战略性人力资源管理精华版
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
中级经济师人力资源精华背诵版完整版
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理的概述一、战略性人力资源管理的产生背景战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
1、战略管理理论的发展审视企业内部的资源,研究者们发现组织上的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:( 1) 价值( 2) 稀缺性( 3) 不可模仿性( 4) 不可替代性。
2、人力资源管理面临量化评估的挑战人力资源是一种无形资产,这一本质决定了对其管理所产生的绩效影响难以测量与评估。
二、战略性人力资源战略的含义1、战略性人力资源管理:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:经过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
2、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
组织的物质资产一般不会流失,但人力资本却会离开。
因此,对组织而言,人力资本的投资成为一种风险更大的投资,组织必须战略,确保员工在本组织有足够长的服务期,直到组织获得的回报与其培训员工技能及知识所付出的投入相当为止。
当前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资,这主要取决于以下因素:( 1) 管理层的价值观。
( 2) 对待风险的态度。
( 3) 员工技能的性质。
( 4) 人力资源服务外包的可能性。
3、战略性人力资源管理的作用( 1) 对达成组织的战略和目标提供支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值( 2) 加强文化管理,释放并开发人的内在能力( 3) 开发流程使员工的贡献达到最大,对有潜力的员工,进行远景规划( 4) 在全企业范围内,使每个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容( 5) 设计、执行和管理各种系统,提供特殊的技能培训,以确保员工学到有关经验( 6) 经过专家招聘、开发和培训员工,使她们具有技能和态度( 7) 管理不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
战略性人力资源管理》知识点总结
战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力,依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系1）构造战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差同化战略和市场集中战略。
3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行一）人力资源管理与战略计划1.战略计划的主要任务战略计划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助构造维持竞争优势的公司计划。
第章-战略性人力资源管理课件 (一)
第章-战略性人力资源管理课件 (一)“第章-战略性人力资源管理课件”是一份学习资料，内容涉及如何通过制定正确的战略目标，以及适合公司文化和内部资源的管理策略，来实现一个成功的人力资源管理。
本篇文章将从以下四点来分析该课件的各项内容：概述、目标、策略和实施。
概述：该课件主要内容主要包括了什么是战略性人力资源管理、企业战略目标、人力资源战略目标、人力资源管理战略策略三个方面。
目标：在确定企业战略目标和人力资源战略目标之后，企业需要制定相应的战略策略来实现目标。
人力资源管理战略包括：职业规划、绩效考核、员工培训和发展、薪酬管理、人员招聘和人员流动。
策略：在制定人力资源管理战略的时候，需要将整个过程分为五个步骤：确定企业战略、分析人力资源需求、确定人力资源目标、制定人力资源战略计划和实施执行、监控和调整。
在这一过程中，需要特别注重确定人力资源目标和制订人力资源战略计划，这是实现人力资源战略目标的关键。
实施：在实施人力资源管理战略的过程中，需要注意以下几个方面。
第一，建立激励机制，鼓励员工积极投入工作。
其次，制定有竞争力的薪酬政策，以吸引和留住优秀的人才。
第三，加强人员培训和发展，提高员工工作技能和创造力。
最后，建立健全的绩效考核机制，确保员工的工作表现得到公正评价。
总之，“第章-战略性人力资源管理课件”针对人力资源管理的不同目标，提供了一些策略上的建议和实施方案，帮助企业实现用人成本最小化、员工满意度最大化目的。
通过学习该资料，可以更加深入了解人力资源的战略管理，从而更好的掌握流程管理的技巧，促进企业的办公效率和经济效益的提高。
第二章战略性人力资源管理
第二章战略性人力资源管理第二章：战略性人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境下，企业要想保持竞争优势和可持续发展，必须注重战略性人力资源管理。
战略性人力资源管理是指将人力资源的规划、招聘、培训、激励与绩效评估等方面与企业的战略目标相结合，以提高企业绩效和员工满意度，实现组织的战略目标。
一、人力资源规划战略性人力资源管理的第一步是进行人力资源规划。
人力资源规划是指根据企业的战略目标和业务需求，合理预测未来对人力资源的需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
通过人力资源规划，企业可以确保在市场竞争中拥有足够的人力资源，提前预测并解决可能出现的人力资源供需失衡问题。
二、招聘与选拔招聘和选拔是创造高效、有竞争力的组织的关键环节。
战略性人力资源管理强调根据企业的战略目标和业务需求，科学分析岗位要求，明确所需人员的技能、素质和经验等，以便能够招聘到最适合的人才。
招聘和选拔的过程中，还需要注重员工的发展潜力和适应能力，以保证员工与企业的长期发展相匹配。
三、培训与发展战略性人力资源管理强调员工的持续学习和发展，以适应企业的变化和发展需求。
企业应建立完善的培训与发展体系，为员工提供广泛的学习机会和培训项目。
培训与发展不仅仅限于技能培训，还包括领导力发展、沟通能力和创新能力等方面的提升，以帮助员工不断提高自身素质和能力，适应企业的战略需求。
四、激励与绩效评估战略性人力资源管理强调激励与绩效评估的有效运用。
企业应制定科学合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还应建立完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，以激励员工持续提高工作绩效，并与企业的战略目标相一致。
五、员工关系管理战略性人力资源管理强调建立良好的员工关系，提高员工的参与感和归属感。
企业应注重与员工进行沟通和互动，了解员工的需求和意见，并尽可能地满足员工的要求。
积极开展员工参与和团队建设活动，营造一个和谐、开放的组织氛围，以促进员工的忠诚度和工作积极性。
第4章战略性人力资源管理-第2节战略性人力资源管理的具体内容(1)
（1） 组织关注如何取悦客户，客户满意 度是最为关注的绩效指标
（2） 人员招募甄选：注重求职者或候选 人的客户服务能力、动机以及经验
（3） 培训：注重客户知识、客户服务技 巧以及以客户为导向的价值观
职位设计的两种方式
对职位描述的要求
作用
可以在一个职位中包括范围
具体和细致，工作范围界
提高效率（过
非常狭窄的某些工作任务，这些任 定得很清楚
去）
务中的大多数都非常简单，完成这
些任务所要求的技能范围也非常
有限
在一个职位中包含的工作任
相对比较宽泛，职位的工
与创新活动
务范围比较大、内容比较复杂，同 作范围也不是那么绝对
（1） 非常重视效率，尤其是对操作水平 的要求很高，它们的目标则是用较低的成本去做 较多的事情，详细和具体描述员工所要从事的工 作内容和职责、任务进行，强调员工在工作岗位 上的稳定性
（2） 培训：重点针对员工当前所从事的 工作需要
（3） 绩效管理：重点是于员工遵守的行 为规范和对基本工作流程，强调工作纪律和出勤 以及作息时间的要求
第二节战略性人力资源管理的具体内容
【知识点】人力资源战略与战略的匹配
一、人力资源战略与不同组织战略的匹配
组织战略
战略特点
类型
战略性人力资源管理问题
成 长战 略（1）强调新产品和新市场的开 Nhomakorabea、新事业的
开创以及新领域的进入
通过整合和 利用组织所有资 源来强化组织优 内 势，注重的是自身 部 力量增强和自我 扩张
战略性人力资源管理-张课件 (一)
战略性人力资源管理-张课件 (一)随着市场竞争的日益激烈，人力资源的战略性管理变得日益重要。
这里将介绍张课件中的战略性人力资源管理，强调其在公司运营和发展中的重要性。
1. 什么是战略性人力资源管理？战略性人力资源管理（SHRM）是指为实现企业目标而制定和实施人力资源计划的过程。
它是一个系统的过程，包括招聘、培训、绩效管理和福利等方面，目的是满足公司的经营目标，并为公司的长期发展提供支持。
2. SHRM的好处在实践过程中，SHRM有以下好处：（1） SHRM可以提高员工的工作热情，员工可以更好地融入组织和文化；（2） SHRM有助于组织实现与企业战略目标的一致性；（3）企业可以通过SHRM分析员工的潜在能力和技能，以更好地安排工作并提高效率；（4） SHRM可以支持员工发展，以创造更高的价值；（5） SHRM可以降低员工离职率，提高员工的绩效和企业的利润率。
3. SHRM的关键因素要实施有效的SHRM，以下是最重要的关键因素：（1）企业领导者必须积极倡导SHRM。
他们需要把员工视为企业最重要的资源，并确保组织的目标与战略是一致的；（2） SHRM应该与企业的长期战略目标一致，以支持企业发展；（3）企业需要制定全面的人力资源计划，包括职位说明书、绩效评估和薪酬政策等，以确保员工的成功和组织的成功；（4） SHRM应该采取灵活的方法和制定长期和短期的计划，以应对组织内外部环境变化。
4. SHRM的实施步骤以下是SHRM实施的步骤：（1）制定公司文化和价值观，并确保员工理解并认同；（2）确定岗位需求，以便制定人才需求计划，并吸引和招募相关人才；（3）建立一个全面的培训计划，以提高员工的技能和能力；（4）制定一个完整的绩效管理系统，以监测和评估员工的表现和进展；（5）鼓励员工持续成长，以实现组织和员工的共同成功。
总之，对于任何企业，人力资源都是其最重要的资产之一。
SHRM的核心是实现人力资源与企业战略之间的协调和一致性，因此必须认真对待。
中级经济师(人力 笔记)战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理高频考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；②人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
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五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ： *国际化分工的大生产时代的到来：大规模
产业的人才观念； *信任的风险：降低用人风险的出路是降低
对人的依赖和建立良好的管理控制系统 ； *企业的发展和成长并不一定完全要依赖人
的素质提升； ——追求创造的组织：提升人的素质的需求 ——追求效率的组织：降低对人素质的需求
*间接改变：通过政策制度改变动机而改变 人的行为。行为稳定的前提是动机稳定， 并且需要不断支付维护动机的成本。
*本质改变：通过改变人的价值观和习惯来 改变人的行为。改变后的行为稳定，但是 信仰和习惯的改变需要时间。
七、管理不是科学
★管理的实践 *管理是一种实践，其本质不在于“知”而
在于“行”，其验证不在于“逻辑”而在 于“结果”，而唯一的结果就是成就！ *我们所追求的是管理的“有效性”，而不 是“科学性”。 *企业永远会存在问题，我们就是通过不断 解决问题而成长的。
——人的本性是不可改变的！ ——人性的本质坚定不移！ ——江山易改，本性难易！
除非你同意，否则任何人都不能改变你。 ——爱莲娜·罗斯福
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟能改变什么？
*本质改变
*动机改变
行为改变！
改变 行为
*行为改变
六、人性的本质坚定不移
★我们究竟要改变什么？
*直接改变：通过流程、作业方式的改变而 改变人的行为。改变后的行为稳定。
人力资源问题是企业永久的话题，任 何解决方案都是过渡性的！
战略思考二：人力资源管理的 组织目标
一、人力资源管理的最高目标
人力资源管理的最高目标是解决组织成效 (管理绩效而不是管理人)
实现组织成效的两个最重要的交换
通过与顾客的交换来实现价值 (顾客要什么?希望怎么交换)
通过与员工的交换来创造价值 (员工要什么?希望怎么交换)
三、什么是按劳分配
★按劳分配是经济原则还是管理手段？ ——按劳分配不能解决所有管理问题； ——不要以为有了“按劳分配”人们就能做好工
作！不要以为有了“按劳分配”人们就一定会 努力工作！ ——我们要的是能够完成任务的员工，而不是完 不成工作少给点钱也行； ——分配和考核都不能替代管理！
四、激励的功能是有限的
能贿赂员工留在公司 *忠于“企业”还是忠于“职业”； *职业经理人的价值；
五、挑战传统观念（3）
★我们不能把留人当作管理的出发点： *留人的管理思维方式永远是被动的； *人留不住怎么办？ *不断降低组织对人的依赖性，是主动的管
理思考； *我们未必能够留下每一个人，但是我们要
至少留下他的能力！ *不断把人的能力转化为组织能力，是人力
价值与交换
企业——员工
企业——顾客
忠诚：持续创造价值
忠诚：持续实现价值
持续的努力
持续的购买和消费
维持员工的成本
维持顾客的成本
资源管理的核心竞争力！
五、挑战传统观念（3）
★基于能力的管理： *企业能力管理四要素 ——能力的获取：外部招聘与内部创造 ——能力的沉淀：把个人的能力不断沉淀为
组织的能力 ——能力的 转化：把少数人的能力转化为所
有员工的能力，让能力大规模创造价值 ——能力的保护：我们未必留下每一个人，
但是我们至少要留下他们的能力
战略性人力资源管理
——观念、策略与实践
中国人民大学劳动人事学院
付亚和
实践的挑战—新时代、新经济
★刘易斯平衡点 *劳动力供求关系改变了社会的权利结构 *劳动力成本进入快速增长期 ★小康社会的新需求 *马斯洛需求层次：生理需求满足后的挑战 ★高速经济发展与价值体系的冲突 *灵魂跟不上脚步：
战略思考一：观念
★如何思考激励的问题：慎用激励！ ——我们正在把激励变成对员工的行贿！ *管理是在约束条件下进行的，激励成本是有限的 ——激励只能解决努力工作，并不能解决做好工作 ——激励对任何人都价值，但是并不一定对工作结果都有效；
只有当个人努力对结果一明显影响的时候，激励才对组织 有价值！ ——激励并不能解决所有的问题，也不能从根本是解决问题。 激励是用来刺激努力和增长的，而不是用来维护动机的.
四、激励的功能是有限的
★绩效的不断提升是企业竞争的要求，而人的
努力状态是不能不断提升的！
——我们必须找到一个可以 不断提升的因素！
*追求创造性组织：
努力 X ？ =
业绩不断提升
*追求效率的组织：
努力 X ？ =
业绩不断提升
五、挑战传统观念（1）
★勤劳还是今天企业的核心竞争力吗？ *不同经济形态下的管理特征：
五、挑战传统观念（5）
★凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的 ！ ——是约束行为还是创造绩效？ ——不要把恐惧当作工作动机！ *人对压力和恐惧的承受能力是有限的； *人宁可改变环境也不愿意改变自己，除非
环境不可改变； *对环境的体验是员工利益组合的重要织成
部分；
六、人性的本质坚定不移
★管理变革的本质就是要不断改变人，但是：
五、挑战传统观念（4）
★对农种家族式经济的人才观的反思 ：
资本形成率：用资本和设备取代人力 智力形成率：能以多快的速度培养出想象力丰富、
有愿景、受过良好教育、具备推理和分析技能 的人才。 ★人才的真正价值是什么？ 最昂贵的资源：知识！知识如果恰当地予以应用， 是人的最有活力的资源，但它也是最费钱的资 源，而且如果应用不当则完全没有活力。 最容易消失的资源：时间！
经济形态 核心资源 宿命被动
勤劳
家长
工业经济
时间
尽职尽责
效率
标准化
知识经济
智慧
尽心尽力
创造
激励
五、挑战传统观念（2）
★忠诚还重要吗？ *忠诚是农种经济时代的产物； *生产力变化速度对忠诚的冲击； *忠诚的价值与成本； *企业无法买到忠诚，只能努力赢得忠诚。我们不
在任何领域里，观念的改变是 最伟大的
一、人力资源管理的三个层面
道——思想、观念、意识 谋——战略、策略、政策、原则、制度 术——技术、方法、手段 案例：新教伦理与资本主义精神 思想是如何转化为实践的： 思想—政策与原则—制度—实践
二、中国管理文化的影响
★“官”本位还是“人”本位： *“官”和“管”； *中国儒家文化基因的缺陷： ——讲义务不讲权利； ——缺乏个人价值，没有人权，缺乏创新； *“择业权”和“用人权”的关系； *究竟是谁给了谁机会？