大学薪酬福利制度全套
大学薪酬管理制度范本
大学薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了加强大学薪酬管理，保障教职工的合法权益，根据国家有关法律法规和政策，结合我校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体教职工。
第三条薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，建立科学的薪酬体系，体现教职工的劳动价值，激励教职工的积极性和创造性。
第四条薪酬管理应遵循市场规律和人才培养规律，结合高等教育的发展要求，确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。
第二章薪酬结构第五条教职工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴和奖金等组成。
第六条基本工资是根据国家规定和我校实际情况，保障教职工基本生活需要的工资。
第七条岗位工资是根据教职工的岗位责任、工作性质、工作量、工作难度等因素，体现教职工劳动价值的工资。
第八条绩效工资是根据教职工的工作绩效、教学科研成果、突出贡献等因素，激励教职工积极性和创造性的工资。
第九条各类补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家政策和我校实际情况予以发放。
第十条奖金是根据国家规定和我校实际情况，对教职工在教学、科研、管理等方面取得突出成绩的奖励。
第三章薪酬发放第十一条薪酬发放应按照国家法律法规和我校实际情况，按时足额发放。
第十二条教职工薪酬的调整应根据国家政策、物价水平、教职工工资水平等因素，定期进行。
第十三条教职工薪酬的计算和发放，应由人力资源部门负责，确保准确无误。
第四章薪酬管理第十四条薪酬管理应建立健全内部监督机制，确保薪酬管理的公平、公正、公开。
第十五条教职工薪酬管理应按照国家法律法规和政策，严格执行。
第十六条教职工薪酬管理应定期进行评估和调整，以适应高等教育的发展要求。
第五章附则第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度的解释权归我校人力资源部门所有。
第十九条在实施过程中，如与国家法律法规和政策发生冲突，应以国家法律法规和政策为准。
大学薪酬管理制度范本旨在保障教职工的合法权益，激励教职工的积极性和创造性，同时确保我校教职工的薪酬水平具有竞争力。
大学薪酬福利管理制度
大学薪酬福利管理制度在现代大学管理中，薪酬福利管理制度扮演着至关重要的角色。
这一制度不仅关乎教职员工的生活质量和工作积极性，更直接影响到大学的整体运营和发展。
因此，建立健全的大学薪酬福利管理制度是每所大学必须认真对待的重要任务。
1. **薪酬管理**薪酬管理是大学薪酬福利管理中的核心内容之一。
合理的薪酬水平既要吸引优秀人才，又要保持内部公平和稳定。
在制定薪酬政策时，大学需要考虑以下几个方面：- **市场调研与定位**：通过市场调研了解同类大学的薪酬水平，以确定合理的薪酬定位。
同时，结合所在地区的经济水平和生活成本，制定具体的薪酬标准。
- **绩效考核与激励机制**：建立科学的绩效考核体系，将薪酬与个人绩效挂钩，实行绩效工资或奖金制度，激发教职员工的工作积极性和创造力。
- **内部公平与透明度**：确保薪酬分配公平合理，避免同岗位、同工龄的人员之间存在过大的薪酬差距，保持薪酬分配的透明度，让教职员工感受到公平和公正。
2. **福利管理**除了薪酬之外，福利也是吸引和留住人才的重要因素。
大学应该提供全面丰富的福利待遇，关注员工的生活质量和工作环境：- **医疗保障**：为教职员工购买符合国家标准的医疗保险，提供健康体检和医疗补贴，保障他们的身体健康。
- **住房补贴**：针对外来人才或者需要安家落户的员工，提供住房补贴或者公寓，解决他们的住房问题。
- **培训与发展**：建立完善的培训机制，为员工提供职业发展的机会和平台，提升他们的专业能力和职业素养。
3. **管理与评估**建立健全的薪酬福利管理制度不仅仅是制定政策，更需要不断地管理和评估，以确保其有效性和适应性：- **定期评估与调整**：定期对薪酬福利管理制度进行评估，收集员工的反馈意见，及时调整和改进制度，保持其与时俱进。
- **信息透明与沟通**：及时向教职员工公布相关政策和待遇，保持信息的透明度，建立起良好的沟通机制，解答员工的疑问和困惑。
学校薪酬福利管理制度
学校薪酬福利管理制度一、引言本文档旨在制定学校薪酬福利管理制度，以确保学校员工薪酬福利的公平、合理和可持续发展。
本制度适用于学校全体教职员工和管理人员。
二、薪酬管理1. 薪酬结构根据岗位等级、工作职责和员工表现，学校将制定薪酬等级结构，保证内部薪酬公平合理。
薪酬等级结构将根据市场行情和学校经济实力进行调整和优化。
2. 薪酬制定与调整学校将根据员工的工作表现、工作经验和市场薪酬水平，制定相应的薪酬方案。
薪酬的调整应符合法律法规和学校的财务可承受能力。
3. 绩效考核与奖励学校将建立绩效考核体系，定期评估员工的工作表现。
表现优秀的员工将获得相应的绩效奖励，以激励员工积极工作和提升自身能力。
三、福利管理1. 社会保险学校将按照国家规定，为员工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
2. 健康管理学校将提供健康体检服务，定期检查员工身体状况，并提供相应的健康指导和医疗服务。
3. 工作休假学校将根据相关法律法规和实际情况，规定员工的年假、病假、事假和其他特殊假期的使用和管理办法。
四、其他规定1. 保密制度学校将建立员工信息保密制度，保护员工的隐私权和个人信息安全。
2. 违纪处分对于违反学校规章制度和行为准则的员工，学校将依法进行相应的纪律处分，包括警告、记过、降职、解雇等处理措施。
3. 争议解决对于薪酬福利管理方面的争议，学校将通过协商、调解等方式解决，如无法解决，双方可依法向劳动仲裁机构申请仲裁。
五、附则本制度的解释权归学校所有，学校将根据实际情况进行调整和变更，并及时通知相关员工。
以上为学校薪酬福利管理制度的内容，希望能够得到大家的理解和支持。
民办高校薪酬制度
民办高校薪酬制度民办高校薪酬制度第一章总则第一条、为了完善我校分配体系，规范工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，形成稳定的教职工团队，维护各级员工的利益，保证我校的长远发展，依据中华人民共和国有关法律法规和学校董事会有关决议，特制定本。
第二条、薪酬的设计和遵循以下五个原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。
第三条、本薪酬制度只适用于我校在职教师，在职行政管理人员，院长以及副院长除外。
第四条、.基本工资按月发放，每月15号发放上个月工资，工资在年底发放，一年发放13个月工资。
第五条、我校的员工分为教职工人员和行政人员，不同人员薪酬管理有所不同。
第二章薪酬结构第一条、薪酬的构成。
薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。
非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条、基本工资。
基本工资分为：岗位工资、工龄工资。
1、岗位工资。
岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。
我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
岗位等级岗位工资职务/职称教授一级2600二级2400副教授三级2200四级2000讲师五级1800六级1600助教七级1400八级1200我校行政人员分为六等，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
职务岗位工资正厅2500副厅2000正处1800副处1600正科1300副科10002、工龄工资。
工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资见下表，工龄每年工龄工资增加额工龄（年）每月工龄工资（元）每年工龄工资总额（元）1-10年10 102030405060708090100 1020304050607080901001202436486072849610812010年以上0 11 100 120121314 (100)100100…120120120…3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。
大学薪资管理制度
大学薪资管理制度1. 引言本文档旨在规范大学薪资管理，确保公平、公正地分配薪资，并提高员工的薪资满意度。
薪资制度是大学管理体系中关键的一部分，充分关系到大学的发展和人才激励。
因此，制定一套合理的薪资管理制度对于提高员工的积极性和绩效非常重要。
2. 薪资政策2.1 薪资组成薪资由基本薪资、绩效奖金、福利津贴和其他福利组成。
基本薪资是根据员工岗位等级和工作经验来确定的，绩效奖金以员工的绩效表现为基础进行评定，福利津贴包括住房补贴、交通津贴等，其他福利包括带薪年假、病假、婚假、产假等。
2.2 薪资调整大学将按照市场行情和员工绩效评估结果，定期对薪资进行调整。
薪资调整将根据员工的绩效和贡献程度，以及行业和大学的薪资水平进行评估。
2.3 薪资福利公示大学将定期公示薪资福利政策，让员工了解薪资福利的具体构成和分配情况。
员工可以通过内部渠道了解到薪资政策的变化和调整。
3. 绩效评估3.1 绩效指标根据员工的工作岗位和职责，制定相应的绩效指标。
绩效指标应该具体、明确，并与大学的整体目标和战略相适应。
3.2 绩效评估周期大学将制定绩效评估周期，并以此为基础进行员工绩效评估。
绩效评估周期一般为一年，以确保员工有足够的时间展现自己的价值和能力。
3.3 绩效评估方法绩效评估方法包括360度评估、主管评估、同事评估等多种方式。
通过多维度的评估，更客观地评估员工的绩效贡献。
4. 奖励机制4.1 绩效奖金绩效优秀的员工将获得相应的绩效奖金，作为对其工作表现的认可和激励。
4.2 培训机会大学将为员工提供各类培训机会，并鼓励员工参加学术交流和学术研讨会。
通过培训和提升，提高员工的职业素质和能力水平。
4.3 晋升机会绩效卓越的员工将有机会获得晋升机会，提升职业发展和地位。
5. 薪资管理的监督与改进大学将建立薪资管理的监督机制，通过定期的薪资审查和评估，确保薪资分配的公平性和合理性。
6. 结语本文档旨在建立一个公平、公正的大学薪资管理制度，为员工提供良好的薪资福利和发展机会，激励员工积极工作，推动大学的发展。
大学薪酬管理制度范文
大学薪酬管理制度范文1. 引言本制度旨在规范大学薪酬管理，确保公平、公正的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
本制度适用于本大学所有在职员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
2. 薪酬管理标准2.1 薪酬结构薪酬结构包括基本工资、绩效奖金和福利待遇三个部分。
2.1.1 基本工资基本工资根据员工的岗位、工作内容和工作经验等因素进行确定。
基本工资按月支付，员工需在每月指定的日期前提供工作时间和考勤记录。
2.1.2 绩效奖金绩效奖金按照员工的绩效评估结果进行发放，评估内容包括但不限于工作成果、工作态度、团队合作等方面。
绩效奖金发放方式为年度评估和季度评估，具体绩效评估标准由人力资源部门制定。
2.1.3 福利待遇福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险和其他福利待遇。
具体福利待遇的标准和发放途径由人力资源部门制定。
2.2 薪酬调整根据大学的经营状况和员工的表现，薪酬管理团队将定期进行薪酬调整。
薪酬调整应符合法律法规和公司的薪酬政策，并经过合法程序和相关部门的审批。
2.3 薪酬保密薪酬是员工个人信息的重要组成部分，员工的薪酬信息应严格保密。
不得向任何未经授权的个人或单位透露员工的薪酬信息，违者将受到相应的纪律处分和法律追究。
2.4 工资支付工资支付应按照国家相关法律法规和公司制度的要求进行。
工资支付方式包括银行转账和现金支付，具体支付方式由财务部门负责选择与员工约定。
2.5 离职结算员工离职时，公司将依法依规进行离职结算。
离职结算包括但不限于工资结算、福利结算和奖金结算。
3. 薪酬考核标准3.1 绩效考核绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核将根据员工的工作目标、工作态度、工作能力和工作成果等方面进行评估。
3.1.1 工作目标工作目标根据岗位的职责和工作要求制定，明确工作内容和工作标准。
3.1.2 工作态度工作态度包括工作积极性、责任心、合作性等方面。
员工应本着诚实、守信的原则，遵守公司的规章制度，兢兢业业地完成工作任务。
大学薪酬制度
大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和教育质量有着重要影响。
在当今社会，随着经济的发展和教育改革的推进，大学薪酬制度面临着诸多挑战和变革。
大学薪酬制度的构成通常包括基本工资、津贴补贴、绩效工资和福利等部分。
基本工资是根据教职工的职位、职称、学历等因素确定的固定收入，它为教职工提供了基本的生活保障。
津贴补贴则是对教职工在特殊工作条件、工作环境或特殊贡献方面的补偿，如住房补贴、交通补贴、科研津贴等。
绩效工资是根据教职工的工作表现、教学成果、科研成果等进行考核后发放的浮动工资，旨在激励教职工积极工作，提高工作质量和效率。
福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是对教职工的一种间接补偿和关怀。
在大学薪酬制度中，职称和学历往往是决定基本工资的重要因素。
一般来说，职称越高、学历越高，基本工资也就越高。
这种制度在一定程度上鼓励了教职工不断提升自己的学术水平和专业能力。
然而，这种制度也存在一些问题。
例如，一些年轻教师虽然工作努力、教学效果好，但由于职称和学历较低，其基本工资往往较低，这可能会影响他们的工作积极性。
此外，一些教师为了追求高职称和高学历，可能会忽视教学工作，而将更多的精力投入到科研和论文发表上，这对教学质量的提升是不利的。
绩效工资是大学薪酬制度中的一个重要组成部分。
它的目的是通过对教职工工作表现的考核，激励他们更加努力地工作。
然而，绩效工资的考核指标和考核方式往往存在争议。
在教学方面，如何准确评估教师的教学质量是一个难题。
学生的评价、同行的评价、教学成果等都可以作为考核指标，但这些指标都存在一定的主观性和局限性。
在科研方面，论文发表数量、科研项目经费、科研成果转化等也可以作为考核指标，但这些指标可能会导致一些教师为了追求数量而忽视质量，甚至出现学术造假等不良现象。
大学薪酬制度还存在着地区差异和校际差异。
在经济发达地区，大学的薪酬水平往往较高，而在经济欠发达地区，大学的薪酬水平则相对较低。
高校薪资管理制度范文模板
第一章总则第一条为规范高校内部薪资管理，调动教职工的积极性和创造性，提高工作效率，根据国家相关法律法规和学校实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工，包括正式职工、合同制职工、临时职工等。
第三条学校薪资管理遵循公平、合理、透明、激励的原则，充分体现多劳多得、优绩优酬。
第二章薪资构成第四条教职工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和地方标准确定，为教职工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据教职工所担任的岗位及工作职责确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据教职工的工作绩效、教学质量、科研成果、社会服务等方面进行考核，体现个人贡献。
第八条津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、取暖补贴等，根据国家及地方政策执行。
第三章薪资计算与发放第九条薪资计算：1. 基本工资按月计算，按国家规定执行。
2. 岗位工资根据岗位设置和岗位职责确定，按月计算。
3. 绩效工资根据年度考核结果确定，按月计算。
4. 津贴补贴按国家及地方政策执行。
第十条薪资发放：1. 薪资按月发放，发放时间为每月的固定日期。
2. 教职工薪资发放需通过银行转账或现金支付方式。
3. 薪资发放时，应确保教职工个人信息的准确无误。
第四章薪资调整第十一条薪资调整：1. 根据国家及地方政策，适时调整基本工资。
2. 根据岗位变动、工作绩效提升等情况，适时调整岗位工资和绩效工资。
3. 根据物价水平、生活成本等因素，适时调整津贴补贴。
第五章管理与监督第十二条学校设立薪资管理办公室，负责薪资管理工作的具体实施。
第十三条薪资管理办公室负责以下工作：1. 制定和修订薪资管理制度。
2. 负责薪资计算、发放和调整。
3. 负责薪资信息的保密工作。
4. 负责薪资管理工作的监督和检查。
第十四条学校设立薪资监督委员会，负责对薪资管理工作进行监督。
第六章附则第十五条本制度由学校薪资管理办公室负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
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**大学薪酬福利管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于**大学全体教职员工。
第二条目的制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。
第五条薪酬总额与薪酬水平在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。
第二章薪酬体系第六条学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理类、教师类、职能管理类、其它类。
（一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位；（二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位；（三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位；（四）其它类：技工勤类基层员工。
说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映，因此招生类不单列。
第七条针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。
这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。
第九条实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。
第十条实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。
第十一条特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。
第三章年薪第十二条年薪的适用范围年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制管理的成员。
第十三条实行年薪制管理的办法见《高管人员薪酬管理办法（待定）》。
第四章教师薪酬收入第十四条适用范围：各专业教师、教授等岗位。
第十五条教师薪酬收入由以下几个部分组成：（一）工资：包括基础工资、课时工资、绩效工资，按月度核算发放；（二）奖金：期末奖金、年终奖、其它嘉奖；（三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；（四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。
第十六条教师薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比对确定。
第十七条基础工资教师类基础工资设置四个等级，从3000元/月到5000元/月，每个等级相差500元（见附件一：教师基础工资等级表）。
教师入职初始基础工资根据学历和职称确定，此后每个学年调整一次，调整办法见本手册第八章：工资调整。
第十八条课时工资课时工资标准如下：课时工资共设置四个等级，专职、兼职教师从80元/课时到200元/课时，（见附件二：教师课时工资等级表）。
本方案中教师类课时工资根据教师的职称和学历确定，待学校建立本校的教师能力（校内职称）评定体系后，教师课时工资根据评定后的教师能力等级确定课时工资等级。
第十九条绩效工资绩效工资与考核结果挂钩，体现教师在当前教学教研、学生管理岗位上、现有教学能力水平上、教学满意度上通过自身努力为学校实现的价值。
教师绩效工资按月度进行考核及发放。
教师绩效工资核算方法：当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（其中绩效考核工资为基础工资的20%）绩效考核办法另行规定。
第二十条期末奖金、年终奖、其它嘉奖（一）期末奖金期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。
（二）年终奖年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。
（三）其它嘉奖其他嘉奖是学校对超标准完成任务、做出了突出工作业绩的教师给予的额外嘉奖和鼓励（例如：教育教学论文发表、教学竞赛或活动成果、指导学生获奖等）。
其他嘉奖的发放标准另行规定，每学期末予以核发。
第五章职能管理类薪酬收入第二十一条适用范围：除了高层管理和教师类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位的教职员工。
薪酬收入由以下几个部分组成：（一）工资：包括基础工资、岗位工资、绩效工资；（二）奖金：期末奖金、年终奖、其他嘉奖；（三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；（四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。
第二十二条员工薪酬收入水平综合考虑岗位相对价值分析、外部工资水平确定。
第二十三条职能管理类员工的基础工资、岗位工资和绩效工资（一）工资等级职能管理类员工的工资分为5个职等，每个职等的薪级跨度为10级，级差范围为200-600员。
（见附件三：职能管理人员工资等级表）原则上员工入职初始薪酬定位在该岗位的第三个等级（含）以下，此后每个学年调整一次，调整办法见本手册第八章：工资调整。
（二）绩效工资绩效工资与考核结果挂钩，是员工因完成的工作任务而为学校创造的价值回报。
绩效工资按月度进行考核发放。
绩效工资核算方法：当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（绩效考核工资为基础工资的20%）绩效考核办法另行规定。
第二十四条职能管理类员工的奖金分为期末奖金和其他嘉奖（一）期末奖金期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。
（二）年终奖年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。
（三）其它嘉奖其他嘉奖是学校对超标准完成工作任务、做出了突出工作业绩的员工给予的额外嘉奖和鼓励。
其他嘉奖的发放标准根据学校相关规定执行。
第六章其他类薪酬收入第二十五条适用范围：技工勤类基层员工。
第二十六条薪酬收入由以下几个部分组成：（一）工资：包括基础工资、岗位工资、绩效工资；（二）奖金：期末奖金、年终奖、其他嘉奖；（三）津贴：包括话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等；（四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。
第二十七条基础工资、岗位工资和绩效工资（一）工资等级其他类员工的工资分为4个职等，每个职等的薪级跨度为10级，级差范围为100-200元。
（见附件四：其他类员工工资等级表）原则上员工入职初始薪酬定位在该岗位的第5薪级以下，此后每个学年调整一次，调整办法见本手册第八章：工资调整。
（二）绩效工资绩效工资与考核结果挂钩，是员工因完成工作任务而为学校创造价值的回报。
绩效工资按月度进行考核发放。
绩效工资核算方法：当月绩效工资＝绩效考核工资×绩效考核系数（绩效考核工资为基础工资的10%-20%）绩效考核办法另行规定。
第二十八条奖金（一）期末奖金期末奖金基数为一个月的基础工资，根据当期实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。
（二）年终奖年终奖基数为目标利润的超额部分，根据当期贡献大小、职级、实际在职时长、出勤情况、绩效考核平均得分发放，具体发放办法另行规定。
（三）其它嘉奖其他嘉奖是学校对超标准完成工作任务、做出了突出工作业绩的员工给予的额外嘉奖和鼓励。
其他嘉奖的发放标准根据学校相关规定执行。
第七章津贴、福利第二十九条津贴（一）兼职津贴教师担任班主任、教研组长等兼职职务的或管理岗位1人兼任多个职务的，发放相应的津贴，津贴的额度为500元/个职务。
（二）职称津贴对应不同职称的教职员工每月可按以下标准享受相应的职称津贴：讲师700元/月，副教授1000元/月，教授1500元/月。
（三）校龄津贴学校予以在校满一个学年以上的教职员工发放校龄津贴，教职员工的校龄津贴标准为100元/学年，10个学期封顶。
校龄按照进校上岗之日起，以整学年为单位计算。
（四）话费津贴根据岗位的职级每月予以核发相应的话费津贴（见附件六：津贴、补贴标准等级表）（五）特殊津贴根据学校的特殊需要（如特殊人才等）的相关规定对符合该规定的教师发放特殊津贴，具体数额和对津贴的考核办法由薪酬绩效管理委员会研究决定。
第三十条福利（一）社会保险学校参照当地社保政策为航院集团员工购买社会保险，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（二）住房公积金学校为正式在职教职员工购住房公积金，其中单位缴存比例为12%，个人缴存比例为12%，个人缴存部分由公司统一代为支付，在当月工资中扣减。
（三）住房补贴根据不同职级提供两室一厅、一室一厅或单间配套不同房型的职工公寓，或根据职称、专业、地域的不同一次性给予紧缺专业人才、具有博士学位的副高级职称（含）以上的人员5-20万元内的安家费。
在来宾市购房有困难的优秀教职员工，学校酌情提供低息或免息贷款优惠政策。
具体实施条款另行规定。
（四）餐费补贴学校给予兼职人员、劳务人员免费提供一餐工作餐，正式在职人员每月给予500元的餐费补贴。
（五）交通补贴对常住居住地不在来宾的教职工，学校报销每周往返居住地的高铁、快巴费用或提供相应金额的补贴。
（见附件六：津贴、补贴标准等级表）享受交通补贴的人员不再予以核销非出差性质的公务办公所产生的交通费用，且不允许再使用学校的工作车辆（特殊情况需使用的，需经授权分管领导批准）；由学校统一配置工作车辆的人员不予享受交通津贴；享受交通津贴的人员每月需提供相应车辆费用票据限额内据实填报核销。
（六）生日福利学校将在每位员工生日前发放生日礼金/礼物，员工生日礼金/礼物标准：试用期员工100元；转正员工200元。
在条件允许时集中为当月生日的员工举办简短的生日庆祝会，费用由学校承担。
员工生日以人事处登记为准，一律以公历计算，如与实际情况有异，员工可及时凭身份证到人事处进行更改。
（七）节日慰问节日慰问主要包括中秋节礼品、春节年货等特殊法定节日的福利发放，具体视学校而定的节日方案推行。
（八）结婚贺礼试用期满后的在职合同制员工登记初次结婚，学校给予发放结婚礼金(需查验结婚证)。
结婚礼金标准：500元/次。
（九）生育慰问符合计划生育政策的在职女员工分娩的，在其生育住院期间，由人事处组织人员代表学校前往慰问。
因距离（市外）或其他特殊原因未能前往慰问的，学校给予补发生育慰问金。
符合计划生育政策的在职男员工，在其妻子（非本公司员工）分娩后一月内，提供相关证明（出生证、准生证、女方身份证），学校给予发放生育慰问金。