护士绩效管理
护士绩效分配方案
本绩效分配方案旨在建立激励与约束并重的护理绩效管理体系，推动护理团队的高效运作和服务质量的持续提升。希望全体护士积极参与，共同为医院的发展和患者的健康贡献力量。
二、绩效分配原则
1.公平性原则：确保绩效分配的公平性，按照护士的工作量、工作质量、专业技能和工作态度等因素合理分配。
2.激励性原则：通过绩效分配激励护士提升业务能力，提高服务质量，促进个人和团队的发展。
3.可持续性原则：绩效分配应考虑医院的经济状况和可持续发展，合理控制成本，提高效益。
4.透明性原则：绩效分配的过程和结果应公开透明，接受全体护士的监督。
护士绩效分配方案
第1篇
护士绩效分配方案
一、方案背景
为充分调动护士积极性，提高护理服务质量，依据我国医疗机构相关法律法规及政策，结合本院实际情况，特制定本绩效分配方案。
二、分配原则
1.公平、公正、公开原则：确保护士绩效分配过程透明，结果公平合理。
2.按劳分配原则：根据护士的工作量、工作质量、工作难度、工作时间等因素进行分配。
三、绩效评价指标
1.工作量指标：包括直接护理工作量、间接护理工作量、值班时长等。
2.工作质量指标：患者满意度、护理差错事故发生率、护理质量检查结果等。
3.专业能力指标：护理技能操作考核、业务知识掌握程度、继续教育完成情况等。
4.工作态度指标：出勤情况、团队协作、遵守规章制度等。
四、绩效分配方法
1.基础绩效：根据护士的职称、工龄、岗位等因素设定基础绩效工资。
5.申诉处理：护士对绩效分配结果有异议的，可向护理部门提出申诉，护理部门应在规定时间内调查核实并给予答复。
六、监督与调整
1.本方案实施过程中，护理部门应加强监督，确保绩效分配的公平性和合理性。
医疗行业护士的绩效管理细则
医疗行业护士的绩效管理细则医疗行业护士的绩效管理细则在医疗行业中，护士是扮演重要角色的专业人士，他们的工作直接关系到病患的生命和健康。
为了保证护士的绩效达到最佳状态，绩效管理细则应该被制定和实施。
本文将介绍医疗行业护士的绩效管理细则，旨在提高护士的工作效率和质量，以确保病患的安全与满意度。
一、目标设定绩效管理的第一步是设定明确的目标。
对于护士来说，这些目标可以是与病患护理质量相关的，如减少并发症发生率、提高患者康复速度等。
同时，也可以设定与工作效率和团队协作相关的目标，如提高工作效率、降低错误发生率等。
目标应该具体、可衡量和可实现，并与护士的职责和角色相吻合。
二、绩效评估护士的绩效评估可以通过多种方式进行，如定期的评估讨论、观察和记录护理行为、病患满意度调查等。
评估过程应该客观公正，基于护士的工作表现和达成的目标。
评估结果应该被及时反馈给护士，并作为改进和提升的依据。
三、培训和发展持续的培训和发展是护士绩效管理的重要组成部分。
医疗行业不断发展，新的科技和护理理论不断涌现，护士需要与时俱进。
为护士提供培训和学习机会，使其拥有最新的知识和技能，能够应对新的挑战和需求。
同时，也应该鼓励护士参与专业组织和学术会议，分享经验和交流学术。
四、激励措施激励措施可以有效地激发护士的积极性和动力。
激励措施可以包括但不限于薪酬奖励、晋升机会、工作环境的改善等。
此外，通过公开表彰和赞扬护士的出色工作，可以提高其工作满意度和团队合作意识。
五、团队合作护士的工作需要与其他医护人员密切合作，协同完成病患护理任务。
团队合作对于提高整体护理质量和工作效率至关重要。
为了促进团队合作，可以组织团队会议、制定明确的沟通和协作流程，并鼓励护士之间的互助和支持。
团队绩效也应被纳入护士的绩效评估中。
六、个人发展规划护士是个体，每个护士都应该有个人发展规划。
医疗行业发展迅速，护士应该不断提升自己的专业水平和职业素养。
个人发展规划可以包括短期和长期的目标，如参加进修课程、获得专业认证、担任领导职位等。
护士绩效考核细则
护士绩效考核细则一、绩效考核目标1.护理质量：包括临床技能的掌握和运用、常规操作的正确性、护理流程的规范性、护理计划的制定执行情况等。
2.工作态度：包括工作积极主动，具备团队合作精神，责任感强，工作认真负责，与患者和同事的关系融洽等。
3.继续教育：包括参加相关培训和学习的主动性和积极性、学习专业知识和技能的能力和成果等。
4.工作效率：包括工作的计划、组织、协调和有效利用时间资源等。
5.创新能力：包括提出改进工作方式、流程和方法的能力，参与护理研究和改进工作的意识和积极性。
二、绩效评估标准1.护理质量评估（1）通过对护士执行护理操作的观察和护理记录的审核等方式，评估护面对患者的护理操作的熟练程度和正确性。
（2）通过护士提供的护理记录和护理计划的评估，评估护士制定和执行护理计划的能力和规范性。
2.工作态度评估（1）通过同事和患者的评价，评估护士的工作态度和团队合作精神。
（2）通过对护士工作纪律、责任心等方面的观察和评估，评估护士的工作责任感和工作认真程度。
3.继续教育评估（1）评估护士参加继续教育培训的主动性和积极性。
（2）评估护士在继续教育中学习专业知识和技能的成果。
4.工作效率评估（1）通过护士的工作计划和任务完成情况，评估护士的工作计划和组织能力。
（2）通过护士的工作时间利用情况和工作效果评价，评估护士的工作效率和效果。
5.创新能力评估（1）评估护士参与护理改进和研究的积极性和成果。
（2）评估护士提出改进措施和创新护理方式的能力和成果。
三、考核周期和频次1.考核周期一般为一年，可根据需要加以调整。
2.考核频次一般为每季度一次，每次考核的内容可以有所不同。
四、绩效考核结果1.优秀：在所有评估指标中均达到或超过优秀水平。
2.良好：在大部分评估指标中达到或超过良好水平，少数指标达到及格水平。
3.及格：在大部分评估指标中达到及格水平，少数指标未达到及格水平。
4.不及格：在多数评估指标中未达到及格水平。
护士绩效考核分配方案(3篇)
护士绩效考核分配方案(3篇)绩效，是一种管理学概念，指成果与成效的综合，是肯定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等。
以下是我收集整理的护士绩效考核安排方案(3篇)，仅供参考，盼望能够关心到大家。
第1篇: 护士绩效考核安排方案根据《加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发〔20xx〕23号)及自治区卫生健康委相关工作要求，结合乌兰察布市实际，制定本实施方案。
一、工作目标20xx年在全市启动二级公立医院绩效考核工作。
根据属地化管理原则，将二级公立医院全部纳入绩效考核范围。
以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动乐观性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗服务力量和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效、现代医院管理制度逐步建立并日臻完善，到20xx年，建立起较为完善的二级公立医院绩效考核体系。
二、考核对象结合地区实际，对全市二级公立医院分2类进行考核。
(一)综合医院。
(二)蒙医中医医院。
包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院以及蒙医中医专科医院等。
三、考核年度绩效考核工作根据年度实施，即上一年度1月至12月。
四、重点任务(一)卫生行政工作任务1.市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单，负责辖区内二级公立医院绩效考核组织实施建立工作机制、统筹推动辖区内绩效考核工作，并结合地区经济社会进展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际，根据不同卫生气构类别特点，在国家考核体系的基础上，适当进行考核指标的补充或削减，以满意精准化考核管理要求。
依据隶属关系，市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作，蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作。
2.市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作组建绩效考核专家组、制订考核流程和工作制度，在旗县帮助下开展绩效考核工作，并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量掌握体系，形成数据质量追踪机制，尽可能借助大数据来源强化考核数据分析，持续提高绩效考核数据的精确性和可比性。
护理人员绩效考核制度
护理人员绩效考核制度
一、护理部制定护理绩效考核指导方案，每月护理质量督导组对护理单元绩效考核进行督查。
二、护理单元护士长根据护理部绩效考核指导方案制定本护理单元绩效考核方案，每月对护理人员进行综合评价及考核。
三、绩效考核方案结合护理人员技术职称、工作年限、技术难度、工作量及质量、患者满意度等进行综合评价，体现多劳多得、优劳优得的分配原则，考核结果与评优、晋升挂钩。
四、护理绩效分为基础绩效和工作量奖励两部分，其中基础绩效占60%，工作量奖励占40%。
五、护理人员基础绩效由岗位绩效、职称、护士目标管理考核等组成。
六、工作量奖励根据班次、危重病人护理、基础护理、专科护理、生活护理等统计，各护理单元根据科室特点自行增减内容。
七、各护理单元护士每日下班前根据实际工作情况完成工作量统计，护士长监督、审核。
八、各护理单元护士长每月30日之前完成护士目标管理考核，次月5日统计科室所有护理人员工作量，根据考核和统计结果核算护理人员绩效。
九、护理单元制定的绩效考核方案和绩效分配要求科室护理人员知晓，以提高护理人员工作积极性。
I。
护士绩效考核制度(5篇)
护士绩效考核制度不同的岗位，绩效考核管理制度也有所不同。
那么，作为一名护士，其绩效考核制度是怎样的呢?如果你想了解，不妨阅读以下这则护士绩效考核制度范本，希望大家从中了解如何做好绩效管理工作。
1护理人员绩效考评的定义护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。
护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。
换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。
2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用____人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。
业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。
根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。
通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成:确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
护士团队绩效分配技巧与团队管理(完整版)
护士团队绩效分配技巧与团队管理(完整版)在医疗领域，护理团队作为医院运行不可或缺的重要组成部分，其管理效率与团队士气直接影响着患者满意度与医疗质量。
作为护士长，如何在日常管理中既激发护士的工作热情，又确保绩效分配的公平性与激励性，是一项至关重要的任务。
以下，将围绕护士管理技巧、绩效分配方法及绩效考核规划三个方面，为护士长们提供一套实用的操作指南。
一、护士管理技巧：以人为本，构建和谐团队1、强化沟通，建立信任：有效的沟通是管理的基石。
护士长应定期与每位护士进行一对一交流，了解他们的职业发展规划、工作困惑及家庭状况，展现关怀与支持，营造开放、信任的团队氛围。
2、明确角色，责任到人：根据护士的专业能力和兴趣特长，合理分配工作任务，确保每位成员都清楚自己的职责范围和目标要求，减少职责不清导致的推诿现象。
3、团队建设，增强凝聚力：组织团队建设活动，如团建活动、专业培训、经验分享会等，增强团队成员间的相互理解和协作能力，形成积极向上的团队文化。
二、绩效分配方法：公平透明，激励为主1、量化考核，科学评估：建立一套科学合理的绩效考核体系，将工作量、工作质量、患者满意度、专业技能提升等多维度纳入考核指标，确保评价全面、客观。
利用信息系统自动收集数据，减少人为误差。
2、绩效挂钩，差异分配：将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训机会等直接挂钩，体现“多劳多得、优绩优酬”的原则。
同时，对于表现突出的护士给予额外奖励，如奖金、表彰等，以激发其工作积极性和创造力。
3、透明公开，接受监督：绩效分配过程应做到公开透明，定期公布考核标准和结果，接受全体护士的监督。
对于有疑问或不满的地方，应及时沟通解释，确保每位护士都能理解并接受分配结果。
三、绩效考核规划：系统规划，持续改进1、目标设定，SMART原则：在制定绩效考核目标时，应遵循SMART原则（具体Specific、可测量Measurable、可达成Achievable、相关性Relevant、时限Time-bound），确保目标既具有挑战性又切实可行。
护士绩效管理方案
护士绩效管理方案引言：护士作为医院中最关键的临床人员之一，直接参与患者的护理工作，其绩效的好坏直接关系到患者的治疗效果和医院的声誉。
因此，一个有效的护士绩效管理方案对于医院的发展和患者的健康具有重要意义。
本文将从岗位设置、目标制定、绩效考核、激励机制等方面提出一份完善的护士绩效管理方案。
一、岗位设置护士的岗位设置应该合理明确，以保证护士在工作中具备明确的职责和任务。
设置合理的护士岗位有利于推动护士个人的职业成长和发展。
1.护理科室的岗位设置应该根据医院的科室特点和护士的专业能力来确定，包括临床护士、护士长、护士长助理等岗位。
2.护士岗位的职责和任务应该明确定义，例如临床护士的职责包括病人的护理、医嘱的执行、卫生教育等。
二、目标制定为了激励护士的积极性和向心力，需要为护士设定明确的工作目标。
1.设置具体、可衡量的目标。
目标应该具体明确，可衡量，以便护士能够有明确的工作方向和目标。
2.目标要与护士的个人发展相结合。
目标可以根据护士的职业发展规划和专业培训需求进行设定，以激励护士不断学习和提升自我。
三、绩效考核绩效考核是衡量护士工作表现的重要手段，它可以客观、全面地评价护士的工作成绩和能力。
1.考核指标的选择。
应根据护士的职责和任务，选择合适的考核指标，包括病人满意度、工作质量、工作效率等。
2.考核方法的灵活性。
绩效考核方法可以采取多种形式，如定期面谈、360度评估等。
考核方法的选择应根据护士的特点和工作情况来确定。
3.考核结果的反馈。
考核结果应及时向护士反馈，包括工作表现的优点和不足之处，以及改进的建议。
同时，还应该提供培训和发展的机会，帮助护士提高自身的能力。
四、激励机制激励机制对于提高护士的工作积极性和主动性有着重要的作用。
1.薪酬激励。
可以通过提高护士的工资水平来激励其工作积极性，以激发其创造力和工作热情。
2.奖惩机制。
建立完善的奖惩机制，通过表彰先进、评选优秀护士等方式来激励护士的工作积极性。
护理团队绩效管理PPT
CONTENTS
01
护士管理技巧
02
绩效分配方法
03
绩效考核规划
04
提升护理服务质量
护士管理技巧
强化沟通建立信任
01
根据护士的专业能力和兴趣特长分配工 作
护士长需要了解每位护士的专业技能和兴 趣爱好，以便合理分配工作任务。
02
明确每个成员的职责范围和目标要求
护士长应确保每位团队成员都清楚自己的 工作职责和目标，减少工作中的推诿现象 。
感谢观看
患者满意度与医疗质量
护理团队管理对患者满意度的影响
护士长通过有效的沟通、明确的角色分 配和团队建设，可以提升护理团队的服 务质量，从而影响患者的满意度。
护理团队绩效分配对医疗质量的影响
公平透明的绩效分配体系可以激励护士提 高工作效率，进一步提升医疗质量。
绩效考核规划对医疗质量的推动
系统规划的绩效考核可以帮助医院持续改 进，提高护理质量和医疗服务水平。
共同制定改进计划
根据反馈情况，护士长应与护士一起 制定改进计划，以提升工作效率和质 量。
文化建设长效机制
01
02
03
绩效考核融入医院文化建设
将绩效考核纳入医院的文化价值 观，使之成为推动医院发展的重 要手段。
形成具有医院特色的绩效管理
长效机制
通过长期实践和总结，不断完善 绩效考核体系，形成符合医院特 点的绩效管理长效机制。
团队建设增强凝聚力
01
多维度考核指标
将工作量、工作质量、患者满意度、专业技能提升等多维度纳入考核指标，确保评价 全面、客观。
”
02
科学评估绩效
利用信息系统自动收集数据，减少人为误差，实现对护士的科学评估。
护士绩效考核制度方案
护士绩效考核制度方案
一、引言
为提升护理服务质量，激励护士工作积极性，建立科学的护士绩效考核体系至关重要。本方案旨在明确绩效考核的目标、原则、流程及应用，为医疗机构提供一套系统、全面、人性化的护士绩效考核制度。
二、目标
1.提高护士工作积极性，提升护理服务质量。
2.公平、公正、客观地评价护士的工作表现。
6.反馈与沟通：将考核结果反馈给护士，进行沟通、解释，提出改进建议。
7.持续改进：根据考核结果，制定改进措施，促进护士个人和团队的发展。
七、考核结果应用
1.晋升、评优、奖励：作为护士晋升、评优、奖励的重要依据。
2.培训、进修、学术交流：作为护士培训、进修、学术交流的参考。
3.岗位调整、薪酬待遇：作为护士岗位调整、薪酬待遇的参考。
3.科学性：运用科学的方法和工具，确保考核结果的准确性。
4.动态性：根据工作需要和护士个人发展，适时调整考核指标和标准。
5.激励性：注重激发护士的积极性和潜能，引导其向更高层次发展。
四、考核指标
1.基本素质：包括职业道德、业务知识、沟通协调能力等。
2.工作量：包括护理患者数量、护理操作次数等。
3.工作质量：包括护理技术操作合格率、患者满意度等。
3.促进护士专业技能和综合素质的提升。
4.建立激励与约束相结合的管理机制，优化护理团队整体水平。
三、原则
1.公平性：确保所有护士在绩效考核过程中享有公平竞争的机会。
2.客观性：以实际工作表现为依据，避免主观偏见。
3.科学性：采用科学合理的考核方法和工具，确保考核结果的准确性。
4.动态性：根据工作需求和护士个人发展，适时调整考核指标和标准。
七、考核结果应用
1.作为护士晋升、评优、奖励的依据。
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河科大一附院护理部
绩效考核流程图
步骤一 界定医院总目标 步骤二 设定部门目标、工 作任务与绩效指标
步骤六 绩效考核信息之运用
步骤五 持续监督绩效目标与进度 步骤四 执行绩效评估与面谈
步骤三 设定员工工作目标、 工作任务与绩效指标
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绩效考核的关键点
指标的设定+彻底的执行 绩效指标的设定
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绩效考核的功能
使团队管理有方向感 使管理者能突破管理瓶颈 改善工作态度，增加职业成熟度 使团队工作有预见性、责任感
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绩效考核的重要性
组织管理和员工工作行为之间的一致性 若以“服务”为重点，员工需要奖励 若以“成本”为考量，员工则以生产力为主 组织价值观和员工工作行为之间的一致性 强调团队管理及员工间的信任 以培训代替传统的监督
质
1.工作绩效:行政能力、专
业计划、目标达成率
1.点数积分：职务、奖惩
学历、资历 2.单位成本：加班费 人事成本 仪器设备 预算控制
成
本
数
量
1.占床率 2.工作量 3.运转率 4.疾病严重度
绩 效 组 成
时
间
1.工作时数 2.护理时数 3.出勤时数
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二、台湾绩效考核
组织绩效的参数
• 人力比
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绩效指标考核方法
1 量表等级评分法 2 目标考核法 3 工作标准法 4 关键事件法 5 360度评估法 6 评语法 7 强迫选择法
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绩效考核的评值一
自我评值：
客观性管理最普遍的一部分 情绪可能受到影响 比主管评分倾向显示更多的错误 运用在员工发展 与主管评值比较、稳定性大 表现更多的层面，更可以区分不同表现的能力 同事有时候拒绝评值别人 友谊误差 最好使用于行政决策—员工发展 贬低其他同事提升自己
设定的指标具有一定的难度但又有可行性 设定的指标明确、简洁、明了 设定的指标要有具体的计划、进度 设定的指标具有挑战性、活泼性 设定的指标时具有成本概念 设定的指标要与考核、晋职、晋升相结合
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绩效考核的关键点
设定指标注意事项
客观、量化 不要好高骛远 有切实可行的步骤 对于量化的指标，避免追求数量胜过追求品质 避免注重短期成效，疏忽长期效果 避免单一，注重多元化
个人绩效
目 的
员工发展：激发晋升潜力、前程管理 人力资源决策：薪酬调整、奖金分派 人力资源管理：评估员工任用的成效、评估员工发展
预期 目标
激励员工、提升绩效表现 使单位员工具有向心力 落实不同工不同酬的理念
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二、台湾绩效考核
个人绩效考核建立模式
评核前期
确立评核目的 选择评核方法 建立评核制度 设计评核表格 沟通评核制度
绩效考核指标的特征
遵循规范性原则、关键特征原则、独立性原则 是具体的且可以评估和测度的 是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果 不是一成不变的。它根据医院内外的情况而变动， 经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”
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绩效考核的重要因素
积极作用的两个重要因素： 绩效评估指标的建立 显示实施者的努力方向或目标 激励手段的利用 提供实施者的动机或力量
“以发展为导向，以沟通为纽带，以管 理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎， 以培训为跳板。”
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绩效考核指标含义
绩效指标：又称主要绩效指标、重要绩效 指标、关键绩效考核指标等，是指评估一 个管理工作成效最重要的指标，是一项数 据化管理的工具，必须是客观、可评估的 绩效指标。
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河科大一附院护理部
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
工作表现（20%）
• 由单位主管依据实际工作 表现评分，有以下情况时 酌情加分
主动加班，任劳任怨 担任临床指导师 受到病人及家属称赞 积极热心参加病房活动 极富合作精神 其他
• 由单位主管依据实际工作 表现评分，有以下情况可 酌情扣分
• 经常迟到早退 • 服务态度欠佳 • 财物保管失职（含病人、 病室） • 工作不完整 • 其他
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二、台湾绩效考核
X病房护理人员月绩效评核表
姓名
1 甲 HN 出勤时数 职务贡献 基本分10分 主动支援上班、任劳任怨 160 13 2 乙 AHN 160 9 160 5 160 7 160 6 3 丙 4 丁 5 戊
项目
工 作 表 现
经常被病人或家属称赞 积极热心参加病房活动 极富团队合作精神 临时指派任务均能圆满完成 经常迟到早退 经常忘记刷卡 服务态度欠佳 财物保管失职 工作不完整
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二、台湾绩效考核
个人绩效评核
• 职务贡献（10%）
– 实习护理人员此项不计分 – 若当月护理人员出勤实数为0，则此 项记为0分，若出勤实数少，此项可 依基本分数比例折扣计算
河科大一附院护理部
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
• 职务贡献的评核基本分：
– 基层护理人员N – 基层护理人员N1 – 基层护理人员N 2 – 基层护理人员N 3 – 基层护理人员N 4 – 副护理长或行政职务代理副护理长 1-2分 2-4分 3-5分 4-6分 5-7分 7-9分
二、台湾绩效考核
护理人员点数计算
• 护理人员：125点 • 加护病房护理人员：130点 • 行政助理、护理佐理员：117 点 • 契约门诊护理：82点 • 产值额=全院基准金额×产值 • 契约半日门诊：41点 • 单位总金额=产值额×单位总 点数 计算单位总点数
河科大一附院护理部
二、台湾绩效考核
实施岗位管理，推进绩效考核
河南科技大学第一附属医院 护理部 王朝娟
E-mail:chaojuan2002@
提
要
一、绩效考核概述
二、台湾绩效考核 三、推进绩效考核 四、绩效考核成效
河科大一附院护理部
“绩效”在管理上的含义
资源投入
绩效是“资源”与“时间”投入后所产生的有效的 评估值
评核方式
每月评核 由上一层级主管初评， 上两级主管复评 护理长绩效由护理督导 长和临床部科主任共同 评核
职务贡献10% 工作表现20% 出勤时数70%
河科大一附院护理部
二、台湾绩效考核
个人绩效评核
• 出勤时数（70%）
– 每月出勤时数的计算为每月的标准工时减去该员工当 月中所请的事、病、婚、丧、产检、奉准公假（在职 进修、职前讲习等）、公时参与本院各项训练班实务 训练时数的50%所得 – 新进人员到职日为当月第一日，需计入资料，每月2 日以后到职者，于次月起算为一个月 – 新进人员的职称为实习护士，其出勤时数计算方式与 上述第一点相同 – 新进人员职前讲习不计为出勤时数
河科大一附院护理部
绩效指标分类
组织绩效指标考核：为所属单位之部门绩效指
标分数，它表示该单位所有员工共同努力而达成 指标目标程度的绩效分数。
员工个人表现考核：为该单位中的个别员工个
人表现分数，由所属主管对员工的个人表现，依 考核项目标准所评比后所得之考核分数。可作为 员工奖励、晋升、调薪、奖金及其他奖酬方式的 依据。
河科大一附院护理部
绩效考核的关键点
绩效指标的执行
开会+不落实=零 布置工作+不督促检查=零 好思路+不行动=零 抓住不落实的事+追究不落实的人=落实
河科大一附院护理部
绩效指标分类
依时间分为：长期（五年以上） 中期（一年以上） 短期（一年以内） 即期（一月以内） 依难度分为：例行性 挑战性 突破性 依层级分为：组织绩效 个人绩效
评核中期
观察员工绩效 记录员工绩效 反馈员工绩效 修正评估标准
评核后期
评核绩效：绩效面
谈、完成员工发展计划
执行员工发展计划 根据结果执行人力 资源决策
河科大一附院护理部
二、台湾绩效考核
个人绩效的指标
品
2.患者满意度 3.员工满意度 4.品管作业
质
成
本
1.工作绩效:行政能力、工
作正确性、专案计划、态度
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位
历历Βιβλιοθήκη 患 者 满 意 度服 装 仪 容
工 作 态 度
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工 作 正 确 性
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工 作 配 合 度
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维 护 公 务
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专 业 知 识
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专 案 计 划
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点 数 积 分
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河科大一附院护理部
二、台湾绩效考核
分层评核
个人绩效的参数
-督导长 -护理长 -基层护理人员 -行政助理 -护理佐理员
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三 推进绩效考核
• • • • • 合理使用人才的基础 岗位结构调整的重要依据 激励员工奋进的动力 实施人才培训的依据 完成工作目标的重要手段
作 用
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绩效考核的过程与步骤
• 业绩责成单位的明确化
• 管理会计和电脑的活用 • 预先规划清楚各部门的损益计算
• 绩效管理指标与业绩评估基准
• 设定目标和做年度预算计划
• 业绩评估
• 分配成果
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二、台湾绩效考核
组织绩效的具体指标
品
2.患者满意度 3.员工满意度 4.品管作业
执行过程
绩效是执行某项事项后，在目标上所达成的程 度或水平
员工行为
绩效是员工的行为与活动符合组成要求的程度