源绩效管理与提高公司业绩之间的相关关索“气DDI的研究报吿表明，绩效管理系统可以改鏗组织绩效卩叭因为根据他们的调查，倾向于高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。
国内外绩效管理调研报告
国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。
《绩效管理与应用研究的国内外文献综述4000字》
绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。
在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。
以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。
Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。
根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。
Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。
Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。
Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。
2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。
Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。
2021年国外绩效考核研究现状
For everyone first, for everyone later.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）国外绩效考核研究现状国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状一、国内外企业绩效管理现状(一)国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法(Key Performance Indicators，KPI)，是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡(The Balance Scorecard，BSC)法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础;企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值;客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
国内外绩效考核的现状有哪些
国内外绩效考核的现状有哪些国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是很多国内外企业都在实行的制度，所以了解绩效考核的一些知识是我们必须要做的。
下面是店铺为你精心推荐的国内外绩效考核的现状有哪些，希望对您有所帮助。
国内外绩效考核的现状(一)国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。
关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。
C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。
为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。
绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。
同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。
一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。
(二)国内研究现状我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。
但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。
毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
国外企业绩效考核研究综述
国外企业绩效考核研究综述【摘要】本文对国外企业绩效考核进行了综述，从引言、正文到结论分别展开。
在介绍了研究背景和研究目的。
在探讨了企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境和内部因素对企业绩效考核的影响，以及一些国外企业绩效考核实践案例。
最后在总结了研究的主要内容，并展望了未来研究方向，提供了对企业绩效考核的启示。
通过本文的综述，可以更全面地了解国外企业绩效考核的现状和发展趋势，为相关领域的研究和实践提供参考和启发。
【关键词】关键词：国外企业、绩效考核、研究综述、企业绩效考核模型、外部环境、内部因素、实践案例、研究总结、未来研究方向、启示。
1. 引言1.1 前言企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，通过对企业绩效进行科学评价和考核，可以帮助企业更好地了解自己的优势和劣势，进而制定相应的管理策略和决策。
随着全球化的发展，国外企业绩效考核的研究也日益受到关注。
在现代企业管理中，企业绩效考核不仅仅是为了评价企业的财务表现，更重要的是要综合考虑企业的财务、市场、技术等多方面因素，从而全面评价企业的整体表现。
国外企业在绩效考核方面有着丰富的经验和独特的模型，这些模型不仅可以为企业提供科学的考核指标，还可以帮助企业更好地优化资源配置和提升绩效水平。
本文将在国外企业绩效考核的研究领域进行综述，通过对企业绩效考核的概念与意义、国外企业绩效考核模型研究、外部环境对企业绩效考核的影响、内部因素对企业绩效考核的影响以及国外企业绩效考核实践案例等方面进行深入探讨，旨在为读者提供一个全面了解国外企业绩效考核研究现状和发展趋势的视角。
1.2 研究背景企业绩效考核作为管理领域中的重要课题，一直备受学者和实践者的关注。
随着全球化的进程加快，国外企业在不同文化、市场和法规环境下的经营管理特点也逐渐显现，对企业绩效考核提出了更高的要求。
在这样的背景下，研究国外企业绩效考核成为了学术界的热点之一。
国外企业绩效考核的研究背景主要包括以下几个方面：随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，企业对于绩效考核的需求日益增加。
国外绩效考核
国外绩效考核篇一：国外绩效考核的研究国外企业绩效考核的研究绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。
美国学者coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。
甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。
对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如人意。
对绩效考核研究较深、应用较广的美国，通过对使用绩效考核制度的92家俄亥俄州的公司进行的研究表明：大约有65％的公司对他们的考核制度不满。
最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。
从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQm）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。
在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPi）和平衡记分卡法（BSc）。
据GartnerGroup调查表明：《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Baincompany调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法。
另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。
同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。
人们对一些大公司的研究发现，他们除了具有以上特点外，还有许多自己独特的地方：例如Temple-inland公司采用的是将员工的工作业绩与薪酬直接挂钩的绩效管理制度。
哈里斯电力系统公司引入了全面质量管理的思想，把评价的焦点集中在员工绩效的不断改善和对顾客需求的不断满足上。
克莱斯勒公司采用了由下级进行评价的特殊做法。
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国外研究现状
国外的测评工作起源于19世纪40年代，当时人们就利
用360度反馈的评价模式来对组织绩效进行测评，19世纪
五、六十年代用于领导能力的测评，19世纪七、八十年代，这
种测评方法日趋完善，成为企业人力测评和绩效评估的主要
方法，到目前为止，已有成熟测评软件1500余种。
在我国，随着市场经济和改革开放的不断发展，国外许多
先进的管理方法和管理理念的不断进人，推动着越来越多的
企业重视测评技术的研究和开发，但大多数企业在对高管人
员的测评过程中，主要采用一般测试、个性能力测评和情景
模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)，从国外引进并简单
修改的测评软件只有10余种。
这种情况说明我国企业对高
管人员的测评方法还不够成熟，也可以说是处于初级阶段。
为了克服以上缺陷，提高对高管人员的综合测评效果，
追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准
确性、评价组织的高效性，本文在吸取国内外先进人力资源
管理方法的基础上，建立科学合理的、规范的考核指标体系，
把定性考核和定量考核结合起来，对企业高层管理人员进行
全方位的、多维度的综合测评。
二、相关考核方法阐述
1.平衡记分卡法
美国管理学家Robert. S. Kaplan和David. P. Norton研究了在传统绩效测
评方面处于领先地位的十二家企业，提出了平衡记分卡(Balanced Score Card),
这是绩效管理理论方面的最新成果,他建议经营者从最关键的 4 个指标来观
察企业：顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度。
平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预浏)，再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营
状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起
来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
2关健业绩指标法
KPI的精髓，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的
战略挂钩，其“关健”两字的含义即是指在某一阶段一个企
业战略上要解决的最主要的问题。
KPI考核是通过对工作绩
效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关健指标体
系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI必须是衡量企业
战略实施效果的关健指标，其目的是建立一种机制，将企业
战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心
竞争力和持续地取得高效益。
3目标管理法
作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得·得
鲁克的目标管理模式。
为了保证目标管理的成功，目标管理
应做到:确立目标的程序必须准确、严格，以达成目标管理项
目的成功推行和完成。
绩效管理应该关注计划而不是评价、关注沟通而不是表格、关注未来而
不是过去。
主要经理人员要对绩效管理进行重新定位，热切关注企业、经理和员工所
需要的东西，要把绩效管理看作是保证员工成功的工具，认识到绩效管理的过
程实际是一种人与人之间进行沟通的过程。
绩效管理的真正目标是提高员工的士气和积极性，提升劳动生产率，提升员工团结一致向组织目标迈进。
关于绩效评价方法的研究James. M. Conway认为工作往往具有多
面性，而不同的人观察到的方面也是不同的。
美国西方公司和沃
特-迪斯尼等公司已经采用多评估人方法(或称作360度评估)来评估员工的业
绩。
360度评估为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面
的信息，包括上司、同事、下属、客户等等。
这种方法的成功有赖于经理人
员对信息的使用和员工的诚实度
[20]
Mark Edwards等提出了有关360度评估的争论，认为尽管360度评估既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务，但多数企业在开始使用时往往只是为了管理的需要。
在评估过程中，员工可能会担心别人利用评估的机会联合对付他，而这种担心是可以
理解的。
如果企业在开始使用时只是为了发展的需要，那么，员工会逐渐习惯这种评估方式并认真参与
[21]。
关于绩效评价流程的研究洛丝特通过对中小企业的具体案例分
析指出，为确保企业的成功，应当在三个层次上开发实施绩效管理。
在员工
的个人绩效问题上，指出个人绩效目标的制定重要是员工的参与，
而目标的设立必须有激励作用而不能象是一个限额。
只有员工自己认为绩效管理和
自己的发展有关时，绩效考核才能真正起作用。
所以，必须建立一个促进绩效开发
和不断进步的制度
[22]。