员工关系管理之社会保险
员工关系管理例题解答
员工关系管理案例及其分析1。
案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。
7月份正式毕业后,许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。
根据合同约定，许小姐的试用期为两个月.尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作.为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点.没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。
许小姐对此十分不解,要求公司说明辞退自己的理由。
对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。
”时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。
遇到此类情况，劳动者如何维权？上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障.根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80％，否则应予补足；试用期内,员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系,如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。
当然，劳动者如要求劳动仲裁,需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在.一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁,或直接向法院起诉。
2。
案例:去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年,从2008年3月起到2009年3月止。
2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。
当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。
公司核实后,决定与宋某解除劳动关系。
于是,宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。
人力专业和社会保险的关系
人力专业和社会保险的关系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源专业与社会保险的关系人力资源管理作为管理学专业的一个重要分支，致力于研究如何更好地利用和管理企业内的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的发展和壮大。
而社会保险则是国家为了保障公民的基本生活需求和权益，建立起的一种社会保障制度。
在当今日益竞争激烈的社会环境中，人力资源专业与社会保险之间存在着密切的联系和互动。
本文将对这两者之间的关系进行探讨和分析。
人力资源管理与社会保险的关系体现在企业员工福利保障方面。
作为企业的一项基本职责，人力资源管理部门需要为员工提供完善的福利保障措施，如医疗保险、工伤保险、养老保险等。
而这些福利制度的设计和实施需要符合国家法律法规和社会保险政策，确保员工在工作中和生活中能够得到充分的保障和支持。
人力资源专业与社会保险之间的合作使得企业员工能够享受到更加全面和完善的福利待遇。
人力资源管理与社会保险的关系体现在企业风险管理方面。
随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的风险也越来越多样化和复杂化。
人力资源管理部门需要不断评估和管理企业面临的风险，同时设计和实施相应的风险应对措施。
而社会保险制度的建立和落实可以有效降低企业在员工福利保障方面的风险，减少企业的法律赔偿责任和经济损失。
人力资源专业与社会保险之间的合作使得企业能够更好地应对各类风险，保障企业的稳定和持续发展。
人力资源管理与社会保险的关系体现在员工职业发展方面。
作为企业的核心资源和竞争优势，员工的职业发展水平和能力素质直接影响到企业的发展和业绩表现。
人力资源管理部门需要通过培训计划、晋升机制等方式，激励和推动员工的职业发展，提高员工的工作能力和绩效水平。
而社会保险制度的建立和完善也为员工的职业发展提供了一定的保障，如失业保险可以帮助员工在失业期间得到相应的生活保障，养老保险可以为员工的退休生活提供基本的经济支持。
人力资源专业与社会保险之间的合作能够有效促进员工的职业发展，提升员工的工作积极性和忠诚度。
人力资源和社会保障工作要点
人力资源和社会保障工作要点
一、人力资源工作要点：
1. 招聘和选拔：制定招聘计划，明确岗位要求，采取多种渠道进行招聘，并进行面试
和评估，最终选拔合适的人员。
2. 岗位设置和编制管理：根据岗位职责和工作需求，合理设置岗位，并进行编制管理，确保各岗位的职责清晰明确。
3. 员工培训和发展：制定培训计划，根据员工需求和岗位要求进行培训，提升员工的
技能和能力，同时提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性。
4. 绩效考核和激励：建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作成果和表现进行评估，通过薪酬、晋升和奖励等方式激励员工。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，根据岗位要求和个人能力进行薪酬的设定，
同时关注市场薪酬水平，确保员工的收入有竞争力。
6. 员工关系管理：建立良好的员工关系，通过沟通、反馈和解决问题等方式，维护员
工的权益和利益，提高员工的满意度和忠诚度。
二、社会保障工作要点：
1. 社会保险制度和政策：了解并贯彻国家的社会保险制度和政策，确保员工的合法权
益得到保障。
2. 社会保险登记和缴费：按照规定要求，及时进行社会保险登记和缴费，确保员工享
受到相应的社会保险待遇。
3. 社会保险待遇申领和发放：帮助员工办理社会保险待遇的申领手续，确保待遇及时
发放到位。
4. 事故和灾害保险管理：根据不同的企业情况，购买适当的事故和灾害保险，为员工
提供必要的保障。
5. 退休金管理：按照规定，办理员工的退休金手续，确保退休人员能够按时领取退休金。
6. 职工福利管理：根据企业的经济实力和员工的需求，合理制定各种职工福利政策，提高员工的生活质量和满意度。
社会保险管理制度
社会保险管理办法一、目的为了规范员工社会保险的管理，明确员工与企业的缴费义务，维护员工的合法权益，根据国家有关规定，结合单位实际情况，特制订本办法。
二、适用范围本办法适用于公司所有参加社会保险员工，对退休、返聘员工不纳入本管理办法。
三、权责范围总经理：负责社会保险缴纳的审批工作。
部门经理：负责社会保险缴纳的审核工作。
员工关系专员：负责社会保险缴纳人员的确认，并编制相应的图表以及社会保险的缴纳工作；负责社会保险电子台帐的建立以及与社会保险相关的所有工作。
四、主要内容（一）社会保险的分类本制度所涉及的社会保险内容包括职工养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险及医疗五个险种。
（二）职工缴费基数的确定根据职工实际工资总额（按国家统计局《关于工资总额组成的规定》的口径统计，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等）核定，工资高于上年社会职工平均工资600%的由社保局按社平工资的600% 核定为缴费基数，工资低于社平工资40%的由社保局按社平工资的40%核定为缴费基数。
（三）社会保险缴纳办法缴费标准：1、单位缴费额=缴费工资基数×单位缴费比例；2、个人缴费额=缴费工资基数×个人缴费比例。
（四）缴纳方式职工缴纳的所有社会保险费用由单位按月从职工工资中扣除，并代为缴纳。
五、社会保险的管理（一）由公司行政部负责社会保险的管理工作，并由员工关系专员办理相关业务。
（二）在职符合条件的员工必须按照公司管理制度参加社会保险。
（三）员工关系专员必须在每月20号前为符合条件员工办理社会保险增缴业务。
（四）参保职工离职后，员工关系专员及时为其办理停保手续，并根据员工要求为其办理养老保险转移手续。
六、附则（一）本管理办法由公司行政部制定并负责解释，各项保险具体原则按重庆市劳动和社会保障局发布的文件执行。
（二）本制度自颁发之日起实施。
员工社保公积金管理制度
员工社保公积金管理制度一、引言公司作为雇主，为了保障员工的权益和福利，制定了员工社保公积金管理制度。
本制度的目的是确保员工的社会保险和公积金缴纳规范、公开、透明，提供全方位的保障。
二、适用范围本制度适用于公司的全体员工，包括全职员工、劳务派遣员工和临时员工等。
三、社会保险管理1. 社会保险的种类公司将按照国家规定，为员工购买包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险在内的社会保险。
2. 缴纳比例和基数公司将按照国家和地方政府的规定，确定员工社会保险的缴纳比例和缴纳基数，并及时调整。
3. 缴纳方式员工的社会保险费用由公司代扣代缴，每月扣除员工工资的一定比例。
4. 变动和补缴如果员工发生户籍变动、工资调整等情况，必须及时向公司人力资源部门提供相关证明，并及时进行社会保险缴纳的变更或补缴。
五、公积金管理1. 公积金账户公司将为每位员工开立公积金账户，并根据员工的工资和国家的规定，确定个人缴纳和公司缴纳的比例。
2. 缴纳方式员工的公积金款项由公司代扣代缴，每月从员工的工资中扣除，并按时缴纳到员工个人公积金账户。
3. 提取和转移员工在满足一定条件后，可以申请提取公积金用于购房、教育、医疗等合法用途。
员工离职时，可将公积金转移到新工作单位或者个人公积金账户。
六、管理责任1. 公司责任公司将建立健全的社保公积金管理制度，确保员工的权益得到保障；并按时足额缴纳社保公积金，保证员工的利益不受到损害。
2. 员工责任员工应按规定缴纳社会保险费和公积金，并如实提供相关证明材料；同时，对于公积金提取和转移，员工应按规定办理手续，确保个人权益。
七、违纪与处罚1. 恶意逃避缴纳社保公积金，或提供虚假证明材料的员工，将受到相应的纪律处分，并承担相应的法律责任。
2. 其他违反社保公积金管理制度的行为，将根据情节轻重采取相应的纪律措施，以及可能的法律追究。
八、附则本制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况进行调整和变更，并及时通知员工。
员工关系管理-教学大纲
《员工关系管理》教学大纲课程编号：051202A课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课专业必修课□专业选修课□学科基础课总学时：32讲课学时：16实验（上机）学时：16学分：2适用对象：劳动关系先修课程：劳动关系学、人力资源管理、劳动法一、教学目标（黑体，小四号字）《员工关系管理》课程是劳动关系专业基础知识的综合运用，通过本课程的学习，学生应具备以下专业素质：1、了解员工关系管理在企业管理中的角色和地位；2、掌握劳动关系管理的基本观点、主要内容、管理策略与技巧；3、掌握建立各项劳动关系管理制度的方法；4、提高员工关系管理的实务技能，使学生成为兼备理论知识和实务技能的专业人才。
二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（黑体，小四号字）（一）教学内容本课程力求从理论和实践两个方面全面、系统、深入地阐述员工关系管理，对员工关系管理的理论、运作和管理等问题均给予详细的介绍。
本课程将员工关系的每个具体模块的管理原则、法律法规等融会贯通，使学生能在具体情形下灵活应用，将制度的刚性和管理的柔性有机地结合在一起。
（二）教学方法和手段教学方法和手段包括授课、案例分析以及方案设计及沙盘推演。
授课主要集中员工关系管理的原理和实操要点。
案例分析和方案设计主要集中于多样性的环境中的员工出现的各种问题以及员工关系管理的解决方案。
教学沙盘用电子沙盘实验室设备来模拟员工关系管理中成本-收益系统。
辅以各种情景模拟。
（三）考核方式考核方式采取开卷考试与方案设计相结合的方式，其中开卷考试成绩占60%，学生方案设计作为平时成绩，占40%。
（四）学习要求要求学生学习过《劳动法》、《人力资源管理》以及《劳动关系》等课程，掌握劳动关系学基本理论、各项劳动法律法规的法理和应用、了解人力资源管理各个模块的原理和操作。
(五)课后作业课后作业主要是掌握各种员工关系管理方案的设计要点，能够结合企业特点与需要设计员工关系管理方案并实施。
(六)对毕业要求的促进通过该课程的学习，学生掌握了综合运用劳动关系专业基础知识分析和解决问题的能力，为从事企业员工关系管理工作奠定了坚实的基础。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
员工关系管理的相关职能
员工关系管理的相关职能人力资源管理是一个企业中非常重要的部门，负责管理员工的情况和员工与公司之间的关系。
在人力资源管理中，员工关系管理是一个非常重要的子系统。
在企业中，没有一种职能像员工关系管理一样重要，它涉及到企业与员工之间的关系、合法权益保护，以及关键部门协作等方面。
本文将对员工关系管理的相关职能进行详细介绍。
一、人力资源管理制度人力资源管理制度是指在企业中规划和集成的所有人力资源活动的一个系统。
它涵盖了招聘、培训、薪酬管理和员工绩效管理等一系列方面。
其中，员工关系管理占据着一个重要的位置。
与员工建立好的关系可以有效的降低员工离开企业的风险，提高员工的满意度和工作效率。
二、员工关系管理的职能1.团队建设和合作员工关系管理的职能之一是团队建设和合作。
团队建设可以有效的促进员工之间的相互沟通和协作，增强团队的凝聚力以及协同效应。
当拥有一个高效团队时，企业的工作效率和生产效益都将会得到提高。
2.员工的合法权益保护员工关系管理的职能之一是保护员工的合法权益。
一旦员工的权益受到侵害，员工将会对企业失去信任，他们的工作积极性和热情将会受到影响，特别是在面对出现困难和挫折的时候。
在员工关系管理中，保障员工的合法权益是需要高度重视的问题，包括薪资、社会保险、劳动法规等。
3.员工投诉解决和沟通员工关系管理的职能之一是解决员工的投诉和沟通。
有时员工会有一些意见和建议，彼此之间存在一些差异。
这些问题如果不能及时解决，会对企业造成很大的压力，甚至导致企业的负面影响。
因此，在员工关系管理中，解决员工的投诉和沟通问题是非常重要的。
4.员工的培训和发展员工关系管理的职能之一是为员工提供培训和发展的机会。
员工需要不断地学习和成长，才能更好的适应企业发展的变化。
通过培训，员工可以提高自己的专业水平，提高自己的工作能力，更好的为企业服务。
通过发展，企业可以在员工中挖掘出更多可用人才，支持企业的快速发展。
三、员工关系管理的意义1.可以带来更好的团队氛围一个有良好员工关系的企业可以带来更好的团队氛围。
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员工关系管理之社会保险
论题二：编写一个企业HR经理处理员工社会保险问题的具体案例，结合这一个案例分析：作为企业HR经理，在处理企业员工社会保险问题过程中的成功之处，以及不足的地方，并说明相应的理由。
案例：
A公司是一家独资外企公司，主要从事汽车的生产。
张某是该公司的一名采购员，2006年3月22日，在签订劳动合同时，公司提出：1、试用期为三个月，试用期间只发放基本工资2000，其他概不负责。
2、在试用期过后，享受各种福利，但公司不负责提供社会保险，社会保险费同工资一起支付给张某，如果张某要交社保，所需费用由张某承担。
张某等觉得还是多拿点工资好，至于办不办社会保险，也没什么关系。
于是双方签订了三年的劳动合同。
2006年7月某日张某在外出购买原材料的途中被一交通肇事车辆撞倒，导致腹部大面积软组织挫伤。
张某与肇事司机，私下商定，由肇事司机赔偿了张某医疗费、误工费、陪护费等共计5000元。
事后张某并未将这一事件告知公司，而是提出因身体原因病休两个月，公司同意了张某的病休申请，并支付其两个月的病休工资。
两个月后张某病愈，向公司提出，由公司补交他在公司期间的各项社会保险费，并要求进行工伤认定，享受工伤保险待遇，由公司支付张某治疗期间的医疗费等项费用。
但HR经理认为，首先，按照双方当初的约定，公司应当为其缴纳社会保险的这部分费用已经折合成现金作为工资发放，所以公司不应该再负责他的社会保险。
其次，张某的交通事故不能视为工伤，应按《道路交通事故处理办法》及有关规定处理。
最后，就算公司起初就为其缴纳了社会保险，他也不能享受工伤保险待遇，因为张某故意隐瞒了具体的受伤情节，使公司无从知道张某在交通事故中发生的伤害，没有及时向当地劳动保障部门提出工伤申请，且张某及其亲属也未在法律规定的期限内提出工伤保险待遇申请。
交通肇事的司机已经赔偿了原告的医疗费等项费用。
案例分析：
HR经理并不是全面掌握了社会保险的内容，也并未按照相关法规处理好社会保险的问题，其中HR经理的认识有正确的，也有处理不当的，下面一一说明。
HR经理认识正确的一点是关于工伤申请的时效，《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
”正如案例中HR说的，张某故意隐瞒了在工作中因交通事故受伤的情节，使A公司不能获取张某受伤的信息，以致于没有及时向当地劳动保障行政部门提出工伤报告，张某及其亲属也没有在法律规定的期限内向劳动保障部门提出工伤认定申请。
因此，张某提出的工伤认定申请超过时效，且责任在张某，就算张某缴纳了工伤保险，也不能享受工伤保险待遇。
HR经理处理不当的有以下几点：
1、HR经理与张某约定试用期内只发放基本工资2000，其他概不负责，这点是不对的。
法条规定“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。
”这说明试用期属于合同期的一部分。
劳动法规定：合同期单位必须为员工缴纳各种保险。
因此，试用期内用人单位也必须为劳动者缴纳社会保险。
2、HR经理与张某约定公司不负责提供社会保险，社会保险费同工资一起支付给张某，这点是非常不对的。
一是因为《劳动法》规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
”社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。
只要员工符合缴纳社会保险条件的，单位与员工就必须缴纳，员工自己是不能放弃的。
用人单位和劳动者都必须遵守执行，不允许自行“变通解决”。
二是A公司虽然与张某是自愿、协商一致的基础上签订了协议，但是由于协议中关于社会保险约定的内容违反了国家现行法律法规，从而协议无效，对合同双方没有法律约束力。
A公司应依法为张某补交社会保险。
社会保险是国家强制保险，我们对HR经理在员工管理和处理社会保险上提出建议：
一是企业应当依法缴纳社会保险，不可在此投机取巧，否则会大大增加企业成本支出的风险。
二是企业必须给存在劳动关系的员工缴纳社保，不论试用期，也不论该员工是否在岗。
因此，HR经理须谨慎对待长期缺岗所带来的潜在风险，规范劳动合同的签订、续签和终止管理。
3、HR经理对工伤的认定不清楚。
《工伤保险条例》第十四条规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的属于工伤。
案例中，张某是在工作时间和工作场所，因工作原因（采购原材料）受到事故（交通事故）伤害的，因此，应视为工伤。
值得说明的是，“用人单位应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤，由用人单位按规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
”案例中张某不享受工伤保险的待遇是因为错过了工伤申请的时效，且责任在张某自己，所以A公司不用承担张某的费用。
工伤保险是社会保险制度中的重要组成部分，我们对HR经理在企业管理和工伤事件的处理上提出建议：
一是一定要依法缴纳工伤保险费，保障员工的合法权益。
二是依法在规定时限内提出工伤鉴定申请，才能最大限度地保护企业和劳动者的合法权益。