组织行为学-第三篇激励.ppt

组织行为学第三章PPT课件

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2 动机
动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。
二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。
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三、行为
人们为实现某种目标所采取的直接行动行为可分为
目标行为直接从事实现某种目标的行为。目标导向行为为实现目标，准备过程中
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某经理撰写的内容如下：图中人为一家小企业的管理人员，
她想为公司赢得一份合同，她知道竞争将十分激励，因为所有的大公司都在参与该合同的竞标。她在想象要是她的公司赢得了这笔金额巨大的合同，她该是多么快乐，因为她已经想出了帮助公司多快好省地赢得该合同的捷径，因而此刻她正感到踌躇满志。麦克利兰认为它显示了强烈的成就动机
产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行为
B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。人类典型的需要结构模式有五种
C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况
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需生理需要安全需要社交需要尊重需要成就需要要的相对强度
心理发展水平
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需要层次理论与管理措施相关表
对美国工人需要结构变化的估计
需要种类生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要
1935 年百分比 35% 45% 10% 7% 3%
1995 年百分比 5% 15% 24% 30% 26%
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中国企业员工需要的层次
需要的分类需要的具体内容综合得分率均值
位次
生理需要
工资奖金高
7．136
身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度

组织行为学-激励

概念激励(Motivate)什么是激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

这一定义包含以下几方面的内容：1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。

因此，激励工作需要耐心。

赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。

企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

激励的基本原则1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。

目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。

在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。

因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

4、合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。

要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

5、明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。

激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。

特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。

组织行为学(4)—激励行为

– 使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为 – 明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群
体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好
– 避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响
第二节：公平理论
一、公平理论的研究内容
亚当斯（J.S. Adams）1965、韦克（Weick） 1966提出两个基本假设 – 个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的 – 个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较
没有不满意满意
二、双因素理论的应用
– 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果
– 管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 – 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人
的满意度 – 现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，
但也同样不能使激励效果发挥出来 – 激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成
2、综合模式
M（激励）=E（期望）×V （效价） ×I（关联性）关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素
期望效价关联性
能力
技术
激励
努力
绩效
结果（报酬）
E值
I值 V值
+公
平
-感
例：
甲
乙
0.8
0.1
4
6
4
5
12.8
3
丙问题：谁的激励大？
0.6 • 期望：对自己考高分的概率
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• 效价：对得分高低的看法
其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志

组织行为学-第3章-个体行为分析与管理课件

韦克斯勒智力分布表
IQ
类别
百分比 (%)
IQ
类别
百分比 (%)
130以上
超常
2.2
120~129
优秀
6.7
110~119 中上(聪明)
16.1
90~109
中等
50.0
80~89
中下(迟钝)
16.1
70~79
低能边缘
6.2
69以下
智力缺陷
2.2
----情绪智力的测量
情绪智力测试中影响较大的有两种：一是乐观测试；一是PONS测试。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1：
让23个经理人员（财务、销售、技术人员、后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
态度的成分组成 :
认知——主体对态度对象的认知。情感——主体对态度对象的情感体验。行为(意向)——主体作用于态度对象的行为准备状态。
2. 态度的特征
态度的社会性 -----不是生而就有的，是后天习得的。向和态度的针对性
-----态度具有特定对象
态度的协调性
-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是协调一致的。
实验2：让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组
被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模凌两可的图形当成是与食品有关的东西。

第三章个体行为规律(《组织行为学》PPT课件)

案例阅读：“她为什么下班总是最后走?”资料来源：《检查日报》 05.5.18
重庆市某县国税局原干部左某，近日被法院以贪污罪判处有期徒刑5年零6个月。 1995年，重庆市税务机关实行“金税工程”，以计算机联网的方法征收税款。当时左
某任某县国税局下属的一个征收所的征收员，承担用电脑对税款解缴汇总入库的职责。做某给人的印象是：为人谦和，工作认真负责、积极主动，上班最先到办公室打扫卫生，下班总是最后一个离开办公室，并经常帮助同事收缴税款，因“表现出色”，左某连续几年被该局评为先进工作者。
二、新华生主义
主流内容：人的行为因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。
代表人物：托尔曼、赫尔、斯金纳公式：S—O—R 中间增加思维加工系统意即：输入刺激，在人脑中进行思维加工系统处理，输出
的是行为。
三、勒温的观点
借用物理学“磁场”概念，把人的过去、现在形成的内在需求看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力场。人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用影响的结果。要测定人的心理和行为，就必须了解完成这一行为的内在心理力场和外在心理力场的情境因素。
第三章个体行为规律
第一节关于个体行为的几种解释（影响个体行为的因素）一、华生的行为主义理论（抛弃了心理学中认知、情感、意志对
人行为的影响） 1.观点认为：人的行为受客观刺激的影响，一定的刺激必然引起
一定的反应。公式:S_R(刺激—反应）简单刺激带来简单反应，复杂刺激带来复杂反应
2.说明的问题解释行为产生的原因（刺激）研究如何改变和调节人的行为，提高其工作效率。缺陷：把人看成是对外界刺激起反应的机械人。
目标导向行为：为谋求实现某种目标而做准备的行为，即寻求目标的过程。通俗讲是为干某种事事前所做的准备工作。目标行为是直接满足目标实现需要的行动，或者叫从事目标本身的行为。

组织行为学之激励

3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励外在奖励
M＝V×E
M（）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员工满意。一定要认识到，（1）对员工的激励是一个复杂的问题。（2）任何一种激励模式都很难包容一切。（3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计（ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论

组织行为学第三章 PPT

双因素理论开创了激励的新观点 1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到
认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展成长的机会 2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。 P96\97图5-6和5-7对双因素理论的深化理解
解释生存需要解释相互关系需要解释成长的需要工作需要与工作成果关系图p95图5-4
ERG理论中的满足上升、挫折倒退图p95 图5-5
阿德佛需要理论与管理重视高层次需要的满足了解不同人的需要注意需要的转化
3.激励-保健因素理论（双因素理论）
赫兹伯格1959年提出，打破以往大部分人认为激发人的积极性靠外部条件而转化为主要从内部、从工作本身出发调动人的积极性。如：对于作教师的我来说，是教师工作本身能够激发我的工作积极性，而不是装潢豪华的教室或来自物质的刺激。还有，很多人以工作为乐，以办公室、实验室为家的“工作人”现象是该理论的具体体现。
第三节激励理论与分类 -内容型激励理论
激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为
自我实现需要掌握需要的规律，培养人的高层需要重视激励因素高成就需要的人对一个企业和民族的发
展很有意义
内容型激励理论介绍
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要理论构成，内容型激励理论，是研究需要该激励基础的理论，是被国外研究的最多的组织行为学理论。
激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。
P88图5-1激励的一般过程模式