人力资源薪酬体系设计方案审批稿
关于制定薪酬方案的请示
关于制定薪酬方案的请示
尊敬的领导：
您好！
我谨代表人力资源部门，就公司薪酬方案的制定问题向您提交此请示。
一、背景和目的
随着公司业务的发展和规模的扩大，原有的薪酬制度已经不能完全满足当前的需求。
为了更好地吸引和留住人才，激发员工的工作积极性，提高公司的整体竞争力，我们有必要对现有的薪酬方案进行修订和完善。
二、方案内容
1. 岗位工资：根据岗位的重要性和复杂性，设定不同的基本工资标准。
2. 绩效奖金：将员工的工作绩效与奖金直接挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3. 福利待遇：包括五险一金、年度旅游、节日福利等，以提升员工的归属感和满意度。
4. 晋升机制：设立明确的晋升通道和标准，让员工看到职业发展的可能性。
三、实施步骤
我们将首先进行市场调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，然后结合公司的实际情况，制定出合理的薪酬方案。
在方案制定完成后，我们会组织内部讨论和征求意见，最后报请您审批。
四、预期效果
我们相信，新的薪酬方案能够更好地反映员工的工作价值，激发他们的工作热情，进一步推动公司的发展。
以上就是我们关于制定薪酬方案的请示，希望能得到您的批准和支持。
如果您有任何疑问或建议，我们都愿意随时接受并进行修改。
再次感谢您抽出宝贵的时间阅读这份请示，期待您的回复。
祝商祺，
人力资源部
日期。
人力资源部门年度薪酬制度优化方案
人力资源部门年度薪酬制度优化方案随着经济的发展和市场竞争的日益激烈，公司对于薪酬制度的优化变得愈发重要。
作为人力资源部门，我们应该致力于设计和实施一个能促进员工积极性、激发潜力，并与公司战略目标相一致的薪酬体系。
本文将提出一份人力资源部门年度薪酬制度优化方案，旨在为公司提供一个公平、透明、激励和有竞争力的薪酬体系。
一、背景分析在进行改革之前，我们需要对公司目前的薪酬制度进行评估和分析。
这将有助于我们确定现有制度存在的问题和需求。
通过收集员工反馈、薪酬福利调查以及对业内薪酬趋势的了解，我们能更好地把握当前的市场情况。
二、目标设定优化薪酬制度的目标应该是建立一个员工产出与回报相对应的激励机制，提高员工的满意度和忠诚度，同时能够吸引、留住并激发高绩效的人才。
另外，薪酬制度还应与公司的战略目标相契合，促进组织整体绩效的提升。
三、优化策略1. 引入绩效考核为了更准确地评估员工的工作表现，我们建议引入绩效考核制度。
通过设定明确的目标和指标，并与员工进行定期的反馈和沟通，能够激发员工的工作动力并提高整体绩效水平。
绩效考核结果可以作为薪酬调整的依据，使薪酬更加公平和激励。
2. 设立薪酬差异化根据员工的绩效表现和能力水平，我们建议设立差异化的薪酬制度。
高绩效员工可以获得更高的薪资增长和奖金激励，以便更好地激励他们为公司做出更大贡献。
同时，对低绩效员工采取相应的考核和培训措施，帮助他们提升绩效并获得适当的回报。
3. 引入福利激励除了基本工资，我们可以考虑引入一些福利激励措施，如员工股权激励、灵活的工作时间、职业发展机会等。
这些福利措施能够使员工感受到公司对他们的关心，并提高他们的忠诚度和归属感。
4. 加强透明度和沟通为了提高薪酬制度的公平性和透明度，我们建议加强对员工有关薪酬福利的沟通和解释。
定期对薪酬政策进行解读和说明，并提供相应的咨询服务，使员工对薪酬制度有更好的理解和认同。
五、实施计划制定优化薪酬制度的实施计划是确保方案成功的关键。
薪酬审批及发放制度范本
薪酬审批及发放制度范本一、总则第一条为了确保公司薪酬管理的公平性、合理性和规范性，根据国家有关劳动法律法规和公司经营理念，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的薪酬审批及发放工作。
第三条本制度规定了薪酬审批及发放的程序、职责、要求和相关规定，旨在确保员工薪酬的准确、及时和安全发放。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等组成。
第五条基本工资是根据员工职务、岗位、工作年限等因素确定的相对固定的工资报酬。
第六条绩效工资是根据员工的工作绩效、公司经营业绩等因素确定的不固定的工资报酬。
第七条奖金、津贴和补贴等根据公司规定和相关政策确定。
三、薪酬审批流程第八条薪酬审批流程分为以下几个步骤：1. 部门经理或项目经理对员工进行绩效考核，确定绩效工资发放比例。
2. 人力资源部根据绩效考核结果和薪酬政策，计算员工应发工资。
3. 人力资源部将薪酬核算结果提交给公司总经理审批。
4. 总经理审批同意后，人力资源部将薪酬表提交给财务部。
5. 财务部进行薪酬发放操作，确保员工薪酬的准确、及时和安全发放。
四、薪酬发放第九条薪酬发放日期为每月固定日期，如遇节假日或特殊情况，提前通知员工。
第十条薪酬发放方式可以为现金、转账、支票等形式，具体根据员工选择和公司规定确定。
第十一条财务部在薪酬发放前，应核对员工工资表无误，并确保工资发放金额与工资表一致。
第十二条财务部在薪酬发放后，应将发放记录归档保存，并保留相关银行流水单据。
五、薪酬扣除项目第十三条员工工资扣除项目包括：个人所得税、社会保险费、公积金、扣款（如罚款、补卡费、工作服领取等）、借款等。
第十四条人力资源部负责核算扣除项目，并将扣除后的实发工资提交给财务部。
六、问题处理第十五条如员工对薪酬发放有异议，应向人力资源部提出书面申诉，人力资源部应及时调查并处理。
第十六条如遇薪酬发放中的问题，应及时与财务部沟通，确保问题得到及时解决。
七、附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释和修订。
人力资源薪酬方案(3篇)
第1篇一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求越来越高，而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段，已经成为企业人力资源管理的核心内容。
为了提高企业竞争力，优化人才结构，激发员工积极性，本方案旨在构建一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，即同岗位、同职级的人员薪酬水平应保持一致，同时与市场薪酬水平相当。
2. 竞争性原则：薪酬水平应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励性原则：薪酬体系应能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和业绩。
4. 可持续性原则：薪酬体系应与企业的财务状况和长期发展目标相匹配，确保其可持续性。
5. 透明性原则：薪酬体系应公开透明，让员工了解薪酬构成和晋升机制。
三、薪酬体系构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级和地区等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩情况确定，旨在激励员工提高工作效率和业绩。
3. 津贴：包括交通津贴、通讯津贴、住房津贴等，旨在提高员工的生活质量和工作便利性。
4. 奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，设立年终奖、项目奖金等，以奖励优秀员工。
5. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，旨在提高员工满意度和忠诚度。
四、薪酬体系实施步骤1. 岗位评估：对现有岗位进行评估，确定岗位级别和薪酬区间。
2. 市场调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位评估和市场调研结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金和福利等。
4. 薪酬调整：根据企业财务状况和员工绩效，定期调整薪酬水平。
5. 薪酬沟通：定期与员工沟通薪酬体系，确保员工了解薪酬构成和晋升机制。
五、薪酬体系管理1. 薪酬保密：对薪酬信息进行保密，保护员工隐私。
2. 薪酬监督：建立薪酬监督机制，确保薪酬体系公平、合理、透明。
薪酬体系设计方案范本
XXXX有限公司薪酬体系设计方案起草机构部门机构：人力资源 20xx.1.1目录第一章总则 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章固定工资 (3)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章附加工资 (10)第七章年薪制 (12)第八章岗位绩效工资制 (14)第九章技术绩效工资制 (15)第十章销售绩效工资制 (17)第十一章高级人才协议工资制 (18)第十二章工勤相关有关人员市场工资制 (19)第十三章薪酬调整 (20)第十四章其他规定 (22)附件1：公司职系划分表 (26)附件2：管控管理管控职系职级系统 (27)附件3：支持服务职系职级系统 (28)附件4：技术职系职级系统 (29)附件5：营销职系职级系统 (30)附件6：生产操作职系职级系统 (31)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (32)附件8：管控管理管控职系的岗位与薪档对应表 (33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36)附件12：工勤相关有关人员薪酬基数表 (37)第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有企业有关员工，除公司另行的专案正式正式合约生效处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2、保持关键机构部门机构、关键岗位薪酬水平的稳定性，使企业有关员工收入与公司、机构部门机构及个人业绩分层挂钩，激发企业有关员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高企业有关员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
人力资源部薪酬福利方案
人力资源部薪酬福利方案尊敬的员工，作为公司人力资源部门，我们一直致力于优化员工的薪酬福利方案，以确保员工的工作积极性、满意度和归属感。
在与各级管理层广泛讨论和梳理之后，我们将在下文中向您介绍我们的最新薪酬福利方案。
1. 薪酬调整我们决定根据市场行情和员工绩效进行薪酬调整。
薪酬调整方案将根据员工在公司中的表现、层级以及市场薪酬数据综合考虑。
我们希望通过这一方案，能够更好地激励和奖励那些在公司中做出杰出贡献的员工。
2. 绩效奖金为了进一步激励员工的工作热情和积极性，我们引入了绩效奖金制度。
该制度将根据员工在一定考核周期内的成绩，经过评估后，向员工发放绩效奖金。
这些奖金旨在激励员工更加努力地工作，并体现了公司对员工积极表现的认可。
3. 健康保险我们关心并重视每一位员工的健康，因此我们会为所有全职员工提供全面的医疗保险。
该保险计划将覆盖常见的疾病诊疗费用，并提供个人和家庭的保障。
我们认为，保障员工的健康是公司不可或缺的责任，同时也能让员工在工作中更加专注和安心。
4. 退休计划我们希望帮助每一位员工在未来的退休生活中过得安心和舒适。
为此，我们提供了一份周全的退休计划，以确保员工在退休之后拥有稳定的经济来源。
这个计划将针对员工的个人投资需求进行量身打造，为员工提供更好的未来规划。
5. 假期与休假我们了解员工的工作与生活平衡对于整个团队的长期稳定和发展的重要性。
因此，我们将会为员工提供灵活且具有竞争力的假期与休假政策。
这将允许员工合理安排个人时间，以便更好地照顾家庭、休息调整和充电学习。
以上就是我们最新的薪酬福利方案的主要内容。
我们将竭尽全力为每一位员工提供良好的工作环境和福利待遇，以促进员工的发展和公司整体的业绩增长。
同时，我们也将持续关注市场动态和员工反馈，不断完善我们的福利待遇，并为我们的团队提供更好的发展机会。
感谢您一直以来对公司的支持和付出！我们希望这些薪酬福利方案能够满足您的期望，并为您带来更多的工作动力和幸福感。
人力资源薪酬设计方案
人力資源薪酬設計方案人力資源薪酬設計方案一、概述薪酬設計是組織和管理人力資源的重要一環，對於提高員工的工作動力、激勵員工的工作表現、吸引和保留優秀人才具有重要作用。
本文將從薪酬政策、薪酬水平和薪酬結構三個方面進行設計。
二、薪酬政策1. 公平與公正原則：確保薪酬的公平性和公正性，要保證相同工作、相同工作表現的員工具有相等的薪酬待遇。
2. 績效導向：將績效考核和薪酬連接起來，通過績效考核結果來決定薪酬調整範圍。
3. 激勵表現：鼓勵高績效員工，通過獎勵制度為他們提供更高的薪酬和福利。
三、薪酬水平1. 內外均衡：薪酬水平應考慮內部公平和外部競爭力，保持組織的內部公平，同時要具有市場競爭力，以吸引和保留優秀人才。
2. 薪酬調查：定期進行薪酬調查，了解市場上同職位的薪酬水平，進行比較和分析。
3. 薪酬差異化：根據員工的工作層次和貢獻程度，設定不同的薪酬水平。
高層次員工和高貢獻員工可以獲得相對較高的薪酬。
四、薪酬結構1. 固定薪酬：基本工資是員工薪酬的保底部分，應根據工作職位、工作內容和市場行情合理確定。
2. 績效薪酬：將績效考核與薪酬相結合，根據考核結果給予績效獎金或薪酬調整。
3. 激勵薪酬：通過激勵性薪酬計劃，為員工提供額外的薪酬回報，例如營業獎金、提成制度等。
4. 長期激勵：建立長期激勵機制，如股權激勵計劃或養老保障計劃，進一步激勵員工的長期績效。
五、薪酬管理1. 透明公開：對於薪酬政策和結構，需要向員工進行透明公開，讓員工了解自己的薪酬水平、工作表現和績效對薪酬的影響。
2. 監督與評估：建立薪酬評估機制，對薪酬設計和實行情況進行評估和監督，確保薪酬體系的公平和有效性。
3. 持續改進：薪酬設計是一個不斷優化的過程，需根據市場變化、組織變革和員工需求進行持續改進，以保持競爭力和吸引力。
六、總結本文提出了一個全面的人力資源薪酬設計方案，包括薪酬政策、薪酬水平和薪酬結構等方面，旨在確保薪酬的公平、公正和激勵效果。
公司薪酬制度审批稿
公司薪酬制度审批稿尊敬的领导：我向您提交一份关于公司薪酬制度的审批稿，希望能够得到您的审阅和指导。
一、背景介绍薪酬制度是公司运营中至关重要的一部分，影响着员工的积极性、激励水平和对公司的忠诚度。
为了更好地激发员工的工作热情、提高工作效率和保持员工的稳定性，制定一套合理且公平的薪酬制度显得尤为重要。
二、目标和原则1.目标：公司的薪酬制度的主要目标是激励员工努力工作、提高绩效，确保公司达到业绩目标，并吸引、留住和激励优秀的人才。
2.原则：公司的薪酬制度将基于以下原则进行设计：a.公平：员工的薪酬应该按照其贡献和表现进行评估和对待，不偏袒个别员工。
b.内外一致：公司的薪酬制度应该与公司的价值观和文化相符合，并与市场上的同行业公司薪酬水平保持一致，既要满足员工的期望，又不致过高或过低。
c.透明：公司的薪酬制度应该对员工进行透明展示，使员工了解薪酬体系和运作方式，增加员工的归属感和满意度。
三、薪酬构成和核定1.基本薪酬：根据员工的岗位级别和工作经验制定基本薪酬水平，并与工作职责相匹配。
2.绩效薪酬：根据员工的工作绩效和完成的目标，考核其绩效，进而给予相应的奖励。
绩效薪酬将根据完成度和质量进行评估，并与员工的基本薪酬相结合。
3.激励计划：为了更好地激励高绩效员工和核心人才，公司将通过激励计划给予额外奖励或股权激励等形式的回报。
激励计划将根据员工的绩效、岗位重要性和对公司产生的价值进行核定。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整：公司将定期进行薪酬调整，以跟随市场行情和通货膨胀率的变化，确保员工的薪酬水平与市场保持相对稳定。
2.晋升机制：公司将建立完善的晋升机制，根据员工的能力、绩效和工作时间等因素进行评定，确定晋升频率和幅度。
五、绩效考核和奖惩机制1.绩效考核：公司将建立科学合理的绩效考核制度，明确绩效考核的目标、标准和评估方法，并确保员工对绩效考核过程有所了解和参与。
2.奖惩机制：公司将建立奖惩机制以激励员工努力工作和提升绩效，例如年度最佳员工奖、绩效奖金和晋升机会等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源薪酬体系设计方案YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】2016年04月薪酬体系设计方案各位大师，最近我设计了一个薪酬体系，是基于公司原来的薪酬体系上进行的，但总觉得在设计上存在很多问题，又不太清楚究竟出在哪里，所以现发表出来，烦请各位多多指点指点，以帮助我改进。
谢谢！薪酬管理体系设计（草案）一、公司薪酬现状分析与设计思路1、公司薪酬现状分析公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。
各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。
这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。
随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。
2、薪酬体系设计思路为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。
针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。
所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。
判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。
这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。
二、薪酬管理体系设计1、目的本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。
2、范围本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。
3、责任行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。
4、原则按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。
5、薪资体系结构薪资标准（见表一）员工薪资标准单位：元/月月薪资等级职位职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10总经理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400副总经理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500部门经理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600部门主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600高级员工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900普通员工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200后勤员工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。
2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。
薪金范围每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。
在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。
公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。
在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。
薪资标准的执行公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。
通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。
员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。
在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。
薪资结构薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。
基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。
固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴。
绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。
即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
福利（包括国家法定福利和公司福利）。
国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。
公司福利指，公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数×5元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。
总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。
薪金计算方式（略）各职级员工薪资结构因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。
同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。
各职级员工薪资结构见表二序号职位等级月薪资结构薪资比例分配备注1 Ｃ（部门经理）级以上员工基本工资+职务津贴+固定津贴+福利基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：3:5:2 1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。
2、因绩效考核周期的不同，C级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。
2 F—Ｄ（普通员工到部门主管）级员工基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利基本工资、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为：4:2:1:3 1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。
3 Ｇ级（后勤员工）基本工资+绩效工资+福利基本工资与绩效工资的比例为：7:3 1、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。
4 试用期员工非后勤员工基本工资+职务津贴+固定津贴基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：5:3:2 1、试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。
2、新员工在试用期间不享受公司给予的福利。
后勤员工基本工资表二：各职级员工薪资结构6、薪资调整为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。
公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。
由此，公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。
当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
薪资调整的依据公司盈利状况劳动力市场价格同行业薪酬增幅水平通货膨胀率薪资调整程序（略）7、个人薪资调整基于业绩突出、工作表现调薪。
为了鼓励表现好的员工，公司会把调薪与员工的业绩、工作表现挂钩，对于表现差的员工，公司可能不调薪。
由于职位的变动而调薪。
职位变动包括：晋升、职别的调升、降职和平行调级。
晋升：员工晋升是职级调整至更高级别，对其职责、对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的要求。
与职别调整至更高相比，晋升指在工作职务，工作领域及其所要管理的范围都有变化。
职别的调升：职别的调升指员工在原来的较低职别中积累了一定的时间及工作经验后，其现在的职务从较低职别上升到较高职别，相应的工作技巧及责任度都要有所提高。
通常的，职别的调升因其职务的名称，工作领域及管理范围的无变化而有别于职级的调升。
降职：为了避免员工被解雇或为了调整其薪金的竞争性，将员工从较高职级或职别调整至较低位置。
此调整并非只是基于员工的个人绩效而进行。
降职不一定是薪金的降低，但通常的在降职后员工的薪金应该在其新的职级或职别的薪金范围内。
平行调级：平行调级指员工从现处职级或职别调到一个相同水平的职级或职别上。
通常情况下，其薪金的变化或无变化要根据其调级的具体情况而定。
通常的，在管理层还未做出正式决定前，员工将不会得到任何通知。
基于能力调薪。
公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。
这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
此外，发生一些其他的情况也会调薪。
比如，公司对岗位重新评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
8、薪资月从每月1号到月底被计算薪金的时间。
9、付薪日公司规定每月8日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。
公司每月在发薪日将员工上月的薪资直接存入员工工资帐号（工厂视情况而定）。
公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。