跨文化人力资源管理的文献综述
跨国企业跨文化人力资源管理研究
跨国企业跨文化人力资源管理研究随着全球经济一体化的不断深入和跨国企业的日益增多，跨国企业的跨文化人力资源管理变得越来越重要。
文化差异是企业在不同国家开展业务时面临的最大挑战之一，而有效管理这些文化差异对跨国企业的成功至关重要。
因此，跨国企业需要采取适当的战略和措施来管理和发展其跨文化人力资源。
跨国企业的跨文化人力资源管理首先需要对不同国家的文化差异有一个清晰的理解。
文化差异包括语言、价值观、信仰、习俗等方面的差异。
企业应该了解这些差异如何影响员工的行为、观念和工作方式。
透过文化差异的表面现象，企业可以更好地理解员工的需求、期望和动机。
其次，企业需要制定一套全面的文化适应策略。
这包括在招聘和选拔阶段考虑文化因素，例如在外派员工时优先选择具有跨文化经验和能力的员工。
此外，企业还应该为员工提供相关的培训和支持，以帮助他们更好地适应和融入不同的文化环境。
这可能包括语言培训、跨文化交流技巧培训等。
通过这些措施，企业可以帮助员工适应新环境，并减少跨文化冲突和误解。
此外，企业还应该重视跨文化沟通和协调的能力。
跨国企业通常有来自不同国家和不同文化背景的员工，因此良好的跨文化沟通能力是解决问题和协调各方利益的关键。
企业可以通过开展跨部门、跨国家的团队合作和交流，来促进员工之间的跨文化沟通和理解。
此外，企业还可以利用技术工具和平台来帮助跨国员工进行远程协作和有效的信息交流。
除了文化适应和跨文化沟通的重要性，跨国企业还需要灵活和创新的人力资源管理策略。
由于不同国家间存在着法律、劳工关系、就业习俗等方面的差异，企业需要制定适应各国法律和规定的人力资源政策和程序。
同时，企业还应该根据不同国家的市场情况和人才竞争状况，灵活调整和优化人力资源管理策略。
这可能包括薪酬福利、绩效管理、培训发展等方面的调整和优化，以满足不同国家员工的需求。
最后，跨国企业还需要根据不同国家的文化特点和管理需求，建立一个有效的跨文化团队。
跨文化团队可以在不同国家的业务之间构建桥梁，促进知识和经验的分享和转移。
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一个方面，它涉及到人力资源的招募、培训、激励、绩效管理等各个方面。
为了更好地了解人力资源管理的发展和实践，本文将综述一些与人力资源管理相关的文献，探讨其中的观点和发现，以期进一步理解人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
文献1：《人力资源管理的重要性及发展趋势》在这篇文献中，作者强调了人力资源管理在组织中的重要性，并对其未来的发展趋势进行了研究。
文献指出，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理在组织中的作用越来越受到重视。
作者认为，未来的人力资源管理将不仅仅关注人员招聘和培训，还将更加注重员工的满意度和福利保障，以及组织的整体发展。
文献2：《人力资源管理的挑战与解决策略》这篇文献主要探讨了人力资源管理面临的挑战以及解决这些挑战的策略。
文章指出，人力资源管理面临着快速变化的市场需求、员工的多样化需求以及新兴技术的应用等挑战。
为了应对这些挑战，作者提出了一系列的解决策略，包括加强组织与员工之间的沟通、提供灵活的工作安排、加强培训和发展等。
文献3：《人力资源管理的绩效评价》这篇文献主要研究了人力资源管理的绩效评价及其在组织中的应用。
研究发现，绩效评价是人力资源管理中的重要环节，它不仅可以帮助组织评估员工的工作表现，还可以为员工提供改进和发展的机会。
文献还讨论了不同的绩效评价方法和工具，并提出了一些改进的建议，以期提高绩效评价的准确性和有效性。
文献4：《人力资源管理与组织创新能力的关系》这篇文献研究了人力资源管理与组织创新能力之间的关系。
研究发现，人力资源管理在提升组织创新能力方面发挥着重要作用。
文献指出，通过合理的人员配置、激励机制的建立以及员工的培训和发展，可以增强组织的创新能力，并推动组织的持续发展。
作者还探讨了一些提升人力资源管理与创新能力的策略，以供组织参考。
结论综上所述，人力资源管理在组织中起着至关重要的作用。
通过综述这些文献，我们可以了解到人力资源管理的重要性及其对组织的影响。
浅论跨文化人力资源管理
浅论跨文化人力资源管理【摘要】本文将从引言、跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响等方面进行探讨。
跨文化人力资源管理作为组织管理中的重要环节，涉及到多元文化和不同背景员工的管理问题，对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。
本文将分析跨文化人力资源管理的定义、意义、难点与挑战、成功案例的实践以及对组织发展的影响。
通过深入分析，可以帮助我们更好地理解跨文化人力资源管理的重要性，同时也能够为实践者提供有效的管理策略和方法。
最终，本文将总结跨文化人力资源管理的关键点，展望其未来的发展趋势。
【关键词】跨文化人力资源管理、概念、重要性、挑战、实践、影响、引言、结论1. 引言1.1 引言跨文化人力资源管理是一个重要的管理领域，在全球化的背景下变得愈发关键。
跨文化人力资源管理涉及跨越不同文化背景的员工和管理者之间的沟通、合作和决策，以实现组织的目标和使员工获得满意的工作体验。
在今天的全球化环境中，组织需要能够有效地管理不同文化背景的员工，以提高员工的工作效率和生产力，促进团队的协作和创新。
跨文化人力资源管理是一个涉及多方面挑战的领域。
不同文化背景的员工可能会有不同的工作习惯、价值观和沟通方式，这可能导致沟通障碍、冲突和误解。
组织需要制定适当的跨文化培训和政策，以帮助员工适应和融入跨文化工作环境。
在本文中，我们将探讨跨文化人力资源管理的概念、重要性、挑战、实践和影响，以帮助读者更好地理解和应对跨文化管理中的各种问题和挑战。
通过加强对跨文化人力资源管理的理解和实践，组织可以更好地利用不同文化背景员工的优势，提升绩效和竞争力。
2. 正文2.1 跨文化人力资源管理的概念跨文化人力资源管理的概念涉及管理跨越不同文化背景和价值观的员工和团队的过程。
在全球化的背景下，跨文化人力资源管理变得越来越重要，因为公司在全球范围内拥有员工和客户。
跨文化人力资源管理的目标是确保员工在多元文化环境中能够相互协作、沟通并取得成功。
跨文化人力资源管理强调尊重和包容不同文化背景的员工，促进跨文化沟通和合作，解决来自不同文化背景的员工之间的冲突和误解。
跨国公司跨文化战略管理文献综述概要
跨国公司跨文化战略管理文献综述概要一、简介跨国公司是全球化经济背景下的产物，由于其具有跨越国家边界的特性，所以跨文化战略管理成为了跨国公司最重要的管理任务之一。
本文将从跨国公司跨文化战略管理的角度，综述相关文献，并提出相应的管理建议。
二、跨文化战略管理的概念跨文化战略管理是指面对跨国公司在不同国家、不同文化背景下的经营，如何针对文化差异制定相应的经营策略，以达到最佳的经营效果。
三、文献综述1. 跨文化战略管理的重要性很多因素如民族、文化、历史背景等都对人们的行为和思维方式产生了影响，因此，跨国公司在不同文化背景下的运筹管理显得尤为重要。
一篇文献提出，在跨文化环境下进行管理，需要不断地增强对文化差异性的觉察，提高文化交流的能力，这是跨文化管理的核心内容。
2. 跨文化人力资源管理的策略跨国公司的文化差异在人力资源管理中也占据了重要地位。
一篇文献提出，在跨文化人力资源管理中，应该注重以下策略。
1.推行全球一体化的文化2.建立相互之间的信任关系3.依据文化差异性制定相应的培训计划3. 跨文化谈判策略跨国公司在不同文化背景下经营时，在谈判时所遇到的挑战也是很大的。
一篇文章提出，在跨文化谈判中要应用多种策略，包括解释和转译，了解对方的期望和需求，破除不同文化下的误解等。
4. 跨文化经营战略跨文化经营战略也是跨国公司跨文化管理的重要内容。
一篇文献提出，在跨国公司跨文化经营战略制定时，根据不同文化背景的国家制定相应的经营策略，加强文化交流，避免文化冲突等。
四、结论跨国公司需要充分认识到文化差异在经营管理中的重要性，最大限度地提高跨文化交流和沟通的能力，才能制定出更加有效的跨文化战略管理。
同时，要注重人力资源管理，通过建立互信关系和培训计划，提高人员在跨文化环境下的应对能力，减少经营运作中的障碍。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
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人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
人力资源-管理文献综述
人力资源-管理文献综述引言人力资源管理作为一门管理学科，旨在帮助组织有效地管理其人力资源，提高员工的工作效能和影响力。
在过去的几十年里，关于人力资源管理的研究和实践取得了重要的进展。
本文将从文献综述的角度对人力资源管理进行概述，探讨其发展历程、主要内容和未来趋势。
1. 人力资源管理的定义与发展人力资源管理是指通过合理、科学的方法，通过对组织内人力资源的有效配置和管理，提高组织的竞争力和绩效。
人力资源管理的发展经历了三个阶段：传统人力资源管理、战略人力资源管理和人力资本管理。
传统人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和薪酬管理等方面，战略人力资源管理强调人力资源与组织战略的有机结合，人力资本管理则关注员工的知识、技能和能力对组织绩效的影响。
2. 人力资源管理的主要内容2.1 人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略和人力资源需求，制定相应的人力资源计划，以确保组织能够获得所需的人力资源。
人力资源规划包括对现有员工的评估与分析，对员工流动和离职的管理，以及对未来员工需求的预测。
2.2 员工招聘与选拔员工招聘与选拔是指通过各种渠道吸引和选拔适合组织工作的人才。
招聘过程包括需求分析、招聘策略的制定、候选人筛选和面试等环节。
选拔过程则包括对候选人的背景调查、能力评估和面试等。
2.3 员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其工作能力和素质，帮助其适应组织的变化和发展。
培训包括新员工培训、职业发展培训和绩效培训等。
2.4 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行监测、评估和反馈，并据此进行激励和奖励。
绩效管理可以促进员工的工作动力和工作满意度，同时也有助于组织实现目标。
2.5 薪酬管理薪酬管理是指制定合理的薪酬策略和体系，根据员工的工作职责和绩效，确定合适的薪酬水平和激励机制。
薪酬管理既要与市场薪酬保持一定的竞争力，又要与员工的绩效和贡献相匹配。
3. 人力资源管理的未来趋势未来，人力资源管理将面临一些新的挑战和趋势。
跨文化背景下国际企业人力资源管理研究
跨文化背景下国际企业人力资源管理研究一、概览随着全球化进程的加速，跨国企业在全球范围内寻求更高效、更灵活的人力资源管理策略以适应不断变化的市场需求。
在跨文化背景下，企业不仅面临着不同国家之间的文化差异，还需解决跨文化人力资源管理中的种种问题。
本文将对跨文化背景下国际企业人力资源管理进行探讨，分析其重要性、面临的挑战以及应对措施，以期为企业提供有益的参考。
跨文化背景下，国际企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战与机遇。
企业可以通过在全球范围内招聘具有不同国籍、文化和语言背景的人才，优化人才结构，提高企业的创新能力与竞争力；另一方面，跨文化人力资源管理中的诸多差异，如薪酬福利、绩效考核、员工沟通等方面，也给企业的管理带来了极大的复杂性。
为应对这些挑战，国际企业需要采取一系列措施来完善其人力资源管理体系。
这包括加强跨文化培训，提高员工对不同文化的理解和适应能力；建立更加灵活和多样化的薪酬福利制度，以吸引和留住全球范围内的优秀人才；企业还需要注重提升员工沟通的有效性，以促进不同文化背景下的员工协同合作。
1. 背景介绍：全球化与跨国公司的兴起在过去的几十年里，全球化的进程不仅改变了国际经济格局，也对国际企业的管理模式产生了深远的影响。
随着科技的进步和交通、通信的日益便捷，企业能够更加容易地进行跨国经营。
这使得越来越多的企业开始跨越国界，在不同国家和地区设立子公司或分支机构。
这种趋势推动了跨国公司（MNCs）的兴起，使之成为全球经济中不可或缺的一部分。
跨国公司的兴起，使得国际企业在人力资源管理方面面临着前所未有的挑战。
这些挑战往往不仅仅是关于如何在一个新的市场中吸引和留住人才，更重要的是如何在不同的文化背景下，有效地管理和激励来自不同背景的员工。
对跨文化背景下国际企业人力资源管理的研究，具有重要的理论和实践意义。
在全球化的大背景下，国际企业需要更加灵活和高效地管理其人力资源资源，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
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跨文化人力资源管理的文献综述
哈尔滨工业大学
耿兆欣
管理科学与工程
摘要
随着科技进步和生产分工的国际化，为了追求自身利润的最大化，产生了具有规模效益和抢占全球市场的跨国企业。
跨文化管理正是这些企业所面临的问题。
人才是企业的核心竞争力的重要组成部分，因此跨文化的人力资源管理是管理的重要方面。
随着全球化的日益深化，全球管理的文化冲突不断出现。
文化是一个民族在长期的共同生活中所形成的一种行为习惯、思维方式等。
文化的这种根深蒂固的特点决定了它不能像技术那样简单的移植，但是，文化冲突又是跨国管理中不得不面对的问题。
研究现存的跨文化人力资源管理相关理论，借鉴国内外跨国公司的成功实践，有助于更好的解决这个问题。
关键词：文化冲突跨文化人力资源
1、人力资源管理的文化冲突表现
Gary Dessler（2008，曾湘泉译）认为，国际间的差异是通过文化因素、政治体制、法律和产业相关因素来影响人力资源管理的。
其中，政治体制、法律等因素也是文化长期积淀的表现。
Wayne F Cascio(2006，王重鸣译) 认为，人力资源管理所变现的文化变量主要有十个：自我感和距离、服饰和外表、饮食喜欢和食物、语言沟通和非语言沟通、时间感和时差、关系、价值与规范、信仰、工作动机和实践、心理过程和学习等。
厦门大学廖全文认为，不同群体的文化差异主要包括三个层面：第一，宏观层面的双方母国的文化背景差异，以合资企业和跨国企业为研究主体；第二，中观层面的双方母公司自身的“公司文化差异，在兼并重组的企业中比较明显；第三，微观层次的个体文化差异，年龄、性别、职务高低、部门都可能导致差异性。
张德教授认为，在跨国企业的人力资源管理中，文化冲突表现在招聘、晋升、工会组织、休假政策、工资制度和心理活动各个方面。
比如，美国信仰个人自由，比较适应外派，而亚洲员工喜欢集体归属感，一般不愿意频繁的调度。
2、文化理解在国际管理实践中的作用
Wayne F Cascio( 2006)认为，拥有国际化文化视野（cosmopolitan perspective）的管理者对文化差异性很敏感，对文化的理解可以消除“文化冲击“，更有效地
面对员工和客户。
3、处理文化冲突的主要类型
张德教授认为，处理文化冲突主要有三个方法。
第一，移植法，主要是把母公司的文化体系直接照搬到子公司。
第二，嫁接法，一般以子公司所在国的文化体系为主体，但是关键因素方面执行母公司的文化特点。
第三，文化合金，这是一种比较成熟和有效地方法。
把子公司和母公司的文化有机结合。
但是，这种整合需要时间和精心的结构设计。
Wayne F认为，全球化的企业人力资源管理活动应该包括：第一，更多的功能，如国际征税的协调；第二，员工个人生活更多干涉，包括住宿、娱乐和教育等方面；第三，管理的不能路径；第四，更多复杂的外部影响，如社会和政府因素。
跨国公司人力资源战略可以分为四种模式:第一、种族或民族中心主义人力资源战略。
在该模式下，人力资源管理的各个方面，公司都倾向于保持与公司母国相同的习惯。
在招聘中，各子公司的所有关键岗位均有母公司国民担任，本土雇员只能从事次要或辅助性的工作。
跨国公司向全球化发展、在他国建立新的商业机构或新的产品生产基地时，经常会使用该战略。
第二、多中心国际人力资源管理战略。
采用该战略模式的公司在人力资源管理方面会区别对待在每一国家的子公司。
总部权力下放，允许国家和地区经理们估计自己的人力资源需求，并建立当地的考核和晋升标准。
第三、地区中心国际人力资源管理战略。
跨国公司将经营范围按地理位置划分成若干区域，如欧洲地区、美洲地区、亚太地区等等，采用地区范围的人力资源管理政策。
挑选合适人才担任驻该地区各国的高级经理人员，考核和晋升按地区标准进行。
加强了与这些地区总部所配置的母公司经理人员的合作关系。
第四、全球国际人力资源管理战略。
跨国公司在世界范围内任何可能发现优秀合格雇员的国家开展招聘和选拔，然后对管理人员进行文化适应以及有关平衡当地需求和公司整体目标能力的培训。
这是一种“不看国籍只重能力”的人才选拔方法。
4、跨文化人力资源管理的研究方法
雇佣一个有能力的当地公民将比派遣自己的负责任到当地的成本低很多，一般后者的成本是前者的2-3倍，甚至更多。
（Wayne F Cascio）复旦大学杨顺勇和王学敏认为，跨文化的人力资源培训的内容包含文化意识、技术业务、管理能力、驻外工作内容、应对突发事件能力、语言技能等。
具体来说，可以分为几种研究方法。
（1）、行为观察法。
主要是借用心理学的方法，对跨文化企业镇南关的管理人员和员工的行为进行观察。
跨文化企业员工工作分配，工作动机差异，工作激励效应的量化研究等都可以用这种方法获得。
（2）、案例研究法。
即对某一组织在一段时间内的工作说明、岗位设计、选聘、培训、报酬体系的设计、考评体系的设计等人力资源管理活动等进行详细的分析。
其资料来源可以是多方面的：研究者对企业的观察、媒体的宣传报道、通过访谈和调查研究得到的信息、企业自身的报告总结、客观工作指标等。
（3）实验法。
即将影响跨文化人力资源管理中的各种影响因素作为因变量，做主成分分析，找到哪一种因素起作用。
通过实验法得出的结论相对客观。
但是，变量的选取并适当的量化是一个关键的问题。
5、在华跨国公司的人力资源管理
在华跨国企业的人力资源管理日益向本土化方向发展，但是，最终目的还是为了支持其全球化战略。
人力资源本土化不仅是指大量使用普通工人和一般管理科技人员，而更侧重于本土高层次的管理和科技人才的使用。
从某种程度上说，只有高层管理和科技人才的本土化才是真正的人力资源本土化。
在华跨国公司的人力资源管理主要有这几方便的表现：第一、人力资源管理倾向于由总部控制。
子公司所有政策的制定和实施，都要有利于公司总部的全球经营战略的实现。
从公司总部发展出来的管理政策会倾向于反映投资国的文化信仰、社会价值观、母国的企业文化、全球战略及首席执行官的理念。
第二、中层及以下的管理人员基本采取本地化策略。
跨国公司经营必然要受到东道国的政治、经济、社会、文化等诸多方面的制约。
这种跨国文化的差异体现沟通上、绩效考核上、晋升等各方面。
据统计，目前在华的欧美跨国公司近5万个，其在人力资源本地化方面达到了较高的程度。
在这些跨国公司工作的中国员工已经超过了其总人数的85%，知名的跨国公司甚至高达92%。
(王友香，2005) 第三、东道国员工经营管理才能得不到充分施展。
尽管我国跨国公司中本土员工比例已经有了较大提高，但是其中很大一部分主要的决策权，如资金、人事、发展战略等重大权力，仍然集中在高层管理人员手中，而这些高层的管理人员有很多是母国外派过来的。
第四、跨国企业经营管理者的知识结构不尽合理。
经常会出现经营管理人员和技术人员不懂外语或外语水平较低，而外语人员又不懂经营和管理的情况。
第五、有效的人力资源激励机制尚待完善。
由于目前中国企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，则使绩效评估流于形式，且缺乏公平，对经理层技术创新人才的贡献与作用未能正确评价，没有形成管理参与分配，技术参与分配的气候。
这从某种程度上也影响着我国的外资企业的绩效考核的体系，还有本土员工与外方派遣的管理人员的绩效考核存在不公平和不完全合理的地方，会挫伤中方人员的积极性和主动性。
(李先昭，2005)
6、跨文化人力资源管理的趋势
复旦大学杨顺勇和王学敏认为，人力资源配置的主要趋势有四个方面：第一，管理理念从民族中心主义向全球中心主义过渡；第二，人才培养方面从技术人才、高层管理人才向全球化人才战略的中心过渡；第三，培训与开发成为优化人力资源配置的重要方式；第四，先进的薪酬制度成为人力资源配置的重要激励机制。
结论
戴维.A.利克斯认为:“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。
”在跨文化的公司人力资源管理中，要充分正视文化差异，承认单一国家不能解决所有问题。
从全球分配的战略角度思考，进行跨文化的招聘、培训和薪酬激励各方面的精心设计和执行，并在执行中不断探索，才能节约成本，使公司的总利润更大化。
中国企业、特别是国有企业，在人力资源管理方面与国外有较大差距(杨顺勇)。
主要表现在管理观念、管理导向、管理思想、管理手段和管理领域方面。
中国企业应该在跨文化管理中树立全球人才意识，利用当地人力资源，重视培训和薪酬激励制度。
参考文献：
【1】现代人力资源管理.杨顺勇王学敏查建华.复旦大学出版社.2006-1
【2】人力资源管理（第十版中国版）.Gary Dessler.中国人民大学出版社.2007-1 【3】人力资源管理. Wayne F Cascio.王重鸣译.2006-6
【4】人力资源开发与管理（第三版）.张德.清华大学出版社.2007-4
【5】其他，见附件“文献综述参考资料”均来自于中国期刊网。