企业培训.国内外研究现状
企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式
企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式范文格式企业员工培训现状及对策分析的文献综述企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式一、序言中小企业的发展，不仅是一个国家和地区经济发展的重要成长源，也是未来发展的希望所在。
改革开放二十多年来，浙江省已发展成为中小企业大省。
随着改革和发展的不断推进，全省中小企业经济总量大幅增长，经济实力明显增强，中小企业已成为浙江省经济发展的一大特色和优势，国民经济和社会发展的活跃细胞，在全省经济社会发展中起着更加举足轻重的作用。
但是由于全球金融危机及自身存在的各种问题，中小企业遇到了不同程度的发展瓶颈，其中员工培训是制约其进一步发展的一个重要因素。
所以当前，中小企业也对员工培训越来越重视，但是管理者素质不高及缺乏系统的培训理论知识等因素，浙江中小企业在员工培训中还是存在着不少问题。
接下来让我们看看，国内外的研究现状及其发展趋势，也可以为还在摸索员工培训的中小企业提供一些借鉴。
二、国内的研究现状及发展趋势xx（2009）提出员工培训作为企业的一项前瞻性工作，是企业通过各种形式和方法对员工进行企业文化传播、形势任务引导、基本技能培养、职业道德熏陶和科技技术的灌输，以此达到不断提高员工队伍素质和增强企业应战能力等目的的重要手段。
企业开展这项工作，不仅具有最大限度的开发利用自身人力资源的现实意义，而且具有促成人力资源保值增值的深远意义。
xx（2009）提出一个企业的实力和竞争力好比一个“木桶”，其最大容量是由其最短的木板决定的。
现代企业要想在市场经济中立于不败之地，就必须把“短板”及时提升起来。
企业员工的培训实质上就是通过员工培训来提神“短板”的长度，从而增大这个“木桶”的容量。
xx（2009）提出员工培训是企业根据自身的发展，为劳动者从事各项职业所需的科技知识水平和劳动技能而进行的各种形式的教育和培训。
培训使员工的专业知识、专门技能和对待工作的态度明显提高或者得到改善，由此提高企业效益，获得竞争优势，培训已经成为企业生存和发展的关键所在。
国内外员工培训理论研究综述
标题：国内外员工帮助计划 （EAP）的研究综述
员工帮助计划（EAP）是一种组织提供的心理健康服务和支持系统，旨在帮 助员工处理个人和职业生活中的挑战。本次演示将综述近年来国内外关于EAP的 研究，包括其应用、效果和影响因素。
一、EAP的应用
EAP在各行各业都有广泛的应用，包括制造业、服务业、教育、医疗和其他 领域。研究表明，EAP的应用能够有效地提高员工的心理健康水平，减少工作场 所的冲突和压力，并提高员工的生产力和工作满意度。例如，一项对中国企业员 工的研究发现，参加EAP的员工报告了更高的工作满意度和更低的压力水平。
其中，最具代表性的是李克特量表和因素分析法。李克特量表是一种常用的 员工满意度测量工具，该方法简单易行，能够有效地测量员工的满意度。因素分 析法则通过分析影响员工满意度的各种因素，为提高员工满意度提供理论依据。
此外，国内学者还从组织行为学、心理学等角度对员工满意度进行了研究， 进一步丰富了该领域的研究成果。
基本内容
员工满意度研究在国内外学界有着重要的地位，对于企业和组织来说，员工 的满意度直接影响到其工作表现、效率以及整体绩效。本次演示将对国内外员工 满意度研究进行综述。
一、国内研究
国内对于员工满意度的研究起步于上世纪九十年代，虽然起步较晚，但发展 迅速，研究成果丰富。多数学者从员工的工作环境、薪酬福利、管理方式等方面 出发，探讨如何提高员工的满意度。
2、建立整体性和系统性的企业员工培训理论研究框架。未来的研究应该将 企业员工培训看作一个整体，各个层面之间的相互关系和作用，而不是孤立地研 究某个层面。同时，未来的研究也应该企业员工培训的整个过程，包括需求分析、 计划制定、实施和评估等多个环节。
3、综合运用定量和定性两种研究方法。未来的研究应该综合运用定量和定 性两种方法，以获得更全面、更深入的结论。
企业培训.国内外研究现状
国内外研究现状?国内外研究现状?西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。
国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。
?国外关于企业培训的研究始于20世纪初期，自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1911年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出“培训”的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践。
在培训的需求评估、培训项目设计到培训方案实施等方面都有许多理论研究成果。
20世纪30年代到80年代，国外培训的研究包括培训政策制定、培训经费、培训方法、培训内容、培训的组织者、培训测定和绩效评估一【’。
研究内容涵盖培训的各个基本环节，全面且专门化。
?20世纪80年代后，国外学者对于企业培训的研究己经开始从培训的各环节的局部研究向扩展整个培训体系框架发展。
公司内培训的主题主要是领导能力、改革、管理、金融和政策。
20世纪90年代以来，西方发达国家的研究已经从战略的高度来看待和实施员工培训管理，他们把培训管理作为一项投资而非成本费用，并且是企业最重要的战略投资〔’。
把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训管理的组常重视对培训效能的评价，密结合起来企业培训体系化程度越来越高’要因为许多学者已开始十分关注培训成果的转化与应用效果。
这使对培训我国企业目前正在开展前所未有的大规模培训，可是由这就严重阻碍了企业水平的提高，学者们纷纷分析我国企业培训现状，指出存在问题。
?在对我国部分企业的人力资源培训与开发的管理现状的调查中，最具代表性的是赵曙明和吴慈生】在2003年对中国企业集团的培训管理体系情况进行的调查研究，他们从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面考察了家中国企业集团。
企业员工培训的现状和对策的研究 (2)
1 引言成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作.但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业,并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步,原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。
近年来,人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题,也就是人力资本的形成，使用和开发问题。
随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训,对企业，对员工将会是一个双赢的选择.1.1企业员工培训的目的企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能,动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的，有系统的各种努力。
从以上定义中,我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。
培训主要包括有计划的,有系统的各种努力。
我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈.因此,培训的主要目的是增加知识，提高技能,建立正确的态度。
其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。
1.2 员工培训的重要意义有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。
事实上,培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态,起着非常关键的作用。
员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。
1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争.企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。
我国企业管理人员培训现状及对策研究
我国企业管理人员培训现状及对策研究引言随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业管理人员的培训问题日益受到重视。
良好的管理人员培训是企业提高竞争力、适应市场变化的关键所在。
然而，我国企业管理人员培训的现状存在一些问题，需要制定相应的对策来改进和完善。
现状分析1. 培训内容单一目前，我国企业管理人员培训的内容主要侧重于管理学理论知识的传授，缺乏实际操作技能的培养。
这导致很多管理人员在面对实际问题时无法灵活应对，影响了他们在企业中的实际表现。
2. 培训方式有限我国企业管理人员培训主要通过传统的面授方式进行，培训时间短、培训形式单一，无法满足管理人员的个性化需求。
此外，由于工作压力和时间限制，许多管理人员无法参加培训，导致培训效果不佳。
3. 培训资源匮乏我国在管理人员培训方面的资源仍然相对匮乏。
一方面，目前培训机构的数量不足，无法满足管理人员的需求；另一方面，培训的师资力量和教学设施也存在一定的不足，影响了培训的质量和效果。
对策建议1. 调整培训内容在培训内容上，应注重理论与实践相结合。
除了传授管理学理论知识外，还应加强实际操作技能的培养，提升管理人员解决实际问题的能力。
此外，还应关注创新创业等新兴领域的培训，以适应市场的发展需求。
2. 创新培训方式应鼓励企业开展线上线下结合的培训模式，以适应管理人员个性化学习需求。
利用互联网和信息技术进行远程培训，开设在线课程，为管理人员提供灵活的学习机会。
同时，还可以通过与高校、科研机构等合作，开展专业课程培训，提高培训的专业性和专业程度。
3. 提供更多培训资源应加大对培训机构的支持力度，鼓励企业与培训机构建立长期合作关系，共同推动培训资源的丰富和提升。
同时，培训机构需要加强师资力量的培养和引进，提高培训质量和效果。
政府也可以通过出台相关政策，提供相应的资金支持，以推动企业管理人员培训的发展。
结论我国企业管理人员培训现状存在一些问题，但通过调整培训内容、创新培训方式和提供更多培训资源等对策，这些问题可以得到有效解决。
企业培训的现状分析
企业培训的现状分析企业培训的现状与未来展望曾经有一位企业家说过：“企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
”而企业培训则是提升人才素质的重要手段。
本文将通过分析企业培训的现状，探讨存在的问题以及未来发展的趋势和建议。
企业培训的现状随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始重视员工培训。
根据相关调查，近八成的大型企业都设有专门的培训部门或培训学校。
此外，许多企业还会根据自身需求，邀请行业专家、教授进行内训，或者选派员工参加外部培训机构的学习。
培训内容方面，大部分企业的培训内容主要包括职业技能、管理技能、团队协作等方面。
培训形式多种多样，包括讲座、研讨会、在线课程等。
然而，尽管企业对于培训的投入不断增加，但培训效果却不尽如人意。
培训效果评估对于培训效果的评估，许多企业都采用问卷调查的方式，收集员工对培训的反馈意见。
此外，还通过员工绩效的提高、客户评价等指标，来衡量培训对于企业效益的贡献。
虽然这些方法在一定程度上能够反映培训的效果，但也存在一定的局限性。
例如，员工可能只是为了应付差事而填写问卷，无法真实反映培训效果。
此外，培训效果的评估还需要考虑培训内容的实际应用情况，而这方面的数据往往难以获取。
问题与解决方案针对企业培训中存在的问题，我们提出以下解决方案：1、丰富培训方式：除了传统的讲座、研讨会等线下培训形式，企业可以积极探索线上培训、移动学习等新型培训方式，以提高培训的灵活性和效果。
2、定制化培训内容：针对企业自身的特点和需求，定制化培训内容，使其更贴近实际工作场景。
同时，应注重培养员工的创新能力和自主学习意识。
3、建立完善的培训流程：包括培训需求分析、计划制定、实施、效果评估等环节。
同时，还需要建立与之相匹配的激励机制和约束机制，以确保培训的有效实施。
建议与展望总结上述分析，我们可以对企业培训提出以下建议与展望：1、提高对企业培训的重视程度：企业应将培训视为提升员工素质和推动企业发展的重要手段，加大投入力度。
研究论文：我国国内企业海外人才培训的现状、问题及对策
111288 企业研究论文我国国内企业海外人才培训的现状、问题及对策一、研究问题的提出近几年，高端管理人才的培训成为我国企业亟需解决的重要核心问题。
目前，一方面，从国际形势来看，随着经济全球化和一体化趋势的增强，国际间的资源配置和调整正逐步成为企业发展战略的“新常态”，我国大量企业正积极实施“走出去”的发展战略；另一方面，从国内形势来看，我国宏观经济面临下行压力较大，国内部分商品和服务的需求日趋饱和，这在一定程度上造成了我国国内企业内需驱动乏力的局面，而积极拓展海外市场成为众多企业持续发展的必要途径。
此外，我国国内企业，尤其是大型央企、重要国企均具有较强的资本实力，也积聚了较强的全球资源协调和配置能力。
但是，能够胜任海外工作的国际化人才匮乏成为掣肘国内企业“走出去”战略实施的共性难题。
由此，科学培训和发掘国际化人才潜力成国内企业面临的重要课题。
二、国内企业海外人才培训发展基本情况目前，因为国内需求不旺，加之我国政府推行“走出去”战略实施多年，已经累积大量有益经验，所以，大量国内企业正在积极寻求海外市场的资源优化配置。
但是，我国国内企业海外人才的培训水平整体较低，以粗放型培训为主。
具体而言，我国国内企业海外人才培训的主要发展状况有以下几个方面：（一）企业战略培训意识淡薄国内大量企业战略培训意识较为淡薄，较少企业能够在真正实施“走出去”战略之前开展海外人才培训。
一般情况是，一旦企业决定开发海外市场，或是在临近进入海外市场时才着手开展海外人才培训。
海外人才培训大都属于“应急型”培训，常规战略性培训以及先期储备海外人才的培训项目较少。
在这种情况下，企业培训意识淡薄会直接导致被培训员工也难以对相关培训投入积极性，甚至认为这种培训可有可无。
（二）传统培训方法制约培训效果大量企业在实施海外人才培训过程中，仍然采用传统套路或习惯做法，“被动灌输”式培训知识，培训方法不够科学，难以与海外工作实践需求有机结合。
并且，培训管理者更多是以任务式布置培训课程，在培训目标设计与培训需求两者之间没有找寻到最佳平衡点。
中小企业员工培训现状分析
中⼩企业员⼯培训现状分析中⼩企业员⼯培训现状分析摘要企业的竞争归根到底是⼈才的竞争。
只有拥有适合企业发展需要的⼈才，企业才可能在激烈的市场竞争中⽴于不败之地。
中⼩企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压⼒、促进市场繁荣和社会稳定等⽅⾯都发挥着极其重要的作⽤。
但由于我国发展社会主义市场经济时间不长，中⼩企业成长的历史⽐较短，加之缺乏员⼯培训⽅⾯的传统和相关法律，中⼩企业员⼯培训问题已成为制约其健康发展的⼀个重要障碍。
本⽂从员⼯培训的理论出发，在⽂献研究和实地调研的基础上，指出了中⼩企业员⼯培训存在的问题，从企业内外部两⽅⾯详尽分析了其原因，如法律⽀持和政府引导作⽤不强，缺少社会中介服务机构，经营者重视不够，缺乏有效激励机制，培训体系不够科学和规范等。
针对上述问题，研究提出了中⼩企业员⼯培训⼯作的改进对策，它们是:必须重新系统定位员⼯培训在企业管理中的位置，构建和谐的员⼯培训环境，完善员⼯培训体系，同时还要⽤制度来防御培训的各种风险。
期望本研究能对指导中⼩企业员⼯培训⼯作具有较好的理论和实践参考值。
关键词:中⼩企业;员⼯培训;对策ABSTRACTThe enterprise competition can be attributed to the H.R. competition finally. The high quality manpower required by enterprise can make the enterprise be at the good position in the furious market competition. The middle and small-size enterprise play a very important role in promoting sustainable and rapiddevelopment of national economy, easing employment pressure，boostingmarket prosperity and social stability. Employee training hasalready became abottleneck of healthy development of the middle and small-size enterprise due to lacking of experience of developing market economy of socialism and middle and small-size enterprise, old employee training conception and poor lawful environmental. This thesis explore the middle and small-size enterprise employee training related issues based on employee training theory and making on-site investigation of existing status of the middle and small-size enterprise training by myself. Pointed out the problems in SME staff training, both inside and outside the enterprise a detailed analysis of the causes, such as legal support and guide the role of government isnot strong, the lack of social intermediary service organizations, operators due to inadequate attention, lack of effective incentives, training system not science and norms In order to resolve this issues, we mustreposition systematically employee training in enterprise management, build up harmonious employee training environment, perfect employee training system, use system to resist all kinds of risks of employee training at the same time. I believe the study of this thesis can help providing high reference value of theory. Key words:Middle and Small-size Enterprise; Employee Training;Countermeasure⽬录第1章绪论 ..................................................................... ................................ 5 1.1 论⽂写作的背景 ..................................................................... ............ 5 1.2 国内外研究现状 (5)1.2.1 国外研究现状 ..................................................................... . (6)1.2.2 国内研究现状 ..................................................................... ....... 7 1.3 论⽂写作的⽬的和意义 ......................................................................5 1.4 写作思路和特⾊ (8)2.1 企业员⼯培训的含义 ....................................................................92.2 中⼩企业的含义及特点 (9)2.3相关理论的回顾 (9)2.3.1员⼯培训理论的三个阶段 (10)2.3.2 ⽀持现代员⼯培训的基础理论 (11)2.3.4培训的基本模式 ..................................................................... .... 12 2.4 本章⼩结 ..................................................................... ...................... 13 3.1 中⼩企业员⼯结构构成现状及原因分析 (14)3.2中⼩企业员⼯培训现状分析 (15)3.2.1员⼯培训⼯作现状调查 (15)3.2.2企业外部问题及原因分析 (17)3.2.3企业内部问题及原因分析 ......................................................... 18 3.3本章⼩结 (20)4.1解决中⼩企业培训问题的宏观措施 (20)4.2解决中⼩企业培训问题的微观操作 (22)4.2.1加强中⼩企业内部有关制度建设: (22)4.2.2培训需求分析...................................................................... . (23)4.2.3 确⽴培训⽬标 ..................................................................... . (24)4.2.4 拟定培训计划 ..................................................................... . (25)4.2.5 培训实施 ..................................................................... .. (26)4.2.6 培训评估 ..................................................................... .............. 27 4.3 有效抑制培训风险...................................................................... . (29)4.3.1 培训风险的分析 (29)4.3.2 培训风险的应对策略 (31)结论 (32)致谢 ..................................................................... .....错误～未定义书签。
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国内外研究现状?国内外研究现状?
西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。
国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。
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国外关于企业培训的研究始于20世纪初期，自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1911年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出“培训”的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践。
在培训的需求评估、培训项目设计到培训方案实施等方面都有许多理论研究成果。
20世纪30年代到80年代，国外培训的研究包括培训政策制定、培训经费、培训方法、培训内容、培训的组织者、培训测定和绩效评估一【’。
研究内容涵盖培训的各个基本环节，全面且专门化。
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20世纪80年代后，国外学者对于企业培训的研究己经开始从培训的各环节的局部研究向扩展整个培训体系框架发展。
公司内培训的主题主要是领导能力、改革、管理、金融和政策。
20世纪90年代以来，西方发达国家的研究已经从战略的高度来看待和实施员工培训管理，他们把培训管理作为一项投资而非成本费用，并且是企业最重要的战略投资〔’。
把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训管理的组
常重视对培训效能的评价，
密结合起来企业培训体系化程度越来越高’
要
因为
许多学者已开始十分关注培训成果的转化与应用效果。
这使对培训
我国企业目前正在开展前所未有的大规模培训，可是由
这就严重阻碍了企业水平的提高，学者们纷纷分析我国企业培训现状，指出存在问题。
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在对我国部分企业的人力资源培训与开发的管理现状的调查中，最具代表性的是赵曙明和吴慈生】在2003年对中国企业集团的培训管理体系情况进行的调查研究，他们从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面考察了家中国企业集团。
从其调查报告中，我们看到中国的企，业集团整体上是重视培训管理工作的，基本上都将人力资源培训己列入
了企业的预算费用，但各行业所投入的比重却明显不同，服务型和技术型集团高于制造型集团，外资型的集团更注重对不同层次员工的培训。
培训费用也主要用于新员工的培训和技术技能的提升培训，公司都鼓励员工自我提高，但只有14%的集团表示会给予自我培训员工所需费用的一半以上，而且大多在员工拿到合格证或资格后。
从培训时间看，企业更重视新员工与管理人员的培训，企业培训的动机主要是提升技能，在培训效果上多使用问卷调查等方法，观察法使用率不高，通过客户评估培训方法还没有被中国企业所接受。
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近年来学者们对我国企业培训管理现状所作的调查研究，指出了许多值得认真思考与严肃对待的问题，这对提高企业培训管理水平具有十分重要的意义，也对国家有关部门展开培训指导工作具有很好的参考价值。
但是，现有的调查研究做得还不够，其不足之处主要有以下几点现有的调查研究在系统性和科学性方面还存在缺陷，这主要是指没有建立一套科学系统的企业培训管理评价指标体系，并通过规范性的调查方法进行调查，因此导致了内容上的零乱分散和数据上的可比性差现有研究中定量分析的比例较小，而且缺少较为细化的量化数据，许多研究主要是定性研究，甚至仅仅是现象陈述，无法使人对问题的范围、程度或严重性有比较准确的把握，也就不能为
决策提供科学的参考现有研究的领域必须进一步拓宽、拓深案例研究和个案研究有待深入。