企业如何规避劳动用工风险
合理规避用工风险
合理规避用工风险1.制定明确的用工政策：企业应该制定明确的用工政策，包括招聘标准、考核机制、岗位职责和薪酬体系等。
明确的用工政策能够帮助企业减少用工风险，避免招聘不合适的员工或出现雇佣纠纷。
2.遵守劳动法律法规：企业在雇佣员工时要遵守国家和地区的劳动法律法规，包括劳动合同、社会保险、工资支付等方面的规定。
合法合规的用工行为可以减少法律风险，确保员工权益得到保障。
3.加强内部管理：企业需要加强内部管理，建立完善的用工档案和记录制度，定期进行员工考核和绩效评估，并及时处理员工的投诉和纠纷。
有效的内部管理能够降低用工风险，增强企业的运营效率和竞争力。
4.注重员工培训和发展：企业应该注重员工培训和发展，提供良好的职业发展和晋升机会。
通过提高员工的专业技能和职业素质，可以减少用工风险，提高员工的工作积极性和满意度。
5.建立良好的沟通渠道：企业要建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，并及时解决问题和困难。
良好的沟通能够促进企业和员工之间的合作和信任，减少用工纠纷的发生。
6.购买合适的保险：企业可以购买适当的保险来规避用工风险，如雇主责任险、劳动纠纷保险等。
这些保险可以帮助企业分担法律责任和纠纷处理费用，降低用工风险对企业的影响。
总之，合理规避用工风险是企业和雇员共同的责任。
企业应该建立健全的用工制度，遵守法律法规，加强内部管理，并注重员工培训和发展。
同时，企业和雇员之间需要建立良好的沟通和信任，共同应对用工风险，实现共同发展和共赢。
用工风险是指在雇佣员工时可能面临的各种潜在风险和困难。
对企业而言，用工风险可能导致招聘不合适的人才、员工流失、劳动纠纷等问题，对雇主和雇员都会产生不良影响。
因此，合理规避用工风险是保障企业健康发展和雇员权益的关键。
首先，企业应制定明确的用工政策，明确招聘标准和岗位职责。
在招聘过程中，企业应当注重人才的专业能力和工作经验，避免依赖个人好感而忽略了对员工能力的衡量。
此外，企业还应建立科学的岗位描述和要求，确保招聘到的人员与岗位需求相匹配。
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施企业在用工过程中会面临各种风险，如劳动合同纠纷、劳动争议、工伤事故等等。
为了规避这些风险，企业可以采取以下几点措施：1.合理用工管理：企业应按照劳动法律法规的规定，签订劳动合同，明确员工的权益和义务，合理安排工作时间和工资待遇，确保员工的合法权益得到保护。
同时，企业应按照用工需求合理配置人员，避免临时工和临时职工的频繁使用，减少劳动纠纷的发生。
2.建立健全的用工制度：企业应制定一系列的用工制度和规范，明确员工的工作职责和工作流程，规范员工的行为和规范，加强对员工的培训和教育，提高员工的工作效率和职业素质，减少操作出错和事故的发生。
3.强化安全生产管理：企业应建立健全安全生产管理制度，明确安全责任人和责任区域，制定应急预案，做好日常工作安全检查和隐患排查，加强对员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识和应急能力，减少工伤事故的发生。
4.加强用工合同的管理：企业应加强对劳动合同的管理，确保合同的签订和执行符合法律法规的要求，避免发生劳动合同纠纷。
同时，企业还应建立完善的档案管理制度，妥善保存员工的劳动合同和个人资料，确保劳动纠纷的发生时可以提供相应的证据和材料。
5.健全劳动争议解决机制：企业应建立健全劳动争议解决机制，明确劳动争议的处理程序和工作流程，为员工提供公正、公平、及时的劳动争议解决渠道，避免因劳动争议导致的法律纠纷和损失。
6.加强与劳动监察部门的沟通和合作：企业应与劳动监察部门保持良好的沟通和合作关系，及时了解劳动法律法规的变化和政策的动态，遵守和执行相关法律法规，避免因违法违规行为而受到处罚和法律风险。
总之，企业在用工管理中应始终以合法合规为基本原则，加强合同管理、安全生产管理和劳动争议解决机制的建设，规避劳动用工风险，确保企业的长期稳定发展。
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施近年来，随着社会经济的不断发展，企业用工风险也越来越受到关注。
如何规避劳动用工风险，确保企业正常运营，是每个企业管理者必须面对的重要问题。
本文将就企业劳动用工风险的几点措施进行探讨。
首先，建立健全的用工管理制度是规避劳动用工风险的重要手段。
企业应明确员工的权利和义务，建立完善的用工协议，规范用工行为。
同时，加强对员工的行为规范培训，提高员工的法律意识和遵纪守法意识，减少用工纠纷的发生。
其次，完善用工政策和流程也是规避劳动用工风险的有效途径。
企业在招聘、培训、激励和离职等各个环节都应建立科学完善的制度，明确流程和责任人，避免用工中的漏洞和风险。
同时，加强对用工政策的宣传和解读，确保员工对企业用工政策有清晰的认识。
第三，加强用工风险预警和监测是企业规避劳动用工风险的重要手段。
企业应建立用工风险监测机制，及时发现和解决潜在的用工风险问题。
同时，定期评估和调整用工政策和流程，保持用工管理制度的适应性和灵活性，降低用工风险的发生率。
最后，建立和完善用工风险应急预案是企业规避劳动用工风险的最后一道防线。
企业应制定详细的应急预案，明确应对用工风险事件的具体措施和责任分工，做好用工风险事件的及时应对和处理工作，最大限度地减少用工风险对企业造成的损失。
综上所述，企业规避劳动用工风险需要从多个方面入手，建立健全的用工管理制度，完善用工政策和流程，加强用工风险预警和监测，建立和完善用工风险应急预案等措施都是非常重要的。
只有全面提升企业用工管理水平，才能有效规避劳动用工风险，确保企业持续稳定发展。
劳动用工风险控制及解决措施
劳动用工风险控制及解决措施1.多元化招聘渠道：企业可以通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘网站、社交媒体招聘、校园招聘等，以增加劳动力的供给稳定性。
此外，企业还可以加强与劳务中介机构的合作，依托他们的资源，及时获取劳动力信息。
2.增加员工福利及提升工资待遇：为了吸引和留住劳动力人才，企业可以提高员工的福利待遇，包括提供良好的工作环境、提供培训机会、提供员工健康保险等。
此外，企业还可以根据市场行情，适当调整员工的工资待遇，以保持劳动力队伍的稳定性。
3.加强法律意识及规范管理：劳动力法律风险是企业在用工过程中必须面对的一个重要问题。
为了避免法律纠纷和风险，企业应加强法律意识，确保用工合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规，确保员工权益。
同时，企业还应建立健全的规范管理制度，在用工过程中严格执行，确保用工行为的合规性。
4.加强员工培训和技能提升：为了降低劳动力流动性和提高员工忠诚度，企业可以加强员工的培训和技能提升，提供职业发展机会和晋升渠道。
通过提高员工的技能水平和职业能力，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少用工风险。
5.灵活用工：在劳动力供求关系不稳定的情况下，企业可以采取灵活用工的方式，如雇佣临时工、短期工或兼职工。
这样可以根据实际需求，灵活调配劳动力资源，降低用工风险。
6.定期调查和分析用工情况：企业应定期进行用工情况的调查和分析，了解当前用工情况以及可能出现的风险。
基于这些信息，企业可以制定相应的应对措施，及时应对和解决用工风险。
总之，劳动用工风险是企业面临的一个重要问题，需要企业根据实际情况采取相应的措施控制和解决。
通过多元化招聘渠道、增加员工福利待遇、加强法律意识及规范管理、加强员工培训和技能提升、灵活用工以及定期调查和分析用工情况等措施的综合应用，可以有效降低劳动用工风险，确保企业的用工稳定性和可持续发展。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险近年来，劳动用工风险成为了企业面临的一大困境。
不论是在用工合同签订、劳动关系管理、工资福利发放等方面，企业都需要注意相关规定，规避风险。
本文将从以下几个方面阐述企业如何规避劳动用工风险。
一、用工合同的签订用工合同作为企业和劳动者之间的最基本法律行为，其合法性及其内容的合理性关系到企业的用工风险。
企业应该在用工前对劳动者进行经济和身份的审查，同时合同内必须填写真实的信息，确保合同内容的合理性，避免因合同的不合法或不完善造成劳动用工风险。
二、劳动关系的管理企业应该建立完善的劳动关系管理制度，严格执行政策、法律法规和规章制度，尤其是在劳动条件、工资待遇、安全生产等方面的规定。
同时，企业应该加强与劳动者之间的沟通与协调，及时处理好劳动者提出的合理诉求和问题，确保员工的权益和企业的利益都能得到确保。
三、工资福利的发放企业应以法律法规为依据，按时足额地给员工发放工资和福利，确保员工的劳动报酬和社会保险待遇得到保障。
同时，企业应该尽量提高员工的工资待遇和福利，这不仅有助于吸纳和留住人才，更有助于建立企业的良好形象。
四、法律风险的预防企业应该学习、熟悉和适时地调整、修订相关法律法规、规章制度，特别是劳动法、劳动合同法、社会保险法、工伤保险法等方面的规定，做到经常深入了解，并进行及时引导、逐步完善。
同时，企业应该对于突发事故、集体讨薪等情况做好预防工作，建立完善的风险控制机制，防范出现劳动用工的风险变化。
五、人才管理的合理化企业应该从战略层面上注重人才管理，根据企业的发展需要和团队需求，合理化员工招聘、选拔、培训、激励和升迁，培养整合能力强、技能全面、稳定性好和继续发展的员工来提升企业核心竞争力。
企业如何规避劳动用工风险，需要建立完善的管理制度，强化岗位分析、绩效评估、培训和发展机制等，同时也需要加强与政府、人才机构、行业协会和工会等的交流与合作，不断提高自身的管理水平和信誉度，从而使企业得以更好地应对风险挑战。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险一、入职程序:(一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”.（二)核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿,由此造成的后果和需要承担相应法律责任;2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度"。
二、有关试用期的相关规定（一）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.这里要指出的是,赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说,在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外,赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说,如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的,单位就无须支付赔偿金.劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80％,这个是《劳动合同法》的新规定,须格外注意。
企业如何规避用工风险
企业如何规避用工风险
在现代商业环境中，规避用工风险对于企业来说非常重要。
不论是大企业还是小企业，用工风险可能会对企业的运营和声誉带来负面影响。
因此，企业需要采取一系列措施来规避这些风险。
首先，企业应该建立一个严格的招聘程序。
这意味着企业应该在招聘过程中注意筛选和审查应聘者的工作经历、教育背景和参考人员。
通过彻底筛选和审核应聘者，企业可以降低雇佣不合格员工的风险。
其次，企业应该与专业的律师或人力资源顾问合作，确保遵守适用的劳动法规和法规。
这包括制定合适的雇佣合同、了解雇佣期间和解雇程序等。
通过遵守劳动法规，企业可以避免因违反法律而承担的法律责任。
此外，企业应该为员工提供适当的培训和教育，以确保他们了解和遵守公司的规章制度和政策。
这可以帮助员工理解他们的权利和责任，从而减少潜在的用工纠纷。
另外，建立有效的绩效评估和奖励制度也是规避用工风险的一种方法。
通过为员工设定明确的目标和指标，并及时对其绩效进行评估，企业可以激励员工，并确保他们在工作中保持高标准。
这有助于减少员工的不端行为和不当行为的发生。
最后，企业应该建立一个有效的投诉和处理机制，以便员工可以报告任何不当行为或违规行为。
这可以帮助企业及时发现和
解决潜在的用工问题，保护员工的权益，并维护企业的声誉。
总而言之，企业可以通过建立严格的招聘程序、合规劳动法规、员工培训和教育、绩效评估和奖励制度以及有效的投诉处理机制来规避用工风险。
这些措施可以帮助企业降低员工纠纷和法律风险，并确保企业能够顺利运营。
企业如何规避用工风险
企业如何规避用工风险在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的风险，其中用工风险是一个不容忽视的问题。
用工风险不仅可能给企业带来经济损失，还可能影响企业的声誉和正常运营。
因此，企业有必要了解并采取有效的措施来规避用工风险。
一、完善招聘流程招聘是企业用工的第一步，也是防范风险的重要环节。
首先，要明确招聘需求。
企业应根据自身的发展战略和岗位要求，制定详细的招聘计划，避免盲目招人。
在招聘信息中，要准确描述岗位职责、任职资格和工作条件等，防止因信息不准确或模糊而引发的纠纷。
其次，对应聘者进行严格的背景调查。
包括核实学历、工作经历、职业资格等，了解其是否存在违法违纪记录。
同时，通过面试等环节，考察应聘者的专业能力、工作态度和团队合作精神等。
最后，规范招聘流程和文件。
保存好招聘过程中的各类文件，如招聘广告、简历、面试记录等，以备日后可能的纠纷处理。
二、签订规范的劳动合同劳动合同是明确企业和员工权利义务的重要法律文件。
合同内容要完整、准确。
包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、休息休假、劳动保护等条款。
对于一些容易产生争议的问题，如加班工资计算、竞业限制、保密协议等，要在合同中明确约定。
合同条款要符合法律法规的要求。
不能存在违法条款，否则可能导致合同无效。
另外，要及时签订劳动合同。
根据法律规定，企业应在员工入职一个月内与其签订劳动合同，否则将面临支付双倍工资的风险。
三、加强员工培训培训不仅可以提高员工的工作能力，也是防范用工风险的有效手段。
进行法律法规培训。
让员工了解自己的权利和义务，以及企业的规章制度，增强员工的法律意识和合规意识。
开展职业技能培训。
提高员工的工作效率和质量，减少因工作失误带来的风险。
同时，注重安全培训。
保障员工的人身安全，降低企业因安全事故而承担的责任。
四、合理制定规章制度企业的规章制度是规范员工行为的重要依据。
制定规章制度时要遵循合法、民主和公示的原则。
要符合国家法律法规的规定，通过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序制定，并向员工公示。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险1. 概述劳动用工风险是企业在雇佣员工和管理劳动力时可能面临的各种潜在风险和法律责任。
为了规避这些风险，企业需要制定相应的策略和措施，确保劳动用工过程的合规性和风险的最小化。
2. 风险识别和评估首先，企业应该对劳动用工风险进行全面的识别和评估。
这包括但不限于以下几个方面：- 法律合规性风险：企业需要了解并遵守相关的劳动法律法规，如劳动合同法、劳动争议法等。
- 劳动关系风险：企业需要建立健全的劳动关系管理制度，包括招聘、录用、劳动合同签订、薪酬福利、劳动纠纷处理等方面。
- 安全风险：企业需要确保员工的工作环境安全，提供必要的劳动保护设施和培训。
- 用工成本风险：企业需要合理控制用工成本，避免因用工不当而导致的额外费用和损失。
3. 招聘与录用在招聘和录用过程中，企业应注意以下几点：- 严格遵守招聘程序，公平公正地选拔人才，避免歧视和偏见。
- 对候选人进行全面的背景调查，确保其资历和信誉的真实性。
- 确保劳动合同的合法性和明确性，明确双方的权利和义务。
4. 劳动合同管理劳动合同是劳动用工关系的基础，企业应该：- 编制和签订符合法律要求的劳动合同，明确双方的权益和义务。
- 定期审查和更新劳动合同，确保其与实际情况保持一致。
- 对劳动合同的违约和解除进行合法、公正的处理。
5. 薪酬福利管理合理的薪酬福利制度可以提高员工的满意度和忠诚度，企业应该：- 根据员工的工作表现和市场情况，制定公平合理的薪酬政策。
- 确保按时足额支付员工工资和福利，避免拖欠和不合理扣减。
- 提供必要的社会保险和福利待遇，确保员工的权益得到保障。
6. 劳动关系管理良好的劳动关系是企业稳定运营的基础，企业应该：- 建立和谐的劳动关系，加强与员工的沟通和互动。
- 建立健全的劳动纠纷处理机制，及时解决劳动争议，避免劳资矛盾升级。
- 提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作技能和职业素养。
7. 安全与健康管理企业应该确保员工的工作环境安全和健康，采取以下措施：- 遵守相关的安全生产法律法规，制定和执行安全生产规章制度。
规避用工风险的方法
规避用工风险的方法在一个企业中，用工风险是一种经常存在的问题，对于雇主来说，规避用工风险是至关重要的。
下面是一些规避用工风险的方法：1.择优录用：雇主在招聘过程中应该尽可能地选择最合适的员工。
可以通过简历筛选、面试、测试等方式来评估员工的能力、经验和素质，确保雇佣的员工能够胜任工作，达到预期的目标。
2.建立明确的劳动合同：劳动合同是雇主和员工之间的法律约束，能够规范双方的权利和义务。
雇主应该确保劳动合同的内容明确、合法，并根据实际需求灵活调整合同的期限和条款。
3.遵守劳动法规：雇主需要了解和遵守相关的劳动法规，包括最低工资标准、工作时间、休假权益、社会保险等方面的要求。
通过与法律保持一致，雇主可以减少因违反法律而导致的用工风险。
4.提供培训和发展机会：提供员工培训和发展机会是规避用工风险的有效手段。
通过培训，员工可以提高工作技能和知识，适应企业的发展和变化，减少工作风险。
此外，提供发展机会可以激励员工，增强员工的归属感和留任率。
5.建立良好的工作环境：雇主应该关注员工的工作环境和工作条件，提供安全、健康和舒适的工作环境。
这包括合理安排工作时间、提供必要的工作设备和保障员工的安全和隐私。
6.建立有效的绩效评估体系：通过建立科学合理的绩效评估体系，可以对员工的工作表现进行全面评估。
及时发现并解决问题，提供必要的改进和培训机会，从而减少员工问题的发生，规避用工风险。
7.建立有效的沟通机制：建立良好的沟通机制是规避用工风险的关键。
雇主应该与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求、意见和反馈，及时解决问题和提供支持，保持良好的雇主形象和员工满意度。
8.建立员工福利制度：雇主可以通过提供一系列的福利来吸引和留住优秀的员工。
例如提供有竞争力的薪酬和福利待遇、提供灵活的工作安排、提供培训和发展机会等。
通过建立完善的员工福利制度，可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和用工风险。
9.积极应对风险事件：在出现用工风险事件时，雇主应该积极应对，及时采取措施减少损失。
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企业如何规避劳动用工风险序言先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章制度是先决条件。
建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件的依据。
例如：“不能胜任工作” 的依据是什么、给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。
规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件：制定流程合法、内容合法、公示。
第一部分劳动关系的建立一、招聘员工阶段的法律风险1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容：包括乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。
对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就可以规避以上这些不必要的法律风险。
2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2至5万元的罚款。
对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。
例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认（附件1:确认书）;2、在员工入职登记表中声明；3、在劳动合同中设计告知条款3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险：虚假的信息可能造成劳动合同的无效。
对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
对重要工作的岗位，进行必要的尽职调查。
4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险对策：要求应聘员工提供离职证明；对重要工作的岗位，进行必要的尽职调查。
5、录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险：单位招用了此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。
如果无意或有意使用了上述员工带来的原单位的商业秘密，还可能承担侵权的责任。
对策：1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2、向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议，具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。
3、与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实。
4、对聘用人员进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。
6招聘未满16周岁未成年的法律风险：《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；招聘未成年工(16-18)的法律风险：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
其他禁忌从事的劳动“具体是指《劳动部关于< 中华人民共和国劳动法> 若干条文的说明》所列的工作。
相关规定：《劳动法》第九十五条：用人单位违反本法对未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款。
《违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法》(劳部发〔1994〕532号)第十二条：用人单位安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动的，应当责令改正，并按每侵害一名未成年工罚款三千元以下的标准处罚。
第十五条：用人单位未按规定对未成年工定期进行健康检查的，应责令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成年工罚款三千元以下的标准处罚。
7、录用外国人法律风险：外国人是否办理了就业手续。
除《外国人就业管理规定》明确可以免办《外国人就业许可证》的人员外，其余均需申请办理《外国人就业许可证》、《外国人就业证》。
&扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财务的法律风险：由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
9、用人单位未建立职工名册的法律风险：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处20 00元以上2万元以下的罚款。
二、劳动合同签订阶段的法律风险1、发送录用意向书的法律风险：从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。
如果应聘人员同意，则具有合同生效的约束力。
因此要慎重。
对策：建议口头通知或只在意向书中要求应聘者到公司协商签订劳动合同事宜。
2、不及时签订劳动合同的法律风险：从第二个月开始支付双倍的工资。
用人单位尤其需要劳动合同保护自己的利益：一是涉及到商业秘密和竟业限制的劳动者，企业只能通过劳动合同（或专项协议）的相关条款对其进行约束；二是用人单位出资培训劳动者的，如果不在合同中约定服务期货签订专项的培训协议，那么就无法有效预防和控制劳动者提前离职给企业带来的损失。
对策：入职的同时，签订劳动合同。
3、劳动合同不载明必备条款的法律风险：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
4、违反约定试用期的风险：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
5、续签劳动合同的风险：用人单位负有提前1个月告知义务。
（继续用工，终止用工）对策：书面通知，并要求劳动者签收。
三、有关工作岗位、工资及支付的法律风险1、低于当地最低工资标准的风险（《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号)):最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴、国家规定的社会保险和福利待遇。
低于最低标准的应当补足，同时，可能要支付经济赔偿金或补偿金。
2、调岗的风险：调岗及引起的调薪属于变更劳动合同，需经劳动者同意；否则违法。
对策：明确调岗的条件，与劳动者协商，并保留协商一致的证据。
3、未按国家规定或合同约定及时、足额发放工资的风险：员工可以随时解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。
薪资的计算：法定带薪假的薪资；职工病假；整体停产、停业期间的工资；事假工资；员工过错赔偿的扣除；绩效工资或奖金。
4、员工造成公司损失的赔偿风险：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
对策：1、可以在劳动合同中约定赔偿事项；2、可以在规章制度中明确赔偿事项。
四、有关工作时间、休息及休假的法律风险1、加班的风险：加班不得超过法定时数；加班时数的确认。
相关规定：标准工作制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
特殊工作制有不定时工作制和综合计算工时工作制。
对策：1、采用适合的工作制；2、制定合理的加班制度及加班统计；3、正确计算加班工资；4、工资单要明确加班工资。
5、制度合理的调休制度。
2、不支付加班费的风险：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
劳动者可以解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。
带薪年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
法律规定：《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》探亲假：目前关于探亲假的规定是针对国家机关、事业单位和国有企业的，对于民营企业职工是否享受探亲假的问题，法律并未作出有关规定，因此是否享受将由企业自主确定。
病假：劳动者看病期间病假工资不得克扣（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条劳动者在看病期间的工资待遇不能克扣，应当依照国家有关规定，结合医疗期、本人工龄等来确定。
产假：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42 天产假。
男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。
五、有关女职工保护的风险1、禁止安排女职工从事的工作及违反的风险：《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》3级体力劳动强度的劳动。
违反的，员工可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
2、产假及待遇规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15 天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42 天产假。
3、关于女职工劳动合同解除、终止的法律保护规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因自身的原因或在女职工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。
但用人单位依法解除的除外。
六、劳动保护相关规定：《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国矿山安全法》等。
风险及对策：1、行政司法风险：行政处罚，停业整顿；造成重大事故的，追究刑事责任；2、员工可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金；对策：用人单位依照国家有关法律法规，做的如下义务：1、建立完善的安全生产制度与劳动安全卫生制度；2、严格执行国家安全卫生规程和标准；3、加强劳动保护教育工作；4、建设安全生产救援体系。
七、涉及五险一金的法律风险社保：《社会保险费征缴暂行条例》、住房公积金未办理相关保险的风险：1、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
2、发生工伤事故的风险：用人单位应当按照工伤标准支付。
3、女职工生育:用人单位应当按照生育保险待遇支付给劳动者第三部分劳动合同的解除和终止八、劳动合同解除、终止的风险1、协商解除劳动合同的风险：用人单位提出协商解除合同达成一致的，应当保留证据，并依法支付经济补偿金。
劳动者提出解除的，应当提出申请报告。
对策：签署《协商解除劳动合同书》2、用人单位在试用期解除劳动合同的风险：应当有明确的录用条件，需证明劳动者不符合录用条件，必须在试用期内解除。