员工职业生涯规划管理规定

员工职业生涯规划管理

规定

Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

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员工职业生涯规划管理办法

第一条适用范围

本管理办法适用于经济技术开发区建设有限责任公司全体员工。

第二条目的

充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。

第三条原则

（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第四条根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：管理职系、专业技术职系、营销职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。

（一）管理职系：适用于公司各职能岗位员工及各层级管理人员。

（二）专业技术职系：适用于从事专业技术研发、专业工程管理人员等各类技术人员。

（三）营销职系：适用于市场销售人员。

第五条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工在本人期望的通道内有平等的晋升机会。发展通道将有细则做详细说明。

第六条公司各部门负责人应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。帮助员工进行职业生涯规划需要做以下工作：（一）设置员工职业辅导人角色

由部门经理担任员工职业发展辅导人，或由部门经理指定人员担任员工职业辅导人。

如果员工转换部门或工作岗位，则职业辅导人遵循以上原则进行更换。

（二）员工入职三个月内，由员工职业辅导人与员工分不同时间段进行沟通，具体时间分别为员工入职一周内、入职第一个月末，入职第二个月和第三个月可视具体需要进行。员工入职沟通的目的是帮助员工了解所在岗位的职责、工作标准、考核标准等内容，使员工尽快进入工作角色；各部门负责人及职业辅导人应定期关注员工的工作情况并为员工提供及时的支持与帮助。

（三）员工转正后一个月内，员工职业辅导人根据员工知识、技能、资质、职业兴趣（此部分内容由企管部提供）及试用期工作表现等情况，与员工一起填写《员工职业发展规划表》（详见附件一），与员工共同确定员工的职业发展目标以及达到目标所需的步骤、具体培训、方式（方式参照本管理办法第七条）、完成时限等内容。《员工职业发展规划表》一式三份，由员工、员工所在部门、企管部各持一份。

（四）企管部每年对照上述表单对员工的职业发展规划的实施情况进行一次评估，了解员工个人的学习、培训等情况，对情况特殊的应同公司

领导及各部门负责人讨论，以随时对员工的职业发展目标进行修正，保证员工发展目标的实现。

（五）每年12月，各部门负责人需与员工共同回顾当年度工作进展、绩效、职业发展目标的实现情况，具体内容填入《员工职业发展规划回顾》（详见附件二）。

（六）企管部在员工职业发展规划过程中应贯穿始终，于每年年末就《员工职业发展规划回顾》与各部门领导或员工职业辅导人交流并提出员工下阶段发展建议，以确保员工的职业发展目标能够持续进行，达到公司与员工的双赢。

（七）企管部负责跟踪员工职业发展的全过程，将员工每年发展目标的实际实施情况及修正情况记录在案，详见附件三《员工职业发展规划总表》。

第七条为了帮助员工做好职业生涯规划，公司采取自学、外部培训、内部培训、继续教育、绩效评估、专业职务任命评定、工作实践等方式。

（一）自学：员工通过自学提升个人的职业素养、职业道德、社会规范、礼仪等方面的内容。

（二）内、外部培训：公司针对不同岗位员工采取不同的培训内容。

（1）新员工：专业技能开发培训。为特定的职业发展道路做好准备，以内部培训为主。

（2）管理人员：核心领导能力培训。开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。

（3）高潜质的专业人员与高级经营管理人员：提高战略性思考能力、领导能力、管理能力、跨职能整合能力以及赢得客户满意能力等方面的培训。

（三）继续教育：员工或中层管理人员发展到一定阶段时，可采取此种方式。

包括由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士等培训计划；以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育计划等。

（四）绩效评估

绩效评价是衡量员工绩效的过程，也可用于员工的开发。公司各部门负责人需在每月针对绩效异常的员工做一对一沟通，使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划；并且在持之以恒的过程中，帮助员工发现自身的潜能、优势与劣势；并能够为挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工提供依据。

（五）专业职务任命

（1）基本程序?：

个人述职。由考评对象向考评委员会或者考评小组实事求是、简明扼要地陈述任现职期间的思想、工作、学习等方面的情况。述职时应当组织考评对象所在单位的干部参加。

民主评议。考评委员会或者考评小组采取民主推荐、民主评议、民主测评等方式，广泛听取对考评对象的意见。听取意见的范围为：考评对象的上级单位领导和业务主管部门的干部；考评对象所在科室等具体工作单位的干部；与考评对象从事专业相关的干部；其他有关人员。

3、考查核实。考评委员会或者考评小组在认真听取基层组

织意见的基础上，重点查看考评对象各类考勤考绩登记资料，核实论文论着和科研成果，考察履行岗位职责和完成工作任务情况，了

解专业技术水平提高程度等。必要时也可以组织考试或者公开答

辩。

4、综合评价。考评委员会或者考评小组综合全部考评情

况，对考评对象如实作出评价，写出能够反映考评对象主要优点和缺点的评语，并提出考评结果等次意见，报有该级专业技术职务任免权单位政治机

关或者受权任期考评单位党委审核后，确定考评对象的考评结果等次。

5、考评结果上报和与考评对象见面。受权任期考评单位确

定的考评结果等次，按照专业技术职务任免权限上报备案。各单位对考评对象的评价和考评结论，应当以适当方式与考评对象本人见面。

（2）考评结果的效用?

（3）考评结果与专业职务任命及薪酬调整直接挂钩。

（4）

（5）1、任期考评结果为优秀的，根据本单位上一级编制专业技术职务缺额情况，按照评审任命专业技术职务的规定程序，优先推荐晋升上一级专业技术职务；上一级编制专业技术职务已经配满，或者已经担任编制最高专业技术职务的，应当继续留任。

（6）

（7）2、任期考评结果为称职的，予以留任。在新的任期满一年后，表现突出、取得明显成绩的，本单位上一级编制专业技术职务有缺额时，也可以按照评审任命专业技术职务的规定程序，推荐晋升上一级专业技术职务。

（8）3、任期考评为基本称职的，留任一年后重新考评。在一年内有明显进步，达到称职标准的，确定为称职，继续留任；没有明显进步的，确定为不称职。

（9）4、任期考评为不称职的，必须区分不同情况，分别调整任下级专业技术职务、免去现任专业技术职务或者按照有关规定做其他安排。

（10）

（11）

（12）作战部队专业技术干部，在编制为技术员岗位上工作，获得军队科技进步奖以上及相当奖励，或在专业技术工作中做出突出成绩获得三等功以上奖励，或具有大学专科以上学历的干部，符合晋升上一级任职基本条件的，可评审晋升为助理工程师；在编制为助理工程师岗位上工作，获得国家或军队科技进步奖及相当奖励，或因技术工作成绩显着被军级单位树为先进典型，或具有大学本科以上学历并做出了突出成绩的干部，可按规定条件评审晋升为工程师；在编制为工程师岗位上工作，获得国家级奖励或军队科技进步二等奖以上奖励，或被大军区级单位认定为拔尖人才，而且其他方面均符合上一级职务规定条件的，报经总政治部统一衡量后可评审晋升为高级工程师。以上干部晋升职务后，按新任职务享受有关待遇，并视情逐步调整到相应的岗位上工作。

（五）工作实践

公司可运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等。

（1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色等。

（2）工作轮换（轮岗）：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。

第八条本办法的拟定和修改由公司企管部负责，报总经理批准执行。

第九条本办法自公布之日起执行，由公司企管部负责解释。

附件一：员工职业发展规划表

填表日期：年月日

1、本表由员工和员工职业辅导人共同填写，每年初填写一次。

2、表格不够可附加。

附件二：员工职业发展规划回顾

填表日期：年月日

1.《员工职业发展计划回顾》是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。

2.“自我评价”栏目是上下级之间沟通和反馈的起点。

3.“上级评价”的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。

4.本表要求每年填写一次，由员工与员工职业辅导人共同填写。

5.表格不够可附加。

附件三：员工职业发展规划总表

填表日期：年月日

1、本表单主要反映员工的职业发展路径。

2、由企管部负责填写并保存，入员工个人档案，每年填写一次。