精选人力资源管理咨询资料
人力资源管理全套资料
人力资源管理汇编目录第一篇：工作分析体系 (3)第一章：工作分析体系流程 (3)第二章：工作分析制度 (7)第二篇薪酬福利体系 (8)第一章：薪酬体系及流程 (8)第二章：薪酬制度 (10)第三篇人力资源招聘选拔体系 (14)第一章：人力资源招聘选拔体系流程 (14)第二章：招聘选拔制度 (16)第四篇员工培训体系 (22)第一章：培训体系流程 (22)第二章：培训管理制度 (26)第五篇劳资异动保险管理体系 (27)第一章：劳资异动体系流程 (27)第二章：员工异动制度 (33)第三章：保险办理制度及流程 (36)第六篇绩效鉴定体系 (38)第一章：绩效坚定体系流程 (38)第二章：绩效鉴定制度 (40)第七篇第二、三梯队选拔培养体系 (43)第一章：第二、三梯队选拔培养体系流程 (43)第二章：第二、三梯队选拔和培养制度 (44)第一篇：工作分析体系第一章：工作分析体系流程一、目的：为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，以此制定各部门及岗位说明书，特制订本计划。
二、计划的目标及原则1、对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
2、对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的岗位说明书。
3、建立规范的工作分析标准和流程。
三、计划标准：通过工作分析体系流程及制度的建立，为公司选用育留人才打好基础。
四、完成方法：建立工作分析体系流程，按照工作分析体系流程划定工作范围及确定人员分工，同时通过制度保障工作分析体系流程建设落地执行。
五、完成时限：2011年12月1日至2011年12月13日六、保障要点：建立监督小组共同完成工作分析体系流程建设落地执行，过程中的奖励和追责由总裁把控。
七、制定部门：八、执行部门：公司总部各中心九、检查部门：总裁以及人力资源部十、评估奖惩部门：总裁及人力资源部十一、责任部门：总部各中心十二、工作分析的相关流程1、岗位说明书和工作规范书的形成流程2、工作分析的流程3、工作分析的步骤及相关人员、时间安排（1）、项目小组的建立：工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要公司各部门经理协助。
企业人力资源管理咨询手册
薪酬的演变过程
基本薪资 浮动薪资 奖金 高层股权
基本薪资 职位描述 职位评价
基本薪资和浮动薪资 股权 奖金 福利
薪资(含股权) 福利 工作体验
构成
全面报酬 Total reward
全面薪酬 Total compensation
薪酬 Compensation
基本薪酬是可变薪酬的平台，与其相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化，从而不仅将员工与组织联系在一起，同时还能起到鼓励团队合作的效果。
在企业支付能力一定的情况下，尽量将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工作和技能。
开篇案例（1-4）
第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。
公司目标/战略规划/远景/价值观
薪酬系统
社会/竞争/ 规制环境
员工态度与行为
竞争优势
人力资源如何帮助我们获胜？
薪酬如何帮助我们获胜？
战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求
1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观 紧密联系在一起。
2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。
人力资源管理资料大全
人力资源管理手册大全目录第一章手册的目的 (3)第二章人力资源部的工作职责 (3)第三章招聘工作 (4)第四章新员工入司工作流程 (9)第五章员工转正考核工作流程 (11)第六章员工内部调动工作流程 (13)第七章员工离职 (16)第八章劳动合同 (18)第九章薪资制度 (21)第十章考勤管理 (23)第十一章员工福利 (27)第十二章绩效管理 (29)第十三章奖励制度 (31)第十四章违纪处分 (31)第十五章培训与发展 (34)第十六章职业生涯发展 (37)第十七章人事档案管理 (40)Department (42)Second Interview (44)附录4： (47)Hiring Decision (47)Candidate Chinese Name (47)机构名称 (47)Department (47)一、到人力资源部报到： (58)二、到您所在的部门报到 (58)三、公司的内部网络 (58)人事管理制度 (59)薪酬及福利制度 (59)办公管理制度 (59)财务制度 (59)附录23：离职手续单 (72)Email 地址注销（离职两周后） (72)本月出勤天数： (72)解除合同 (72)公司LOGO (73)公司LOGO (74)Long Service Award (76)内部培训评估表（level 1） (84)（准备程度，沟通能力，视觉手段） (84)（舒适，方便等） (84)（时间长度，快慢等） (84)第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
人力资源管理资料
人力资源管理资料人力资源管理是指组织和管理人力资源的一系列活动和措施，旨在充分发挥人力资源的作用，提高组织的绩效和竞争力。
在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用，它涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等方面。
本文将从这些方面详细介绍人力资源管理的相关资料。
一、招聘资料招聘是企业获取人才的重要环节，有效的招聘资料能够帮助企业筛选出合适的人才。
在招聘资料中，包括职位描述、岗位要求、薪资待遇、福利待遇等信息。
职位描述应该清晰明确，包括工作职责、所需技能和任职要求等内容。
岗位要求应该与职位描述相匹配，确保招聘到的人才能够胜任工作。
薪资待遇和福利待遇应该根据市场行情和企业实际情况进行合理设定，以吸引和留住人才。
二、培训资料培训是提高员工能力和素质的重要途径，有效的培训资料能够提供必要的培训内容和方法。
培训资料应该包括培训课程、培训目标、培训内容和培训方法等信息。
培训课程应该根据员工的实际需求和组织的发展目标进行设计。
培训目标应该明确具体，能够衡量员工在培训后的能力提升程度。
培训内容应该有针对性，能够满足员工的学习需求。
培训方法应该多样化，结合实际情况选择适合的培训方式。
三、绩效评估资料绩效评估是衡量员工工作表现的重要手段，有效的绩效评估资料能够客观、准确地评估员工的工作绩效。
绩效评估资料应该包括绩效评估指标、评估方法和评估结果等信息。
绩效评估指标应该与岗位职责和组织目标相匹配，能够全面评估员工的工作表现。
评估方法应该科学可行，能够客观地评估员工的工作绩效。
评估结果应该准确明确，能够为薪酬管理、晋升和培训提供参考依据。
四、薪酬管理资料薪酬管理是激励员工的重要手段，有效的薪酬管理资料能够合理设定薪酬水平和激励机制。
薪酬管理资料应该包括薪酬体系、薪酬水平和激励机制等信息。
薪酬体系应该与组织的战略目标相匹配，能够激励员工为组织创造更大的价值。
薪酬水平应该根据市场行情和员工绩效进行合理设定，既能吸引人才又能激励员工。
人力资源管理全套资料包
绩效管理的应用与实践
绩效管理的定义：通过设定目标、评估结果、反馈沟通等方式，提高员工工作绩效的管理方法 绩效管理的作用：提高员工工作积极性，促进组织目标实现，提高组织竞争力 绩效管理的实施步骤：设定目标、制定计划、执行计划、评估结果、反馈沟通 绩效管理的应用领域：企业、政府、非营利组织等各类组织均可应用绩效管理
人力资源规划与招聘
人力资源规划的制定
确定公司战略目标 分析公司现有人力资源状况 预测公司未来人力资源需求
制定人力资源规划方案 实施人力资源规划方案 定期评估和调整人力资源规划方案
招聘流程与面试技巧
招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、面试、录用、入职 面试技巧：了解应聘者背景、提问技巧、观察应聘者反应、评估应聘者能力 面试问题：开放式问题、封闭式问题、行为性问题、情景模拟问题 面试评估：评估应聘者的技能、经验、性格、价值观等是否符合岗位要求
网络招聘：通过互联网平 台发布招聘信息，扩大招 聘范围，提高招聘效果
招聘效果的评估与反馈
评估标准：应聘 者的数量、质量、 匹配度等
反馈方式：电话、 邮件、面试反馈 等
反馈内容：应聘 者的表现、优缺 点、改进建议等
评估与反馈的目的： 提高招聘效果，优 化招聘流程，提高 招聘效率。
员工培训与发展
培训需求分析的方法
绩效管理与 企业发展： 绩效管理是 企业发展的 重要保障， 有助于提高 企业竞争力
绩效评估的方法与流程
目标管理法：设定明确的目标， 评估员工是否达到目标
关键绩效指标法：设定关键绩效 指标，评估员工是否达到指标
360度评估法：从多个角度评估 员工的绩效，包括上级、同事、 下属等
平衡计分卡法：从财务、客户、 内部流程、学习与成长四个方面 评估员工的绩效
第四讲人力资源管理咨询PPT课件
第二节：人力资源规划咨询
一、概述 二、流程 三、方法
一、人力资源规划概述
1、人力资源规划：只要包括人力资源总体规划和人力 资源业务规划
2、人力资源规划的作用和意义 （1）、确保企业在生存和发展过程中对人力资源的需 求得到有效的满足； （2）是企业人力资源管理的重要依据； （3）能有有效的控制人工成本； （4）对人事决策方面有重要的指导作用； （5）有助于调动员工的积极性；
2、统计预测法：运用数理统计的方法依据企业目前和 预期的经济指标及若干的相关因素，做数学预算。最 后得出职工需求量：
（1）比例趋势分析法：研究历史资料中的人员需求变 化和其他企业的人员需求状况，进而推断当前企业人 员需求量的方法；
（2）经济计量模型法：先将企业员工需求量和影响需 求量的主要方法的关系用数学模型表示出来，在依据 这个模型来计算员工的需求量
3、劳动定额法：依据工作量的大小和多少的增减来预 测预期的需求量，公式为：
N=W∕q(1+R) N:人力资源需求量 W：企业计划期任务总量 q：定额标准 R：计划期劳动生产率变动系数；R=R1+R2-R3 R1：因技术进步引起的劳动生产率提高系数 R2：因经验累计导致生产率提高系数 R3：因劳动者及某些原因导致生产率降低系数
D、案例分析 E、演讲 F、管理游戏 G、事实搜寻
（4）：履历分析
第四节：员工培训管理咨询
一、员工培训：为新老员工传授现在和未来本职工作 所必须的知识、技能和工作态度的过程。
意义： ① 提高员工凡人职业能力 ② 有利于改善企业的工作质量 ③ 有利于建设高效的工作团队 ④ 有利于员工实现自我价值
内容：培训需求调查、确定培训目标、制定培训计划、 培训教学实施、培训效果评估几个方面的内容
人力资源管理资料
人力资源管理资料人力资源管理资料一、人力资源管理的定义和作用人力资源管理是指企业或组织通过对员工的招聘、培训、福利、薪酬等方面进行合理的管理，以提高组织的绩效和员工的工作生活质量的一种管理方式。
人力资源管理的作用在于激发员工的工作热情和创造力，促进员工的个人发展和组织目标的实现，从而实现企业或组织的可持续发展。
二、人力资源管理的主要内容1.人力资源规划人力资源规划是指企业根据其业务的发展需要和生产经营的方式，对未来一定时期内所需要的人力资源数量和质量进行预测、计划和组织，以达到人力资源配置的合理化和优化。
人力资源规划的具体步骤包括：确定人力资源规划对象、预测人力资源需求、评估现有人力资源、制定人力资源计划和实施监督。
2.招聘管理招聘管理是指企业或组织根据人力资源规划，通过不同的招聘方法和渠道，对符合企业或组织需求的人才进行招募。
招聘管理的关键在于确定招聘需求、进行职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和面试、签订雇佣合同等。
3.培训管理培训管理是指企业或组织针对员工的业务能力或管理能力进行不同形式、不同内容的培训和发展，以提高员工的绩效和组织的竞争力。
培训管理的重点在于识别培训需求、设计培训方案、实施培训和评估培训效果。
4.绩效管理绩效管理是指企业或组织通过对员工目标、任务和考核标准进行明确和评估，以实现对员工工作表现的量化和优化，进而影响员工的工作积极性和工作态度。
绩效管理的核心在于制定绩效管理系统、确定绩效评估标准、进行绩效评估和反馈和实施绩效管理。
5.薪酬管理薪酬管理是指企业或组织根据员工的工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬方案，以激励员工的工作热情和创造力。
薪酬管理的要素包括薪酬设计、薪酬测算、薪酬核算和员工福利等。
6.员工福利管理员工福利管理是指企业或组织为员工提供工作之外的其他福利，例如保险、福利金、假期、工作环境和职业发展机会等。
员工福利管理的目的是提升员工对企业或组织的认同感和忠诚度，为员工提供全面且有竞争力的工作环境和福利保障。
人力资源管理全套资料(两篇)2024
引言:人力资源管理是企业管理中的一个重要组成部分，涵盖了公司的员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
本文将介绍人力资源管理中的五个主要方面，包括招聘和选拔、培训和开发、绩效评估、薪酬福利以及员工关系管理。
概述:人力资源管理是以有效地管理内部员工，激励员工的工作潜力，最终实现企业目标的一整套综合性管理方法。
正文:一、招聘和选拔1.制定招聘计划，明确岗位需求和要求。
2.设计招聘流程，包括发布招聘广告、面试筛选、候选人评估等步骤。
3.选择合适的面试方式，如个人面试、小组面试、案例面试等。
4.进行背景调查，确保候选人的个人资料和经历真实可靠。
5.最终选拔合适的员工，并进行薪酬谈判和签约。
二、培训和开发1.制定培训计划，根据员工的工作内容和发展需求设计培训课程。
2.确定培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
3.评估培训效果，通过测试、测评等方式，了解员工培训的实际效果。
4.提供职业发展机会，例如制定职业晋升计划、内部调动等。
三、绩效评估1.设定明确的绩效评估指标，包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等。
2.进行绩效评估，可以采用360度评估、自评、上司评估等多种方式。
3.分析绩效评估结果，了解员工的优劣势和发展潜力。
4.给予奖励和惩罚，根据绩效评估结果，给予薪资调整、晋升机会等奖励，并提供改进方案和培训机会。
四、薪酬福利1.设计薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.确定薪酬政策，考虑员工的工作价值和市场竞争情况。
3.提供福利待遇，如养老保险、医疗保险、年假等。
4.进行薪酬调整，根据员工绩效和市场情况，进行薪酬调整或福利改革。
五、员工关系管理1.建立良好的员工关系，包括员工与员工之间的沟通、员工与管理层之间的沟通等。
2.处理员工投诉和纠纷，搭建良好的沟通渠道，及时解决员工问题。
3.维护员工福利，关注员工的生活和工作需求，提供必要的支持和帮助。
4.培养企业文化和价值观，通过员工活动和培训等形式，提升员工凝聚力和归属感。
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8、制定具体的人力资源业务计划； 9、制定对人力资源规划进行评估的程序。
模块一：人力资源战略规划
4、消除或缩小差距---落实咨询意见 • 招聘以补充：岗位要求 • 人才使用：定岗、定职、定员、定标准、定绩
模块四：人才培训
• 培训的内容：观念、制度、知识和技能 • 具体措施： 1．首先建立培训部门 2．内部培训为主，外部培训为辅 3．培训内容和方式多样化 • 制定培训计划
模块五：绩效考核与评估
• 绩效考核测评的能力是任职者担任职务 的能力，包括潜在能力和显在能力。潜 在能力主要以知识、技能、体力、耐力 以及经验性能力来体现；显在能力通过 工作成果（质和量）以及工作态度来体 现。
面试常用的27个经典问题
• 10、你对我们公司有什么认识？ • 11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ • 12、除了工资，还有什么福利最吸引你？ • 13、你参加过什么业余/社会活动？ • 14、你参加过义务活动吗？ • 15、你心目中的英雄是谁？ • 16、你有什么问题吗？ • 17、你过去的上级是个怎么样的人？ • 18、你为什么还没找到合适的职位呢？
面试常用的27个经典问题
• 19、你最近看过的电影或者小说是什么？ • 20、你的业余爱好是什么？ • 21、你怎么看待要比你年轻/年老的人呢？ • 22、你现在能把过去做过的工作做得更好吗？ • 23、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？ • 24、有想过创业吗？ • 25、卖这张桌子给我 • 26、告诉几件关于我公司的事情 • 27、你还有什么要求吗？
效 • 培训以提升：培养使用/提拔使用/限制使用/淘
汰；培训计划 • 晋升以激励：晋级制度、选拔标准、考核 • 淘汰以优化：20/75/5原则
模块一：人力资源战略规划
5、目标评价： • 考核与核算：个人与公司目标完成？ • 述职与评价：设置合理？称职？ • 总结与分析：工作效率？ • 员工满意度：对个人与对公司？
• 20/75/5原则
模块六：人力资源薪酬设计与激励
• 工资结构设计 • 激励因素——企业为员工提供的、能激
励员工为达成组织目标而努力工作的一 切事物（物质和精神） • 企业策略与薪酬制度
模块五：企业文化
• 公司文化反映一个公司的精神风貌，决 定着公司内在凝聚力的大小。在现代公 司管理中，文化力的作用已越来越为人 们所认识，正是公司文化这一非经济的、 非技术的因素导致了一些杰出公司的成 功
模块一：人力资源战略规划
3、比较企业目标与管理现状的差距 问题定位 问题分析 解决思路 操作步骤
提出----制定人力资源战略规划
• 人力资源规划编制内容： 1、人力资源规划的任务与目的陈述； 2、认定人力资源规划的各种影响因素； 3、对各影响因素进行分析、评估； 4、制订多种备选方案，并进行选择； 5、提出人力资源规划的具体目标，以及人力 资源规划的预算等；
公司文化的核心是企业精神
• 成功的公司精神或口号，应该使员工产 生积极的、具体的联想，正是这种联想， 具有强大的激励作用。
模块七：企业文化
• 公司文化反映一个公司的精神风貌，决 定着公司内在凝聚力的大小。在现代公 司管理中，文化力的作用已越来越为人 们所认识，正是公司文化这一非经济的、 非技术的因素导致了一些杰出公司的成 功。
公司文化建设的五大困惑：
• 如何寻找公司文化的核心？ • 如何真正把握公司文化现状和建设方向？ • 如何系统构建完整的公司文化理念体系？ • 如何真正将公司文化落到实处？ • 如何准确把握公司文化的操作过程和方法？
• 编制工作描述和工作说明书。
模块三：人才招聘
• 招聘渠道 A、猎头公司：一般的成本为成功的应聘
职位的年薪的1/3。 B、报纸广告：对一些重要职位，效果较
差 C、互联网：对一些技术职位，中级人才
效果较好 D、员工推荐：这是一种值得鼓励的方式
面试常用的27个经典问题
• 1、请做个简短的自我介绍 • 2、你认为自己最大的弱点是什么？ • 3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ • 5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ • 6、你能为我们公司带来什么呢？ • 7、最能概括你自己的三个词是什么？ • 8、你为什么来应聘这份工作？ • 9、你对加班有什么看法？
模块六：人力资源薪酬设计与激励
• 薪酬概述 • １．薪酬——员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之
交换的一切事物 • ２．工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统
的主要组成部分 • ·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱 • ·计时工资：按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱 • ·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱 • ３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外
纽带，把员工和企业连起来，这个纽带就是持 股计划。有人比喻持股计划是“四金”：第一 是金色的梦想，让员工在企业内也能当老板； 第二是金色的桥梁，把员工和企业之间的关系 沟通了；第三是金色的纽带，员工和企业之间 结成了一个利益共同体；第四是金色的手铐， 给他的股票额度越高，他的压力越大，外面即 使有再大的吸引力他也得考虑考虑。
人力资源管理咨询
张润卯
人力资源咨询七大模块
• 模块一：企业人力资源战略规划 • 模块二：人力资源工作分析 • 模块三：人才招聘 • 模块四：人才培训 • 模块五：绩效考核与评估 • 模块六：薪酬设计与激励 • 模块七：企业文化
模块一：人力资源战略规划
五步走： 1、明确企业的战略目标，给人力资源战略
模块二：人力资源工作分析
• 对企业中各项工作之内容、责任、性质与员工 所应具备的基本条件，包括知识、能力等加以 研究分析的过程。
• 做什么工作？(内容；what);为什么做？(目的； why)；如何做？(方法；how)；谁来做？ (人；who)；何时做？(时间；when)、所需 技术如何？(程度；skill)。
规划以导向 • 什么是战略？企业整体的、长远的、全
局的发展谋略 • 战略目标：企业中长期3—5年的经营目
标 • 人物远虑，必有近忧。企业也一样。
模块一：人力资源战略规划
2、分析员工的管理现状 • 领导层知识结构合理否 • 工年龄结构合理否 • 目标管理实行否 • 计划管理实行否 • 日常管理严格否 • 员工的工作状态
的金钱 • ４．佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱 • ５．福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇 • ６．激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目
标而努力工作的一切事物（物质和精神）
模块六：人力资源薪酬设计与激励
• 期权、股权激励 • 企业要想让员工跟你一起奋斗，必须找到一个