人才战略视角下高校人力资源成本会计制度
高职院校人力资源成本会计核算研究
高职院校人力资源成本会计核算研究人力资源是企业发展的重要资源，高职院校作为培养人才的重要机构，其人力资源管理尤为重要。
人力资源成本会计核算是一种重要的管理工具，能够帮助高职院校合理分配人力资源成本，提高对人力资源的管理水平。
本文将对高职院校人力资源成本会计核算进行研究，探讨其在实际应用中的意义和作用。
一、高职院校人力资源成本的构成高职院校的人力资源成本主要由人员工资、社会保险、福利及其他相关费用组成。
人员工资包括教职工的基本工资、津贴、绩效工资等，社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，福利包括住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、带薪假期等。
还包括招聘费用、培训费用、人事管理费用等其他相关费用。
这些费用构成了高职院校的人力资源成本，对于高职院校而言，如何对其进行合理的核算和管理显得尤为重要。
1. 提高资源配置效率通过人力资源成本会计核算，高职院校可以清晰地了解到各项人力资源成本的构成和分布情况，从而更好地优化资源配置，提高资源利用效率。
通过对各项成本的核算和分析，高职院校可以及时调整相应的资源配置策略，确保资源的合理利用，提高整体运营效率。
2. 优化薪酬管理人力资源成本会计核算可以帮助高职院校更加科学地进行薪酬管理。
通过对教职工的工资情况进行核算和分析，高职院校可以更好地调整薪酬结构，确保薪酬的公平合理，提高员工的满意度和忠诚度，从而推动高职院校的可持续发展。
3. 提升管理水平1. 建立健全的成本核算体系高职院校应建立健全的人力资源成本核算体系，包括完善的成本核算制度、标准成本核算流程、规范的成本核算方法和相关软件系统支持等。
通过建立这样的成本核算体系，高职院校可以更加有效地进行人力资源成本的核算和管理，为学校的可持续发展提供有力保障。
2. 加强成本控制管理高职院校应加强对人力资源成本的控制管理，通过制定科学的成本控制指标和人力资源成本控制预算，实行动态监控和及时调整，确保人力资源成本在合理范围内。
高校人力资源成本核算制度
高校人力资源成本核算制度摘要高校的人力资源管理是一个复杂的系统，其中涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评价等环节。
如何科学合理地核算高校人力资源成本是高校管理者需要面对的重要问题之一。
本文将针对高校人力资源成本核算制度进行探讨，旨在为高校管理者提供一些参考意见。
介绍高校的人力资源成本包括人力资源的招聘费用、薪酬福利及附加费用、培训费用、人力资源管理费用等。
高校人力资源成本的核算对于高校管理者及决策者具有极大的参考和指导意义。
高校的人力资源成本核算制度是深化高校改革、优化高校资源配置、提升高校管理水平的重要保障。
高校人力资源成本核算制度的健全性与成本核算的精准性是衡量高校管理水平的重要指标之一。
确立成本核算指标体系高校人力资源成本核算指标体系的确立是建立成本核算制度的基础。
要建立一个符合高校特点的成本核算指标体系，需要综合考虑高校的规模、性质、特点等因素，制定适合高校的指标体系。
常见的人力资源成本核算指标包括：•人均薪酬成本：反映了高校人员薪酬开支的总体情况。
•招聘费用占人才成本比例：反映了高校招聘人才的费用与总人才成本的比例。
•培训费用占总人力成本比例：反映了高校培训人才的费用与总人才成本的比例。
从而建立一个完整的人力资源成本核算指标体系。
审核成本明细账目为了确保高校人力资源成本核算的准确性，需要对费用进行明细账目审核。
高校管理者应该加强对每个科目的审查，确保每项费用的真实性、准确性和合法性。
在审核成本明细账目方面，主要包括以下措施：•对每项费用的合规性和法律性进行审查。
•对每项费用的报销单据和支出凭证进行核对。
•对每项费用的开支是否符合高校的财务制度要求进行审查。
优化成本核算流程为了确保高校人力资源成本核算工作的顺利进行，需要优化成本核算流程，降低成本核算的工作量和成本。
主要包括以下措施：•建立科学高效的人力资源成本核算流程管理。
•建立自动化的信息系统，便于成本数据的收集和分析。
•探索新技术，提高人力资源成本核算的效率和准确率。
高校人力资源成本会计核算探讨
高校人力资源成本会计核算探讨关键词:高校;人力资源本钱;会计核算一、高校人力资源本钱的基本构成(一)人力资源初始取得时的开支人力资源初始取得时的开支有招募、引进、选拔以及定岗等各方面的支出。
招募本钱指招募老师要付出的宣扬广告费、手续费、差旅费、管理费等聘请本钱；选拔本钱包括一系列接待、笔试、〔面试〕、询问以及调查工作所需要的费用。
(二)人力资源的维护开支对维护人力资源付出的本钱是想让现有的老师及〔其他〕人员连续留在本校而支出的相关费用，诸如工资、奖金、社会保险、医疗保险以及人事管理的支出等。
(三)人力资源的开发支出人力资源的开发支出主要包括三个方面：在职培训本钱，即对在职老师培训所需要的支出；定向培训本钱，如新进老师见习期间的工资、材料费等；脱产培训本钱，也就是让老师脱离自己原来的工作岗位而接受其他培训而发生的各种费用。
(四)评聘增值开支评聘增值开支是晋升后的师资人力资源相对应职称所应得的定额本钱减去未晋升之前的前职称定额本钱的值。
(五)遣散开支该部分开支包括业绩，空职，补偿三种本钱，如果员工被解雇，会作为该员工所得去处理，而未解雇之前只是进行资本化，进一步来摊销。
二、高校人力资源本钱会计核算的特点及方法〔1〕高校当中人力资源本钱会计核算反映的仅仅是本学校内部对于人力资源价值与本钱的有效管理和科学计量，所以高校肯定要建立人力资源本钱会计核算。
〔2〕高校进行人力资源本钱会计核算通常采纳价值法和本钱法，但是由于高校的特别性，其人力资源估计可以制造出的。
价值会受各种因素的影响，难以进行计量，因此多采纳本钱法。
〔3〕高校人力资源本钱会计核算是以货币为计量单位的，由于人力资源不同于其他一些组织资源，它具有易变性、主动性以及适应性，这些都是难以量化的属性特征，因此需要采纳相关非货币性的计量模式加以考核。
三、实行人力资源本钱会计核算对高校的影响(一)完善市场化条件下的办学需要大部分高等学校依靠于国家拨款支持，在人力资源本钱的管理方面远远落后与经济社会的进展，但随着教育的市场化和竞争性越来越明显，高校去建立一整套行之有效的体系愈发必要，该体系也即用来核算人力资源本钱，能够为学校制定正确打算供应根据，促进人力资源的高效管理及优化组合，解决安排不公、人浮于事等问题，为学校提高教职工主动性供应根据。
高职院校人力资源成本会计核算研究
高职院校人力资源成本会计核算研究随着中国经济的快速发展，人力资源成本在企业中占据着越来越重要的地位。
而高职院校作为培养人才的重要基地，其人力资源成本的会计核算更是备受关注。
本文将就高职院校人力资源成本的会计核算进行深入研究，以期为高职院校管理者提供一些参考意见。
一、高职院校人力资源成本的特点1. 人才培养是高职院校的主要任务，因此人力资源成本在高职院校中占据着相当重要的地位。
高职院校需要雇佣大量的专业教师和管理人员，以及其他辅助人员，用以保障教学和管理工作的正常开展。
2. 高职院校的人力资源成本主要由教职工薪酬、培训费用、福利费用等组成。
与企业不同的是，高职院校的教职工多数是国家公务员或事业编制人员，其薪酬标准和福利待遇由国家相关政策规定，相对稳定，但也存在着教职工薪酬水平不同、教职工队伍结构复杂等特点。
3. 高职院校的人力资源成本支出主要由教育部门统一安排预算，因此在会计核算中需按照政府相关规定，严格执行财政制度，确保人力资源成本的合理使用。
1. 企业会计核算方法高职院校在进行人力资源成本会计核算时，可参考企业的会计核算方法，采用工资核算、福利费用核算等传统的会计核算方法，以求合理控制和管理人力资源成本支出。
高职院校作为非营利组织，其会计核算方法较企业有所不同。
在进行人力资源成本的会计核算时，需结合国家相关政策规定，按照事业单位会计制度进行核算，以真实反映高职院校人力资源成本的使用情况。
1. 教职工薪酬水平不同、福利待遇不同，会计核算时应根据相关政策规定，严格执行，保证教职工的权益。
2. 高职院校需要根据实际情况，合理预测和核算未来一定时期内的人力资源成本支出，以做好预算控制。
3. 高职院校在进行人力资源成本会计核算时，应加强内部管理，在财务报表上真实准确反映人力资源成本的使用状况，及时发现和解决问题。
1. 会计核算可以帮助高职院校了解自身的人力资源成本支出情况，有针对性地进行调整和改进。
2. 会计核算可以为高职院校的预算编制和执行提供重要依据，使高职院校的财务支出更加合理、高效。
应用文-人才战略视角下高校人力资源成本会计制度的设计
人才战略视角下高校人力资源成本会计制度的设计'人才战略视角下高校人力资源成本制度的设计人才战略是指科学地预测分析未来变化、人才的供给与需求状况，制定必要的人才获取、利用、保持和开发策略；确保在需要的时间和需要的岗位上，对人才在数量上和质量上的需求，是组织战略的重要组成部分。
高校人力资源，是指高校引进、拥有、控制的，具有较强劳动、科研、创造、能力的人才总称，是将高校中人的因素资产化处理，影响高校教学质量、办学规模、效益的特殊资产。
主要包括教学科研人员、党政管理人员、后勤服务和其他人员。
随着我国体制改革不断深入，开展人力资源成本核算，对高校实行人力资源的优化组合与有效管理，制订正确的师资队伍建设规划，解决人浮于事、资源浪费、分配不公等问题提供科学的数据。
高校人力费用占教育成本比重较大，人员流动基于平衡，人事档案较为完整，可以为人力资源成本核算和价值计量提供真实可靠的数据。
从而促使高校不断提高办学质量，降低成本，开源节流，最终实现社会效益最大化。
随着知识经济时代的到来，人力资源已成为高等学校的战略资源，高校的人、财、物构成了学校的全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不全面的。
现行的高等学校会计制度不能反映学校人力资源状况和变化。
本文就高等学校人力资源成本的确认、计量，会计核算和对外信息的提供等方面作了些初步探讨。
一、高校人力资源成本核算范围高校人力资源成本，是学校在取得、维持、开发、使用人力资源过程中，所发生的全部支出。
1.取得成本是指为了招募、引进、录取教职工的过程中发生的成本。
包括：招聘成本、选才成本、录用成本、安置成本。
2.开发成本是指为提高教职工素质和教研技能而发生的成本。
包括：岗前教育成本、定岗培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
3.使用成本是指学校在使用职工过程中而发生的成本。
包括：工资成本、激励成本、调剂成本、人事管理成本4.社会保障成本是指保障教职工在暂时或长期丧失使用价值时，确保其最低经济生活需要的社会福利性支出。
高职院校人力资源成本会计核算研究
高职院校人力资源成本会计核算研究人力资源成本会计核算是指将企业人力资源的各项成本项目进行统计、计量、分析和报告，并形成相应的财务报表的一种管理工具。
人力资源成本会计核算对于高职院校而言尤为重要，因为高职院校的核心资产就是人力资源，人力资源成本的核算能够帮助学校科学、合理地运用和管理人力资源，提高人力资源的利用效率。
在高职院校中，人力资源成本主要包括员工的工资、福利、培训费用、招聘成本等。
这些成本项目的核算可以通过直接成本法和间接成本法进行。
直接成本法主要采用直接成本分配和分项核算，即将人力资源成本按照不同成本对象进行分配和核算。
将员工的工资按照岗位、职务等进行分配，将福利费用按照员工的实际享受情况分项核算。
而间接成本法则是将人力资源成本按照间接成本的性质进行分布和核算。
将培训费用按照学院的总成本进行分配，将各项福利费用按照员工人数进行分布。
高职院校的人力资源成本的核算主要是为了更好地了解和掌握学校的人力资源成本状况，为学校人力资源的管理和运用提供数据支持。
通过核算，可以了解特定岗位的人力资源成本，有助于学校制定合理的薪酬政策和福利待遇，激发员工的积极性和创造力。
通过核算，可以了解员工的培训需求和培训成本，为学校制定培训计划和培训预算提供依据。
通过核算，可以了解员工的流失率和招聘成本，为学校提供招聘和留存人才的策略建议。
在高职院校人力资源成本会计核算中，还需要注意一些问题。
应该合理界定人力资源成本的范围和项目，确保核算的完整性和准确性。
应该选择合适的核算方法，根据具体情况灵活运用直接成本法和间接成本法。
应该加强数据的收集和记录，确保数据的真实性和可靠性。
应该定期对人力资源成本进行分析和报告，为学校的人力资源管理提供数据支持和决策依据。
高校人力资源成本核算制度设计的浅探
要 包括 教学 科研 人 员 、党政 管理 人 员 、后勤 服务 和 其他 人 员。 实施 本 ，要 区分 其 受益 期 间 ，分 别 进行 会计 处理 ：涉及 多个会 计 期 间 ， 市 场化 、科 学化 、规范 化 、合理 化 的人 力资 源成 本计 量 ，对 促进 高 应 予 以资本 化 ，将 其价值 合 理分 摊 到每 个受 益 期间 ；对 于 日常维护 校 健康 、稳 定的 发展 具有现 实 意义 。 支 出及小 额 经 常性支 出予 以费 用化 ，直 接计 入 当期损 益 。
和 开发 成本 。
高 校人 力 资源 成本 ，是 学校 在 取得 、维 持 、开 发 、使 用人 力资 无 偿引 入 、国 家分 配 、短期 聘 用等人 力 资源 的价值 ，及期 末转 入 的 源过程 中，所发 生 的全部 支 出。 １取得 成 本 。是指 为了招 募 、 引进 、录取 教 职 工的 过程 中发 生 的成本 。包 括 ：招聘 成本 、选 才成 本 、录用 成本 、安置 成本 。 本 。包括 ：岗前教 育成 本 、定 岗培 训成 本 、在职 培 训成 本 、脱 产培
据。
（ ） 三 核算 账户
１ 人力 资产 ”账 户 。核算 高校 因人 力资 产增 减 变化情 况 。 ．“ 高 校人 力 费用 占教 育成 本 比重较 大 ，人 员流 动 基于 平衡 ，人 事 属 于资 产类 账 户 ：借 方 ，反 映人 力 资产 的增 加或 评估 增值 ；贷 档案较 为完 整 ，可 以 为人 力资源 成 本核 算和 价值 计 量提 供真 实 可靠 方 ，平 时无 发 生额 ，只 有 当人 力资源 从 学校 离职 或 消失 时 ，冲 减人 的数据 。从 而促 使 高校 不 断提高 办 学质 量 ，降低 成 本 ，开源 节流 ， 力 资产 总额 ；期 末借 方余 额 ，反映 现有 的人 力资 产 的原始 成本 。 可根 据 人 员类 别 、岗位 性质 、学历层 次 、职 称结 构等 方法 分设 最 终 实现社 会经 济效 益最 大化 。
高校人力资源成本会计应用研究——以A高校为例
高校人力资源成本会计应用研究——以A 高校为例作者：王成卢建设来源：《中外企业家》 2012年第3期王成1，卢建设2（1.贵州民族学院，贵阳550025；2.贵州广播电视信息网络股份有限公司，贵阳550001）摘要：随着人力资源在社会经济体制中的作用的凸显，人力资源成本会计的研究也越来越受到重视，它对组织的人力资源管理有着重大的意义。
基于此，对组织人力资源成本会计引出的人力资源管理的相关问题进行研究，在此基础上重点探讨我国高校因人力资源成本会计体制的运用引发的人力资源管理问题，进而提出一些改善组织人力资源管理的方法。
关键词：高校；人力资源成本会计；教师；人力资源管理中图分类号：F234.2 文献标志码：A 文章编号：1000- 8772（2012）03- 0111- 04随着知识经济的进一步发展，国家对教育的重视程度不断加大，私立办学逐步流行，为了增强自己的综合实力，以期在竞争日益激烈的环境中立于不败之地，各高校对人力资源越来越重视。
因此，对人力资源密集的高校进行人力资源成本管理，建立人力资源核算制度，对提高高校内部的管理水平，增强办学实力有着重要的理论意义和现实意义。
一、理论基础（一）人力资源会计概述所谓人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序。
由此，我们可以对高校人力资源会计进行以下定义：高校人力资源会计就是将高校的人力资源看做高校的一种资产，通过对其进行确认、计量、记录和报告，为高校人力资源管理决策提供相关信息的管理活动。
而人力资源会计发展到现在又分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资会计和人力资源权益会计四个方面。
在本文中，笔者主要以A高校为例对人力资源成本会计领域进行研究。
（二）人力资源成本会计概述所谓人力资源成本会计就是从成本的角度来对人力资源进行分析和研究。
对人力资源成本的理解，有广义和狭义之分。
广义的人力资源包括劳动者被雇用之前培养自身的劳动能力所付出的成本和用人单位在员工招聘与培训、人力资源开发等方面花费的成本；狭义的人力资源成本仅指劳动者受雇后的成本，也是人力资源成本会计研究的对象，它可以用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才战略视角下高校人力资源本钱会计制度
引言
随着高校的不绝发展，人力资源成为高校发展的核心竞争力。
为了更好地管理
和掌控人力资源本钱，本文从人才战略视角启程，探讨了高校人力资源本钱会计制度的建立和运行。
本制度旨在为高校供应科学、规范、透亮的人力资源本钱会计方法和流程，以支持高校的人力资源管理决策。
1. 背景
人才是高校的核心资源，直接关系到高校的教学质量和科研本领。
高校需要投
入大量的资源来吸引、培养和留住优秀的人才。
因此，高校需要建立一个完满的人力资源本钱会计制度，以全面了解人力资源的投入与产出，从而更好地管理人力资源本钱。
2. 目的
2.1. 确定本钱核算的目标和原则，以实现高校人力资源本钱的准确计算和有效
管理。
2.2. 供应科学的人力资源本钱会计方法，以支持高校人力资源决策的订立和执行。
2.3. 建立高校人力资源本钱会计制度的组织架构和责任体系，明确各岗位的职
责和权限。
3. 管理体系
3.1. 高校人力资源本钱会计制度的管理权属于高校的人力资源部门，负责订立
和修订制度，监督和管理实施过程。
3.2. 人力资源部门应设立特地的本钱会计岗位，负责人力资源本钱的核算、分
析和报告工作。
3.3. 建立高校人力资源本钱会计制度的评估和修订机制，定期对制度的实施情
况进行评估和反馈，及时进行修订和完满。
4. 本钱核算方法
4.1. 人力资源本钱的核算范围包含招聘本钱、培训本钱、薪资福利本钱等。
4.2. 招聘本钱应包含人才招聘流程中的广告费用、招聘渠道费用、面试费用等。
4.3. 培训本钱应包含培训师资费用、培训场合费用、培训料子费用等。
4.4. 薪资福利本钱应包含员工的薪资、社会保险费用、福利费用等。
4.5. 人力资源本钱会计应采用直接本钱和间接本钱的调配方法，确保本钱的准确调配和核算。
5. 数据手记和报告
5.1. 高校人力资源部门应建立高效的数据手记机制，确保数据的准确性和全面性。
5.2. 数据的手记应包含人力资源本钱的发生情况和人力资源投入与产出的相关数据。
5.3. 高校人力资源部门应定期编制本钱会计报告，将本钱数据和相关指标报送至高校的决策层和管理层。
6. 制度执行和监督
6.1. 高校人力资源部门应订立相应的流程和操作规范，确保人力资源本钱会计制度的执行和落实。
6.2. 相关岗位人员应依照制度规定的程序和要求，完成本钱核算和报告工作，并及时向上级汇报。
6.3. 高校内部审计部门应对人力资源本钱会计工作进行定期的审计，发现问题及时矫正并提出改进看法。
结论
高校人力资源本钱会计制度的建立和运行对于高校的人力资源管理和决策具有紧要意义。
本制度的科学和合理的设计，有助于高校更好地掌握和管理人力资源本钱，提高人力资源的利用效率。
在订立和执行本制度的过程中，各级部门需要紧密搭配，加强沟通和协作，确保制度的有效落实。
只有如此，高校才略实现人才战略目标，保持其连续竞争力的领先地位。