组织行为学 个体行为基础.
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组织行为学(4章)
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或 或
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I 内倾偏爱 偏爱自制和个人设计事物 N 直觉偏爱 把重点放在可能性、想象力创 造性上，并把事物看做一个整体 F 感情偏爱 把重点放在人类价值、建立个人 友谊、主要依靠信念为基础的决 策和不喜欢上 P 知觉偏爱 把重点放在收集信息和获取尽可 能多的资料上
E外倾------------建立关系----------------内倾I S感觉-------------产生信息---------------直觉n T思维-------------做决策-----------------感情F J判断的-----------选择优先性------------ 知觉的P • • • • • • • • • • • • • • • 美国教授根据对参加商学院短期课程的849名经理的研究，作如下的分类 ----------------------------------------------------------------------------------------------------外向型 总百分比 内向型 ESTJ 20.7 44.5 23.8 ISTJ ESFJ 5.9 12.4 6.5 ISFJ ENTJ 8.8 15.3 6.5 INTJ ENFJ 1.6 4.0 2.4 INFJ ESTP 3.9 8.2 4.4 ISTP ESFP 1.2 2.4 1.2 ISFP ENTP 4.2 7.1 2.9 INTP ENFP 2.9 6.0 3.1 INFP -----------------------------------------------------------------------------------------------------我们明显可以看出,在中高级经理中,“STJ”型人占了最大部分。“SEP”型的 人--最爱好社交的人—比例低。 在这份样本中，这些类型的百分比如下： 总数 ST ＳＦ NF 经理 849 52.8% 14.8% 10%
组织行为学 第2章 个体行为基础(西北大学)
生产率的提高主要取决于员工的“士气” 。
在群体中除“正式组织”外，还有“非正式组织”。
提出了新型领导的必要性。
精选课件
9
“社会人”假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性 上起决定作用，因而在管理措施上应重视以下几点： 管理人员不应只注意完成生产任务，还应把重点放在关心 人、满足人的需要上。 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等， 还应重视员工之间的关系。 实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神。 管理人员的职能不能只限于制定计划，还应在员工与上级 之间起联络人的作用。 提倡员工参与企业的管理。
·按独立程度划分：顺从型、独
异
·能力出现早晚差异（早熟、普通表现、晚熟） 立型
2-3
个
·按生活方式划分：理性型、政 治型、审美型、社会型、宗教型、
人性研究是组织行为学理论研究的逻辑起点，组织行为 学正是在对人性研究的基础上形成和发展起来的。组织行 为学之所以重视人性研究，主要原因可以从以下两个方面 考察：
（1）从组织行为学的产生看，重视人性研究是当时历史 条件下管理实践的需要。
（2）从组织行为学的研究对象看，重视人性研究是组织 行为学对象研究的需要。
稳定性。个性是在人的成长过程中逐步形成的，一旦形成， 就具有相对的稳定性，成为判定一个人心理特点和行为倾 向的依据。
精选课件
17
整体性。个性是所有心理特征的有机结合，在一个具体的 人身上，不存在彼此孤立的、互不联系的个性特征。
社会性。人的个性是社会化的产物，是在一定的社会关系 下，经过社会实践和教育训练逐步形成的，是社会关系的 体现。当然，这并不排斥个性的先天遗传因素。但个性主 要是后天形成的，它是自然属性和社会属性的统一。
能力直接影响活动效率，是顺利完成活动的个性心理特征。
在群体中除“正式组织”外，还有“非正式组织”。
提出了新型领导的必要性。
精选课件
9
“社会人”假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性 上起决定作用，因而在管理措施上应重视以下几点： 管理人员不应只注意完成生产任务，还应把重点放在关心 人、满足人的需要上。 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等， 还应重视员工之间的关系。 实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神。 管理人员的职能不能只限于制定计划，还应在员工与上级 之间起联络人的作用。 提倡员工参与企业的管理。
·按独立程度划分：顺从型、独
异
·能力出现早晚差异（早熟、普通表现、晚熟） 立型
2-3
个
·按生活方式划分：理性型、政 治型、审美型、社会型、宗教型、
人性研究是组织行为学理论研究的逻辑起点，组织行为 学正是在对人性研究的基础上形成和发展起来的。组织行 为学之所以重视人性研究，主要原因可以从以下两个方面 考察：
（1）从组织行为学的产生看，重视人性研究是当时历史 条件下管理实践的需要。
（2）从组织行为学的研究对象看，重视人性研究是组织 行为学对象研究的需要。
稳定性。个性是在人的成长过程中逐步形成的，一旦形成， 就具有相对的稳定性，成为判定一个人心理特点和行为倾 向的依据。
精选课件
17
整体性。个性是所有心理特征的有机结合，在一个具体的 人身上，不存在彼此孤立的、互不联系的个性特征。
社会性。人的个性是社会化的产物，是在一定的社会关系 下，经过社会实践和教育训练逐步形成的，是社会关系的 体现。当然，这并不排斥个性的先天遗传因素。但个性主 要是后天形成的，它是自然属性和社会属性的统一。
能力直接影响活动效率，是顺利完成活动的个性心理特征。
个体行为的基础
（三）人格理论-类型理论
A型人格表现为以下五个方面： B型人格表现为如下四个方面： ①运动、走路和吃饭的节奏很快； ①从来不曾有时间紧迫感以及 ②对很多事情的进展速度感到不 其它类似的不适感； 耐烦； ②认为没有必要表现或讨论自 ③总是试图同时做两件以上的事 己的成就和业绩，除非环境要求 情； 如此； ④无法处理休闲时光； ③充分享受娱乐和休闲，而不 ⑤着迷数字，他们的成功是以每 是不惜一切代价实现自己的最佳 件事中自己获益多少来衡量 水平； 的。 ④充分放松而不感到内疚。
能做
承诺
将会做
动机
想做
能力-工作的匹配
如果员工缺乏能力－失败
（If employee lacks capabilities-will fail） 如果员工能力过强－令人满意的表现但个人不满意 （If employee is over qualified-satisfactory performance but dissatisfied） 如果正好合适－更可能变得优秀并内在满意 （If employee fits-likely to excel and be intrinsically satisfied）
记忆力
保持和记忆过去经历的能力
销售人员：回忆顾客的姓名
9种基本的体质能力
力量因素 1 2 3 4 动力力量 躯干力量 静态力量 爆发力 不断重复或持续运用肌肉力量的能力
运用躯干部肌肉（尤其是腹部肌肉）已达到一定肌肉强度 的能力
产生力量阻止外部物体的能力 在一项或者一系列爆发活动中产生最大能量的能力
勒温-动力场理论
B=f(P*E)=f(L*S) •B指个人行为； •F指某个函数关系； •P是指具体的一个人； •E指全部环境。 •LS指生活空间(lifespace)，生活 空间中有三类事实，即准物理 事实、准社会事实、准概念事 实。 P：气质类型、认知方式、人格特质、情绪情感、能力、 态度、价值观等
组织行为学个体行为基础
技能的重要条件
社交能力
社交能力就是人们在社会交往活动中所表现出来的能力;它是在社会 交往中发展起来的
组织管理能力 言语感染能力等都被认为是社交能力
模仿能力和创造能力按能力参与其中的活动的性质划分
模仿能力
模仿能力是指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活 动的能力 例如学画 写字时的临摹;儿童模仿父母的说话 表情等
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
可以避免的 VS 不可避免的
对生产率的影响呢
对工作满意度的影响呢
生产率
• 争议较大
• 普遍看法认为 年龄与生产率成反比
• 但研究表明 并无相关性
随着年龄的增长：
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
10 如果你要选择一个新部属;你会选择： A 具有创见与创造力;但较神经质的一位 B 可靠 细心但缺乏新构想的一位 C 具有高度聪明才智;但有懒散之名的一位
领导力测评： 自 信 心 篇
得分与评价：
1 A—10分 2 A—5分 3 A—0分 4 A—0分 5 A—5分
B一0分
B一10分 B一10分 B一10分 B一10分
15种语言;在一次会议上;他曾用50种语言致祝词
三 个性能力的差异与组织管理
• 1 确保量才录用原则 • 2 使能力与职务匹配 • 3 注重员工能力互补 • 4 加强员工能力培训 • 5 发挥员工潜在能力 • 6 进行能力差异考核
员工能力与绩效分析模型
好
2 能力低 绩效好
工
作
绩
效
4
能力低
绩效差
1 能力高 绩效好
社交能力
社交能力就是人们在社会交往活动中所表现出来的能力;它是在社会 交往中发展起来的
组织管理能力 言语感染能力等都被认为是社交能力
模仿能力和创造能力按能力参与其中的活动的性质划分
模仿能力
模仿能力是指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活 动的能力 例如学画 写字时的临摹;儿童模仿父母的说话 表情等
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
可以避免的 VS 不可避免的
对生产率的影响呢
对工作满意度的影响呢
生产率
• 争议较大
• 普遍看法认为 年龄与生产率成反比
• 但研究表明 并无相关性
随着年龄的增长：
年龄对工作绩效影响的分析
离职率的变化情况
缺勤率的变化情况 需要考虑缺勤原因
10 如果你要选择一个新部属;你会选择： A 具有创见与创造力;但较神经质的一位 B 可靠 细心但缺乏新构想的一位 C 具有高度聪明才智;但有懒散之名的一位
领导力测评： 自 信 心 篇
得分与评价：
1 A—10分 2 A—5分 3 A—0分 4 A—0分 5 A—5分
B一0分
B一10分 B一10分 B一10分 B一10分
15种语言;在一次会议上;他曾用50种语言致祝词
三 个性能力的差异与组织管理
• 1 确保量才录用原则 • 2 使能力与职务匹配 • 3 注重员工能力互补 • 4 加强员工能力培训 • 5 发挥员工潜在能力 • 6 进行能力差异考核
员工能力与绩效分析模型
好
2 能力低 绩效好
工
作
绩
效
4
能力低
绩效差
1 能力高 绩效好
组织行为学要点
组织⾏为学要点第⼀章：导论1.管理者的⾓⾊观：明茨伯格提出包括：⼈际⾓⾊信息⾓⾊决策⾓⾊2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作⽤；⽆论是有效的管理者还是成功的管理者，⼈际技能都很重要3.狭义的组织⾏为学：1953年提出4.组织⾏为学模型：⾃变量、因变量（⾃变量引起因变量）。
⾃变量包括：个体⽔平变量、群体⽔平变量、组织⽔平变量。
因变量包括：⽣产率、流动率、缺勤率。
第⼆章：个体⾏为基础1.个体包括：传记特征、⼈格、能⼒、学习，四个⾃变量。
特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），⽣产率的影响（⽆关）、⼯作满意度：（专业⼈员：正相关⾮专业⼈员：中年时期下降，以后升⾼。
2.个性⼼理特征：包括能⼒⼈格3.多元智⼒理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语⾔智⼒、逻辑-数学智⼒、空间智⼒、⾳乐智⼒、⾝体运动智⼒、社交智⼒、⾃知智⼒。
4.⼈格特质：⽤以描述个体⾏为的⼀些持久（时间延续性）稳定（情境⼀致性）的特点，是决定个体⾏为的基本特质，是⼈格的有效组成元素，也是测评⼈格所常⽤的基本单位。
5.⼈格决定因素：遗传（双⽣⼦研究）、⽣理因素、环境因素、情境。
6.奥尔波特⼈格特质论：特质分为共同特质与个⼈特质（⾸要特质、中⼼特质、次要特质他们对⼈格的决定性依次降低）7.MBTI：4个维度，16种⼈格。
精⼒⽀配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）⽣活态度J（判断）/P（知觉）8.⼈格特质对组织⾏为学的影响：1> ⾃我监控：指个体对⾃⾝的⼼理与⾏为的主动掌握，调整⾃⼰的动机与⾏动，以达到所预定的模式或⽬标的⾃我实现过程。
（即根据不同情境调整⾃⼰）2> A型⼈格：较具进取⼼、侵略性、⾃信⼼、成就感，并且容易紧张。
3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的⼀些内在原因（如能⼒，努⼒程度等），后者则是指把责任或原因归于个体⾃⾝以外的因素9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发⽣在他⼈⾝上的事情⽽学习。
组织行为学第2章个体行为基础
03
知觉与个体行为
知觉过程
知觉选择性
人们只能选择有限的信息进行加工，而忽 略其他信息。
知觉理解性
人们根据已有知识对知觉对象进行解释和 推断。
知觉整体性
人们将知觉对象视为整体，并依据经验对 信息进行整合。
知觉恒常性
当知觉对象发生变化时，人们倾向于保持 对它的原有认知。
知觉偏差
01 首因效应
第一印象对后续认知的影 响。
通过分析员工的离职率，评估激励实 践对员工保留的效果。
工作满意度调查
通过工作满意度调查，了解员工对激 励实践的感受和评价。
组织文化氛围评估
通过评估组织文化氛围，了解激励实 践对员工归属感和凝聚力的影响。
THANKS
感谢观看
价值观与个体行为
价值观是指个体对事物价值的判断和看法，是影响个体行为的重要因素之 一。
个体的价值观会影响他们的目标设定、决策方式、工作态度和人际关系等 方面，例如有的人更注重个人成就，有的人更注重团队合作。
管理者的任务之一是了解和尊重员工的价值观，并创造一个符合员工价值 观的工作环境，以提高员工的工作满意度和组织承诺。
差异性
个体行为因个体差异而异，不同个体在行为方式、 偏好和决策上存在差异。
可塑性
个体行为受到环境和社会因素的影响，具有可塑 性和适应性。
复杂性
个体行为受到多种内外因素的影响，包括生理、心理、 社会和文化等方面，具有复杂性。
个体行为的影响因素
生理因素
个体的生理特征、健 康状况和遗传基因等 生理因素对个体行为
通过合理的奖励和惩罚措 施，引导员工的行为方向 和努力程度。
工作设计与职业发展 员工参与与授权
通过合理的工作设计和职 业发展规划，满足员工的 内在需求和职业发展期望。
个体行为基础
例如，公司成立保龄球队和存款互助会，举办野炊活动，从而使员 工快乐，但是这些举措对生产率究竟有无影响，仍然值得质疑。
事实上，大部分研究人员认为如果管理者把注意力主要 放在帮助员工提高生产率方面，则收效更佳。优异的工作表 现会带来员工的成就感.使员工得到加薪、晋升及其他奖赏。 所有这些称心的结果又会让员工产生工作满意感。然而，90 年代早期的研究又为最初的 “快乐的员工是高生产率员工” 这一假定提供了新的支持。但是，在这项最近的研究中，收 集的是整个组织的生产率及满意度数据，而并不是针对员工 个体的数据。员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更 有效率。
个体一定要求协调吗？
重构过程中的裁员例证 期中考试的例证 个体的失调经历并不一定会使他转向协调，也就是说，并不一 定会减少失调。 如果造成失调的因素并不重要，如果个体认为失调是外部施加 的、根本无法控制，或者酬报十分诱人足以抵消失调，个体就 不会有太强的紧迫感来减少失调。
举例说来，公司经理人——简· 布拉德里主张任何公司都不应该裁员.
第八章 个体行为基础
8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 行为的解释和预测 态度 个性 知觉 学习
组织行为 (organizational behavior ，即员工在工作中的行为 方式)涉及的问题就像冰山一样，并不是显而易见的。
可见部分 战略、目标、政策和 程序、结构、技术、 正式权威、指挥链
不幸的是，布拉德里不得不做出一些决策，这些决策将会为了公司的战
略规划，而使她放弃自己有关于裁员的信念。她知道，因为公司重构， 一些工作也许再也不需要了，裁员是为了公司的经济利益。她会怎么做
呢？毫无疑问，简正经历着高度的认知失调。由于这个例子中造成失调
的原因很重要，我们不能期望布拉德里忽视这种不一致。 她可以通过几种方法来解决她的困境:
事实上，大部分研究人员认为如果管理者把注意力主要 放在帮助员工提高生产率方面，则收效更佳。优异的工作表 现会带来员工的成就感.使员工得到加薪、晋升及其他奖赏。 所有这些称心的结果又会让员工产生工作满意感。然而，90 年代早期的研究又为最初的 “快乐的员工是高生产率员工” 这一假定提供了新的支持。但是，在这项最近的研究中，收 集的是整个组织的生产率及满意度数据，而并不是针对员工 个体的数据。员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更 有效率。
个体一定要求协调吗？
重构过程中的裁员例证 期中考试的例证 个体的失调经历并不一定会使他转向协调，也就是说，并不一 定会减少失调。 如果造成失调的因素并不重要，如果个体认为失调是外部施加 的、根本无法控制，或者酬报十分诱人足以抵消失调，个体就 不会有太强的紧迫感来减少失调。
举例说来，公司经理人——简· 布拉德里主张任何公司都不应该裁员.
第八章 个体行为基础
8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 行为的解释和预测 态度 个性 知觉 学习
组织行为 (organizational behavior ，即员工在工作中的行为 方式)涉及的问题就像冰山一样，并不是显而易见的。
可见部分 战略、目标、政策和 程序、结构、技术、 正式权威、指挥链
不幸的是，布拉德里不得不做出一些决策，这些决策将会为了公司的战
略规划，而使她放弃自己有关于裁员的信念。她知道，因为公司重构， 一些工作也许再也不需要了，裁员是为了公司的经济利益。她会怎么做
呢？毫无疑问，简正经历着高度的认知失调。由于这个例子中造成失调
的原因很重要，我们不能期望布拉德里忽视这种不一致。 她可以通过几种方法来解决她的困境:
组织行为学个体行为基础知觉与归因讲课文档
念，价值观等动力成分，是个性结构中最活跃的因素。
第3页，共40页。
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
■ 勒温的观点：
人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。 即：B = f（P×E）
第4页，共40页。
人的知觉
一个例子：经理怎么了
第24页，共40页。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是指在
知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征 的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的 认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
外貌与人的特性关系的评估（P30）
第25页，共40页。
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是指人 们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固 定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强 烈影响的效应。
两个三 角形的 颜色一 样吗？
举例：知觉对象的颜色
第30页，共40页。
人的归因
➢ 生活中的问题：“为什么会这样？”
➢ 归因就是观察者形成的对他人或自己行为原因或者动机的解释。 人们既会对某个对象进行认识判断，形成印象，还会深入探究某 种行为或事情发生的原因，心理学上称后者为归因。
➢ 主要研究三个问题：
第36页，共40页。
如何提高知觉和归因的准确性？
提高知觉和归因准确性的方法： 从多个角度获得信息 从多个来源获得信息 从多个时间点获得信息 要采用理性和系统思考的分析方法
第37页，共40页。
如何提高知觉和归因的创造性？
提高个体的信 息量和知识
专业知识 创造力
第3页，共40页。
人的行为模式
■ 华生的观点：
“刺激～反应”（S～R）
■ 托尔曼的观点：
刺激～心理加工～反应（ S～O～R）
■ 勒温的观点：
人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。 即：B = f（P×E）
第4页，共40页。
人的知觉
一个例子：经理怎么了
第24页，共40页。
社会错觉
♦ 晕轮效应：也叫光环效应或哈罗效应，是指在
知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征 的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的 认知活动。
（聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情）
（聪明、勤奋、坚定、冷酷、灵巧）
外貌与人的特性关系的评估（P30）
第25页，共40页。
社会错觉
♦ 定型效应：也叫定势效应或刻板效应，是指人 们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固 定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强 烈影响的效应。
两个三 角形的 颜色一 样吗？
举例：知觉对象的颜色
第30页，共40页。
人的归因
➢ 生活中的问题：“为什么会这样？”
➢ 归因就是观察者形成的对他人或自己行为原因或者动机的解释。 人们既会对某个对象进行认识判断，形成印象，还会深入探究某 种行为或事情发生的原因，心理学上称后者为归因。
➢ 主要研究三个问题：
第36页，共40页。
如何提高知觉和归因的准确性？
提高知觉和归因准确性的方法： 从多个角度获得信息 从多个来源获得信息 从多个时间点获得信息 要采用理性和系统思考的分析方法
第37页，共40页。
如何提高知觉和归因的创造性？
提高个体的信 息量和知识
专业知识 创造力
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16
人物传记特点 年龄
– 工作绩效、离职率、缺勤率、生产率、满意度 缺勤率、性别认同感 在甄选决策、绩效评估、薪酬及工作场所等方 面的歧视行为 生产率、离职率、满意度
17
性别
–
种族
–
任职时间
–
学习
Learning
在经验作用下发生的相对持久的行为改变。
学习 • 变化的 • 持久的 • 通过经验获得
通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。
关键概念 • 行为的改变需要强化 • 奖励有助于行为的塑造 • 强化的时间会影响学习的速度和持久性
22
行为塑造的方法
积极的强化
– 为所期望的行为提供奖励.
消极的强化
– 当所期望的行为出现时，出现中止、逃离等不 愉快的后果.3Fra bibliotek言语理解
浮躁风气和商业投机心理( )着学术，一些学者偏离 正轨，或见利忘义，粗制滥造，或取媚世俗，热衷炒 作。 A.侵犯 B.侵害 C.侵蚀 D.侵袭
解析：侵犯，侵凌触犯；侵害，侵犯损害；侵蚀，逐渐 侵害使受消耗或损害；侵袭，暗中侵入，破坏。分析 可知，题干强调的是部分，故选C。
4
知觉速度1
7
演绎推理
法官听完了乙和丙的话之后，马上作出判断：释放乙、 逮捕丙入狱。法官作出这种判断时，最不可能依据的 假定是什么？（ ） A.初审时,在没有胁迫的情况下,说真话的不会是小偷, 而说假话的是小偷 B.初审时,在没有胁迫的情况下,如果甲是小偷,那他是 不可能招供的 C.初审时,在没有胁迫的情况下,甲不论是否是小偷,他 总回答说:我不是小偷 D.据某个村民反映,丙以前曾多次盗窃人家的财物 解析:正确答案为D.村民的说法题干没有提到,D是最不可 能的依据.
18
学习理论
经典条件反射 Classical Conditioning
个体对于某些刺激产生了这些刺激本身不能引起的 反应。 关键概念
• 无条件刺激 • 无条件反应
• 条件刺激
• 条件反应
19
学习理论（续）
操作性条件反射 Operant Conditioning
行为是结果的函数，通过学习，个体获得他们想要的东 西而逃避他们不想要的东西。
关键概念 • 反射性（非学习的）行为
• 条件刺激（学习的）行为
• 强化
20
学习理论（续）
社会学习理论 Social-Learning Theory
可以通过观察和直接经验进行学习。
关键概念 • 注意过程 • 保持过程 • 动力复制过程 • 强化过程
21
学习理论（续）
行为塑造 Shaping Behavior
13
九种体质能力
力量因素
1. 动力力量
2. 躯干力量 3. 静态力量
4. 爆发力
灵活性因素
5. 广度灵活性 6. 动力灵活性
其它因素
7. 协调性 8. 平衡力 9. 耐力
Source: Adapted from HRMagazine published by the Society for Human Resource Management, Alexandria, VA.
Chapter
TWO
Foundations of Individual Behavior 个体行为基础
0
Ability, Intellect, and Intelligence
能力
个体能够成功完成工作中各项任务 的可能性。一个人的能力可分为心 理能力和体质能力两大类。
心理能力
从事那些如思考、推理和解决问题等 心理活动所需要的能力。
E X H I B I T 2–2 14
The Ability-Job Fit
员工个人能力
能力与工作 的匹配
工作能力要求
为了达到高工作绩效而对人的具体的 心理能力和体质能力两方面的要求， 取决于该工作本身对能力的要求
15
人物传记特点
Biographical Characteristics
易于从个人记录中获知的、客观的个人特征， 如年龄、性别、种族和政治地位等
1
心理能力维度
• 算术 • 言语理解
• 知觉速度
• 归纳推理 • 演绎推理 • 空间视觉 • 记忆力
E X H I B I T 2–1 2
算术
能被7和4整除又小于30的数是： A．25 B．28 C．21 D．30 B
从3、5、7、11四个数中任取两个数相乘，可以得到 C 多少个不相等的积? A．5 B．4 C．6 D．7 甲L-人两同做一项工作需10小时完成，在共同共作4小 时后，甲因故离开，由乙单独又做了18小时完成了全 部任务，如果甲单独做这件工作需几小时? D A．30 B．40 C．20 D．15
8
空间视觉
下面的立方体中，只有一个可以由模版折叠而成，是哪一 个立方体呢？
9
记忆力
十秒钟内,你能记住多少 个图形?
10
智力
不同的工作要求员工运用不同的心理能力。一项 工作，从信息加工要求的角度来看越是复杂，成 功完成此项工作所必需的总体智力水平和语言能 力就越高。但高智商并非所有工作的前提。其实， 在很多工作中，员工的行为具有高度规范性，很 少有机会表现出差异。此时，高智商对能否出色 完成工作影响并不大。但是，这并不是说，在传 统性低复杂度的工作中高智商的人就无用武之地。
11
智力
聪明人能够出色完成工作的另一个关键原因：他 们更具有创新性。聪明人会更快掌握所要从事的 工作，更容易适应环境的变化，更善于提出改善 绩效的解决方案。
多维智力
– 包括四个亚成分：认知、社会、情绪、文化。
12
体质能力 Physical Abilities
完成一些要求耐力、手指灵活性、 腿部力量以及其他相关能力工作 的能力。
右图有哪五处不同的地方，你能在最短的时间内找出 来吗？
5
知觉速度2
下面哪个图形是与众不同的?
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归纳推理
文学家在克隆一个时代横断面风景线的同时，克隆了 自己人生的风景线。品察他们的克隆有双重意义：一 是品察在时代变幻中凸现的人文景观，二是品察他们 在时代场景中自身的人格取向。 这段文字所表明的中心是（ ） A.文学家肩负着反映时代和展示人生的双重任务 B.表现时代和展示人生,是文学创作的双重目的 C.欣赏文学作品可以使读者了解文学家们的社会人格 D.欣赏文学作品有认识时代和文学家人格的双重意义 解析:选D. D项归纳了欣赏文学作品的双重意义,比较准确 地概括了整段话的中心意思.