关于劳动合同法的不足
《劳动合同法》试用期制度的不足之处1500字
千里之行，始于足下。
《劳动合同法》试用期制度的不足之处1500字《劳动合同法》中的试用期制度在一定程度上存在一些不足之处。
试用期制度是一种雇佣关系中的特殊期限，主要目的是为了雇主和雇员在实际工作中互相了解，从而决定是否继续雇佣的一种制度安排。
然而，试用期制度也存在以下不足之处。
首先，试用期制度对雇主权力的过度强化。
在试用期内，雇主具有较大的解雇权，可以随时终止雇佣关系。
这使得雇主在试用期内可以任意单方面解雇员工，从而削弱了员工的保障权益。
特别是在我国劳动市场供求状况不平衡的情况下，雇主往往能够以较低的成本不断更换试用期员工，侵害了员工的就业权利和稳定性。
其次，试用期制度对雇员权益的保护有所欠缺。
《劳动合同法》规定试用期限不得超过六个月，但这一时间限制过长。
由于试用期员工的权益处于相对薄弱的地位，雇主有可能滥用试用期制度延长员工的试用期，从而延迟员工的正式聘用和享有正式员工的权益。
此外，试用期中员工工资待遇往往较低，没有享受到与正式员工同等的待遇。
尽管《劳动合同法》规定试用工资不得低于当地最低工资标准，然而未具体明确试用期员工应享有哪些待遇和权益，导致雇主可以通过各种方式降低试用期员工的待遇。
再次，试用期制度容易造成劳动纠纷。
试用期员工在试用期内享有较低的保护，一些雇主可能会利用这一制度刁难和迫使员工接受较差的工作条件和待遇。
而试用期员工则处于弱势地位，往往没有足够的能力和资源来维护自己的权益。
这容易导致劳动纠纷的发生，增加了劳动争议的风险。
最后，试用期制度容易导致用工风险的加大。
试用期员工在公司的工作时间有限，对于公司来说也需要进行一定程度的培训和投入。
然而，由于试用期第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
员工随时可以被解雇，雇主在面临业务需要减少或变动时，往往会优先选择解雇试用期员工，而不是正式员工。
这增加了试用期员工的就业风险，也影响了企业的稳定运营。
综上所述，《劳动合同法》中的试用期制度存在一些不足之处，体现在雇主权力过度强化、员工权益保护不足、劳动纠纷增加和用工风险加大等方面。
简评《劳动合同法》的成功与不足
中体现并且致 力于体 现 劳动 者 的主人 翁地 位 。例 如 ： 劳 动合 同法》 《 第
一
条规定 ， 为了完善劳动合 同制度 ， 明确 劳动合 同双 方 当事 人的权 利和
义务 ， 保护劳动者 的合法权益 ， 构建 和发展和 谐稳定 的劳 动关系 ， 制定本 法 。第四条 ： 用人 单位应 当依法 建立 和 完善劳 动规 章制 度 ， 障劳 动者 保 享有劳动权利 、 行劳动 义务 。《 履 劳动 合 同法 》的出 台正 是我 国民 主法 制建设的又一里程碑 ， 势必对保 障劳动者权益 起到 巨大作 用。
【 关键词 】劳动合同法； 保障； 缺陷； 秩序 ： 权益 制度 平等；
中 图分 类 号 ：９２５ １２ ．２ ） 文 献 标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０９ ８８ （０９ ｌ 一 ２７ ０ １０ — ２３ ２０ ）Ｏ ０３ — ２
恰正是 上述劳动违法 问题 ， 它通过详 细规定违法 责任 和处罚办 法大大提 高 了法律 的可操作 性 ， 而在 很 大程 度上 将法 律武 器 交给 了 劳动 者本 从 人 ， 并不在于提高 了劳动标准 ， 是《 而 这 劳动合 同法 》 的最大特点 。
劳动者的利益 。
济 的重要组 成部 分 。《 动合 同 法》 劳 的实 行 出发 点是 通 过规 范 劳动 秩
面 劳 动 合 同 的 ， 当 自用 工 之 日起 一 个 月 内 订 立 书 面 劳 动 合 同 。这 一 条 应
中共“ 十七大 ” 告 中指 出 ： 始终 把 实现 好 、 护好 、 展好 最 广 报 要 维 发
大人民的根本利 益作为党和 国家 一切工作 的出发点和落脚 点 。 重人 民 尊 主体地位 ， 发挥 人民首创精神 ， 保障 人民 各项 权益 ， 走共 同富 裕道 路 ， 促 进人的全面发展 ． 做到发展 为了人民 、 发展 依靠人民 、 发展成果 由人民 共
《劳动合同法》实施中若干不足的思考
《 劳动合 同法》 实施 以来 ， 社
一
些 问题 。这 些 问题 包 括 连 续 的 在职时 劳动报 酬和加班 费拖欠 ，
会各界都给 予 了积极 的评价 。应 含 义和计 算 明确 ， 两次 固定期 而对 于劳动者离职后主张支付拖 该说 ， 该法的 通过有 利于 明确 劳 限合 同后的适 用问题 ， 十年 的计 欠 劳动报酬 和加班费则不在其职
定， 劳务 派遣单 位违 反本法 规定
劳 动合 同 法第 七 十 一 条 规 造 成这些 问题 存在 的是与 《 动 劳
的， 由劳 动行政 部 门和其他 有关 定 ， 全 日制用工 双方 当事人 任 合 同法》 非 配套 的法律法规不完善 ， 主管部门责令改正 ； 情节严重 的， 何 一方都可以随时通知对方终 止 需 要 《 动合 同法 》 劳 的进 一 步细 以每人一千元以上五千元 以下的 用 工 。终 止用 工 ， 用人 单位不 向 化 。我 国正处 于社会 转型时 期 ， 标 准处 以罚 款 ， 由工商行 政管 劳 动者支付 经济 补偿 。如果用人 由于我 国的劳动关 系呈现 出多层 并
日制 用工 情 况 支付 经 济 补 偿 的 问 部分 ， 的履行 必须在 法律 的规 这一 责任 ， 它 并没 有劳动 者在职 和
题 等方 面仍 存在 不足 ， 有待通过 定和用人单 位的管理下进行 。［】 离职的 区分 ， 目前的实践 中 ， １ 但 在
司法解释或修 改法律进 一步修 改 当出现 法定 的情形 ， 用人 单位也 处理用人单位拖延 结算 劳动者在
理部 门 吊销 营业执 照 ； 给被 派遣 单 位存在 严重 违法 行 为 ， 比如 拖 次性 、 杂性 ， 复 涉及 多方主体 ， 牵
动合 同双方 当事人 的权 利 义务 ， 算 以及 十年 的长度 问题 。无 固定 责范 围 ， 劳动者 举报 到劳动监 察
《劳动合同法》竞业限制条款不足的若干思考
随着我国市场经济体制地不 断深入和完善， 市场在社会资源 律的规定却让我们无从下手 。 的配置中逐步代替行政计划和命令发挥主导作用 ， 这引起很多社 会关 系发生基础性的变化 ， 中之一便是劳 动关 系 ， 其 现行 的劳动 否 还 继 续 有效 用工制度是建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与 这是 新法 中第 ９ ０条的规定引起 的疑惑。用人单位与劳动者 劳动者双向选择的劳动用工制度 ， 由于我国众 多的人 １ 以及 签订竞业 限制条款的 目的是为了保 护商业秘密或者知识产权 ， 但是 ： ３ 按 现今产业结构 的问题 ， 劳动岗位尤其是受 劳动法调整 的劳动关系 照《 劳动合 同法》 这些保 密条 款是订立在劳动合 同中的， ， 如果用 成 为了一种稀缺的资源 ， 劳动力使用者往往处 于优势地位 ， 而劳 人单位违法解除或终止劳动合同的 ， 按照该法 ８ ７条的规定 ， 向 应 动力所有者很多时候处于劣势地位 ， 这对 于他们合法权益的保护 劳动者支付赔偿金 ， 而对竞业 限制条款效力的影响 ， 只字未提 ， 这
《 劳动合同法》 中关 于竞业 限制 的规定加强 了对商业秘密 以 《 劳动合 同法》 的颁布施 行引起社 会各界 的广 泛关 注 ， 的 及知识产权 的保护 ， 它 而之前我国对于无形财产往往忽视 ， 造成对 颁布有利于劳动者保护 自身权益尽 管如此 ， 这部万众 瞩 目的法 财产所有人的权利侵害 ，救济权利不完整 ，无救济 即无权利” “ 的 律还是存在一些漏洞有待改进 的 ， 文拟就《 本 劳动合 同法》 中的 反面尴尬局面便使许多财产所有人或使用人无可奈何 ， 这种情况 “ 竞业限制 ” 在的主要 不足之处 进行分 析 ， 存 求教 于大家 ， 以期 在劳动关系中表现得尤 为突出。 以说《 可 劳动合 同法》 在这方面的 待劳动合同法的进一步完 善或者配套 司法解释 的出台 ， 促进该 规定给出了较好的答案。
浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策
山东青年政治学院浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策年级2010级专业班级人力资源管理(*)班姓名***学号20********110指导教师**********2012年11月20日公共管理学院前言1994年7月5日颁布实施《劳动法》是新中国成立以来的第一部保障劳动者合法权益的基本法，是我国劳动法制建设的重要里程碑。
《劳动法》的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革、发展、稳定的大局，都发挥了重要的促进作用。
但是，随着社会主义市场经济体制的建立，随着2008年1月1日《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》的贯彻实行，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使劳动法规的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。
一、现行《劳动法》的立法背景说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起。
①自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。
其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。
1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。
《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。
《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。
在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。
劳动合同法学习心得体会
除了以上几个方面，《劳动合同法》还规定了合同期满终止企业的补偿责任等，新内容很多。如同06年《公司法》修改扩大了公司章程的作用一样，《劳动合同法》增加了企业的责任，企业须高度重视。
二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。
《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。----已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。----用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。----本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。《劳动合同法》第十四条----用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在本项下，需注意两个问题：一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用；二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。
对第二款“平等协商确定”的理解，有两种意见：须经工会平等协商一致；只须协商，不须协商一致。笔者认为应采取第二种理解。因为用人单位对规章制度是单方行为，应有制定权。否则用人单位的自主权将大受限制，经营也会受限制，不利于企业的经营与发展。当然，关于这一条款的理解，有待劳动部的进一步解释。在劳动合同法明确规定了该项制度以后，一旦发生劳动争议需要适用到企业规章制度时，该规章制度是否可适用首先会从该形式上审查，不具备的不能做为处理争议的依据。这就是在考验企业本身的管理能力。履行民主程序要求用工企业做到以下几点：设立有职工代表大会或工会；建立规范民主程序的规章制度；注意工作中保留履行民主程序的证据。那么做到向员工公示，综合起来不外乎一面几种：1、在《劳动合同》中约定公示的方式，如员工网上公开（受到质疑）、单位公开栏公开。
“现行劳动合同法不适合灵活用工(2024精)
现行劳动合同法不适合灵活用工引言现今社会，劳动力市场的需求日益多样化，灵活用工已成为一种趋势。
然而，现行的劳动合同法在适应灵活用工方面存在一些不足之处。
本文将分析现行劳动合同法的不适应性，并提出相应的改进建议。
现行劳动合同法存在的问题1. 限制形式和期限根据现行劳动合同法的规定，劳动合同应以书面形式订立，并具有一定的固定期限。
然而，许多灵活用工形式，例如临时工作、兼职工作和短期项目等，并不适合固定期限的劳动合同。
这导致雇主在与灵活用工人员签订劳动合同时存在着法律风险。
2. 周期性解雇限制根据现行劳动合同法，解雇劳动者除了盗窃、造谣中伤等严重违法行为外，必须经过严格的程序和合理的事由，否则将被认定为非法解雇。
然而，对于灵活用工的需求，雇主往往需要根据业务的实际情况进行灵活调整，解雇可能是必不可少的操作，而现行法律对此过于约束，不利于灵活用工的发展。
3. 劳动关系界定模糊现行劳动合同法对劳动关系的界定并不清晰，这给灵活用工的雇佣方式带来很大的不确定性。
例如，对于一些共享经济平台上的劳动者，他们既与平台签订服务协议，又与雇主签订合同，这样导致劳动关系的界定变得模糊，给劳动者和雇主之间的权益保护带来了困难。
改进劳动合同法的建议1. 引入灵活期限的劳动合同为适应灵活用工的需求，应在劳动合同法中引入灵活期限的概念。
这样，雇主与灵活用工人员可以根据具体情况协商订立合同，从而避免因固定期限而带来的法律不确定性。
2. 简化解雇程序为了灵活适应业务的需求，应简化劳动合同法中对解雇程序的要求，减少不必要的限制。
当雇主需要调整组织结构或应对市场变化时，能够合法地解雇雇员，从而更好地适应灵活用工模式。
3. 明确劳动关系界定为了解决劳动关系界定的模糊问题，可以通过明确共享经济平台上劳动者的劳动关系，制定相关规定和条款来保障劳动者的权益，同时也保护雇主的合法权益。
结论现行劳动合同法在灵活用工方面的不适应性已成为制约灵活用工发展的一个重要因素。
劳动合同法实施中的问题与对策
劳动合同法实施中的问题与对策自《劳动合同法》颁布实施以来，对于规范劳动关系、保护劳动者合法权益、促进企业健康发展发挥了重要作用。
然而，在其实施过程中，也不可避免地出现了一些问题，需要我们认真分析并寻求有效的对策。
一、劳动合同法实施中存在的问题1、用人单位规避法律责任部分用人单位为了降低用工成本，规避法律责任，采取各种手段不与劳动者签订书面劳动合同，或者签订短期劳动合同、以劳务派遣形式用工等。
还有一些用人单位在制定规章制度时，违反法律规定，损害劳动者权益。
2、劳动者维权意识和能力不足一些劳动者对自身权益的认识不够清晰，对《劳动合同法》的相关规定不了解，导致在权益受到侵害时，不知道如何维权。
同时，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位，缺乏与用人单位平等协商的能力和条件。
3、劳动监察执法力度不够劳动监察部门在执法过程中，存在人员不足、执法手段有限、执法力度不够等问题。
对于用人单位的违法行为，有时不能及时发现和处理，导致法律的威慑力不足。
4、经济补偿和赔偿金标准不够明确《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的计算标准存在一定的模糊性，导致在实际操作中容易产生争议。
例如，对于月工资的计算基数、工作年限的认定等问题，不同地区和不同裁判机构的理解和执行标准不尽相同。
二、解决劳动合同法实施中问题的对策1、加强对用人单位的监管政府相关部门应加大对用人单位的监管力度，定期开展劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位的守法意识。
同时，加强对用人单位签订劳动合同、制定规章制度等方面的监督检查，对违法行为依法予以严惩。
2、提高劳动者的维权意识和能力通过多种渠道，如媒体宣传、社区讲座、法律援助等，加强对劳动者的法制教育，提高其维权意识和能力。
鼓励劳动者积极参与工会组织，通过集体协商等方式维护自身权益。
3、强化劳动监察执法增加劳动监察部门的人员配备，提高执法人员的业务水平和执法能力。
完善劳动监察执法手段，建立健全举报投诉机制，加强与其他部门的协作配合，形成执法合力。
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关于劳动合同法的不足
以下是王荣律师针对即将于XX年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论，劳动合同法的不足。
同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。
本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。
劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。
比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。
这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。
但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。
虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。
至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定，合同范本《劳动合同法的不足》。
由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。
但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。
否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受***好评，但笔者不以为然。
本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是
“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。
（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。
由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。
如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。
套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
笔者认为这一规定过于绝对。
没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时
间长短不一，有的几个月，有的好几年。
笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。
因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。
甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。
所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。