激励案例分析.
激励教育案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着社会经济的快速发展，教育领域也面临着前所未有的挑战。
传统的教育模式已无法满足现代社会的需求，如何激发学生的学习兴趣、培养创新精神和实践能力成为教育工作者关注的焦点。
本文将以一个激励教育案例为切入点，分析激励教育在提高学生综合素质方面的作用。
二、案例描述某中学为了提高学生的学习成绩和综合素质，实施了一项名为“激励教育”的教学改革。
该改革旨在通过一系列激励措施，激发学生的学习兴趣，培养学生的自主学习能力和团队合作精神。
具体措施如下：1. 设立激励机制。
学校制定了详细的激励方案，包括奖学金、荣誉称号、优秀班集体等。
对于在学业、文体、科技创新等方面表现突出的学生，给予相应的奖励。
2. 改革课程设置。
学校优化课程结构，增加实践性、创新性课程，让学生在实践中学习，提高综合素质。
3. 开展丰富多彩的课外活动。
学校组织各类社团活动、志愿者服务、研学旅行等，为学生提供展示自我、锻炼能力的平台。
4. 建立家校合作机制。
学校与家长保持密切沟通，共同关注学生的成长，形成教育合力。
三、案例实施过程1. 激励机制实施。
学校根据学生的成绩、表现等，评选出优秀学生、优秀班集体等，给予相应奖励。
此举激发了学生的学习热情，提高了学习成绩。
2. 课程改革实施。
学校开设了机器人、编程、创新设计等课程，让学生在实践中学习，培养学生的创新精神和实践能力。
3. 课外活动开展。
学校组织了丰富多彩的课外活动，如科技创新大赛、文艺汇演、志愿者服务等，让学生在实践中锻炼自己，提高综合素质。
4. 家校合作机制建立。
学校定期召开家长会，与家长共同探讨学生的教育问题，形成教育合力。
四、案例效果分析1. 学业成绩提高。
通过激励教育，学生的学习兴趣得到激发，自主学习能力得到提高，学业成绩普遍提高。
2. 综合素质提升。
学生在课外活动中锻炼了沟通能力、团队合作精神、创新意识等，综合素质得到全面提升。
3. 家校关系和谐。
家校合作机制的实施，使家长更加关注孩子的成长，家校关系更加和谐。
激励案例分析范文
激励案例分析范文激励是指通过积极的行动、言语或其他手段激发员工的工作激情和主动性，以提高团队整体的工作效率和绩效表现。
激励案例分析可以帮助我们了解如何有效地激励员工，下面是一则1200字以上的激励案例分析。
激励案例：Google的20%时间项目案例背景：Google是一家全球知名的科技公司，以创新、包容和员工福利优势而著称。
在Google成立初期，公司创始人之一拉里·佩奇提出了“20%时间”项目，鼓励员工在正常工作时间的20%内，自由选择开展自己感兴趣的项目。
案例分析：1. 激发员工的创造力和创新能力：通过“20%时间”项目，Google 充分发挥了员工的创造力和创新能力，激发了员工的工作激情和主动性。
这种激励机制使得员工能够在正常工作之外，参与到他们真正热爱的项目中，同时也为Google带来了许多创新的产品和服务。
2.提高员工满意度和工作质量：员工在开展自己感兴趣的项目时，会更加积极主动，对工作投入更多的精力和热情。
他们有机会去追求自己的兴趣和激发自己的潜力，从而提高了员工的满意度和工作质量。
3.增强员工的责任心和使命感：在“20%时间”项目中，员工能够有更多的自由度和决策权，但同时也要自己对项目的成果负责。
这种自主性和责任感的提升会激发员工的责任心和使命感，使他们更积极主动地投入到项目中并追求卓越。
4.培养良好的团队合作和知识分享氛围：在“20%时间”项目中，员工可以选择跨部门、跨岗位合作，与其他团队成员共同开展项目。
这促进了良好的团队合作氛围，各部门之间的交流和知识分享也更加频繁和自由，对整个组织的创新和发展有积极的影响。
5. 增强员工的公司认同感和忠诚度：通过激励员工参与“20%时间”项目，Google体现了对员工的尊重和信任，使他们能够真正感受到公司的价值观和文化，并与公司产生强烈的认同感。
这同时也增强了员工的忠诚度，降低了员工流失率。
6. 带来长期的商业价值：通过“20%时间”项目，Google培养了一批充满创造力和创新能力的员工，他们不仅在项目中表现出色，还将这种创新思维和工作态度带回到正常工作中，为公司持续创造商业价值。
激励案例分析【激励案例大全】
激励案例分析【激励案例大全】成就激励：最重要的表现形式就是合理基本晋升。
内部晋升与选拔的功用是：·当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或真的沃季时，其士气与绩效都会改善。
·内部候选人已经认同了本组织工作的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
·可以激发人才的无私奉献，而且可以给其他人才一个同样的期望。
·更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要设立一系列制度维持来维持。
例如索尼公司的招聘内部招聘体制。
案例：索尼公司的内部招聘制度有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫是按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫盛田昭就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优待的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与明确要求都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这段话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司目前各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不容许阻止。
另外，索尼一次原则上每隔两年就让员工调换一次教育工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待等待机会教育工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
管理学激励案例加理论分析
管理学激励案例加理论分析激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力和表现。
下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织的影响。
激励案例：亚马逊的激励机制亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励机制而闻名。
亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。
首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。
这种激励机制是通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以获得股票期权。
这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分享公司的成功和增长。
其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。
公司设定明确的绩效指标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。
最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。
公司提供多样化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。
以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精神的组织。
这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。
理论分析：理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为理论。
对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。
亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工资和福利。
同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。
这种激励机制使得员工既能满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。
从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的期望理论相关。
亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望和努力。
员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。
因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的重要因素。
激励理论案例分析
激励理论案例分析激励理论是组织行为学中的一个重要理论，它主要研究个体在工作环境中受到的激励对其行为和绩效的影响。
激励理论认为，员工的工作动机和表现受到内在和外在激励因素的影响，而这些因素可以通过激励机制来激发和调节。
在实际的管理实践中，激励理论对于激励员工、提高绩效具有重要的指导意义。
本文将通过分析两个案例，探讨激励理论在实际管理中的应用。
案例一，Google激励员工创新。
作为全球知名的科技公司，Google一直以其开放、创新的企业文化而闻名。
在激励员工方面，Google采取了一系列措施来激发员工的创新潜力。
首先，Google提供丰厚的薪酬和福利待遇，包括高薪、股票期权、免费三餐等，以满足员工的物质需求。
其次，Google提倡自由、开放的工作环境，鼓励员工提出新想法、尝试新项目，不设限制的创新空间激发了员工的创造力。
此外，Google还推行弹性工作制度，允许员工有更多的自主权和自由度，从而增强了员工的工作动机。
案例二，亚马逊激励员工提高绩效。
亚马逊作为全球最大的电商公司之一，其激励员工的方式也备受关注。
亚马逊采用了激励员工提高绩效的方式来激发员工的工作动机。
首先，亚马逊实行绩效考核制度，通过对员工的工作表现进行评估，对表现优秀的员工给予奖励，如晋升、加薪等，从而激发员工的竞争意识和动力。
其次，亚马逊倡导团队合作和分享精神，鼓励员工之间相互学习、合作，共同提高绩效。
此外，亚马逊还提供丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和水平。
通过以上两个案例的分析可以看出，激励理论在实际管理中的应用是多方面的。
在激励员工方面，组织可以通过提供丰厚的薪酬福利、营造开放自由的工作环境、推行弹性工作制度等方式来激发员工的工作动机和创新能力；在激励员工提高绩效方面，组织可以通过绩效考核制度、奖励机制、团队合作和培训发展等方式来激发员工的竞争意识和动力，从而提高整体绩效。
综上所述，激励理论对于组织管理具有重要的指导意义。
2024年激励计划案例分析
在2024年的激励计划案例分析中，我们聚焦于一家名为“创新科技”的 fictional 公司，该公司致力于开发和销售智能家居产品。
随着市场的快速变化和竞争对手的日益激烈，“创新科技”意识到需要一种有效的激励计划来激发员工的创造力和工作积极性。
公司背景与挑战“创新科技”公司成立于2010年，凭借其独特的产品设计和用户友好的界面，迅速在智能家居领域占据了领先地位。
然而，随着市场的成熟和消费者需求的多样化，公司面临着以下挑战：1.产品创新：需要持续推出具有市场竞争力的新产品。
2.市场扩张：寻求在国际市场上扩大市场份额。
3.人才留任：在行业内保持人才竞争力，减少人才流失。
4.成本控制：在不影响研发和市场扩张的情况下，控制成本。
激励计划的设计为了应对上述挑战，“创新科技”决定实施以下激励计划：1.目标导向的绩效奖金：将员工的年度绩效奖金与公司设定的年度目标挂钩，包括销售目标、市场扩张目标和成本控制目标。
2.股票期权计划：为中高层管理人员和核心研发人员提供股票期权，使他们能够分享公司的成长红利，提高他们的长期工作积极性。
3.培训和发展计划：提供定期的专业培训和发展机会，帮助员工提升技能，增强职业发展前景。
4.弹性工作制度：允许员工在满足工作要求的前提下，灵活安排工作时间和地点，提高工作满意度和生活质量。
5.员工认可和奖励计划：建立一个员工认可平台，鼓励员工之间互相认可和赞赏，同时公司也会定期评选优秀员工并给予奖励。
实施过程与效果评估在计划实施的第一年，“创新科技”密切监控各项指标，并定期与员工进行沟通，收集反馈意见。
经过一年的实践，公司取得了以下成果： 1.产品创新：研发团队的工作效率显著提高，多个新产品在市场上获得成功。
2.市场扩张：国际市场销售额增长超过预期，特别是在亚洲和南美地区。
3.人才留任：核心团队的离职率降低了20%，员工的职业发展满意度提升。
4.成本控制：通过提高生产效率和供应链优化，成本降低了15%。
激励理论案例分析报告
案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年达到5亿元人民币。
面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来激励员工。
例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分）答案要点：（1）①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
管理方面企业激励案例分析
管理方面企业激励案例分析概览激励制度在企业管理中扮演着至关重要的角色。
本文将通过分析几个管理方面的企业激励案例，探讨不同激励措施的实施效果和对企业绩效的影响。
案例一：Google的“20%时间”Google曾推出著名的“20%时间”政策，允许员工将20%的工作时间用于自主创新项目。
这一激励措施激发了员工的创造力和激情，为Google带来了许多创新产品，如Gmail和AdSense等。
这种自主激励机制的成功实践为其他企业提供了重要的启示，即给予员工自主的创新空间可以带来意想不到的成果。
案例二：Salesforce的激励方案Salesforce则采取了一系列激励措施，如股票期权、奖金和员工表彰计划等，激励员工积极性和努力工作。
这些激励措施使Salesforce成为一家高绩效的公司，员工忠诚度和工作满意度也较高。
可见，激励方案的合理设计对于吸引和留住优秀员工至关重要。
案例三：Netflix的文化与激励Netflix以其独特的企业文化和激励机制著称。
该公司重视员工自主权和责任感，鼓励员工相互信任、合作和挑战自我。
Netflix还以高薪酬和灵活的工作制度吸引了大量人才。
这种强调自主和信任的文化激励机制，使Netflix成为一家高效率和高创新的公司。
案例四：梅赛德斯-奔驰的激励实践梅赛德斯-奔驰作为一家传统汽车制造商，也积极推行激励措施以提升员工士气和效率。
该公司实行多种激励机制，如员工培训、晋升机会和高福利待遇，以激励员工不断学习和提高工作质量。
这些激励措施使梅赛德斯-奔驰在竞争激烈的汽车行业中保持领先地位。
结论以上几个管理方面企业的激励案例展示了不同企业在激励机制上的创新和成功经验。
从中可以得出一个共同的结论：合理设计、持续更新和有效执行激励措施是企业成功的关键之一。
企业应根据自身情况和目标制定适合的激励方案，激发员工潜力，提升绩效，实现可持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
案例分析——激励
激励理论 激励方式 案例——林肯电气公司 案例——李强的困惑
制作者：
12工商管理2班 钱聪
激励理论
需要层次理论
内容型
ERG理论 成功激励理论
双因素理论
激 励 理 论
期望理论
过程型
公平理论 目标设置理论 强化理论
行为改造型
林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用 了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬， 同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了 公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方 面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的 取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位 无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保 高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响， 无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当 的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑 问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东 西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都 能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工， 即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直
案例——李强的困惑
2、谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工？
要取得有效的激励效果，该公司主管人员必 须做到： ① 坚持物质利益原则； ② 坚持按劳分配； ③ 随机制宜，创造激励条件； ④ 以身作则，发挥榜样的作用。
案例——林肯电气公司
3 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？
2）激励导致员工拼命干，去实现那渴求 的目标，而目标实现后，公司必须采取进一 步激励以实现员工更大的目标。因此，管理 层必须对员工的目标加以正确引导，投入相 当精力来为员工设计目标，这便使管理层在 动态的激励系统中疲于奔命，同时一旦公司 面临不利的市场环境，经济不景气之际，管 理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃 至瘫痪。
案例——林肯电气公司
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人 生产出一个不合标准的部件，那么除非这个 部件修改至符合标准，否则这件产品就不能 计入该工人的工资中。严格的计件工资制度 和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种 很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一 定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提 高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对 手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两 倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最 低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂 被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。
竞争激励
鲶鱼效应——危机激励 目标激励 激励作用=目标意义*实现可能性 实行“末日管理” 末位淘汰制 保持良性竞争 赏罚公平
案例——林肯电气公司
林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员 工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％ 的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最 低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年 终奖金。在过去的56年中，平ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ奖金额是基本工资的 95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000 美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的 平均水平。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那 时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政 策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他 们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调 换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作 量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
激励 因素
防止职工产生不满情绪
工资、监督、地位、安全、工作环境 政策与管理制度、人际关系
保健 因素
激励职工的工作热情
工作本身、赏识、提升、 成长的可能性、责任、成就
双因素理论与需要层次理论的关系
激励方法
物质利益激励
激励 方法
社会心理激励
工作激励
物质激励
现金薪酬 非现金薪酬 在薪酬上增强激励性因素 收益分享计划 股票奖励形式 福利与奖励政策
案例——林肯电气公司
案例思考题： 1、林肯公司使用了何种激励理论来激 励员工的工作积极性？ 2 为什么林肯公司的方法能够有效地激 励员工工作？ 3 你认为这种激励系统可能会给管理层 带来什么问题？
案例——林肯电气公司
1、林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？
案例——李强的困惑
最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部 门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资 仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但 对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可 能有什么问题。 在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫 主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我 们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员 在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我 们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请 你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回 答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到 时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了！” 便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到 忧虑。
案例——李强的困惑
案例思考题 ： 1、用双因素理论解释李强的忧虑、困 惑。 2、谈一谈企业应如何做才能更好地、 有效地激励员工？
案例——李强的困惑
1、用双因素理论解释李强的忧虑、困 惑。 导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定 的问题： ① 激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因 素分为两类：保健因素和激励因素。 ② 保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、 工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人 生活所需等，如果得到满足的话，则可以消除员工对 企业的不满情绪，如果得不到满足的话，则员工就会 产生对企业的不满情绪。尽管保健因素不能起到激励 作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工 产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致 了李强的忧虑。
案例——林肯电气公司
2 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？
1）从理论上讲，当被公司用来激励员工 的方式行之有效或目标、结果对于员工极具 吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一 定的目标、取得相应的效果时，那么激励就 是成功的，有效的。 2）实际上，员工也都是些普通大众，更 多地注意力放在自己的所得与所付出之比是 否相称，同身边人比是否公平，而无论是公 司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策， 还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大 多数员工都称得上公平，且大家付出一定的 努力都能达到、实现。所以，长期以来，林 肯公司能有效地激励员工工作。
案例——李强的困惑
李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期 间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的 表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任， 几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。 虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己 所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造 性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬 他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新 能力的人才……。” 去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有 条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作 业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先 来找他：“李强，你年轻，机会有的是。”
案例——林肯电气公司
1、林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？
远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的 真实写照员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均 年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论 具体运用的真实写照。 3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自 身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能 动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的 目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要 求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。 4）激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除 员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司 要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任 何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会 归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
案例——李强的困惑
1、用双因素理论解释李强的忧虑、困 惑。
③ 激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的 工作、晋升和工作中成长、责任感等因素， 如果得到则感到满意，得不到则没有不满意； 它能产生使职工满意的积极效果。但企业必 须提供某些条件以满足保健因素的需要，才 可以保持人们一定的工作积极性。该公司只 注重了激励因素，而忽略了保健因素。
精神激励
培育共同的价值观 崇高目标、建立共识、追求卓越 创造激励性的分享气氛 公平感、组织冲突、领导方式、信息 沟通、群体规范 参与管理机制 权利、信息、知识和技能、报酬
情感激励 归属感、保留员工个性 正负强化激励 赞美的艺术、温柔的训斥 尊重激励 榜样激励 参与激励 荣誉激励
案例——林肯电气公司
3 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ 任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现 的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激 励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有 效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增 长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效 评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因 此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题： 1）激励系统仍将人视为“经济人”。事实上，人 除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，尤其是 经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑员 工“社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷不相 一致，如何继续对员工有效激励，同时对员工其它需 要加以满足，成为对管理层的挑战。
案例——林肯电气公司