第二讲组织行为学基础理论

Lieberman曾提出测定人性的六个基 本维度（或基本宗旨）
（1）信赖—不可信赖 （2）利他—利己 （3）独立—依从 （4）理性—非理性 （5）价值观相同—价值观相异 （6）简单—复杂
（二）人性假定与管理
1．X理论的人性假定
X理论包括如下人性假定： （1）人天生厌恶工作，只要有可能，都会逃避工作； （2）由于人厌恶工作，故对大多数人必须给予强制、 督导和惩罚，才能促使他朝向组织的目标； （3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向 不大，只求生活的安全。 基于这种假设，所谓激励即是“红萝卜加大 棒”——满足人的物质欲望和严密的控制和监督。
4.归因理论（B.Weiner） 归因（attribution）是人对自己和他人的行 为的原因和意图进行推断的过程。
Weiner关于成功与失败的归因分析
成功和失败的原因三维度： *内—外归因（一级维度） *稳定性—非稳定性归因（二级维度） *可控制—不可控制归因（三级维度）
行为成败的原因四要素
*能力高低 *努力程度 *任务难易 *运气（机遇）好坏
4.尊重的需要
5.自我实现 的需要
地位、名分、权力、责任、 人事考核制度、晋升制度、 与他人薪水之相对高低 表彰制度、奖金制度、选拔 进修制度、委员会参与制度
能发展个人特长的组织环 节、具有挑战性的工作 决策参与制度、提案制度、 研究发展计划、劳资会议
2．ERG理论（C.P.Alderfer） 生存的需要（existence） 关系的需要（relatedness） 成长的需要（growth）

4.复杂人（complex man）假设—— 超Y理论
一种权变的人性观，它认为人是很复杂的， 人的需要和潜能是多种多样的，而且是不断发展 和变化的。

假设 人有多种多样，人的需求也多种多样 人在不同情景中有不同需求 由于人的复杂多样，因此没有万能不变的管理模式，需 随机应变 相应管理措施 灵活的组织形式 弹性、权变的领导方式 根据员工的个体差异，采用灵活的管理方式和奖惩

3.自我实现人（self-actualizing man） 假设——Y理论
起源于马斯洛等人的理论，认为人的最高级 动机即在于最大限度地发挥自身的潜能。
假设 员工将工作看成与休息和游戏一样自然 如果员工对工作作出承诺，他能自我管理和自我控制 普通人可学会接受甚至寻求责任 人们普遍具有创造性决策能力，而不是只有管理人员特有 相应管理措施 改善工作环境，促进潜能发挥 重视内部激励 授权、参与管理 为员工提供自我实现机会
(三)雪恩关于人性的四分法假定
1.经济人（rational-economic man）假设——X理论 起源于享乐主义和亚当· 斯密的经济理论。经济人 又称为唯利人，认为人的行为动机就是追求自身的最 大利益。

假设 天生懒惰，逃避工作 不思进取，甘居人下，不愿负责任 自我中心，个人目标与组织目标冲突 需要层次低：金钱物质至上 相应管理措施 管理工作重点是生产效率，以任务为中心，感情道义无关紧要 强调指挥、监督、控制 少数人管理；工人服从，无权参与管理
2．Y理论的人性假定
Y理论包括如下人性假定： （1）一般人并非天生厌恶工作。如果 工作令人满意的话，人们会感觉工作如 游戏和休息一样自然、惬意。 （2）如果他们致力于实现组织目标的 话，他们在工作中就会发挥主动性，进 行自我指导、自我控制。
(3)只要条件适当，一般人不但能学会 承担责任，而且能学会争取责任； (4)多数人都具有凭借高度的想象力、 智力和创造力来解决组织中各种问题 的能力； (5)在现代产业条件下，一般人仅仅只 利用了一部分智慧潜能。 可以看出，Y理论对人性表现出高 度的信任与尊重，将工作看作是满足 的来源，认为人们致力于共同的目标， 并且有着真诚坦率的关系。
强化的四种类型：
1．正（积极）强化（positive reinforcement）： 直接予以奖励（如表扬、嘉奖、加薪、发奖金等） 以增强某种行为。 2．消退（extinction）：取消强化物而消除我 们所不期望出现的某种不良行为。 3．回避（avoidance）：撤消消极性刺激（如噪 音、炎热等）而使某种积极行为得到增强。 4．惩罚（punishment）：直接批评以造成某种 消极行为的改变。
马斯洛的需要层次模型
超然自在 自我实现需要 尊重需要 归属与爱的需要 安全需要 生理需要 求知需要 审美需要 尊重需要 归属与爱的需要 安全需要 生理需要
五种基本需要
七种基本需要
自我实现者的15条特征
1.准确充分地认识现实 2.表现出对自己、对别人及对整个自然的 最大的认同 3.具有自然、朴实、纯真的美德 4.常常关注各种社会疑难问题，而不是他 们自己 5.具有喜欢独处和隐静的品质 6.独立自主，不受文化和环境的约束
3.目标设置理论和目标管理理论 （1）目标设置理论（goal-setting theory）
要义：对于一个人的行动而言，具有一个明确而 具体的目标比没有目标更能激发积极性，从而取 得更好的业绩。目标实际上起到一个激发动机的 作用。 由E.A.Locke于1968年提出。
（2）目标管理理论（Management by Objectiveness：MBO）
需要层次论与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
薪水、健康的工作环境、 各种福利 职位的保障、意外的防止
管理制度与措施
身体健康（医疗设备）、工 作时间（休息）、住宅设施、 福利设备 雇用保证、退休金制度、健 康保险制度、意外保险制度
1.生理的需要
2.安全的需要 3.归属与爱 的需要
友谊（良好的人群关系）、 协谈制度、利润分配制度、 团体的接纳、与组织的一 团体活动制度、互助金制度、 致 娱乐制度、教育训练制度
要义：强调把组织的目标转化为组织单位和个人 的具体目标；转化过程涉及目标具体性、员工参 与决策、明确的时间规定和绩效反馈四个环节。 由P.Drucker于1954年提出。
作为激励因素的目标属性:
（1）目标的具体性（量化的必要性） （2）目标的可接受性 （3）目标的适度困难性 （4）员工对目标设置的参与 （5）目标过程的反馈 （6）职工为实现目标而相互竞争
这一学派着重研究个体行为 由何种需要或动机激发，所强调 的是需要或动机的内容。
1．马斯洛的需要层级理论 （A.H.Maslow）
需要层级理论模型（见图3-1）。 前两种为低级需要，或称基本需要，具有 似本能性质。后几种为高级需要，其中爱 和归属需要（也叫社会需要）、尊重需要 这两层为社会性需要，自我实现为智能性 需要。 自我实现的概念。
不同的归因会对成就与持续行为有不 同的影响。
（三）行为改造激励理论(B.F.Skinner) 强化的涵义
在个体操作性行为出现后，随即呈现增 强刺激（即强化物）或酬赏的过程。 或者说是对有机体出现某种反应的增强 作用。 强化取决 Box）
二、激励理论 激励——持续激发、调动人的工作动机（积极性）的心理过 程。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔：一切内心要争取的条 件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是 人类活动的一种内心状态。
为什么说激励是管理心理学的核心问题？
绩效=f（能力×激励）
（一）内容激励理论 （content activation theory）
个人信仰和个人独立（自我拯救、自我依赖） 克制个人的享乐欲望 工作是人固有的“天职”
来的心理功用。新教不仅把人们获得财富的冲动合法化， 而且把它直接视作上帝的旨意。”——韦伯）
成就动机的训练与管理。 阿特金森对成就动机的理论分析：追求成功，回避失败。
（二）过程激励理论
（process activation theory）
3．超Y理论的人性假定
由L.L.Morse & J.W.Lorsch提出。 （1）人们带着各种各样的需要和动机来到工 作单位，但主要的需要是取得胜任感。 （2）人可以用不同的方式取得胜任感。 （3）如果任务和组织相适合，胜任感的需要 极可能得到满足。 （4）即使满足了胜任感，它仍能起到激励作 用；一个目标实现了，一个更高、更大的目标 会接着树立。
2.社会人（social man）假设
起源于梅奥的霍桑实验和英国社会心理学家 Eric Trist等人的研究，认为人的最大动机是社会需 求，只有满足这种需求，才能起最大的激励作用。
假设 人除了物质需要之外，还有社会、心理需要 生产效率取决于“士气”（产生于和谐人际关系） 非正式群体对“士气”有很大影响 相应管理措施 任务导向→关系导向 不应只重控制，还应培养员工的归属感和集体主义精神 提倡集体奖励
强化理论在管理中的应用原则
1．小步子强化原则 2．及时反馈原则 3．奖惩结合以奖为主的原则 4．公开、公平、公正的强化原则 5．因人而异原则 6．物质与精神奖励相结合原则
4．成就动机理论(D.C.McCleland & J.W.Atkinson) 麦氏认为人有三种基本需要或动机： （1）权力需要（need for power） （2）亲和需要（need for affiliation） （3）成就需要（need for achievement） 麦氏的理论假设： 成就动机是社会经济增长的部分原因
假设的来源：“资本主义精神”的心理学阐释
所谓“资本主义精神”，“是一种精神气 质”，它高度肯定与称颂社会规范中努力 工作，追求成功的价值，从而能够带动人 们成就动机的提高。 “资本主义精神”的来源——“新教伦理”
麦克里兰与韦伯
何谓新教伦理（道德观）：
（新教“具有把人们获得财富的要求从传统伦理中解放出
2.公平理论（ J.S.Adams）
（组织）公平概念的现代理解
分配公平（distributive justice） 程序公平（procedural justice） 人际公平（interpersonal justice） 信息公平（informational justice） 后两者又合称为“互动公平”。在这四者 中，程序公平或程序正义（罗尔斯）作为独立 的公平范畴受到最多的关注和重视。