劳动关系建立之常见风险及规避
企业与员工建立劳动关系应注意规避的法律风险
企业与员工建立劳动关系应注意规避的法律风险第一篇：企业与员工建立劳动关系应注意规避的法律风险企业与员工建立劳动关系应注意法律问题一、签订书面劳动合同企业与员工建立劳动关系，应与其签订书面劳动合同。
不得晚于建立劳动关系之日起算的一个月。
试用期亦应签订劳动合同，试用期计入劳动合同总的期限之内。
●未签订书面劳动合同的法律后果：1、因劳动者的原因未签劳动合同《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”2、用人单位原因未签劳动合同（1）超过一个月不满一年未签劳动合同依据《劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第六条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
”第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
（2）超过一年不签署劳动合同依据《劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动关系的企业风险管理与应对策略
劳动关系的企业风险管理与应对策略劳动关系是指雇主和员工之间的相互关系，包括劳动合同、薪酬、劳动条件、工时安排等方面的协商和协调。
在日常经营中，企业面临各种劳动关系方面的风险，因此需要进行风险管理并制定相应的应对策略。
一、劳动关系风险的种类1.用工成本风险：包括劳动力成本的提高、招聘和培训成本的增加等。
2.劳动争议风险：包括劳资合同纠纷、工资支付争议、违法行为投诉等。
3.劳动力供给风险：包括员工流失、技能短缺等。
4.劳动力调整风险：包括裁员和离职问题。
5.法律法规风险：包括劳动法律法规的更新和改变。
二、劳动关系风险管理的原则1.预见性原则：要通过各种方式及时获取劳动关系方面的信息，预测可能出现的问题和挑战。
2.适应性原则：要根据实际情况调整企业的劳动关系管理策略，及时应对风险。
3.整体性原则：要将劳动关系风险管理纳入企业整体风险管理体系，与其他风险统一管理。
4.多元化原则：要采取多种手段和措施，减少劳动关系风险。
三、劳动关系风险管理的应对策略1.建立健全的劳动关系管理制度：明确劳资双方的权益和责任，并建立相关的制度和流程，以规范和引导劳动关系的形成和发展。
2.加强员工沟通与培训：通过定期员工会议和面谈，了解员工的需求和意见，及时解决问题。
同时，加强培训，提高员工的技能水平和工作满意度。
3.优化薪酬和福利制度：根据员工的贡献和市场供求情况，制定合理的薪酬和福利政策，提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.建立正面的劳资关系：通过建立和谐的劳资关系，减少劳资冲突的发生。
管理层应当做到公平、公正、透明，与员工建立良好的合作关系。
5.加强法律法规的遵守：要密切关注劳动法律法规的更新和改变，及时调整企业的管理政策，确保企业在合法合规的基础上运营。
6.建立应急预案：针对可能出现的风险，制定相应的应急预案，并定期演练，提高应对突发事件的能力。
7.与员工建立良好的关系：通过建立员工满意度调查和反馈机制，了解员工的需求和意见，及时解决问题，提高员工的忠诚度和积极性。
劳动关系中的法律风险与防范
劳动关系中的法律风险与防范劳动关系是指雇佣关系双方（雇主和员工）间的权益和义务，以及彼此间的互动和协调。
但在劳动过程中，由于法律法规的复杂性和个体差异，劳动关系中的法律风险也相应增加。
为了有效管理劳动关系，雇主需要了解与防范劳动关系中的法律风险，以确保企业的合法运营和员工的权益。
一、劳动合同的内容与签订劳动合同是雇主和员工之间约定劳动关系的法律文件。
它包括雇佣期限、工资报酬、工作时间、休假、试用期、终止劳动关系等内容。
雇主在劳动合同签订过程中应当尽可能明确约定，避免模糊和歧义的表述。
同时，应当合法合规地约定员工的工作内容和职责，以减少法律风险的发生。
员工的薪酬问题也需要根据当地的最低工资标准确定，并确保支付及时、准确。
二、合法雇佣和福利待遇在雇佣员工时，雇主应严格遵守当地法律法规。
这包括遵守招聘程序、禁止性别、年龄、种族等歧视行为，并在录用时核查员工的身份和学历等相关信息。
雇主还应确保为员工提供合法的福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
未提供合法福利待遇可能导致法律纠纷和劳资关系破裂。
三、职业安全与健康雇主有责任提供安全环境和健康条件，保障员工的职业安全与健康。
劳动者在工作中受到意外伤害或患职业病时，有权获得相应的赔偿和医疗救治。
为降低法律风险，雇主应建立健全的职业安全与健康管理制度，加强安全培训和事故预防工作，确保员工的工作环境符合相关法律要求。
四、工资支付与加班合规工资支付是劳动关系中一个重要的环节。
雇主应当根据劳动合同约定或法律规定，按时支付员工工资，并确保工资支付的准确性和合规性。
加班工资也是一个容易引发纠纷的问题。
雇主应严格遵守加班工资相关法规，合理安排员工的加班时间和工资待遇，避免加班过度和加班费未支付的情况发生。
五、劳动关系的解除和争议处理劳动关系的解除是劳动关系中一个敏感的问题。
雇主在解除劳动关系时必须遵守法律规定，不能随意解雇员工。
在解除之前，雇主应提前与员工进行沟通和引导，了解具体原因，看是否可以通过调整和改善解决问题。
雇主须知劳务的法律风险与规避
雇主须知劳务的法律风险与规避一、引言在现代社会中，雇主在招聘与雇佣劳动力时，需要了解与遵守相关的法律规定，以规避可能存在的法律风险。
本文将介绍雇主需要了解的劳务法律风险，以及相应的规避措施。
二、劳动合同的法律风险与规避1. 合同形式根据劳动关系法规定，雇主需与员工签订劳动合同。
不按规定签订劳动合同会面临被认定为非法劳动用工的法律风险。
为规避该风险，雇主应确保与员工签订书面的劳动合同，并按照规定保存合同副本。
2. 合同内容劳动合同内容的缺失或不合规定也会导致法律风险。
雇主应确保劳动合同明确包含劳动报酬、工作时间、休假制度、社会保险等方面的内容，并按规定进行合理安排。
3. 解雇与辞退解雇或辞退员工也存在一定的法律风险。
雇主应遵守法律规定，保证合同解除的合法性，并在解雇与辞退时合理处理补偿、通知期等事项，以规避可能的法律纠纷。
三、薪酬与福利的法律风险与规避1. 最低工资标准雇主需确保按照当地规定支付员工的最低工资标准，避免因薪酬问题引发的劳动纠纷。
2. 加班与费用报销雇主在规划员工工作时间时应合理安排加班与休假，遵守法定的最长工作时间限制，避免员工超时工作引发的劳动纠纷。
同时，员工的费用报销也应符合相关法规，避免因费用问题而引发纠纷。
3. 社会保险与福利雇主应及时为员工缴纳社会保险，并提供相应的法定福利待遇。
未按时支付社会保险费用或未提供合法福利待遇将可能面临法律的处罚。
四、安全与劳动保护的法律风险与规避1. 安全生产责任雇主应对员工的生产安全负有责任，确保提供安全的工作环境，并制定相关的安全操作规范和应急预案。
忽视安全问题可能引发事故，给企业及雇主带来法律风险。
2. 劳动保护措施雇主应根据劳动保护法规定，提供员工必要的劳动保护设备与措施，保障员工健康与安全。
未提供劳动保护措施可能面临法律的处罚。
五、劳动争议的法律风险与规避1. 必要程序在发生劳动争议时，雇主应及时与员工进行沟通与协商解决，遵守法定的仲裁与诉讼程序。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
劳动的法律风险与防范措施
劳动的法律风险与防范措施随着社会的发展，劳动关系日益复杂，劳动法律风险也十分突出。
雇主和员工都面临着各种法律问题，如合同纠纷、雇佣歧视、工伤事故等。
为了保障双方的权益，减少法律风险，劳动关系需要建立在法律框架之下，并采取相应的防范措施。
一、建立健全合同制度合同是劳动关系中最基本的法律依据。
雇主和员工都应该根据劳动法的规定签订劳动合同，并在合同中明确约定双方的权益和责任。
合同应包括工资、工时、休假、福利、解雇程序等具体条款。
此外，雇主还应确保合同的合法性和合规性，避免合同中的陷阱和不公平条款，以减少合同纠纷的发生。
二、遵守劳动法律法规雇主和员工必须遵守国家和地方的劳动法律法规。
雇主应关注更新的劳动法律法规，并根据法律的要求制定和完善公司的各项规章制度，例如工资支付制度、工时管理制度、劳动保护制度等。
同时，雇主要重视员工权益，不得违法雇佣歧视、不按时支付薪水、非法裁员等。
三、加强劳动保护雇主有义务为员工提供安全和健康的工作环境。
应采取必要的安全措施，并提供必要的劳动保护设施和装备，以降低工伤事故的风险。
同时，雇主应定期组织员工进行劳动保护教育和培训，提高员工的安全意识和技能。
四、妥善处理劳动纠纷不可避免地，劳动关系中可能发生纠纷。
在处理劳动纠纷时，雇主和员工要理性对待，遵循法律程序进行解决。
可以寻求劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径，取得公正的裁决。
此外，雇主还可以通过完善内部沟通机制、建立员工代表制度等方式，及时解决潜在问题，减少劳动纠纷的发生。
五、合理运用劳动法律工具劳动法律为雇主和员工提供了一系列的工具，帮助双方维护自身权益。
雇主可以制定企业规章制度、雇佣协议等，明确双方权益，防范风险。
员工可以通过合法合规的途径维护自身权益，如工会组织、法定合同等。
合理运用这些工具，能够减少法律风险，提升劳动关系的稳定性。
六、建立良好的企业文化建立良好的企业文化是预防法律风险的重要举措。
雇主应倡导诚信守法的经营理念，秉持公平公正的原则处理劳动关系。
劳动关系企业法律风险及其规避
劳动关系企业法律风险及其规避首先，劳动合同的签订与执行可能存在风险。
企业应确保与雇员签订的劳动合同符合法律规定，并明确约定双方的权利和义务。
在劳动关系存续期间，企业还需要遵守劳动法律法规，如按时支付工资、提供合理工作条件等。
企业可以通过建立健全的人力资源管理制度，严格执行劳动合同，并定期进行员工人事档案的更新和维护，以规避劳动合同纠纷的风险。
其次，劳动争议的处理可能导致法律风险。
当企业与员工之间产生分歧或纠纷时，合理的解决办法是通过沟通和协商来达成共识。
企业可以建立健全的劳动争议解决机制，如设立专门的投诉处理机构、推行员工反馈机制等，以便及时处理员工的诉求和投诉。
此外，企业还可以与劳动关系相关的专业律师或法律团队合作，及时咨询和处理劳动争议，降低法律风险的发生。
再次，劳动保障问题可能引发法律风险。
企业应当合理配置人力资源，确保员工享有合理的劳动保障。
这包括提供必要的职业安全培训和防护设备，落实劳动者休息休假制度，以及建立完善的劳动保险机制等。
企业可以加强与劳动行政管理部门的联系，了解并遵守相关的法律法规，确保劳动保障工作的合规性。
最后，劳动力市场的竞争可能带来法律风险。
随着劳动力市场的竞争加剧，企业需要更加注重人才的吸纳和留住。
然而，企业在招聘和选拔过程中可能面临歧视、不平等待遇等法律风险。
为规避这些风险，企业应遵守职业平等原则，确保招聘过程公正透明。
此外，企业还可以通过提供良好的薪酬福利、培训发展机会等方式，吸引和留住优秀的人才。
综上所述，劳动关系中存在多种法律风险，但企业可以通过建立健全的人力资源管理制度、加强与劳动行政管理部门的联系，以及与相关法律团队合作等方式，规避这些风险。
同时，企业还应不断提升自身的法律意识和法律素养，以适应复杂多变的劳动关系环境，并更好地保护企业和员工的合法权益。
在劳动关系企业中，法律风险具有广泛性和复杂性。
除了上述提到的劳动合同、劳动争议、劳动保障、人才竞争等方面的法律风险之外，还存在着其他潜在的法律风险，如劳动关系的转型和重组、劳动力供应链管理、劳动关系的国际化等问题。
雇主必知的劳务风险及其规避方法
雇主必知的劳务风险及其规避方法在现代社会中，劳动力作为企业发展的重要资源，不仅为企业创造了价值，同时也存在着一定的风险。
雇主必须了解和规避劳务风险，以确保企业的可持续发展。
本文将介绍几种常见的劳务风险，并提供相应的规避方法。
一、安全风险1. 工伤事故风险工伤事故是劳务风险中最为常见的一种，可能导致雇员受伤、休假甚至死亡，同时还会给企业带来法律诉讼和赔偿责任。
为规避这种风险，雇主可以采取以下措施：- 建立健全的安全制度和操作规程，确保员工理解并遵守；- 提供足够的安全培训和技术指导，确保员工具备必要的安全意识和技能；- 定期进行安全检查和隐患排查，及时进行整改；- 购买足够的工伤保险，以减少风险承担。
2. 职业病风险职业病是因长期从事某类工作而引起的疾病，对雇员身体健康造成危害。
雇主可以采取以下方法规避职业病风险：- 提供必要的个人防护装备，并确保员工正确佩戴和使用；- 监测工作环境中的有害物质和因素，确保在允许范围内；- 定期进行职业健康体检，及早发现潜在的职业病问题；- 合理安排员工工作时间，避免长时间接触有害物质或处于高风险环境。
二、法律合规风险1. 劳动法律法规风险在雇佣员工的过程中，雇主必须遵守国家和地方的劳动法律法规。
雇主需要了解以下法律风险并采取相应措施进行规避：- 订立合法合规的劳动合同，明确员工的权利和义务；- 遵守合理的工时制度，不违反员工的劳动权益；- 为员工提供符合法律要求的工资和福利待遇；- 遵循法定的劳动关系解除程序，避免不当解雇纠纷。
2. 雇佣纠纷风险雇佣纠纷包括不当解雇、工资支付纠纷等，这些纠纷往往会给企业造成巨大的经济和声誉损失。
为了规避这一风险，雇主可以采取以下措施：- 雇用专业人士，提供法律咨询和劳动争议解决的建议；- 建立健全的内部人事制度，确保招聘、用工、解雇等程序合规；- 遵循公正、透明的原则处理劳动纠纷，避免主观武断和违规操作。
三、员工福利风险1. 健康保障风险员工的健康状况对于企业而言是至关重要的，因为员工的健康问题可能导致工作效率的降低和工作质量的下降。
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《劳动合同法实施条例》
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后， 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当 书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补 偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报 酬； 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十 二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补 订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照 劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
人员招聘的程序
人员招聘 需求调查 公司内部 人员调整 拟订招聘 计划 决策层 审批
预防哪些风险？
基础工作要 做好！？
实施招聘 工作
？
对外招聘
（发布征聘信 息及广告）
面试等 测评
非常重要！
签定劳动 合同
岗前 培训
试用期 考察
试用期满进 行任职考核
转正/ 解聘
总结一下劳动关系建立时的风险：
录用条件不明确 诚信原则未遵守 入职审查没做好 职工名册未建立 劳动合同不合法 试用期管理疏漏
第三章 劳动合同法： 劳动关系之建立、维持与结束
主 讲: 郭学静 Email : xuejing_hrd@
教学目标：
理解并掌握劳动关系建立时常见的风险。 站在管理者角度，懂得如何在实践中规避 这些风险。
思考与回顾：
一、签不签订劳动合同 无所谓吗？
用人就必须签订 劳动合同
必备条款和约定条款！
三、试用期内单位可以随便解除
劳动合同吗?
错
案例讨论
某公司因业务发展需要，招聘营销经理，要求 应聘者经验丰富，能经常出差。陆某闻讯后前往应 聘，向公司陈述了自己具备的业务经验以及可以经 常出差的条件。公司表示业务员工作的业绩是公司 考核的主要方面，有关工资待遇都将与工作业绩挂 钩享受，陆某同意，于是双方协商签订了劳动合同。 合同约定：公司聘用陆某为销售经理；陆某每月工 资按照固定工资12000元+部门业务量的1％提成领取； 公司提前60天通知可以解除双方劳动合同等。劳动 合同签订后，公司即通知陆某上班工作。
第七条规定：用人单位自用工之日 起满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，自用工之日起满一个月的 次日至满一年的前一日应当依照劳 动合同法第八十二条的规定向劳动 者每月支付两倍的工资，并视为自 用工之日起满一年的当日已经与劳 动者订立无固定期限劳动合同，应 当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同条款可以 随意约定吗？
合同履行后，陆某的业务开展缓慢，开始的三个 月尽管正常上班，经常出差，但业绩都没达到公司的 要求。第四个月始，公司向陆某提出，如果此月业绩 再无起色，将对其调岗为业务专员，并将工资降为每 月5000元。然而当月，陆某仍无明显业绩。于是，公 司即按业务员的标准发其工资。陆某认为自己正在努 力开拓业务渠道，并即将取得业绩，公司不能以目前 工作业绩无起色为由降低工资。而公司则表示，如果 陆某不同意调岗和变更工资待遇则按自动离职处理。 陆某遂与公司发生争议。 如果你是劳动争议仲裁员，本案如何处理？
我们应该：
明确录用条件并告知劳动者 遵守诚信原则并保留好证据 做好审查工作以防潜在风险 建立职工名册勿忘动态管理 签订劳动合同谨防陷入误区 重视试用期管理并及时考核