心理学在hr招聘中的应用
应用心理学在人力资源招聘与选拔中的作用与方法
应用心理学在人力资源招聘与选拔中的作用与方法人力资源招聘与选拔在组织中起着至关重要的作用，因为员工的选择直接关系到组织的绩效和成功。
应用心理学作为一门研究人类行为和心理过程的学科，可以为人力资源招聘与选拔提供科学的方法和工具。
本文将探讨应用心理学在人力资源招聘与选拔中的作用与方法，并提出一些实用的建议。
一、作用1. 提高招聘效果应用心理学可以帮助人力资源部门更好地理解候选人的个人特征、能力和潜力。
通过心理测量工具和面试技巧，人力资源部门可以全面评估候选人的智力、人格、兴趣、价值观等因素，从而准确判断其是否适合特定职位。
这有助于提高招聘的效果，减少人力资源的成本和风险。
2. 促进员工发展应用心理学不仅可以帮助筛选合适的候选人，还可以为组织提供关于员工发展的指导。
通过了解候选人的个人特征和潜力，人力资源部门可以为员工提供个性化的培训和发展计划。
这有助于员工发挥其潜力，提升其工作绩效，进而促进组织的发展。
二、方法1. 心理测量心理测量是应用心理学在人力资源招聘与选拔中常用的方法之一。
心理测量可以通过各种心理测验、智力测验和人格问卷等工具，收集候选人的心理特征数据。
这些数据可以为招聘者提供更多有关候选人的信息，帮助招聘者更好地评估他们的能力和适应性。
2. 面试技巧面试是人力资源招聘与选拔中另一个重要的环节。
应用心理学可以提供一些面试技巧，帮助招聘者更好地评估候选人的能力和适应性。
例如，行为面试技巧可以通过询问候选人过去的行为，来预测他们在未来的工作中的表现。
心理学专家还可以设计情境面试，通过模拟真实工作环境，评估候选人的应变能力和问题解决能力。
3. 组织文化匹配应用心理学可以帮助招聘者评估候选人与组织文化的匹配程度。
组织文化是指组织的核心价值观、信仰和行为规范。
候选人与组织文化的匹配程度对工作满意度和绩效有重要影响。
通过心理测量和面试，招聘者可以评估候选人的价值观和行为规范，从而判断其是否适合组织文化。
心理学在现代人力资源招聘中的应用初探
心理学在现代人力资源招聘中的应用初探随着社会的不断发展，人力资源招聘逐渐成为各大企业的重要环节。
而在人力资源招聘过程中，心理学的应用已经逐渐成为了一种趋势。
心理学在人力资源招聘中的应用可以帮助企业更好地了解应聘者的心理特征和应对能力，从而更加科学地选择合适的员工。
本文将围绕心理学在人力资源招聘中的应用进行初步探讨。
1. 更全面地了解应聘者通过心理学的手段，招聘者可以更全面地了解应聘者的心理特征、性格特点、行为习惯等方面的信息，实现对应聘者的深入洞察。
心理测试、面试等手段可以帮助招聘者了解应聘者的潜在能力、沟通能力、思维方式等方面的信息，从而更科学地评估候选人的能力和适应性。
2. 减少招聘风险借助心理学的手段，企业可以更好地预测应聘者的行为表现，从而降低招聘风险。
通过对应聘者的心理特征进行分析，企业可以更准确地预测应聘者的潜在行为倾向，从而避免因招聘不当而导致的企业损失。
3. 提高员工的工作满意度和绩效心理学在招聘中的应用可以帮助企业更好地匹配员工和岗位，从而提高员工的工作满意度和绩效。
通过心理学的手段，企业可以更好地了解员工的个人特征和工作偏好，从而更好地安排员工的工作岗位，提高员工的工作满意度和工作绩效。
1.心理测试2.面试技巧心理学的应用还体现在面试技巧的培训上。
通过培训面试官的心理学知识和面试技巧，可以帮助面试官更好地了解应聘者的真实情况。
面试官可以通过了解应聘者的非言语表现、表情变化等方式，更好地了解应聘者的心理特征和行为习惯，从而更好地判断应聘者的综合素质。
3.目标确定心理学的应用还体现在岗位需求分析和目标确定上。
通过心理学的手段，企业可以更准确地确定岗位的需求和目标，从而更好地选择合适的员工。
心理学可以通过岗位分析、招聘需求分析等方式，帮助企业更科学地确定招聘的目标和方向，从而更好地匹配员工和岗位。
1. 信息获取的难度心理学在人力资源招聘中的应用受到信息获取的难度制约。
在招聘过程中，很多应聘者往往会掩饰自己的真实情况，导致企业难以获取准确的信息。
心理学在人事招聘岗位中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用人力资源部门在招聘新员工时，常常面临着选择合适的人才的困境。
为了解决这个问题，越来越多的企业开始应用心理学原理来辅助招聘工作。
通过运用心理学的方法和工具，人事招聘岗位不仅能更科学地评估求职者的能力和素质，而且能更准确地预测求职者的工作表现和适应能力。
1. 背景随着企业竞争加剧和市场环境的变化，招聘逐渐成为企业成功的关键因素之一。
然而，面试和简历往往难以全面了解求职者的能力和个性特点。
为了解决这个问题，心理学逐渐被应用于人事招聘中，以帮助企业选择最适合的人才。
2. 人格测量人格测量是心理学在人事招聘中的一项重要应用。
通过使用心理学测试工具，人事部门可以评估求职者的人格特征，以更好地了解其适应能力和团队合作精神等方面。
例如，人事招聘岗位可以使用大五人格模型来测量求职者的外向性、责任心、情绪稳定性、宜人性和开放性。
这些人格特征往往与工作表现和适应能力有直接相关性，帮助企业选择最合适的候选人。
3. 情绪智力心理学的另一个重要应用是情绪智力的测量和评估。
情绪智力是指个体在处理情绪和情感问题上的能力，对于工作环境中的合作和管理至关重要。
通过运用情绪智力测试，人事招聘岗位可以更好地评估求职者的情绪表达和情感管理能力。
这有助于选择那些具有更强的情绪稳定性和适应能力的候选人，以确保他们可以在工作中更好地应对压力和挑战。
4. 职业兴趣和动机人事招聘中的另一个重要方面是评估求职者的职业兴趣和动机。
心理学工具可以帮助人力资源部门更好地了解求职者的职业偏好和动机因素。
通过评估求职者的兴趣爱好和价值观，企业可以确定候选人是否适合特定职位，并预测他们在未来的工作中是否有长期的动力和投入。
5. 面试技巧心理学在人力资源方面的应用还包括提供面试技巧和培训。
心理学家可以通过培训人事招聘人员，教授他们如何通过问答、观察和评估等方式更准确地了解求职者的能力和素质。
这有助于提高面试的有效性和准确性，从而选择到更合适的人才。
心理学在人力资源岗位的应用如何招聘和保留优秀员工
心理学在人力资源岗位的应用如何招聘和保留优秀员工心理学在人力资源岗位的应用：如何招聘和保留优秀员工引言：心理学在人力资源管理中扮演着重要的角色。
了解员工的需求、行为和心理状态，有助于企业有效招聘和保留优秀员工。
本文将探讨心理学在人力资源岗位的应用，重点关注招聘和员工保留两个方面。
一、招聘：1. 招聘广告招聘广告是吸引潜在员工的第一步。
心理学的应用可以通过精准的词语和吸引人的设计来吸引高质量的人才。
同时，了解目标人群的心理特征，将广告内容与他们的需求和期望联系起来，进一步提高广告的吸引力。
2. 招聘流程心理学为招聘流程提供了指导。
例如，使用面试技巧和评估工具，帮助招聘者了解候选人的人格特点、动机和适应能力。
心理测试和行为面试是常用的工具，通过评估候选人的心理素质和技能，招聘者能更好地判断其是否适合岗位。
3. 候选人体验候选人体验是招聘过程中非常重要的一环。
给予候选人积极、友好和专业的待遇，能够提高其对公司的好感度，增加其接受工作邀请的可能性。
心理学的洞察力使得人力资源岗位能够在候选人体验方面表现出色，从而为公司争取更多的优秀人才。
二、保留优秀员工：1. 员工激励心理学在员工激励方面发挥了重要作用。
了解员工的动机和需求，为其提供有吸引力的福利和奖励体系。
激励策略可以包括提供晋升机会、培训和发展计划、灵活的工作安排等等，这些措施能够增加员工的工作满意度和忠诚度。
2. 员工关怀对员工的关怀是留住他们的重要因素。
心理学可以帮助人力资源岗位了解员工的情感和需求，从而提供恰当的支持和关怀。
例如，定期开展员工满意度调查，组织员工活动和交流会议，关注员工的工作状态和家庭生活等，这些都有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。
3. 职业发展和成长心理学在员工的职业发展和成长方面能够提供有价值的洞察。
通过了解员工的职业目标和个人能力，人力资源岗位可以为员工提供适合的培训和发展计划，帮助他们实现自身潜力的发掘，并提供晋升和转岗机会，激励他们长期发展在公司内。
心理学在现代人力资源招聘中的应用初探
心理学在现代人力资源招聘中的应用初探随着社会的不断发展和进步，人力资源管理领域也在不断地加强和发展。
人力资源招聘作为人力资源管理的重要环节，一直以来都备受关注。
而随着心理学理论的不断完善和发展，越来越多的企业开始将心理学的知识运用到人力资源招聘中，以期提高招聘的准确性和效率。
本文将从心理学在现代人力资源招聘中的应用进行初步探讨。
一、心理学在人力资源招聘中的意义1. 更好地了解候选人招聘过程是企业与候选人进行沟通的过程，而心理学能够帮助企业更好地了解候选人。
心理学通过对人的心理活动和行为进行研究，可以帮助分析候选人的性格特点、职业动机、工作能力等方面的特点，从而使企业能够更全面地了解候选人。
2. 提高招聘准确性3. 有效解决招聘中的问题在招聘中，经常会遇到候选人不真实的情况，通过心理学的相关知识，企业可以更好地辨别候选人的真实性，从而避免因候选人的不真实性而造成的招聘失败。
通过心理学的知识，可以帮助企业更准确地定位候选人的特点，从而更快地找到符合岗位要求的人才，提高招聘的效率。
1.心理测试心理测试是一种通过对候选人进行心理测试以分析其心理特点的方法。
心理测试可以通过对候选人进行笔试、测验等形式进行，利用心理学的相关知识对候选人的性格、能力、动机等方面进行综合评估。
通过心理测试，企业可以更准确地了解候选人的特点，从而提高招聘的准确性。
2. 面试技巧心理学的相关知识可以帮助企业更好地进行面试。
通过了解面试技巧，企业可以更好地了解候选人的性格特点、适应能力等方面的特点，从而更准确地判断候选人是否符合岗位要求。
3. 人才需求分析4. 候选人素质评估在实际招聘中，心理测试的有效性问题一直备受关注。
一些心理测试的结果可能受到候选人的主观因素影响，从而导致结果不准确。
企业需要更加科学地设计心理测试，从而提高测试的准确性；企业也需要结合其他招聘方法对候选人进行综合评估，减少测试结果的局限性。
2. 面试的主观性问题面试是招聘中非常重要的环节，但由于面试的主观性，可能导致面试结果的不准确。
心理学在人力资源招聘中的应用
心理学在人力资源招聘中的应用人力资源招聘是组织中至关重要的一环，它的目标是寻找并选择最适合的候选人，以满足组织的需求。
随着竞争的加剧和人力资源管理的发展，心理学在招聘中的应用正变得越来越重要。
本文将探讨心理学在人力资源招聘中的应用，介绍它的意义和方法，并讨论其优势和局限性。
一、招聘与心理学的关系心理学研究人类思维、行为和情感等方面的科学，而招聘过程中要考察候选人的智力、性格、动机和工作能力等诸多因素。
因此，心理学在招聘中具有重要作用，它为招聘决策提供了科学的依据，帮助组织更好地选择合适的人才。
二、心理学在招聘中的应用方法1. 面试技巧和评估面试是常见的招聘环节，通过面试可以更深入地了解候选人。
心理学可以提供面试技巧，如开放式问题的提问、非言语行为的观察等，帮助面试官更准确地评估候选人的能力和适应性。
2. 个性和能力测试心理学中的各种测试方法可以帮助招聘人员更客观地评估候选人的个性特点和能力水平。
例如，通过性格测试可以了解候选人的性格特征，以确定是否与岗位要求匹配。
而智力和能力测试则可以评估候选人的智商和特定技能，帮助招聘人员更好地了解候选人的适应性和潜力。
3. 背景调查背景调查是招聘过程中一项重要的环节，可以帮助招聘人员了解候选人的过往经历和背景。
心理学提供了方法和技巧，使招聘人员能够有效地收集相关信息，并综合判断候选人的可靠性和适宜性。
三、心理学在招聘中的优势1. 提高招聘效率心理学应用在招聘过程中可以提高招聘效率，通过科学的方法和工具，辅助招聘人员快速筛选出合适的候选人，节省时间和资源。
2. 减少人力成本招聘和培训的成本对于组织来说是一笔相当大的支出。
心理学在招聘过程中的应用可以帮助组织减少错误招聘和员工流失的风险，降低招聘和培训的成本。
3. 提升员工绩效通过心理学在招聘过程中的应用，组织可以更准确地选择与岗位要求匹配的人才，提升员工的工作效能和绩效。
借助心理学提供的科学方法和工具，可以有效地预测候选人在特定岗位上的表现和潜力。
心理学在人力资源招聘中的应用如何筛选和评估最适合的候选人
心理学在人力资源招聘中的应用如何筛选和评估最适合的候选人心理学在人力资源招聘中的应用——如何筛选和评估最适合的候选人人力资源招聘一直是企业面临的重要挑战之一，如何筛选和评估最适合的候选人一直是人力资源专业人员努力解决的难题。
而心理学作为一门研究人类思维和行为的学科，为招聘过程提供了有力的工具和方法。
本文将探讨心理学在人力资源招聘中的应用，以及如何利用心理学对候选人进行筛选和评估。
一、心理学在人力资源招聘中的应用心理学作为一种应用科学，广泛运用于人力资源招聘过程中。
以下列举几种常见的心理学应用：1. 面试技巧：心理学提供了丰富的面试技巧，帮助面试官更好地了解候选人的能力、个性和适应能力。
比如，通过与候选人的交流，可以观察和评估其沟通能力、解决问题的能力、应对压力的能力等。
2. 行为面试：行为面试是一种基于心理学理论的面试方法，要求候选人描述过去的行为经历以及其背后的动机和思考过程。
通过这种面试方法，面试官可以更好地了解候选人的实际行为和解决问题的方法。
3. 心理测量：心理测量是一种通过量化候选人心理特征的方法，常见的心理测量工具包括智力测试、性格问卷、兴趣测验等。
利用心理测量工具可以客观地评估候选人的智力水平、性格特征、兴趣倾向等，为招聘决策提供科学的依据。
二、如何筛选和评估最适合的候选人在利用心理学进行候选人筛选和评估时，需要根据不同的招聘职位和要求选择合适的方法和工具。
以下是一些常见的方法和工具：1. 制定招聘标准：在开始招聘过程之前，人力资源团队应明确职位的要求和期望，制定招聘所需的能力、知识和技能标准。
这样可以避免盲目招聘和评估。
2. 应用面试技巧：面试是招聘过程中最常见的评估方法之一。
在面试中，面试官可以通过提问和观察候选人的回答和反应，评估其是否具备所需的能力和适应能力。
面试官应充分准备和掌握面试技巧，以确保面试的有效性和准确性。
3. 运用心理测量工具：心理测量工具可以帮助招聘人员客观地了解候选人的智力水平、性格特征、兴趣倾向等。
心理学如何应用于人力资源招聘
心理学如何应用于人力资源招聘人力资源招聘是组织中至关重要的一项活动，其目标是从大量的求职者中筛选出最适合的候选人。
心理学作为一门研究人类心理和行为的学科，可以为人力资源招聘提供宝贵的指导。
本文将讨论心理学如何应用于人力资源招聘，从而提高招聘的效率和准确性。
1. 招聘需求分析在进行任何招聘活动之前，人力资源部门应先进行招聘需求分析。
心理学可以提供方法和工具，帮助人力资源专业人员更好地了解招聘职位的特点和要求。
通过心理学测试和测量工具，如岗位分析和能力评估，人力资源部门可以确定具体的人才需求。
2. 编制招聘广告招聘广告是吸引潜在候选人的关键。
心理学可以提供营销和传播的原则，帮助人力资源专业人员编制更具吸引力和说服力的招聘广告。
心理学研究中的情绪调节和认知加工理论可以指导招聘广告的撰写，从而在读者心中引起共鸣，并促使他们更积极地回应。
3. 简历筛选简历筛选是招聘过程中一项繁琐但至关重要的环节。
心理学可以通过教育背景、工作经历、技能和个人特质等信息，帮助人力资源专业人员识别和筛选出具备所需能力和适应组织文化的候选人。
心理学的研究发现可以帮助人力资源部门更好地理解应聘者的动机、价值观和个性特质，从而作出更明智的招聘决策。
4. 面试技巧面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
心理学可以提供有效的面试技巧，帮助面试官充分了解应聘者的能力和适应性。
例如，心理学中的行为面试方法可以使面试官更准确地评估应聘者的技能和工作经验。
心理学还提供了有效的问题设计和评估方法，以确保面试的公平性和准确性。
5. 背景调查背景调查是判断候选人背景和可靠性的重要步骤。
心理学可以提供指导，帮助人力资源部门有效地进行背景调查。
心理学的研究方法可以帮助人力资源专业人员识别可靠的信息来源，比如参考人员和前雇主。
同时，心理学也可以指导人力资源部门评估和解释背景调查结果，从而帮助他们作出明智的招聘决策。
6. 结论心理学的应用使人力资源招聘变得更加科学和准确。
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心理学在人力资源招聘中的应用
心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。
心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。
因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。
自1879年科学心理学诞生后，心理学作为基础性学科，已经在众多领域得到了广泛应用，取得了显著的成绩。
人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源从业者真正地了解人，提高招聘技能，有助于协调团队中的人际关系，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力等等。
在此不一一赘述，只是抛砖引玉式的简单介绍心理学在招聘中的部分运用。
招聘是人力资源模块中最基础的工作，对企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。
如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。
通过对心理学的运用就可以进一步了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识地克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有帮助的。
传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。
引入了心理学的研究成果后使得招聘能够流程化并且能够更直观的进行数据分析。
从招聘的初始环节招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。
如果在发布招聘职位的时候能做好前期安排，考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写的条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。
目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术，现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好的示范作用。
后来这些测评的方法和技术很快就被社会工商企业以及教育、卫生等领域借鉴并加以应用。
美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人才选拔与评价的工业企业。
其后，国际商用机器公司IBM,福特公司、美国俄亥俄州标准石油公司等国际著名的大公司都将现代人才测评方法用
于其人事管理，取得了很好的经济效益。
现在几乎所有的招聘都或多或少地运用了一些心理测评的方法和技术，最常用的有公文框处理、无领导小组讨论、管理游戏等。
不少公司还有专门的测评软件，例如霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF等人格测验，能对应聘者有个大概的评估，在具体的运用中需要根据不同的职位对人员所需要具备的关键特质相关维度的分析，以确认应聘者与职位的匹配度。
人才测评对企业的成长和对个人的发展都有很大的帮助。
不仅能帮助用人单位实现科学有效的选才以及有的放矢的用才、育才和留才，实现个体与组织的最佳工作绩效。
而且能帮助每个人认清自己的优势和劣势，帮助个人客观地分析自己，获得职业信息，掌握求职方法，确定求职方向，避开择业误区，在职场中找到适合自己的位置。
除了可以直接量化的测评方法，也可以尝试用一些不可直接量化的测评方法作为辅助，比如用投射技术。
宋代著名学者苏东坡和佛印和尚是好朋友。
一天，苏东坡去拜访佛印，与佛印相对而坐。
苏东坡对佛印开玩笑：“我看见你是一堆狗屎。
”而佛印微笑着说：“我看你是一尊金佛。
”苏东坡觉得自己占了便宜，很是得意。
回家以后，苏东坡得意地向妹妹提起这件事。
苏小妹说：“哥哥，你错了。
佛家说‘佛心自观’，你看别人是什么，就表示你自己是什么。
”心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。
如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己；自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色……心理学家称这种心理现象为“投射效应”。
这是蕴藏在人类行为深层的动力，你自己是意识不到的。
由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。
这种技术属于心理测验的三大技术之一——投射技术。
如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问题：
1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？A：收入高B：有发展前途C：公司理念符合个人个性D：有住房E：工作轻松
2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原因是什么？A：收入高B：有发展前途C：公司理念符合个人个性D：有住房E：工作轻松
显然第一个题目并没有多大意义，大部分求职者都会选择B或C，第二个题目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己内心的真实想法来推测别人，第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想什么，自己是不知道的。
就会将自己的想法投射
到别人身上。
不可直接量化的测试方法对心理观察的非直接性，能有效减少谈话对象的社会掩饰心理，因而使内容较为真实可信。
但是对操作人员的要求比较高，需要有心理学的专业训练，故评价结果作为参考的辅助工具更加恰当。
新员工入职后，招聘工作并没有结束，还需要对新员工进行试用期的评估和跟踪，心理学也能发挥作用，例如招了一名女大学生做客户服务工作，刚开始时小女孩工作挺卖力，可过了一段时间，发现这个女孩工作热情有所下降。
经过多方了解，得知主要原因在于女孩对工作岗位的认可度低。
于是，人力资源人员便可以与女孩进行了多次交流，并运用一些测评方法了解她的优势，最后发现女孩的沟通能力很好，还是比较适合这个工作的。
同时，可以着重就客户服务工作的重要性、发展前景等方面与女孩进行了深入交流，使女孩对这个岗位的认可度大大提高，这样女孩以后的工作开展得有声有色。
值得一提的是，不少面试官在面试的时候如果忽略自身的一些心理学效应，也会直接影响招聘的效果，常见的有刻板印象，我们不时都能听到有的面试官说说白白胖胖的我不考虑，这种人常常养尊处优，吃不了苦，或者千万别招上海和北京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手低等等这些。
这样就导致了具有这类特征的人首先就被淘汰出局，根本没有展示自己其他方面才能的机会，也会潜在的人才流失。
另一种经常出现的是首因效应，也是第一印象、先入为主，是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。
这种印象很难在短时间内改变。
比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判断。
还有晕轮效应、近因效应等，这些需要面试官自身认识并克服到这些效应。