霍桑实验的三个结论
霍桑效应的四个结论
霍桑效应的四个结论
霍桑效应是指在实验中，被试者知道自己正在接受研究者的观察或干预时，其行为或表现会发生改变的现象。
这种现象被广泛应用于社会科学研究中，因为它可以帮助研究者更好地了解人类行为和思维的本质。
在这篇文章中，我们将探讨霍桑效应的四个结论。
结论一：被试者的行为会受到观察者的影响
在实验中，被试者知道自己正在接受研究者的观察时，他们的行为会发生改变。
这是因为被试者会感到自己处于被观察的状态，从而产生一种压力感。
这种压力感会导致被试者表现出与平时不同的行为，从而影响实验结果。
结论二：被试者的行为会受到研究者的期望影响
研究者的期望也会影响被试者的行为。
如果研究者期望被试者表现出某种行为，那么被试者很可能会按照研究者的期望行事。
这种现象被称为“自我实现预言”，它可以导致实验结果出现偏差。
结论三：被试者的行为会受到实验环境的影响
实验环境也会影响被试者的行为。
如果实验环境不同于被试者平时所处的环境，那么被试者的行为可能会发生改变。
例如，如果实验室的气氛比较紧张，那么被试者可能会表现出更加谨慎的行为。
结论四：被试者的行为会受到实验目的的影响
实验目的也会影响被试者的行为。
如果被试者知道实验的目的是什么，那么他们可能会表现出与实验目的相关的行为。
例如，如果实验的目的是研究人类的社交行为，那么被试者可能会表现出更加社交化的行为。
霍桑效应是一种非常重要的现象，它可以帮助研究者更好地了解人类行为和思维的本质。
在进行实验时，研究者需要注意这些结论，以确保实验结果的准确性。
霍桑实验四个阶段的内容和结论
霍桑实验四个阶段的内容和结论霍桑实验，这个名字听起来就有点神秘，但其实它跟我们生活中很多事情都息息相关。
说到霍桑实验，咱们得从四个阶段聊起，顺便带大家逛逛这其中的趣事和深意。
1. 实验的背景1.1 霍桑工厂的故事好，首先我们得知道霍桑实验发生在哪儿。
事情发生在20世纪20年代的美国，那时候的工业革命正如火如荼，工厂里人潮涌动，机器轰鸣。
霍桑工厂就是其中一家，专门生产电器配件。
这儿的工人们工作得可辛苦了，整天忙得不可开交，谁都想知道，怎样才能让工人们更开心、更高效呢？1.2 研究的目的于是，几位心理学家和社会学家们决定进行一系列实验，想探究工作环境、照明、工作时间等因素对工人们表现的影响。
简直是大开脑洞啊，大家都在猜，光线亮一点儿是不是能让工人们干得更带劲？不过，事情的发展却超出了他们的预期。
2. 实验的阶段2.1 第一个阶段：照明实验第一个阶段的实验是关于照明的。
研究团队调高了工厂的照明亮度，结果工人的生产效率果然提高了！大家心里乐开了花，觉得“太好了，这下我们有了个有效的法宝！”可是，接下来他们把亮度调低，没想到，效率居然又提高了！这是什么情况？难道是工人们对“黑暗”有了新的理解？研究人员一脸懵逼，开始怀疑自己是不是选错了职业。
2.2 第二个阶段：工作时间接着，他们决定试试工作时间的安排。
于是，实验团队把工作时间缩短，结果工人们反而更努力了！大家可能会想，“这不是省心吗？”其实，工人们可能觉得，时间少了，干活的压力减轻了，自然就能放开手脚，干得更痛快。
真是让人感慨，原来轻松点儿也能让人干得飞起。
2.3 第三个阶段：小组讨论然后，实验的第三阶段来了，研究人员让工人们进行小组讨论，分享自己的想法和感受。
结果，大家的参与感和归属感明显提升，效率跟着水涨船高。
这就像是一个大集体，大家在一起取长补短，谁不想在这样的氛围中工作呢？这时候，研究者们突然意识到，光靠环境和时间的改变是不够的，情感和人际关系也很关键。
管理学基础作业1
管理学基础作业11.什么是霍桑实验?通过霍桑实验得出了得出了什么结论?答：霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。
霍桑试验结论如下：①职工是社会人；②企业中存在着“非正式组织”③新型的领导能力在于提高职工的满意度④存在着霍桑效应。
2.人际关系学说的主要内容有哪些？答：1、工人是“社会人”而不是“经济人”。
人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
2、企业中存在着非正式组织。
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
3.案例分析题:管理真能解决实际问题吗?你同意哪个人的观点?他们的观点有什么不同?答：形考作业（一）一、理论分析题1.20世纪二三十年代，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验。
由于该研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行，因此后人称之为霍桑试验。
霍桑实验的分为四个阶段，分别是：第一，工厂照明试验；第二，继电器装配试验；第三，谈话研究；第四，观察试验。
通过霍桑实验，梅奥等人得出了以下结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。
由此创立了“人际关系学说”。
2.“人际关系学说”是在霍桑实验的基础上，由梅奥等人创立的。
这种学说提出了与古典管理理论不同的新观点、新思想。
主要内容有：（1）职工是“社会人”；而不是“经济人”，谓“经济人”，就是把金钱作为工作的惟一动力。
霍桑实验的结论
霍桑实验的结论1，职工是“社会人”。
梅奥等人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。
但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。
梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。
因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。
2，正式组织中存在着“非正式组织”。
梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。
譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。
“非正式组织”对组织既有利，也有弊。
管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。
3，新的领导方式在于提高职工的满足度。
梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。
为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。
在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。
霍桑试验的影响梅奥与霍桑试验霍桑效应管理思想的新突破2007-06-01 02:37管理思想的新突破――源自于对“霍桑实验”的研究对所有人来说，安全和可靠的感觉来源于一种确定的组织成员的身份，如果后者丧失，任何金钱受益、工作保证都不能有效地弥补它。
在团队随工作或机械过程的变化而频繁变化的地方、个体不可避免地会有一种怅惘、空虚的感觉……――埃尔顿·梅奥“大部分人需要有种被朋友或同事接受和认可的满足感，金钱仅仅是这种社会认可感的一小部分。
我们需要安全感，这种感觉主要不是来自于我们在银行中的存款数目，而主要来自于被接收为某一团体的成员。
”――弗里茨·卢兹利斯伯格在霍桑实验进行之前，社会上普遍盛行着科学管理的有关雇员个体的观点，即对工人来说，最大的激励因素是他/她的薪水状况。
霍桑试验的主要内容及其结论
霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论 (1) 车间照明试验。
试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。
试验把 12 名女工分成试验组和控制组，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。
开始时，两个组的照明度一样。
以后逐步把试验组的照明度降低。
但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。
由此得出结论: 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素; 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。
(2) 电话继电器装配试验。
试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。
他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。
发现无论每个因素变化，产量都是增加的。
认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。
试验的结论: 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改1/ 13变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。
最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。
(3) 访谈计划试验。
试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。
试验人员对 2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。
开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。
但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。
谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。
访谈计划试验的结果。
企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。
访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。
这就是难以反映企业中非正式组织的情况。
试验的结论: 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。
简述霍桑实验对人际关系学的结论
简述霍桑实验对人际关系学的结论引言人际关系学是研究人类之间相互影响和互动的学科，它关注个体之间的社会交往以及这种交往对个体行为和态度的影响。
霍桑实验是20世纪20年代进行的一系列实验，旨在探索工作环境对员工行为和动机的影响。
这些实验揭示了一些重要的人际关系学的结论，对于我们理解和改进组织和社会中的人际关系具有重要的启示和意义。
霍桑实验概述霍桑实验由美国社会科学家埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)在20世纪20年代初在美国西部一家电力公司进行。
实验旨在研究工作环境对员工产出的影响，但结果却展示了一系列与预期不符的发现。
实验结果与结论霍桑实验的主要结论是： ### 1. 照顾员工感受可以提高工作绩效实验中提供给员工的关怀和关注使他们感到受重视，这进一步激发了他们的动力和工作热情。
员工们表现出更高的工作满意度和工作效率。
这表明，人与人之间的情感联系对工作绩效产生了重要的影响。
2. 社会互动对工作满意度有重要影响在实验中，由于团队合作的鼓励，员工们之间建立了更加紧密的社交关系。
这种社会互动导致了更高的工作满意度和减少的员工流动。
这表明，在工作环境中提供合适的社交支持和团队合作是构建良好人际关系的关键。
3. 员工参与决策可以提高工作动机实验中，员工被授权参与决策过程，这增强了他们的责任感和动机。
他们更有创造性地对待工作，并主动提出改进意见。
这暗示了员工参与决策对于个体动机的提升和组织的创新能力有积极的促进作用。
4. 环境改变导致员工行为的变化霍桑实验中，为员工改进了光照条件和工作环境，在这些变化发生后，员工的工作表现也随之发生了变化。
这说明了员工行为与工作环境之间的相互影响关系，环境改变可以引起员工行为改变的连锁效应。
因此，为员工提供合适的工作环境对于改善员工绩效和激发其潜力具有重要的作用。
实验启示与应用霍桑实验揭示的人际关系学的结论对于组织管理和人力资源管理具有重要的启示和应用意义。
以下是一些重要的启示： ### 1. 重视员工情感需求雇主和管理者应该重视员工的情感需求，并提供适当的关心和关怀。
霍桑实验取得的主要研究成果
霍桑实验取得的主要研究成果.答:霍桑实验的结论是:群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素.行为和情绪是密切相关的;群体对个人的行为有巨大影响;群体工作标准规定了单个工人的产量;在决定产量方面,金钱因素比群体标准,群体情绪和安全感的作用要小.这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视.1.目标管理目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位与个人贡献的标准。
3.决策决策人们为了达到实现既定的目标，借助一定的科学方法和手段，制定若干可行的方案，从中选择一个令人满意的方案并付诸实施的过程。
4.组织组织为有效实现组织目标，建立组织结构，配备人员，使组织协调运作的一系列活动。
（1.组织工作是一个过程；2、组织工作是动态的；3组织工作重视非正式组织）管理的含义、职能和性质管理：管理是在一定环境中，一定组织中，管理者通过计划、组织、领导、控制等职能利用各种资源以达到组织目标的过程。
管理是在一定环境中进行的，能否适应环境是管理成败的关键；一切有组织的活动都需要管理；管理是一个过程；管理的主体是人；管理的客体是各种资源；管理的目的是实现组织目标。
职能：计划，组织，领导，控制管理的性质：二重性（自然属性（生产力）和社会属性（生产关系和社会制度））科学性和艺术性管理者的类型、角色与技能类型：高中低层，专业管理者和综合管理者角色：人际，信息，决策技能：技术技能，人际技能，概念技能古典管理理论（泰勒、法约尔、韦伯）泰勒（科学管理理论）工作定额制；标准化原理；工作与能力相适应原理；实行刺激性报酬制度；计划职能和执行职能相分离；实行职能长工制；实行例外原则；心理革命；意义：1、是管理思想上的里程碑，把管理由经验上升为一门科学2标志着管理学正式成为一门科学，3极大的提高了生产效率，推动了生产力的发展法约尔（一般管理理论）企业的6项基本活动：生产、商业、财务、安全、会计、管理。
霍桑实验四个阶段的过程和结论
霍桑实验四个阶段的过程和结论霍桑实验可是个经典的心理学案例，咱们今天就来聊聊这四个阶段的过程和结论。
霍桑实验是在上世纪30年代进行的，地点在美国的霍桑工厂。
想象一下，工人们每天都在那儿埋头苦干，汗水流淌，大家的工作状态怎么样呢？实验的目的是研究工作环境对工人生产力的影响。
听起来是不是很高大上？第一阶段是“照明实验”。
研究人员调高和调低工厂的光线，结果发现，光线再怎么调，工人的工作效率居然都是蹭蹭蹭地上升。
想象一下，大家都在盯着那闪闪发光的灯泡，心里是不是暗自得意？这个阶段的真正问题在于，工人们知道有人在观察他们，心里自然会紧张，也就更加努力地工作了。
第二阶段，咱们来到了“休息时间实验”。
这次研究人员试着给工人们增加休息时间，结果同样是工人们的效率飞速提升。
哈哈，这可真是个神奇的现象，难道休息也是生产力的催化剂？大家都是人，工作累了自然想休息，这一点谁都知道。
然而，工人们感觉到被关注，心里那个小九九就开始盘算了，反而更加拼命。
这就像是有个监督的小蜜蜂在旁边嗡嗡作响，让他们不得不加倍努力。
然后我们到了第三阶段，“奖金实验”。
这时候，研究人员给工人们提供了一些奖励，想看看这能不能提升工作积极性。
结果一出来，哇塞，大家的工作劲头又上来了。
想想吧，拿到奖金的那一刻，工人们的心情就像过年一样，乐开了花。
不过，这个结果也让人深思，钱真的能激励人吗？还是说，只要有人在意他们的表现，他们就会更努力？最后一个阶段，大家终于迎来了“社交实验”。
在这个阶段，研究人员发现，工人们之间的关系对工作效率也有很大影响。
大家像一群好朋友，互相帮忙，互相鼓励，结果工作效率又提升了。
真是个奇妙的现象，工作就像打团战，团队默契得分数自然高。
实验结果让人恍若大梦一场，原来工人们不仅仅是为了钱，更是因为那份归属感和团队精神，让他们愿意全力以赴。
通过这四个阶段的实验，霍桑实验得出的结论可真是出乎意料。
人们的工作动机并不仅仅取决于环境和金钱，心理因素、社交关系这些看不见的东西也同样重要。
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谈霍桑实验的结论
从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。
因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。
相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。
可是，霍桑实验的并不是一无是处。
甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。
所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。
霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。
【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。
人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。
①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。
从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。
而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。
“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。
对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。
霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。
【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。
而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。
②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。
通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。
这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。
有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。
当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。
在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。
管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理
论依据。
同样，霍桑实验中不得不谈的一个重要理论就是“非正式群体理论”。
非正式理论通过实验中的“群体实验”得出结论。
实验者选择了14名工人在一个单独的房间里单独从事工作，以便观察他们的生产效率。
可是实验者发现实验结果却很奇怪，他们的产量只保持在中上的水平。
原来工人们隐瞒了一部分产量，并在小群体内规定为了维护群体利益，每个人不能太突出，也不能干太少。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理者会改变现在的奖励制度，或者裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
于是，实验者将这种群体性的实验结果成为“非正式群体理论”。
认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
【这种非正式群体是人们基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，并在彼此之间形成一种默契，每个成员都必须遵守这种共同默认的行为规范。
非正式群体对员工产生的无形的行为控制的作用，增加了企业管理的难度。
尤其是当企业的目标和意见与非正式群体不一致时，会降低其内部成员对正式组织目标的认同感，从而影响他们对正式组织要求的服从，减弱其工作的积极性和责任感，造成对正式组织目标实现的阻碍。
③摘自：《从员工与企业的关系看人本管理——重回霍桑实验的启示》文：胡茂】通过了解了“非正式群体理论”，管理者会通过学习管理心理学更好的学习到非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响甚至远比正式群体大。
因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。
霍桑实验第一次把研究的重点从工作和物质的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响，对管理心理学的开创有着重要意义。
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》提出了以下见解：
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要
中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。
因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。
企业中存在着非正式组织。
企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。