心理学在招聘中的应用(学员版)
学校招聘常用心理学知识
学校招聘常用心理学知识在学校招聘的过程中，运用心理学知识可以帮助招聘者更准确地评估应聘者的能力、素质和潜力，从而选拔出最适合学校需求的人才。
以下是一些在学校招聘中常用的心理学知识。
一、首因效应与近因效应首因效应，也称为第一印象效应，是指在人际交往中，最初获得的信息对印象形成的影响较大。
在招聘中，应聘者的外表、仪态、开场白等都可能给招聘者留下深刻的第一印象。
招聘者需要意识到这种效应的存在，避免仅凭第一印象就做出草率的判断。
近因效应则是指最新获得的信息对印象形成的影响较大。
在面试过程中，如果应聘者在结束时表现出色，可能会改变招聘者之前的一些看法。
因此，招聘者要综合考虑整个面试过程中的表现，而不仅仅是最后的部分。
二、晕轮效应晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。
比如，如果应聘者在某一学科的教学能力表现出色，招聘者可能会认为他在其他学科的教学能力也很强。
这种以偏概全的判断容易导致招聘失误。
招聘者应当尽量客观地评价应聘者的各项能力，避免受到晕轮效应的影响。
三、刻板印象刻板印象是对一群人的特征或动机加以概括，忽视个体差异。
例如，认为男性在数学教学方面一定比女性强，或者认为年轻人缺乏教学经验等。
这些刻板印象可能会使招聘者错过真正优秀的人才。
在招聘中，要以个体的实际表现和能力为依据，摒弃刻板的观念。
四、投射效应投射效应是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。
招聘者有时会不自觉地将自己的价值观、偏好和经历投射到应聘者身上，从而影响对其的评价。
例如，如果招聘者自己是一个积极主动的人，可能会对应聘者的主动性要求过高。
意识到这种心理倾向，招聘者才能更公正地评估应聘者。
五、心理测评工具心理测评工具如性格测试、职业兴趣测试等在学校招聘中也被广泛应用。
性格测试可以帮助了解应聘者的性格特点，判断其是否适合学校的工作环境和团队合作。
职业兴趣测试则可以了解应聘者对教育工作的热情和投入程度。
招聘章节中的心理学理论解析
招聘章节中的心理学理论解析（正文）招聘过程中，心理学理论的应用十分重要。
通过理解和解析心理学理论，可以更好地理解招聘章节中的各种行为和决策。
本文将对招聘章节中的心理学理论进行解析，以探讨其在招聘中的应用。
一、认知失调理论认知失调理论是由著名心理学家弗雷德里克·弗斯廷格提出的。
该理论认为，当一个人的信念、态度或价值观与行为不一致时，会产生认知失调。
在招聘过程中，雇主往往希望招聘到与公司文化相符合的候选人，因为这样可以增强员工的工作满意度和组织凝聚力。
根据认知失调理论，面试官在招聘过程中会注意候选人的言行举止是否与其应聘岗位相符。
如果候选人的表现与要求不一致，面试官会感受到认知失调，这可能导致对候选人的负面印象。
因此，候选人在招聘面试中应注意与职位要求的一致性，做到言行一致，以增加面试官的好感。
二、选择理论选择理论是由美国心理学家威廉·詹姆斯提出的。
该理论认为，人们在决策过程中，会在不同的选择之间进行权衡和比较，最终选择对自己来说最有意义的选项。
在招聘过程中，应聘者也会根据自己的需求和期望，对不同的公司和职位进行选择。
雇主需要了解选择理论，以更好地吸引和留住有才华的候选人。
公司可以通过提供具有竞争力的薪资福利、培训和发展机会、有挑战性的工作项目等方式，吸引人才的选择。
同时，雇主还可以通过与候选人进行沟通和交流，了解其个人需求和期望，为其提供个性化的发展计划和工作环境，从而增加候选人的选择倾向。
三、社会认同理论社会认同理论是由美国心理学家莱昂·费斯泰因于1954年提出的。
该理论认为，人们在群体中往往会采纳和接受与自己观点相符合的意见，以获得社会认同感。
在招聘过程中，面试官也会参考候选人的社会认同程度来评估其适应能力和团队合作意愿。
雇主可以利用社会认同理论来构建具有吸引力的企业形象和文化，从而吸引优秀的候选人加入。
公司可以通过公开展示公司使命和价值观、分享员工成功故事、提供员工参与决策的机会等方式，增加候选人的社会认同感。
心理学在人力资源管理中的应用精编版
心理学在人力资源管理中的应用精编版MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】论文名称心理学在人力资源管理中的运用姓名刘洋学号专业班级工业工程二班学院能源与安全工程学院唯实惟新至诚致志Realism, Innovation, Honesty and Ambition摘要：心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门科学。
心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而以人的心理现象为主要研究对象。
人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善起着至关重要的作用（Pharmacology is human and animal psychological phenomenon occurrence, development and for the activities of the law a science. Psychology to study both animal psychology, also the workings of the human psychology, and people's psychological phenomenon as the main research object. Human resources as an applied science, psychology of many research results can be directly applied to the day-to-day operation process, the psychology of human resources for the perfection of the modules work plays an important role）一个企业的成功，仅仅依靠企业的品牌效应是不够的，整体人员的工作态度和工作积极性就像是一只无形的手，左右着公司。
心理学在面试中的应用技巧
心理学在面试中的应用技巧面试是求职过程中非常重要的一环，它不仅仅是一个简单的问答过程，还是了解应聘者思维方式、态度、价值观等方面的机会。
无论是求职者还是招聘方，都需要在面试中展现最好的自己。
而心理学的应用技巧在面试中能够帮助应聘者更好地展示自我、面对挑战，同时也能帮助招聘方更好地选择合适的人才。
一、了解自我，建立自信心在面试中保持自信很重要，因为自信能展现出应聘者的优势，并让面试官对他或她产生好感。
因此，在面试前，应聘者需要对自己的能力、经历和优势做一定的了解，这样才能更好地展现出自己的优势和特点。
此外，为了保持自信心，应聘者可以尝试一些心理学技巧，例如：深呼吸、积极心理预言、自我暗示等。
这些技巧可以帮助应聘者舒缓紧张情绪，消除负面想法，从而更好地面对面试。
二、积极倾听，表现出对面试官的尊重在面试中，应聘者需要积极倾听面试官的问题，并且注意表现出对面试官的尊重。
这种尊重不仅表现在应聘者的回答中，还包括应聘者的语言和姿态等方面。
在回答问题时，应聘者需要学会倾听，注意领悟面试官的意图，然后清晰准确地回答问题。
同时，应聘者需要细心观察面试官的行为和表达方式，注意表现出礼貌和尊重，例如：保持面带微笑、用正确的稳健口音回答等。
三、沟通技巧，表现出逻辑思维能力在面试中，逻辑思维能力是非常重要的。
面试官通常会通过对应聘者的问题回答、问题提问、案例分析等方式来考察应聘者的逻辑思维能力。
因此，应聘者需要在面试中表现出自己的逻辑思维能力。
在回答问题时，应聘者可以用类比、实例等方式，让问题更加形象化，并表现出逻辑思维的清晰性。
同时，应聘者还需要注意沟通技巧，学会讲清楚、讲到点上、讲清楚，让面试官更好地了解自己。
四、情绪控制技巧，避免情绪爆发在面试中，情绪的控制能力是非常重要的。
如果应聘者不能有效地控制情绪，轻则会影响到面试的效果，重则可能导致无法成功通过面试。
因此，在面试前，应聘者需要学习一些情绪控制技巧，例如：深呼吸、放松肌肉、寻找支持等。
心理学在人力资源六大模块中的应用
心理学在人力资源六大模块中的应用
1、人力资源规划。
人的心理动机是要趋利避害的。
人力资源工作者，在准备进行人力资源规划工作时，应该充分了解企业内部各种成员的心理需求和动机，避免工作效果不彰。
2、员工招聘与配置。
招聘工作中涉及到几个方面的人员：公司最高管理层、用人部门负责人、人力资源部门招聘负责人、候选人，这些人在招聘过程中的心理诉求有共同的方面也有不同的方面。
实际工作中应考虑到各方的心理诉求。
3、员工培训与开发。
企业一直在提倡建立学习型组织，因为企业作为一个组织，也如一个生命体一样，需要不断的成长与发展，才能保有竞争力，才能在优胜劣汰的市场中居于不败之地。
学习型组织的建立，关键就是建立学习的氛围，围绕员工的培训与发展开展一系列的工作，而推进这一系列工作，我们需要关注的还是人的需求与动机问题。
4、薪酬管理。
物质利益在大部分员工心理选择中居于首要地位。
在设计薪酬体系时，除货币化激励方式外，非货币化的福利应该设计得丰富多彩，使其在整个薪酬包中占有比较大的比例，从而保证员工的相对稳定
5、绩效管理。
绩效是企业赖以生存的物质基础，但要做到理想的绩效管理非常不易。
绩效的主体是人，制定绩效目标时，注重员工的参与，主管和下属共同商讨绩效目标。
注重平时的沟通与指导，让
员工体会到上级的重视与支持和心理上感受到关注，体验个人实现的价值感。
6、劳动关系管理。
现代企业管理中，开始越来越重视以人为中心开展工作，企业内部深入细致的分工，使得管理者需要投入更多的精力关系员工的心理感受，处理好各方面的员工关系，使组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。
人才招聘的心理学原理
人才招聘的心理学原理随着社会的发展，人才招聘越来越成为组织和企业成功的关键因素之一。
在招聘过程中，考虑到人才的心理特征和行为原理，将能更好地吸引和留住优秀的人才。
本文将探讨人才招聘中的心理学原理，并提供相应的策略。
一、原理一：自我认同理论自我认同理论认为，人们会根据自己的价值观和个人特点来选择适合自己的工作。
因此，人才招聘过程中，应该注重与潜在候选人的共鸣，让他们感到该岗位与他们的自我认同相符。
为了实现这一目标，企业可以采取以下策略：1. 清晰地传达组织的价值观和文化，让候选人明白组织的理念与自己的价值观是否匹配；2. 提供给候选人现实的、真实的工作环境和岗位描述，避免美化和夸大职位的说辞；3. 针对候选人的个人特点和技能进行有针对性的面试和测试，确保候选人具备胜任该岗位的能力。
二、原理二：社会认同理论社会认同理论指出，人们在进行决策时，会考虑个体在社会中的位置和认同感。
在人才招聘中，可以运用社会认同理论来扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才。
以下是相应的策略：1. 制定吸引多元化人才的招聘政策。
例如，提供工作灵活性的选项，考虑到不同背景和需求的人才；2. 在组织的宣传和招聘材料中展示组织是一个多元化和包容性的环境，以吸引具有不同文化背景的人才；3. 提供晋升和成长空间，让候选人感受到在该组织中能够实现自身价值和成就。
三、原理三：期望理论期望理论认为，人们做出决策时考虑的关键因素是其期望的结果。
在人才招聘中，了解候选人的期望并给予合理的期望，能够提高招聘效果。
以下是几种可行的策略：1. 清晰地传达工作职责和预期绩效，帮助候选人明确成果预期，增加他们的工作动力；2. 向候选人展示组织的发展前景和晋升机会，让他们感受到在该组织中有良好的职业发展空间；3. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以满足候选人的经济期望。
四、原理四：社会认知理论社会认知理论认为，人们的行为受他人的言行影响。
在人才招聘中，运用社会认知理论能够提高候选人对组织的兴趣和认同。
心理学在人力资源方面的应用
心理学在人力资源方面的应用心理学在人力资源管理中扮演着重要的角色，它帮助企业更好地理解和管理员工的心理需求和行为，从而提高团队合作、减少员工流失、提高生产力和员工满意度。
以下是心理学在人力资源方面的应用：1. 招聘和选拔：心理学在招聘和选拔方面起到了关键的作用。
通过心理测量工具，人力资源管理者可以评估候选人的能力、技能、性格特点和适应能力，从而更好地匹配岗位需求和候选人的潜力。
2. 培训和发展：通过心理学的知识，人力资源管理者可以设计和实施具有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升技能、知识和职业素养，同时也帮助他们更好地适应和应对工作中的挑战。
3. 绩效评估：心理学在绩效评估中起到了重要作用。
通过评估员工的绩效，管理者可以了解员工的职业表现和潜力，并据此进行激励和奖励的分配，提高员工的工作动力和满意度。
4. 职业规划和发展：心理学可以帮助员工进行职业规划和发展。
通过了解员工的技能、兴趣和价值观，人力资源管理者可以为员工提供合适的发展机会和培训资源，帮助他们实现个人职业目标。
5. 团队建设和冲突解决：心理学在团队建设和冲突解决中发挥着重要的作用。
通过了解团队成员的个人差异和需求，人力资源管理者可以设计和实施团队建设活动，提高团队合作和凝聚力；心理学也提供了解决团队冲突的方法和策略，帮助团队成员更好地沟通和协作。
6. 员工福利和满意度：心理学在员工福利和满意度方面发挥着重要作用。
通过了解员工的需求和期望，人力资源管理者可以为员工提供有益的福利措施和工作条件，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 健康管理和压力管理：心理学可以帮助管理者有效地管理员工的健康和压力。
通过提供心理健康教育、心理咨询和应对压力的方法，人力资源管理者可以帮助员工更好地应对工作中的压力，保持心理健康。
心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中的应用从一开始，人力资源管理就是一门寻找正确的人员并将他们置于正确的岗位的艺术。
心理学已经展示出它在这方面的作用，因此也被视为HRM领域的一门科学。
也就是说，该领域已经逐步掌握了心理学的许多方面，这些领域的专业知识和能力得到了认可。
以下将介绍一些心理学在人力资源管理中的主要应用方法。
一、招聘与面试在招聘和面试时，HR需要从许多申请人中筛选合适的人选。
心理学的角度很好地解决了这一问题。
HR可以使用许多常用的心理学测试方法来评估申请人的智力、性格、社交能力、工作动机等方面的特征。
这些测试结果的基础可以作为人选选择的依据之一。
HR也可以通过深入了解个人能力、价值观和动机，来更好地选择合适的人选。
二、员工培训在培训领域，心理学的属性比较明显。
HRM在为员工提供培训时，应该考虑到员工个人学习能力、学习风格、知识和技能的深度和广度等因素。
心理学考虑到学习者的个体差异，从而设计出针对不同员工类型的培训方案，为每个员工提供个性化的培训服务。
因此，员工可以更快地适应新工作，更好地为公司发展做出贡献。
三、员工调动在人力资源管理中，员工调动是常见的事情。
发现员工的不足之处，以及合理地调动员工，是公司发展的关键因素之一。
在此方面，心理学同样发挥了很重要的作用。
HR可以通过分析员工能力、个性、技能和工作动机，将员工分配到最佳的职位上。
此外，在调度时需要注意，调动过程会影响员工的情绪，因此，需要采取一定的措施，让员工理解公司调动个人的重要性。
四、员工依赖员工依赖是一份双方都拥有的合同。
员工、公司相互依存，工作目标也是共同的。
当员工在工作中遇到问题时，应该考虑员工的身体和心理状态。
心理学的角度帮助HR更好地了解员工的情绪和状态，并提供相关的帮助。
在这方面，需要充分尊重员工、了解员工，并为员工提供全方位的帮助。
五、激励机制心理学对于员工激励的理解和发掘，为人力资源管理者提供了具体的措施和方法。
在制定激励措施时，需要考虑员工的个性化需求，例如通过所得获得社会地位、实现自我价值、个人成就感等方面的帮助来激励员工的积极性。
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心理学在招聘中的应用（3）观察
心理学的特点
• 心理学主要研究______与______的关系，管 理学主要研究______与______的关系。 • 心理学的流派
• 心理学的三个特点
看图说话（例）
• 这个人是谁？
• 在做什么？ • 结果怎么样呢？
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投射法（三）写读后感
• 文章大概内容：
有一个人经过热闹的火车站前，看到一个双腿残障的 人摆设铅笔小摊，他漫不经心的丢下了十元，当作施 舍。但是走了不久，这人又回来了…过了一年…
投射法（四）笔迹分析
投射法（五）树木人格法
• 主张：树木是反映我们状态的一面镜子。
• •
•
•
•
思考：你认为哪些问题比较有效，哪些有效性稍差？为什么？
心理学原理
• 当一个人面对虚拟的问题，在回答时常常依据需求来回 答，这种回答往往并不能反映实际情形。 • 人的行为具有很强的稳定性，所以根据一个人的过去， 基本可判定一个人的未来。 讨论：男友每天泡在KTV深夜不归，结婚后会改吗？ • 人很难连续_____次撒谎。
•考核要点：沟通能力
•设计问题： 某天早上,你的上司经过你的座位时阴
沉着脸,你心中一直感觉不太舒服,请问你会和你的上 司沟通吗?如果要沟通,你会如何做?
面试题4：价值取向
•考核要点：价值取向 •设计案例：你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他
们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相 识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。 他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许 你救起其中的两位，请问你救哪两位？
• 讨论：实战的方法有什么局限？
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心理学在招聘中的应用（1）情景设计
• 公文筐处理
• 招聘场所设计、拓展活动、就餐
• 集体面试（无领导小组等）
最有效的招聘手段（2）：提问
• 案例：王总面试求职者的3个问题：
– 1、我们这个部门刚刚成立，并且人数不少，员工有20多人， 前期工作压力比较大，请问你能承受吗？
权重/%
15 15 12.5 15 10 10 12.5 10
招聘中常犯的错误（三）方法错误
• 面试官常常陷入以下五种心理效应:
– 1、刻板效应 – 2、惺惺相惜效应 – 3、晕轮效应 – 4、异性效应 – 5、首因效应
• 对于需要考察的要素，缺乏正确的技巧（提 问、观察等）。
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解决措施：结构化面试
面试题5：自我评价
•考核要点：自我评价 •设计问题：请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一
个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。
结构化面试题库
1、列出常招聘职位的胜任力要素 2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及 考核标准，制定适合自己的结构化面试题库； 3、在实践中不断更新及优化；
行为面试法
• 操作方法：在A4的画纸上用铅笔画一棵树。 • 关注：树的空间、树冠、类型、线条、笔画、阴 影、附属物等
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树木人格法（例）
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希望大家在未来的工作中更多地应 用心理学知识…
投射法（一）第三人称法
• 定义：通过观察一个人对他人的看法或态度，推测其个人
内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。
• 操作方法：提供一种文字的或形象化的情境，让被试方将
第三人的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接联系 自己的信仰和态度。
• 好处：减低心理______ ，减少压力，答案更合理、真实。 • 案例：你觉得他们为什么到我们公司应聘呢？
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投射法（二）看图说话
定义：通过观察画面的内容、布局、人物关系等，推测
其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。
操作方法：是给试方提供一组或单幅图给应试者，让其
表达对图的认识和理解。
好处：不自觉地把自己的情感，期望和日常生活的所见
所闻编入其中。掩饰性降低，从而令谈话的内容更为真实。
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– 2、你认为你最大的缺点是什么？
– 3、我公司的这个职位对你有什么吸引之处？
• 请评价以上三个问题是否适当。为什么？
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心理学在招聘中的应用（2）问题设计
• 根据现代心理学的原理,精心设计一系列的 问题,借以预测求职者的________________ 。 • 案例分享
最有效的招聘手段（3）：观察
•
•
•
•
思考：对于不同的求职者总是问这相同的8个问题有效吗？
如何了解求职者的 性格与动机
• 性格的定义与结构
• 对性格测试的说明 • 投射法的应用
性格的定义与结构
• 定义：人对现实的态度和行为方式中较稳定的个性心理特
征。是个性的核心部分，最能表现个别差异。
• 结构：
– 1、态度（对自己、对他人、对世界） – 2、行为 – 3、情绪 – 4、 ______
• 结构：（四个非常典型的人格特质因子）
– 1、Dominance－支配 – 2、Influence－影响 – 3、Steady－稳健 – 4、Compliance－服从
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DISC四型性格说明
41
什么是投射法
个人能无意识地把反映自己人格特点的结构附 加到刺激物或者人上去； 案例分享
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招聘中常犯的错误（二）要素错误
• 没有充分针对岗位的胜任素质。
某公司管理人员胜任素质组合 某公司技术人员胜任素质组合
素质要求
逻辑思维 创新能力 组织协调 危机处理 影响力 判断力 人际沟通 领导与控制力
权重/%
12.5 10 15 15 10 12.5 10 15
素质要求
实践精神 动手能力ຫໍສະໝຸດ 积极主动 客户服务意识 分析思维 团队协作 专业技能 危机处理能力
心理学在招聘中的应用
侯熙儒 2012年8月
唯智企管2012年管理心理学系列课程之一
1
我的领域
-高效沟通 -跨部门沟通
-MTP
-非HR经理的HR管理
-班组长管理技能提升 -人才的选用育留
-心理学在招聘中的应用 人力资源
-人际风格与沟通技巧 -情绪与压力管理 沟通系列 管理系列
课程预览
1. 招聘中应用 心理学的重要性 2.招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
•设计题目：____________________________
面试题2：分析、应对及说服力
•考核要点：分析与判断能力、认知与应对能力、说
服能力：
•设计案例：你的企业由于目前困难发不出工资，人
心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面 对这种局面，你作为部门负责人，怎么做员工工作？
面试题3：沟通能力
•面试步骤1：性格测试 工具：MBTI性格类型测试、卡特尔人格倾向测试
•面试步骤2、结构化面试 测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能力、表达能力、
应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、 角色定位、自我评价
面试题1：逻辑与表达能力
•考核要点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、
语言提炼与表达能力、实践经验：
•
•
4、请举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
宝洁八问(下)
• 5、请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人 进行有效合作的。 6、请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的 成功起到了重要的作用。 7、请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评 估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的 结果。 8、请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将 它用于实际工作中.
• 结构化面试的定义：根据招聘职位的______要求，遵
循______程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法 ，通过面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评 价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。
• 结构化面试的三种形式：
• 1、案例组合 • 2、开放式提问 • 3、案例及提问的组合
招聘岗位：某职能部门项目经理
1、 2、 3、
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招聘过程中常犯的 错误及结构化面试
• 三种常见错误分析
• 结构化面试
招聘中常犯的错误（一）方向错误
• 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而 非在找最适合此岗位的人选。 • 最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：
–1、专业水平 –2、___水平 –3、___水平
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心理学家提出的胜任素质冰山模型
什么是行为面试法
结构性面试的一种具体形式
就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的问题 采用相同的评估标准 所有的问题都与过去的行为有关。
评估基准 该职位的胜任力模型
方式
充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的 胜任力有直接必然联系的具体事件业绩与行为
行为面试法的关键点
– 让应聘人员讲述过去实际发生的事件而非假定的事情或抽象的观点 – 事件必须与胜任力有很好的相关性，可据此判断其胜任力程度 – 引导应聘人员详细而具体讲出时间的细节，以及他当时的看法或行为
要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的 人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.
• 回顾：人力资源管理有哪6个模块？哪一个最重要？
5
招聘是一门深奥的学问
最有效的招聘手段（1）：实战
• 实战案例
• • • • 刘备如何面试诸葛亮 利郎公司如何考察求职者 让求职者现场鉴别产品品质 制作PPT、处理票据
• 面试官经典6问
• 行为面试法介绍 • 案例分享：宝洁
面试官的6问
• • • • • • 1、引导式 2、 ______式 3、 ______式 4、虚拟情景式 5、智力式 6、 ______式