组织行为学激励理论ppt课件
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组织行为学第三章PPT课件
7
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
33
某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
15
需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的 直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基 础和始发点。动机是驱动人的行动的直 接动力。当需要具有明确和特定的目标 时，才能转化为动机。
8
三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动 行为可分为
目标行为 直接从事实现某种目标的行为。 目标导向行为 为实现目标，准备过程中
33
某经理撰写的内容如下： 图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将 十分激励，因为所有的大公司都在参与该 合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得 了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐， 因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢 得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇 满志。 麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行 为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。 人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存 在例外的特殊情况
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需 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 要 的 相 对 强 度
心理发展水平
16
需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
18
中国企业员工需要的层次
需要的分类 需要的具体内容 综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作 时间（休息）、住宅设施、福 利设备 雇佣保证、退休金制度、健康 保险制度、意外保险制度
组织行为学第七讲激励应用PPT课件
升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就
7
高 工作不满意
0
工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职 工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者， 关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
16
目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
40
答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会 有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的 需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主 导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励 做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
10
续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
组织行为学第四章.pptx
通过观察管理者对待员工的方式，麦格里格得出结论： 一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设 这上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的 行为。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
根据X理论，管理者持有以下种假设：
1．员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2．由于员工讨厌工作，必须对其工作进行强
制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3．员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的
区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内 部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满 足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。
二、X理论和Y理论
道格拉斯·麦格里格（Douglas McGregor）提出两种 完全不同的人性假设：
一种基本上是消极的，称为X理论（theory X）； 另一种基本上是积极的，称为Y理论（theory Y）。
一、需要层次理论
最 著 名 的 激 励 理 论 当 数 亚 伯 拉 罕 ·马 斯 洛 （ Abraham Maslow） 的 需 要 层 次 理 论 （hierarchy of needs theory）。他假设每个人 内部都存在着以下5种需要层次：
1．生理需要： 2．安全需要： 3．社会需要： 4．尊重需要： 5．自我实现需要：
最后，奥尔德弗把发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我 实现层次中所包含的特征。
与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的
“ERG”理论还表明了： （1）人在同一时间可能有
奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存（existence） 需要、联系（relatedness）需要和发展（growth）需要，因而这 一理论称为“ERG”理论。
生存需要与我们基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的 生理和安全需要。
组织行为学第五章激励心理激励指导课件
问题： 1、该厂的奖惩制度有什么问题？ 2、如果你是厂领导，如何设计该厂的奖惩制度？
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
2
案例1：为什么员工不满意？ 未来集团公司是一家勘察设计类企业。2005年人力资源部门计划对公司薪酬体系进行调整，这是一
项重要的任务。在调查过程中，许多部门的领导多次强调由于这两年企业业务获得长足发展，效益 明显提升，相应的员工收入也得到较大幅度的提高，因此，员工普遍对收入较为满意，这次需要进 行调整的应更多聚焦于薪酬体系中不合理的部分。
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
3
为什么员工不满意？
然而，在人力资源专员的实际进场调研时，发现有超过70%的员工向他们抱怨有关薪酬方面的问题， 很多人对目前个人的收入水平不满意。与项目前期获得信息的重大反差引起了人力资源管理部门的 重视，通过后续调研问卷的发放，他们有针对性的就员工满意度问题进行了调查。
余建年武汉大学经济与管理学院
30
公平理论(Equity Theory)
个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果 投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、认可、
晋升、培训、工作条件等 自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周 期化，员工对此变得习以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素，一成不变的激励因素转 化成保健因素。
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
14
Vroom and expectation theory弗鲁姆的期望值理论
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
2
案例1：为什么员工不满意？ 未来集团公司是一家勘察设计类企业。2005年人力资源部门计划对公司薪酬体系进行调整，这是一
项重要的任务。在调查过程中，许多部门的领导多次强调由于这两年企业业务获得长足发展，效益 明显提升，相应的员工收入也得到较大幅度的提高，因此，员工普遍对收入较为满意，这次需要进 行调整的应更多聚焦于薪酬体系中不合理的部分。
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
3
为什么员工不满意？
然而，在人力资源专员的实际进场调研时，发现有超过70%的员工向他们抱怨有关薪酬方面的问题， 很多人对目前个人的收入水平不满意。与项目前期获得信息的重大反差引起了人力资源管理部门的 重视，通过后续调研问卷的发放，他们有针对性的就员工满意度问题进行了调查。
余建年武汉大学经济与管理学院
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公平理论(Equity Theory)
个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入和所得相比较的结果 投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、时间、能力等;而所得包括薪酬、奖励、认可、
晋升、培训、工作条件等 自身所得/自身投入=他人的所得/他人的投入 问题：如果个体感觉不公平的时候会有何反应？
许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周 期化，员工对此变得习以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素，一成不变的激励因素转 化成保健因素。
第五章 激励
余建年武汉大学经济与管理学院
14
Vroom and expectation theory弗鲁姆的期望值理论
组织行为学激励理论35页PPT
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚韧勤 勉。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
组织行为学激励理论
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
组织行为学激励理论
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐
组织行为学(管理心理学)第5章群体动力与激励理论精品PPT课件
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所 获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项 又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能 是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金 及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就 不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
第五章 群体动力与激励理论
Ⅰ 卢因的群体动力论 Ⅱ 激励概述 Ⅲ 内容型激励理论 Ⅳ 过程型激励理论 Ⅴ 行为改造型激励理论 Ⅵ 综合型激励理论
2021/2/5
1
有效地激励！
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又 到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。
2021/2/5
16
（三）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
2021/2/5
11
影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
2021/2/5
12
二、人的行为过程的一般模式
第五章 群体动力与激励理论
Ⅰ 卢因的群体动力论 Ⅱ 激励概述 Ⅲ 内容型激励理论 Ⅳ 过程型激励理论 Ⅴ 行为改造型激励理论 Ⅵ 综合型激励理论
2021/2/5
1
有效地激励！
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又 到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。
2021/2/5
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（三）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
2021/2/5
11
影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
2021/2/5
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二、人的行为过程的一般模式
马工程教材《组织行为学》课件 第二章动机与激励
马工程教材《组织行为学》课件第二章动机与激励1. 引言动机与激励是组织行为学中的重要概念。
在组织中，了解员工的动机和激励因素对激发员工工作热情、提高工作绩效至关重要。
本章将介绍动机与激励的相关理论和实践，帮助学生了解如何在组织中激发员工的内在动机。
2. 动机理论动机是指个体为了达成某种目标而付出努力的内在驱动力。
理解动机理论有助于理解员工为何行为方式不同以及如何激发其工作热情。
本节将介绍几种经典的动机理论。
2.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是经典的动机理论之一。
该理论认为人类有五种层次的需求，包括生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。
这些需求按照层次结构排列，只有满足了较低层次的需求后，才会追求较高层次的需求。
在组织中，理解员工的需求并提供相应的激励措施能够激发其工作热情。
2.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为人类的动机有两个因素：满足因素和激励因素。
满足因素包括工资、工作条件、公司政策等等，而激励因素包括成就感、责任感、晋升机会等等。
赫茨伯格认为，满足因素可以避免员工产生不满意，而激励因素才能真正激发员工的工作热情。
3. 激励措施实践了解动机理论只是第一步，如何将理论转化为实践才是更具挑战性的部分。
本节将介绍几种常用的激励措施实践，并提供案例分析。
3.1 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种常见的激励措施，通过设定明确的绩效目标和相应的奖励机制，激励员工为了达成目标而付出努力。
然而，绩效奖励制度的设计也需要注意一些关键因素，避免出现奖励不公平和激励失效的问题。
3.2 提供职业发展机会员工渴望有发展空间和晋升机会。
为员工提供职业发展机会可以激励他们更加努力工作，追求个人和职业的成长。
组织可以通过培训、岗位轮岗、 Mentoring 等方式来提供职业发展机会。
3.3 赋予员工更大的自主权给予员工更大的自主权可以激发他们的创造力和工作热情。
组织可以通过授权、设立自主决策小组等方式来赋予员工更大的自主权。
激励理论培训课件
人本主义激励理论
以罗杰斯、马斯洛等为代表，强调人的自我实现和成长需要，认为人是有自我意识、情感和价值观的，应该尊重和重视人的感受和需求。
激励理论的主要流派
提高员工的工作积极性和绩效
增强员工的归属感和忠诚度
促进组织与员工共同发展
激励理论在组织管理中的作用
02
行为主义激励理论
行为主义激励理论认为人的行为是由外部环境刺激所决定的，当一个刺激出现时，人们会产生相应的行为反应。
行为主义激励理论没有考虑到人的主观能动性，忽视了人对环境的认知和反应能力。
无法解决所有激励问题
行为主义激励理论不能解决所有激励问题，因为人的需求和动机是多种多样的，不同的人有不同的激励因素。
01
02
03
03
社会认知激励理论
强调个人对自身能力的感知和判断，认为个体对自身能力和行为的认知和评价是影响其行为和动力的关键因素。
社会认知激励理论的局限性
控制点理论的局限性
控制点理论过于强调个体的自我控制和自我管理，而忽略了外部环境和社会因素的影响。
期望理论的局限性
期望理论过于强调个体的期望和价值判断，而忽略了外部环境和社会因素的影响。
04
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论的基本观点
人的行为受到内在和外在因素的影响，如环境、文化、组织政策等。
组织行为学激励理论的实际应用
组织行为学激励理论的局限性
人的动机和需求是复杂的，不同的个体有着不同的动机和需求，难以完全预测和控制。
组织行为学激励理论缺乏统一的框架和标准，不同的研究者和管理者对于激励的理解和实践可能存在差异。
激励理论的应用存在一定的风险，如果使用不当，可能会产生负面影响，如过度强调物质激励可能导致员工之间的不良竞争和不合作。
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温州模式：腾飞的温州
温州
“七分山二分水一分田” ，人 均拥有土地极少，改革开放后，温州 人就开始大步走出去，用“五把小刀” （剃头刀、修鞋刀、菜刀、泥瓦刀、 镙丝刀）闯荡世界了，成就了温商。
上述的事例其实都说明了马斯洛需求层 次论。 苏秦迫于生存的压力拜鬼谷为师，学习 《周书阴符》，解决了生存问题之后，才 有经历去周游列国，后来身挂六国相印。 生存的压力致使晋商、徽商的崛起，并且 盛极一时。 温州的迅速发展也正是由于当地人的生存 缺少土地，才开始经商，并且比其他地方 更容易走出去。
奥尔德弗
赫茨伯格
麦克莱兰
一、内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自 己的工作。其代表性理论包括：
1.马斯洛需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
尊重需要 生理需要 安全需要 社交需要
自我实现需要
生理需要——
史记· 苏秦列传第九》：苏秦 谓然叹曰：“此一人之身，富贵 则亲戚畏惧之，贫贱则轻易之， 况众人乎！且使我有洛阳负郭田 二倾，吾岂能佩六国相印乎？” 注：负郭：《史记索隐》负者， 背也，枕也。近城之地，沃润流 泽，最为膏腴，故曰: “ 负郭”。
《
生存的压力对经 济的发展有重要 的影响。 如晋商的起家是 与生存压力有关， 否则就不用走西 口了； 前世不修，生于 徽州的徽商也是 这样起家的。
组织行为学激励 理论
得人才者得天下”— — 这是企业在商战中得 以获胜的铁的定律．这也使得企业之间的各类 竞争因此而聚焦于人才。 面对日益白热的人才竞争。不遗余力地开发人 力资源是企业未来发展战略的重中之重。 特别是一些大企业，面对众多员工，如何充分 调动大家的积极性，成为摆在管理者面前的重 大课题。
是人的饥、渴、性、生育等基本
生理机能 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、 心理、环境等方面的安全 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱 等）与归属感 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感 和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的 认可） 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会 抱负的需要
激励理论
激励理论的种类 在基本动机激发模式的基础上，心理学家们 开展了大量研究，从不同角度提出了激发动 机的理论，大体上可分为四大类： 一是内容型激励理论：包括马斯洛需要层次 理论、赫茨伯格双因素理论、奥尔德弗ERG理 论、麦克莱兰成就需要激励理论 二是过程型激励理论：维克特· 弗鲁姆期望理 论、亚当斯公平理论 三是行为改造型理论：斯金纳强化理论、海 德归因理论 、挫折理论 四是综合激励模式。
２
•
ＥＲＧ理论
ＥＲＧ理论由奥尔德弗（Alderfer）１９６９年提 出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和 发展。 （１）理论要点 奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方 面，即： 生理需要（Existence）—— 关系到有机体生存 的基本需求，如报酬、福利、安全条件等 关系需要（Relatedness）—— 指人与人之间建 立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要 成长的需要（Growth）—— 指个人自我发展与 自我完善的需要
激励的概念及其作用
一、激励的概念 所谓激励，就是激发与鼓励员组织成员的工作动机，使其潜 在的工作动机尽可能充分地发挥和维持，从而更好地实现组 织目标的过程。通俗地说，激励也就是平常人们所说的调动 和维持工作积极性。 二、 激励的作用 ◆激励可以凝聚人心 ◆激励可以引导、规范员工的行为 ◆激励可以调动人的积极性、创造性 ◆激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能 ◆激励可以提高组织的绩效水平 ◆激励可以有助于实现组织目标
马斯洛需求理论还包括如下论点：
关于需要层次理论的几点说明 A 五种需要层次并非并列关系，而是一 个逐级发展的过程 B 人的需求，不同时期和环境，有所不 同，需求具有一定的主导性 C 多数人的需求，符合上述序列层次， 但少数人也存在例外的特殊情况
廉者不受嗟来之食
韩 信 胯 下 之 辱
简评：
马斯洛需要当然算不上是一个完美无缺 的理论，在某些方面还饱受争议，如对少数 自我实现欲望天生就格外强烈的，“忧道不 忧贫”的上智、不爱江山爱美人的情种、朽 木不可雕也的下愚就未必适用，但无论如何， 马斯洛需要论还是自它诞生的那一天起，就 凭借其无与伦比的科学性、广泛性、先进性， 在心理学、管理学和其他社会科学领域得到 了越来越广的传播和认同。
据统计，未受激励的职工．其能力只发挥了20—30％ ：而 受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态． 能 力发挥的程度可以达到8O一9O％。这就是说。同样一个人 在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。 好的激励机制使企业员工感到了自己的价值和作用．会受到 很大的鼓舞。公平合理的员工激励机制是企业持续发展的重 要动力。 所以我们说，激励员工可以给员工一种动力，如；你的老板 对你说你在这个岗位做得很好，这样你会对自己的职位很感 兴趣，进一步激发你，你在这方面就会有很好的发展。因为 每一个人都有得到别人赞同和认可的需要。
一）、生理需求。薪资待遇，医疗保健，工作时间， 福利保障，工作环境。 ，劳动防护。 三）、社交需求。上下级间沟通，团体活动，娱乐， 教育训练，同事关系。 四）、尊重需求。薪水等级，晋升机会，奖励，参 与，企业形象认同感与骄傲感，自 豪感。 五）、自我实现。参与决策，工作挑战性，发挥个 人特长
马斯洛需要论的佐证的名言、民谣、 定律
1、管仲的“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣 辱”。 2、中国古代的一首民谣：“终日奔忙为了饥， 才能饱食又思衣；冬穿绫罗夏穿纱，堂前缺少 美貌妻；娶下三妻并四妾，又怕无官被人欺； 三品四品嫌官小，又想南面做皇帝；一朝登了 金銮殿，却慕神仙下象棋；洞宾与他把棋下， 更问哪有上天梯？”。 3、近代德国的恩格尔定律 4、美国心理学家奥尔德弗ＥＲＧ理论