人力资源管理考试重点[精选五篇]

人力资源管理考试重点[精选五篇]第一篇：人力资源管理考试重点一、人力资源部门的工作1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选2、运作培训及生涯设计活动3、开发绩效考核工具，保存记录4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策5、调查、研究员工士气、保护等方面问题二、人力资源管理者应掌握的技能变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。

四、旅游企业员工招聘的影响因素：1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。

六、旅游行业的重要性：1、旅游业为国家战略性支柱产业2、旅游业已成为世界上最大的产业七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。

）八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。

艺术性：即实践性、创造性，是指在实践中创造性地运用管理理论知识和技巧，必须将管理理论与具体的实践活动相结合。

九、企业如何留人：1、用工制度留人2、职业发展留人3、内部选才留人4、薪酬待遇留人5、工作环境留人6、培训投入留人7、企业文化留人8、工作魅力留人9、淘汰庸人留人10、以放逐人才的方式留人十、放逐人才的方式留人：1、放逐人才是一种良好的姿态2、要走可以再回来欢迎3、放逐的成本和收益分析十一、激励是指：激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。

十二、马斯洛需求层次理论：1、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我实现需求第二篇：人力资源管理考试重点人力资源管理重点1、资源的概念、分类概念：资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。

分类：（1）自然资源（2）社会资源：人力资源、信息资源、技术资源2、人力资源概念、劳动力资源概念人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两方面。

劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况]的总和的劳动适龄人口。

3、人力资本创造利润的前提条件（1）良好的制度环境（2）社会流动条件（3）不断增加人力资本存量（4）合理配置与有效激励4、人才资源的定义人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。

5、人力资源率（人力资源的相对数量）的概念人力资源率（潜在人力资源数量）它是指人力资源的绝对量占总人口的比例。

（计入潜在人力资源的人口与被考察范围总人口之比）。

它是反映经济实力的更重要指标，一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的俄经济有某种优势。

6、人力资源的特点（1）能动性（人力资源最基本、最重要、最本质的特点）人力资源的载体是人们的劳动。

劳动不仅是满足人类自己需要的一种活动，而且也是人类有目地改造世界的活动，同时人本身的脑力、智力也在这一过程中得到发展。

（2）再生性（人力资源的耗费）人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。

（3）高增值性（人力资源的智力价值）掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资率的额收益率。

（4）可变性人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。

（5）可逝性人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在预期中的人力资本也就同时消失殆尽。

7、人力资源开发与管理的含义人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织内目标。

8、工作分析（职位分析）的含义工作分析也称职位分析，它是确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。

9、什么情况下需要进行工作分析（1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时（2）当新的工作产生时（3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时10、工作分析的四个阶段（1）准备阶段①明确工作分析的意义、目的。

②对所分析的工作进行初步了解。

③确定此项调查工作的主要任务，明确通过调查应收集的信息数据。

④向有关人员宣传、解释，消除误解，建立友好合作关系。

⑤确定调查对象、选择样本，明确调查方法，设计调查方案。

⑥对分析者进行培训，使之学习掌握工作分析的内容、方法、具体的步骤及注意事项。

（2）调查阶段①编制各种调查问卷和提纲。

②综合运用各种调查方法实施调查。

③根据工作分析的目的有针对性的收集有关工作的特征及所需各种数据。

④重点收集工作人员必须的特征信息。

⑤要求被调查的员工对各种工做特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

（3）分析阶段①仔细审核已收集的各种信息。

②以创新精神分析现状，尽可能地发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。

③归纳总结出工作分析的要点，包括关键岗位的职责、任务、工作关系、职责范围等。

④回顾最初列出的主要任务，针对工作分析提出问题，提出改进建议，重点划分工作范围、内容、职责，确保所提出的问题都得到解决。

（4）完成阶段①完成阶段是工作分析的最后阶段。

②主要任务就是根据所收集的信息和调查结果，综合提出工作描述和工作规范，并制定职务说明书。

11、工作分析收集信息的方法（结合PPT理解）（1）面谈法（访谈法）通过与员工和管理者的面谈交流，可以对工作有所了解，从而获得工作分析所需要的信息；适用对象：脑力劳动者，如技术工作人员、管理人员等（2）问卷调查法问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系等打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。

（3）观察法工作分析人员通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。

（4）工作日志法（员工记录法）通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。

适用于短期内可以掌握的工作。

（5）关键事件法12、工作说明书的基本内容（1）职位标识：该职位的称呼，如数据处理主管。

（2）职位描述或概要（3）工作职责与任务：一个职位需承担的主要职责（核心）。

（4）工作联系：任职者与组织内外部其他人之间的关系。

（5）绩效标准：履行职责是需要达成的绩效标准。

（6）职位权限：决策权、监督权、经费管理权等。

（7）工作条件：室内外、环境是否危险等。

13、人力资源规划的种类、人力资源规划的三部曲（1）人力资源规划的种类：①总体规划：以企业战略目标为依据，对计划期内人力资源开发利用的总目标、总方针和政策、实施步骤、时间安排表、总费用预算等作出总体安排。

②业务规划：包括人员补充计划、使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、绩效评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等。

（2）人力资源规划的三部曲：①评价现有人力资源②预测将来需要的人力资源③制定满足未来人力资源需要的行动方案。

14、人力资源预测的含义、四个术语（1）含义：人力资源预测就是估计组织在未来某个时期的人员需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的预测。

（2）四个术语：①长期趋势：对未来5年或5年以上企业产品需求的预测。

②循环变动：发生在一年以上的可以预测的趋势，周期性的盛衰起伏。

③季节变动：可以预测的一年内发生的变化。

④随机变动：没有固定模式的变动。

即使是最严密的预测技术也无法预测这种变化。

15、人力资源的预测的两个内容——需求预测和供给预测。

16、人力资源需求预测的定性方法（结合PPT自己理解）（1）经验判断法人力资源预测中最简单的方法，以工作经验和个人直觉来推测未来人才需求，适合于短期预测，以及较为稳定、员工流动率不高的小型企业（2）德尔菲法德尔菲法采用匿名发表意见的方式，专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，专家组成员意见趋于集中，从而得出判断结果。

这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。

（3）比率分析法（4）工作负荷分析法（5）回归分析法17、管理人员接替图18、人力资源获取的含义、四个环节（1）人力资源获取的含义人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。

（2）人力资源获取的四个环节：招聘、选拔、录用、配置19、人员招聘的两种渠道——组织内部选拔（内聘）和组织外部招聘（外聘）。

20、招聘的六大法则①公开原则②平等原则③竞争原则④全面原则⑤择优原则⑥适才原则21、招募广告可以选择的媒体、招募广告的一般内容（1）广告媒体的选择：当地报纸、杂志、电视、互联网等。

（2）招募广告的一般内容：空缺岗位名称、工作说明、待遇条件、任职资格等。

22、面试的三种类型、常见的面试方法（1）面试的三种类型①结构化面试②非结构化面试③半结构化面试（2）常见的面试方法：①顺序化面试：由助理等职位较低的人先筛选、面试，而后从低往高依次筛选。

②系列化面试：由HR先筛选，再交予用人部门及相关部门筛选。