完善企业员工绩效考核研究
员工绩效考核管理制度优化研究5篇(精选)
员工绩效考核管理制度优化研究5篇（精选）绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度优化研究5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度优化研究篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
关于完善员工绩效考核制度的方案
关于完善员工绩效考核制度的方案在现代企业管理中，员工绩效考核是一项关键任务。
通过科学、公正、有效的员工绩效考核制度，可以激励员工积极工作，提高工作效率，促进企业的持续发展。
然而，目前很多企业的员工绩效考核制度存在一些问题，需要进行完善和改进。
本文将针对这一问题，提出一份关于完善员工绩效考核制度的方案。
一、背景分析在当前日益激烈的市场竞争中，企业需要不断提高绩效，以保持竞争力。
而员工是企业绩效的重要组成部分，因此，建立合理的员工绩效考核制度显得尤为重要。
然而，目前很多企业的绩效考核制度存在以下问题：一是指标体系不完善，往往只以工作完成情况为核心，忽视了员工的发展和潜力；二是评价方法单一，过于注重数量性指标，忽视了质量性指标以及员工的软实力；三是考核结果不公平，容易受到主观因素的影响；四是反馈机制薄弱，缺乏有效的激励和改进措施。
针对以上问题，我们应该有针对性地制定完善的员工绩效考核制度，使其更加科学、公正、有效。
二、完善员工绩效考核制度的方案（一）制定合理的指标体系合理的指标体系是一个科学完善的绩效考核制度的基础。
应该从工作完成情况、质量效益、个人能力和发展潜力等多个方面来考核员工绩效。
1. 工作完成情况：考核员工的工作完成情况是绩效考核中的重要指标。
可以根据岗位职责和工作任务设定相应的完成情况指标，并将其分为定量指标和定性指标。
2. 质量效益：除了关注员工工作的完成情况，还需要注重工作的质量和效益。
可以参考客户评价、工作成果等多个方面来评估员工的质量效益。
3. 个人能力：评价员工的个人能力和专业素养也是绩效考核中重要的一环。
可以根据员工的能力要求，设定相应的考核指标。
4. 发展潜力：员工的发展潜力对企业的未来发展至关重要。
可以通过对员工的培训成果、自我学习能力等方面进行评估，了解员工未来的发展潜力。
（二）多元化的评价方法为了更全面、准确地评价员工的绩效，应该将评价方法多元化。
不仅要注重数量性指标，还要考虑质量性指标和员工的软实力。
《W建筑施工企业的员工绩效考核体系优化研究》范文
《W建筑施工企业的员工绩效考核体系优化研究》篇一一、引言在现今竞争激烈的建筑施工行业中，企业要实现持续发展和提高市场竞争力，必须关注员工的绩效管理和考核。
有效的员工绩效考核体系不仅能够激发员工的工作积极性，还能帮助企业提高工作效率和业绩。
然而，当前许多建筑施工企业在员工绩效考核方面仍存在诸多问题，如考核标准不科学、考核过程不透明、考核结果不公正等。
因此，对W建筑施工企业的员工绩效考核体系进行优化研究具有重要的现实意义。
二、W建筑施工企业员工绩效考核体系的现状及问题分析（一）现状描述W建筑施工企业目前的员工绩效考核体系主要包括工作完成情况、工作效率、工作态度等方面。
企业在考核过程中采用了一些量化指标和定性评价相结合的方式，力求客观公正地评价员工的绩效。
（二）问题分析尽管W建筑施工企业已经建立了员工绩效考核体系，但在实际操作中仍存在一些问题。
首先，考核标准不够科学，部分指标的设定缺乏客观依据，导致考核结果存在主观性和不公正性。
其次，考核过程不够透明，员工对考核过程和结果缺乏了解和信任。
最后，考核结果与员工晋升、薪酬等激励机制的联系不够紧密，导致员工对绩效考核的重视程度不高。
三、员工绩效考核体系优化的必要性与目标（一）必要性分析优化W建筑施工企业的员工绩效考核体系对于提高企业竞争力、激发员工工作积极性、促进企业持续发展具有重要意义。
通过优化绩效考核体系，可以更好地评价员工的绩效，提高考核结果的公正性和客观性。
（二）优化目标员工绩效考核体系优化的目标包括：建立科学、公正、透明的考核标准；完善考核过程，确保考核结果的客观性和公正性；加强考核结果与员工晋升、薪酬等激励机制的联系，提高员工对绩效考核的重视程度。
四、员工绩效考核体系优化的具体措施（一）制定科学、公正的考核标准为了使考核标准更加科学、公正，W建筑施工企业需要对各项考核指标进行量化分析，确保指标的设定具有客观依据。
同时，要确保考核标准的公开透明，让员工了解并信任考核过程和结果。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业是我国经济体制中重要的组成部分，员工绩效考核制度对国有企业的发展和运行起着重要作用。
当前国有企业员工绩效考核制度存在一些问题，需要进行完善和改进。
国有企业员工绩效考核制度存在着过分注重绩效指标的问题。
许多国有企业的绩效考核制度主要关注企业的经济利益和生产指标，忽视了员工的能力和素质发展。
这种偏重绩效指标的考核方式容易导致一些员工过分追求短期利益，忽视了企业的长远发展，也容易忽略员工的潜力和创新能力。
国有企业员工绩效考核制度存在着缺乏科学性和客观性的问题。
目前，许多国有企业的绩效考核制度实施较为简单粗暴，主要依靠主管领导的主观判断和个人喜好，缺乏量化的指标和科学的评估方法。
这种情况容易导致绩效评价的不公平和偏颇，也容易产生不良的内外部环境，影响了企业的稳定发展。
国有企业员工绩效考核制度在体现激励机制方面存在不足。
如今，许多国有企业的绩效考核制度主要关注责任追究，而忽视了激励和奖励机制。
这种做法容易使员工产生浮躁心态，并降低员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体效益。
为了解决以上问题，应当完善和改进国有企业员工绩效考核制度。
应该调整绩效考核的指标体系，既注重企业的经济利益和生产指标，又要关注员工的能力和素质发展，实现绩效考核的多元化和全面化。
应加强绩效考核的科学性和客观性，建立更加科学和公正的评估方法和指标体系。
可以借鉴先进企业的经验，制定量化的指标，并且建立评委会或专家组，进行客观和公平的评价，减少主观因素的干扰。
国有企业还应注重激励机制的设计，通过奖励措施的优化和完善，来激发员工的积极性和创造力。
可以采取奖金制度、晋升机制等激励手段，给予绩效突出的员工适当的回报，增强员工的归属感和干劲。
国有企业员工绩效考核制度问题的存在不利于企业的发展和员工的素质提高。
通过调整指标体系，加强科学性和客观性，优化激励机制等措施可以完善和改进绩效考核制度，发挥国有企业的优势和潜力，推动企业的健康可持续发展。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度一直是广受关注的问题，它直接关系到国有企业员工的工作秩序和发展动力。
许多国有企业在绩效考核制度上存在不少问题，影响到了员工的工作积极性和企业的发展效益。
针对这一问题，本文将从浅析国有企业员工绩效考核制度的问题出发，探讨如何完善这一制度，从而提高员工的工作质量和企业的综合效益。
我们来分析目前国有企业员工绩效考核制度存在的问题。
在许多国有企业中，绩效考核制度往往存在着不公平、主观性强、考核指标模糊等问题。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，甚至出现了一些不良现象，从而影响了企业的整体发展。
而这些问题的存在，主要是由于以下几个方面的原因所致。
国有企业员工绩效考核制度设计不合理。
许多国有企业的绩效考核制度往往是由上层管理者根据自己的主观意识设计而成，缺乏科学理性的考量。
这就导致了考核指标的不合理性和模糊性，难以客观公平地评价员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核存在着主管人员的主观性较强。
在许多国有企业中，绩效考核往往是由主管人员来评定的，而一些主管人员可能会受到个人偏见、人际关系等因素的影响，导致了考核结果的主观性较强，难以客观公正地反映员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核缺乏有效的激励机制。
一些国有企业在绩效考核中，只重视对员工的惩罚，而忽视了对员工的激励。
这样就会导致员工对绩效考核持消极态度，影响了员工的工作积极性和发展动力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括制度设计不合理、主管人员主观性强、缺乏有效的激励机制等。
针对这些问题，我们需要在完善国有企业员工绩效考核制度上进行一些努力和改进。
下面，笔者将从以下几个方面展开思考：如何完善国有企业员工绩效考核制度。
完善国有企业员工绩效考核制度，需要注重科学合理的制度设计。
在制定绩效考核制度时，应当充分倾听员工的意见和建议，考虑员工的实际工作情况，采用科学的方法和指标来进行考核。
应当强调员工的工作成果和贡献，而不是片面追求工作量的大小。
企业员工绩效管理存在的问题和对策研究1000字
企业员工绩效管理存在的问题和对策研究企业员工绩效管理是人力资源管理中的重要环节，其主要目标是通过合理制定绩效考核标准，评估员工绩效水平，激励优秀员工，提高企业整体绩效。
但是，在实际操作中，企业员工绩效管理也存在一些问题，需要通过采取适当的对策进行改进和优化。
问题一：绩效考核标准不明确在企业员工绩效管理中，如果考核标准不明确，容易导致员工对绩效考核产生不信任和疑虑，影响员工积极性和工作效率。
对策一：制定清晰的考核标准企业应该明确员工绩效考核标准，将其包括在员工绩效管理制度中，并将其与员工岗位职责相结合。
同时，应该对不同岗位的员工，制定相对应的绩效考核标准，使得员工的工作任务和绩效考核标准相匹配。
问题二：绩效考核结果不公平在企业员工绩效管理中，如果绩效考核结果不公平，容易引起员工的不满和离职，进而影响企业的整体绩效水平。
对策二：增加绩效考核的透明度企业应该提高绩效考核的透明度，对员工的绩效考核标准和考核结果进行公开，向员工解释如何评估绩效的方式和标准，并鼓励员工提出自己的看法和建议。
同时，企业还应该建立有效的申诉机制，实现员工对绩效考核结果的公正化处理。
问题三：绩效考核结果没有及时反馈在企业员工绩效管理中，如果绩效考核结果没有及时反馈给员工，容易导致员工对自己的工作产生质疑和不满意，进而影响员工的工作积极性和参与度。
对策三：及时反馈员工绩效考核结果企业应该及时将员工的绩效考核结果反馈给员工，并针对员工的优点和缺点进行评价和改进。
同时，企业还应该与员工进行个人和团队绩效分析，鼓励员工参与确定下一个考核期的绩效计划和目标，以提高员工的工作积极性和工作表现。
问题四：员工对绩效考核不重视在企业员工绩效管理中，如果员工对绩效考核不重视，将会影响员工的工作积极性和工作效率，进而影响企业的整体绩效水平。
对策四：建立激励机制企业应该建立合理的激励机制，通过给予员工经济奖励、晋升机会和职业发展等方式激励员工，提高员工对绩效考核的重视程度。
企业员工绩效考核体系的优化与完善
企业员工绩效考核体系的优化与完善绩效考核是企业管理中一个重要的环节，是企业激励员工、改进工作的重要手段。
因此，企业员工绩效考核体系的优化与完善对企业运营和发展至关重要。
一、考核指标的选择绩效考核必须反映出员工的工作能力、工作业绩和工作态度。
因此，制定绩效考核指标需要综合考虑员工的岗位职责、工作内容以及企业的业务发展等因素。
而在选择考核指标时，需要避免指标过于单一或者过于复杂，需要尽量贴近员工实际工作，而且要有可比性，即不同岗位的员工，应该根据具体的工作内容和工作要求制定不同的考核指标，防止不同岗位之间考核指标的不公平性。
此外，还需要对指标进行合理的权重分配，以充分激发员工积极性。
二、考核方法的改进企业普遍采用的考核方法是定期进行360度全方位考核，采用加权平均法将各项指标得分进行权重分配，综合评定员工的工作能力、工作业绩和工作态度。
然而，在实际操作中，该方法存在诸多问题。
例如，评价人员与被评价人员可能存在利益关系，导致评价不公；评价标准不明确，导致评价偏差较大等。
因此，企业需要探索更加科学、合理的考核方法，如评估中加入定量的量化指标评估或者采用委托考核。
三、定期反馈定期反馈是绩效考核的重要环节。
考核结果及时反馈给员工，可促进员工加强自身的工作能力，并且有助于企业对员工的能力和表现进行监督和管理。
定期反馈还有助于员工对自身工作表现进行梳理和总结，并适当地调整自己的工作方式和方法。
同时，在拿到考核结果后，应该加强与员工的沟通交流，以充分了解员工的看法和意见，并且准确把握员工的情况以及员工对企业的期望，以建立完善的员工管理制度。
四、对考核结果的运用企业的绩效考核体系不是借由考核员工后，使用结果来对员工作出惩罚，而是激励员工进一步提高工作能力、工作业绩和工作态度。
因此，企业应该注重考核结果的运用，如将员工的考核情况纳入薪资激励体系中，将优秀的员工给予适当的晋升机会、培训机会和奖励等，以激发员工的积极性，鼓励其不断提升自身工作能力并且为企业提供更多的价值贡献。
员工绩效考核体系的设计与优化研究
员工绩效考核体系的设计与优化研究第一章前言随着市场化改革的不断深入，各企业间的竞争愈加激烈，员工的绩效考核也变得越来越重要。
设计一个有效的员工绩效考核体系，可以让企业更好地吸引人才、发现潜力、提高绩效，并推动企业的进步与发展。
本文将就员工绩效考核体系进行深入的研究和分析，在实践中探索出一套有效的考核体系，并为企业提供有意义的参考建议。
第二章员工绩效考核体系优化的必要性2.1 提高员工工作效率一个好的员工绩效考核体系可以明确员工的工作职责、量化工作目标，从而帮助员工更好地理解工作需求，提高工作效率。
2.2 奖惩制度的完善一个有效的绩效考核体系可以建立科学公正的奖惩制度。
以绩效为依据进行奖励，可以让员工深刻认识到自己的工作成果，并激发出更高的工作热情，同时可以保证奖励的公正性。
2.3 激发员工的激情和创造性好的绩效考核体系可以为员工提供良好的平台展示个人才华和专业性，从而增强员工的参与意识与归属感。
员工可以自由展现自己的专业技能，促进工作效率的提高。
2.4 建立良好的团队合作氛围一个好的绩效考核体系，可以建立以之为依据的团队合作机制，每个人都以团队利益为出发点积极工作，从而形成一种良好的团队合作氛围。
第三章员工绩效考核体系的设计3.1 目标管理目标管理是员工绩效考核体系的核心部分，它贯穿了整个绩效考核的过程。
目标管理应包括目标的设定、考核标准、考核方式等内容，主要包括量化目标管理、以绩效为导向的晋升、激励机制等。
3.2 能力评估能力评估是员工考核体系的重要组成部分，针对员工的专业能力进行全面评估，可以帮助公司了解员工的专业技能、胜任能力等方面的情况。
3.3 计划实施计划实施部分包括目标的实现、任务的完成、工作的质量等方面，可以评估员工的工作表现。
3.4 互动沟通互动沟通部分指员工与领导之间的沟通、员工之间的沟通，通过沟通，让员工认识到公司目标重要性，同时可以发现员工潜在问题，从而及时解决。
第四章员工绩效考核体系的优化4.1 目标的合理性考核目标需要与企业的战略目标相结合，从而确保考核体系的合理性和可行性。
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完善企业员工绩效考核研究
摘要:文章简要分析了企业员工绩效考核失效的原因，给出了培养企业员工正确对待绩效考核的意识，注意绩效考核指标设计的合理性，加强绩效沟通工作，科学选择绩效考核主体，强化考核主体相关评价知识的培训，全面运用绩效考核结果，做好工作分析，明确各岗位的职责，选用适当的绩效考核方法和构建企业员工绩效考核申诉机制等改进企业员工绩效考核的措施。
以此希望为完善我国企业员工绩效考核工作提供一定的借鉴作用。
关键词:企业员工绩效考核思考
绩效考核是人力资源管理的核心环节，也是企业管理的重要工作之一。
科学高效的绩效考核工作有利于调动企业员工的积极性，促进企业整体绩效水平的提升。
一、企业员工绩效考核存在的问题及形成原因探讨
目前很多企业运用了绩效考核管理。
但在运用员工绩效考核时流于形式，效果不佳，分析其原因主要有绩效考核主体评价目的认识不清、考核技能欠缺，担心考核结果会引起冲突；被考核员工对绩效考核认识不足、害怕惩罚和不愿暴露缺点；企业员工绩效考核指标设计不合理、考核主体不健全、绩效沟通不足、考核方法不科学、考核结果使用不充分、工作分析不到位和员工绩效考核申诉机制缺失等企业员工绩效考核保障体系不完善等。
它们之间形成了如图1所示的不良循环，造成企业员工绩效考核效果不理想，很难通过员工绩效考核工作促进其绩效提升的评价目的。
二、改进措施思考
根据企业员工绩效考核失效的原因，可以从以下几个方面加以改进：
(一)培养企业员工正确对待绩效考核的意识
员工绩效考核工作需要企业高层管理者和被考核员工等绩效考核利益相关者的理解和支持，特别是企业高层管理者的理解和支持。
因此在实施绩效考核的整个过程中，企业应该运用各种渠道和机会，加强企业绩效考核知识的宣传工作。
一方面要争取到高层管理者对绩效考核工作的理解和支持，促使高层管理者能够深刻的认识绩效考核的目的、意义，并能从战略的高度来看待绩效考核工作，科学领导其绩效考核工作，实现员工与企业双赢的绩效考核结果；另一方面还要争取企业员工对其绩效考核工作的理解和支持，要让他们也了解其绩效考核的意义和目的，能够通过其绩效考核工作，发现自己在绩效产生过程中存在的问题，并加以改进，不断提升其绩效水平和能力。
(二)注意绩效考核指标设计的合理性
绩效考核指标是对员工绩效的数量和质量进行检查的基准。
企业在进行绩效考核时，要充分考虑员工绩效考核指标设计的合理性，在选择其绩效考核指标时应注意如下工作：一是企业员工关键绩效考核指标应是从企业战略目标分解而来，以此确保员工的努力方向与企业发展方向相一致；二是企业员工绩效考核指标的选择应有侧重。
在选择员工考核指标时应该根据本期重点和上期未能解决
的重要问题等选择岗位的主要工作进行考核，而不是面面俱到；三是企业员工绩效考核指标要与企业文化相一致。
考核指标应是企业文化的具体化和形象化；四是企业员工绩效考核指标要尽可能量化，不能量化的要尽可能细化，以此提高企业员工绩效考核的可操作性和客观性；五是企业员工绩效考核指标应具有可及性。
在设计企业员工绩效考核标准时要充分考虑员工的能力、时间等实际情况，标准不能定得太高等。
(三)加强绩效沟通工作
企业的绩效考核工作，目的是为了提高其绩效能力与水平，因此在绩效考核过程中要做好绩效沟通工作。
在考核前进行沟通，有利于企业了解员工的要求和想法，提高所设计方案的针对性。
也有利于员工了解企业的要求和价值观理念，增强企业员工绩效考核体系的可接受性；在绩效实施过程中进行沟通，有利于企业及时收集员工的绩效信息，提高考核的准确性。
也有利于企业及时反馈员工的阶段业绩，并制定相应的激励措施，确保企业员工绩效考核结果运用的时效性；在评价时进行沟通，有利于考核主体对员工在考核期内的各个考核指标的完成情况与员工达成一致，提高考核结果的员工认同度。
也有利于企业了解员工的业绩情况和要求，有的放矢地进行指导和帮助；在考核后进行沟通，有利于员工了解自已的优势与不足，以便于其发扬优点，克服不足等。
(四)科学选择评价主体，强化其绩效评价知识的培训
企业绩效考核能否有效执行，重要条件之一是评价主体思想是
否端正，考核过程是否公正、公平以及是否具有相关的绩效考核知识与技能等。
因此，在设计企业绩效考核体系时，一方面应该仔细挑选为人正派，思想品德优良的人作为企业员工的绩效评价主体；另一方面在绩效考核实施前，要对绩效评价主体进行相关评价知识的培训，使绩效评价主体能够正确把握企业员工绩效考核目的、意义和评价指标的内在含义，掌握相关的绩效评价方法和技能等，减少其因晕轮效应和集中倾向等心理弊障所产生的绩效考核误差，确保企业员工绩效考核工作的科学性。
(五)全面运用绩效考核结果
企业员工绩效考核的目的是改进和提高员工绩效水平与能力，进而提升企业的整体绩效。
因此，企业在进行绩效考核的过程中，应全面运用绩效考核的结果，发挥其最大效应。
首先企业员工绩效考核结果可用于绩效反馈，以此帮助员工找到自己工作中存在的问题等；其次，绩效考核结果可用员工的技能培训与职业生涯指导。
企业可以根据绩效考核的结果找到员工在工作技能上的不足，制定有针对性的培训计划和进行相关的职业生涯规划指导；再次，绩效考核结果可用员工的奖金分配和薪酬调整。
企业在进行员工奖金分配和薪酬调整时，可以根据其绩效考核结果进行奖惩，以使考核结果产生不同激励效果；最后，企业员工绩效考核结果还可用于员工的职位调整和晋升等。
(六)做好工作分析，明确各岗位的职责
工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是企业员工绩效
考核指标确定的基础工作。
在开始推行企业的绩效考核之前，一个必不可少的工作就是通过查阅原有岗位说明书，让相关员工填写岗位调查表，或采取访谈等方法做好企业员工的工作分析，明确企业员工的岗位内容、职责、权力和相关岗位之间的关系，确保企业员工绩效考核指标的科学性和有效性等。
(七)选用适当的考核方法
绩效考核方法的选择直接影响企业员工绩效考核计划的成效和考核结果的正确与否。
而每一种方法都不是十全十美的，都有各自的优缺点和适应范围。
在选择企业员工绩效考核方法时，首先要注意所选的绩效考核方法应具有较高的信度与效度；其次，所选的绩效考核方法应具有普遍性，可用于鉴别员工绩效行为的差异程度；最后，企业应该根据考核的要求及不同考核方法的特点和适用领域等因素进行选择，并适时进行调整。
(八)构建绩效考核申诉机制
在绩效考核过程中由于绩效考核信息的不对称、制度设计可能出现的不合理性和人认识的主观性等局限，考核主体可能得出一些非客观、不公正的考核结果，也可能由于被考核员工错误地认为考核主体在评价标准上的掌握不公正性等，造成员工对其绩效考核结果不满。
通过构建员工绩效考核申诉机制，让对自己所得绩效结果不满意的员工，有机会提出申诉，释放心理上的压力，以此保持其工作的积极性。
同时，畅通的员工申诉渠道，也是对企业领导者绩效考核权力的一种监督，使有偏差的考核结果能够得到及时的补
救，从制度上确保企业员工绩效考核工作的合理化。
三、结束语
针对目前企业员工绩效管理中存在的一些问题，本文通过分析，给出了一些改进企业员工绩效考核的措施建议。
需要指出的是，由于企业员工绩效考核的实践还处于探索阶段，如何较好地设计与实施企业员工绩效考核工作还需要在将来的理论研究和管理实践中
进一步完善。
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