关于薪酬管理论文

中央广播电视大学

毕业论文

对移动公司薪酬管理的思考

分校（站、点）：贵州电大遵义分校

年级、专业： 2011行政管理（春）

教育层次：专科

学生姓名：何克伦

学号：

指导教师：

完成日期： 2012年11月20日

目录

内容摘要和关词 (3)

一、前言 (4)

二、案例调研 (4)

三、道真移动公司薪酬管理过程中的问题 (4)

（一）领导者缺乏薪酬管理理念 (4)

（二）企业缺乏科学的薪资调整制度 (5)

（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (5)

（四）对人力资本的作用缺乏正确认识 (5)

（五）不注重内在薪酬和福利的作用 (6)

四、企业薪酬管理对策 (6)

（一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (6)

（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (6)

(三)建立科学有效的绩效薪酬体系 (7)

（四）重视核心员工薪酬设计 (7)

（五）重视内在薪酬和福利的作用 (8)

五、结论 (9)

参考文献 (9)

致谢 (9)

内容提要

随着我国科学技术的发展，不断深入科学技术的迅猛发展与应用，企业生产时代正逐步向企业集群、柔性制造的时代过渡，不同企业之间的关系越来越密切，即竞争又和合作成为重要的竞争规则。企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争、员工素质的竞争和学习能力的竞争。有郊的战略分析，有郊的战略制定，有郊的战略实施及控制对于薪酬管理与企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,战备的内部分析和外部分析，对薪酬都有着非常基础的作用。

薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。企业有郊地达到组织目标，对企业资源组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。才能使企业发展更上一个新的台阶。

我从研究道真移动公司薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。

关键词：

企业、薪酬管理、道真移动公司

对道真移动公司薪酬管理的思考

一、前言

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。通过执行计划、组织、领导、控制等职能，同时还对企业组织与外界之间发生的各种活动和关系进行协调，以有郊实现企业目标。对企业内部科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的企业管理者所关注。正是如此，我从调研道真移动公司的薪酬管理的现状出发，探讨了该公司在薪酬管理过程中存在的误区，并对企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

二、案例调研

道真移动公司位于遵义市道真县，是一个国营型企业，资产总额达3500万元，具备年收入达9500万元。以下是2011年10月对该公司薪酬的调查材料结果。

1、薪酬总体水平调查。我们对道真移动公司管理层（岗位员工包括中高层领导共52人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=7∶25∶50∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法。

2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=6∶36∶49∶7.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月1850元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。

3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前道真移动公司的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发2～4块香皂和每年的中秋、春节每人200-30000元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=4∶47∶23∶28.

4、奖金分配制度调查。道真移动公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。

三、道真移动公司薪酬管理过程中的问题

（一）领导者缺乏薪酬管理理念

马克思关于管理二重性的理论认为，管理一方面是由于许多人协作劳动而产生的，是由生产社会化引起的，是有郊地组织其同劳动所必需的，因此它具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性能；另一方面，管理又是在一定的生产关系条件下进行的，必然体现出生产资料占有指挥劳动、监督劳动的意志。因此，企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。

（二）企业缺乏科学的薪资调整体系

与道真移动公司类似，我国的国营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。薪酬调整体系与领导管理，在很大程度上取决于管理者是否真正具备了一个管理者应该具备的管理技能与薪酬体系相结合。

（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用

许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如道真移动公司，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。因此，绩效薪酬不能发挥应用的作用，与科学管理有着重大的密切想联。秦罗认为，最高的工作郊益是企业和工人共同达到繁荣的基础。它能使较高的薪酬和较低的劳动成本结合起来，从而使企业得到最大的利润，工人得到最高的薪酬。