浅谈心理测验在人员招聘中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用人力资源部门在招聘新员工时，常常面临着选择合适的人才的困境。
为了解决这个问题，越来越多的企业开始应用心理学原理来辅助招聘工作。
通过运用心理学的方法和工具，人事招聘岗位不仅能更科学地评估求职者的能力和素质，而且能更准确地预测求职者的工作表现和适应能力。
1. 背景随着企业竞争加剧和市场环境的变化，招聘逐渐成为企业成功的关键因素之一。
然而，面试和简历往往难以全面了解求职者的能力和个性特点。
为了解决这个问题，心理学逐渐被应用于人事招聘中，以帮助企业选择最适合的人才。
2. 人格测量人格测量是心理学在人事招聘中的一项重要应用。
通过使用心理学测试工具，人事部门可以评估求职者的人格特征，以更好地了解其适应能力和团队合作精神等方面。
例如，人事招聘岗位可以使用大五人格模型来测量求职者的外向性、责任心、情绪稳定性、宜人性和开放性。
这些人格特征往往与工作表现和适应能力有直接相关性，帮助企业选择最合适的候选人。
3. 情绪智力心理学的另一个重要应用是情绪智力的测量和评估。
情绪智力是指个体在处理情绪和情感问题上的能力，对于工作环境中的合作和管理至关重要。
通过运用情绪智力测试，人事招聘岗位可以更好地评估求职者的情绪表达和情感管理能力。
这有助于选择那些具有更强的情绪稳定性和适应能力的候选人，以确保他们可以在工作中更好地应对压力和挑战。
4. 职业兴趣和动机人事招聘中的另一个重要方面是评估求职者的职业兴趣和动机。
心理学工具可以帮助人力资源部门更好地了解求职者的职业偏好和动机因素。
通过评估求职者的兴趣爱好和价值观，企业可以确定候选人是否适合特定职位，并预测他们在未来的工作中是否有长期的动力和投入。
5. 面试技巧心理学在人力资源方面的应用还包括提供面试技巧和培训。
心理学家可以通过培训人事招聘人员，教授他们如何通过问答、观察和评估等方式更准确地了解求职者的能力和素质。
这有助于提高面试的有效性和准确性，从而选择到更合适的人才。
心理学 浅谈心理学在招聘工作中的应用 精品
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈心理学在招聘工作中的应用姓名：身份证号：所在省市：所在单位：浅谈心理学在招聘工作中的应用姓名：臧传伟单位：建荣集团摘要：本文主要探讨心理学在人力资源招聘中的应用，解析如何通过应用心理学知识来使人才测评和人员招聘工作更加准确、高效。
通过研究影响员工职业心理素质和心理学测评方法在人员招聘中的使用，来阐述心理学对人力资源招聘工作的重要性。
关键词：心理学、人力资源、职业心理素质、心理测评一、心理学对人力资源招聘工作的重要性心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门学科。
心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而且以研究人的心理现象为主要研究对象。
因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。
人力资源管理作为一门应用性学科，心理学的很多研究成果都可以运用到人力资源管理的日常操作中去。
心理学对于人力资源管理的各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源管理从业者真正了解人，提高招聘管理的技能，有助于协调团队中的人际关系。
了解心理学的人力资源管理从业者可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励和考核手段，提高组织员工对组织的满意度，帮助企业管理者提升领导魅力等等。
招聘工作是人力资源管理中的基础工作，对企业发展的意义极为重要，它是保证企业人力资源管理管理工作顺利开展的重要前提和基础。
如何有效的对应聘人员做出科学的评价，从中甄选出最适合企业需要的人员是人力资源管理者经常需要面对的一个课题。
通过对心理学的应用就可以进一步的了解和识别应聘者在应聘过程中的心理特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识的克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有很大帮助的。
心理学测评技术对人力资源招聘的帮助具体体现在以下四个方面：①、可以使人才招聘工作更深入人力资源管理者因为在招聘中充分的运用心理学的知识和测评技术，可以使我们更深入的了解应聘者的心理现象和特征。
关于心理测评在招聘中的一些浅见
关于心理测评在招聘中的一些浅见关于心理测验在招聘中的一些浅见目前市场上和网络上流传着各式各样的测验工具，到底这些工具如何用，怎么用才能帮助我们在挑选人才中助一臂之力呢？从刚开始接手招聘开始，就在有意识与无意识间使用者不同的测验工具，但几年下来总结来说，测验工具起到的作用并不是很大。
简单用自己几年的使用感受分享一些浅见吧，仅供大家讨论。
一、心理测验是什么？从测验特质来分，大致可以分为能力测验、人格测验（即平时说的性格测验）、职业兴趣测验、动机测验。
能力测验：智力测验、特殊能力测验、一般能力测验等；人格测验：MBTI、DISC、大五人格、16BF、性格色彩等；职位兴趣测验：霍兰德职业偏好测验、斯特朗-坎波尔兴趣测验等；动机测验：莫瑞主题统觉测验等二、关于心理测验工具的效度、信度、常模针对每一种测评工具必须先要了解此工具相关的效度、信度和常模。
有了这些数据才能通过测评结果去分析所得到的数据的有效性。
从Spencer, Competence at work中了解到人格测验与测评者相关系数为0.39，能力测验相关系数为0.53.效度：指测验有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量的对象的程度。
信度：又叫可靠度，指所测的结果得到的一致性和稳定性。
具体来说，就是测验得分在不同的时间和采用不同的方法时，应取得一致的结果。
常模：常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。
它是心理测验用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。
测验分数必须与某种标准比较，才能显示出它所代表的意义。
因此选择一个心理测验工具首先要看其效度和信度，然后在看常模（即这组数据的平均值），看和谁进行比较和衡量。
而现在市面上流行的相关心理测验工具基本都是引进的国外的，因此相关常模数据也是国外的数据。
在作为公司内部进行选用时，还需考虑与公司目前水平状况进行比较。
并不能一味的直接采用。
三、关于心理测验工具在招聘中的选择与应用在运用测量工具中，所得到结果与被测评者的相关度高低，我认为有2个关键的因数：1、测评工具本身的信效度。
招聘中心理测试的意义和使用方法
招聘中心理测试的意义和使用方法心理测试在招聘中心具有重要的意义和使用方法。
招聘中心为了确保招聘的公平性和准确性，常常会借助心理测试来评估候选人的心理素质和适应能力。
本文将从心理测试的意义、使用方法以及其在招聘中心中的作用等方面进行探讨。
心理测试在招聘中心的意义非常重大。
心理测试能够客观地评估候选人的个性特质、认知能力以及心理健康状况等重要因素。
通过心理测试，招聘中心可以更加全面地了解候选人的心理素质，从而更好地匹配候选人与岗位的要求，提高招聘的准确性和效率。
心理测试还可以帮助招聘中心发现候选人的潜能和优势，为员工的岗位安排和发展提供参考，提高岗位适配度和员工满意度。
心理测试的使用方法也是招聘中心重要的工具之一。
通常，心理测试会采用标准化的评估工具和量表，如人格测试、智力测试、情绪识别测试等。
这些测试通常由专业的心理学家或人力资源专家根据心理学理论和科学研究设计而成，具有较高的信度和效度。
在使用心理测试时，招聘中心需要保证测试的正确性和公正性，确保测试结果的准确性，并将测试结果与岗位要求进行匹配分析。
除了单一的心理测试，招聘中心还可以结合面试、工作样本等其他方法，综合评估候选人的综合素质。
心理测试在招聘中心中的作用不仅仅是为了筛选合适的候选人，更重要的是为了提前了解候选人的潜在问题和挑战。
心理测试可以帮助招聘中心发现候选人可能存在的心理问题，如压力抗性、冲动行为等，从而有针对性地进行面试和深入评估，以减少招聘风险。
心理测试还可以帮助招聘中心预测候选人在特定工作环境中的表现和适应能力，为候选人提供相应的培训和支持，提高员工的工作满意度和绩效。
然而，值得注意的是，心理测试虽然具有一定的科学性和预测准确性，但并不能完全代替其他招聘方法和综合评估。
心理测试应作为招聘中心的辅助工具，而不应是唯一的决策依据。
在使用心理测试时，招聘中心应遵循专业的使用原则，确保测试环境的正式性和保密性，以及测试工具的合法性和准确性。
心理测量在招聘选拔中的应用
心理测量在招聘选拔中的应用在当今竞争激烈的就业市场中，企业如何准确、高效地选拔出适合的人才是至关重要的。
心理测量作为一种科学的评估工具，在招聘选拔中发挥着越来越重要的作用。
心理测量是通过一系列科学的方法和手段，对个体的心理特质进行量化评估的过程。
它可以帮助招聘者更深入地了解应聘者的性格特点、能力水平、职业兴趣等方面，从而为招聘决策提供有力的支持。
首先，心理测量能够评估应聘者的认知能力。
认知能力包括逻辑推理、语言理解、数字运算等方面，这些能力对于许多工作岗位来说都是至关重要的。
通过标准化的认知能力测试，企业可以了解应聘者的学习能力和解决问题的能力，预测其在未来工作中的表现。
例如，对于需要大量数据分析和处理的岗位，招聘者可以通过心理测量筛选出具有较强数字运算和逻辑推理能力的应聘者。
性格特质也是心理测量的重要内容之一。
不同的性格特质适合不同的工作环境和岗位要求。
例如，外向性格的人可能更适合销售和公关类的工作，而内向性格的人可能在研究和分析类的岗位上表现更为出色。
通过性格测试，企业可以了解应聘者的性格特点，判断其是否与岗位的要求相匹配。
比如，责任心强、稳定性高的人往往在需要耐心和细心的工作中更能发挥优势，而具有创新精神和冒险精神的人则可能在需要开拓和变革的岗位上大放异彩。
职业兴趣也是招聘选拔中需要考虑的重要因素。
了解应聘者的职业兴趣可以帮助企业判断其对所应聘岗位的热情和投入程度。
如果一个人对某个职业领域具有浓厚的兴趣，那么他在工作中往往会更有动力和积极性，也更容易取得成就。
通过职业兴趣测试，企业可以发现那些真正对所招聘岗位感兴趣的应聘者，提高员工的工作满意度和忠诚度。
心理测量在招聘选拔中的应用具有诸多优势。
其一，它提供了客观、量化的数据，减少了主观判断和个人偏见的影响。
招聘者在面试过程中难免会受到第一印象、个人喜好等因素的干扰，而心理测量的结果则相对更加客观和准确。
其二，心理测量可以大规模地应用于招聘流程中，提高选拔效率。
心理测评在人才招募中的应用
心理测评在人才招募中的应用《心理测评在人才招募中的应用》是《职场放进心理学系列课程》的第二部分内容，应用的核心在招聘的甄选流程中。
个性心理是人力资源管理的研究基础，特别是在企业选拔和录用的过程中，如何快速、准确的选中与岗位最匹配的人才，是招聘工作的核心任务。
招聘模块需要心理测评吗？回答是肯定的。
由于人格具备隐蔽性、伪装性、向好性，因此招聘环节在短时间内对候选人进行深入了解有难度，这时候可以借助测评工具，它在设计和方法上的科学性成为传统的“面试直觉评估”方法的补充，类似于中西医结合，对候选人的能力评估更加高效和准确。
首先我们来了解一下心理测评的功能：1、鉴别功能——心理物质与岗位需求匹配2、预测功能——通过测试工具进行情境模拟，选择最适配的人才3、导向功能——将人才的不足反馈出来，为今后的发展提出方向接下来，我们再来了解一下心理测评的作用：1、客观准确（1）客观性——编制和解释上的科学性和标准化，使得心理测评比其它方法更客观。
（2）精准性——量化使指标和数据所测内容更精确，透过现象看本质，且具有较好的可比性。
（3）可靠性——人才测评是科学与经验的有机结合，可信度高，值得信赖。
基于心理测评的客观准确性，可以说明人才测评作为一种量化、客观评估人才的技术，将识人用人这个古今中外的难题变得更加标准化、常规化、高效化。
2、提高效率（1）规模大——可以同时进行大规模施测。
（2）内容广——测评的内容包括智力和非智力的多种因素。
（3）程度深——能在短时间提供一个人的大量情况，并能够发现许多其它方法难以考察的信息。
（4）节约性——大大节省时间、人力和资金的投入，让企业HR 专注于更重要的工作。
心理测评，测什么？【六大潜能】: 学习的潜力监控的潜力沟通的潜力协调的潜力计划的潜力解决问题的潜力【三项品质】：责任感主动性创造性以上各项能力奠定了人才在组织中长期持久发展的基础，通过测评，发现候选者内心遵循的动力方向【优势劣势】：在决策、学习、沟通、执行过程中“用其长，补其短”，发挥最大效能，提高工作效率。
心理测量学在招聘中的应用研究
心理测量学在招聘中的应用研究近年来，心理测量学在招聘领域中得到了越来越广泛的应用。
通过心理测量学的测试和分析，可以更全面地了解应聘者的个性、能力、兴趣等方面的信息，这对于企业在招聘过程中更加准确地选择合适的人才，提高职业匹配度，起到了重要的作用。
心理测量学主要包括人格测量和智力测量两个方面。
在招聘中，人格测量的主要目的是了解应聘者的心理特征，智力测量则能够直接反映出应聘者的认知能力、技能水平等信息，下面将从这两个方面更加深入地探讨心理测量学在招聘中的应用。
一、人格测量在招聘中的应用人格测量是指通过各种测试和问卷调查等方式来了解个体的心理特征。
在招聘中，人格测量可以用于评估应聘者的适应力、稳定性、领导能力、沟通能力等方面的特质和倾向。
其应用主要包括以下几个方面：1. 面试辅助。
采用人格测量的测试可以提供对应聘者的心理特征更细致和客观的描述，帮助面试官更好地了解应聘者，进而选择更符合企业需求的个人。
2. 稳定性预测。
通过人格测量可以较好地预测个人的稳定性，尤其是在对于在需要一定的稳定性和持久性的工作岗位上更具优势。
比如银行业、医疗保健、航空航天等领域，都更加需要能够承受压力，具有稳定性的人才。
3. 团队协作能力的预测。
人格测量在招聘团队协作能力方面也有广泛的应用。
通过测量个人的沟通、合作及应对压力的能力，可以更好地确定其在团队中的角色和能力，并进而为团队内部推进提供必要的支持。
二、智力测量在招聘中的应用智力测量是指通过各种智力测试或题目，用于检测个体的智力水平和特点。
在招聘领域，智力测量主要用于评估应聘者的逻辑思维能力、分析能力及其他认知功能，在助于企业招聘过程中更好地确认人才。
1. 合理使用智力测量。
一些企业在进行招聘时，在过度追求应聘者的“高智商”时，往往机械、盲目的崇拜智力测量的结果，这有时会造成不必要的误解和损失。
智力测量应该被视为是招聘过程的一部分，但和其他招聘工具一样，应用时应该建立在合理、公正、科学的基础上。
心理测验在人力资源招聘中的应用探讨
心理测验在人力资源招聘中的应用探讨现如今在社会化大生产的发展背景下，行业之间的分工越来越细，工作岗位不同所需的人才也有所不同，企事业在发展进程中需要重视人力资源招聘工作，多角度分析，加强对心理测试的应用，通过测试提高员工岗位的可行性，本文探析了心理测验在人力资源招聘中的有效性应用，旨在实现企事业单位创新的、可持续的高质量发展。
标签：心理测试;人力资源;招聘;应用社會快速发展使得岗位之间分工日趋精细，不同的工作对人的素质有着不同的要求，因此需要保证人员和工作之间的相互吻合。
从另外一个角度分析，在当前社会经济的不断发展，人与人之间的关系更加趋于表面化与快速化，难以对人有一个客观正确的全面认识。
在人力资源招聘中如果采取传统的选拔模式，则无法实现对人的心理素质和人格特点进行科学合理评估，加强应用心理测试能够促使人事决定更加的合理、科学、高效，并且实现对个体兴趣、爱好的全面了解，进而择其岗位，从而实现“职有其人，人尽其才，才尽其用”。
一、心理测验的含义与作用（一）含义从理论上分析，心理测试主要起源于对个在智力和人格特征体差异方面的研究。
有相关学者经研究得出结论：心理测试是是对人进行科学客观观察的一种行为方式，是通过心理科学方法和手段，对在人的行为活动中所反映的心理特征，和所涵盖的心理特点，通过推导与数量化的分析得出正确的结论。
所谓的心理测验就是依据相应的法则以及心理学理论基础，使用相应的操作程度，给予人在认知、行为、情感上的心理活动的量化，帮助当事人了解自己的的气质性格、兴趣态度、行为模式以及情绪情感。
因此心理测验作为测量了解人类行为与心理个别差异的标准化工具之一，可以实现对人员的智力和人格测评，在人力资源招聘中起到重要引导参考作用。
（二）作用经笔者分析与研究，在人力资源招聘中应用心理测验意义重大，所起到的作用可概述为以下几点：第一是可以实现资源的科学合理配置：一般而言，在人力资源招聘中应用心理测验能够对人的认知能力加以了解，分析其人格特征，且还可以根据企事业的文化特点以及未来的人力资源规划等进行岗位的设置，这样才能让人才在合适的岗位上发挥出自己的优势，不仅实现了组织目标，也能够为个人自我实现奠定基础。
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浅谈心理测验在人员招聘中的应用摘要：心理测验在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用。
本文在前人大量实证研究结论的基础上，阐述了心理测验在人员招聘的作用，分析了心理测验的信度和效度问题，最后为心理测验在人员招聘中的使用提供建议。
关键词：人员招聘心理测验我国现有400多万家企业，再加上“入世”以及全球经济一体化进程的加快，使得企业面临着空前激烈的市场竞争，而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。
而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
而在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。
因此，如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。
只有采用客观的、科学的人才测评技术，才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。
现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术，人才测评就是对人员素质的测量和评价。
它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效[1]。
人员测评的方法很多，主要有心理测验法，面谈法，测评中心技术等，特别是近年来，在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。
一、心理测验在人才招聘中的作用心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术，是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法[2]，可以反映应聘者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。
人力资源管理需要心理测验的原因有二:一是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。
心理测验有很多种分类，按测量的内容分为认知能力测验和人格测验。
(一)人格测验在人员招聘中的作用长期以来，职业心理学认为，人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作绩效有着很大关系，所以在人才招聘中，人格测验受到普遍应用。
人格测验主要考察申请者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。
应用最为广泛的是16PF和“大五”人格问卷。
不同人格的人做同一项工作结果肯定是不一样的，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断，有的人做事雷厉风行，所以，在人才测评中要根据不同类型的工作需要，运用合适的方法，选择符合工作要求的最佳人选。
最近的研究也证实了不同人格对任务绩效和人际关系、人才流失等方面的影响作用。
研究发现，人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源，宜人性、责任心、神经质能有效预测强调人际互动作用的工作绩。
2000年在全美进行的人力资源管理调查中，有22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。
因为人格测验可以有效地补充任务绩效测验不能包含的内容，20世纪90年代以来，人格在选拔领域中日益受到重视。
(二)认知能力测验在人员招聘中的作用认知能力测验侧重考察申请者是否具有掌握工作能力的潜力，与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。
随着社会的发展，人们认识到不同性质的工作要求不同的知识和专长，例如会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力，机器修配工需要机械操作能力，选拔出完全胜任工作的人，将他们安置在最有可能发挥特长的岗位上成为企业和个人关注的问题。
认知能力测验是一种重要的选拔工具，它可以预测许多不同种类工作的绩效。
Schmitt(1997)和Bobko(1999) 通过元分析发现，认知能力测验预测工作绩效的效度平均值可达到0.3，经过矫正后效度平均值可达到0.5[3]。
二、心理测验的信度和效度问题常常以信度和效度来评价选拔手段的可靠性和有效性。
面试的信度常受到大家的质疑，多个评分者对应聘者的评价存在不一致，主试的社会心理效应也会导致评分的客观性和一致性较差，如光环效应，首因效应，顺序效应，情绪效应，疲劳效应等。
效度常常体现在效标关联效度和内容效度两个方面。
如果在测试分数和实际工作绩效之间存在明显的相关关系，那么，便可以证明这种测试具有效标关联效度。
内容效度就是选拔手段的测试内容在多大程度上能代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题。
一般认为，面试的信度较低，如果面试是非结构性的、非行为性的，则效度较低;测试是一种较客观的选拔手段，与面试相比，有较高的信度，但是就目前常用的人格测试和能力测试而言，其效度普遍不高。
其中，能力测试的效标关联效度中等，人格测试的效标关联效度较低[4]。
有研究总结了心理测验对预测销售人员绩效的平均效度：一般智力测验的平均效度是0.19，机械能力倾向0.18，知觉精确性0.04，手指运动能力0.12，个性测验0.31，兴趣测验0.32。
美国AT&T公司对新聘的推销员作了研究，将78名推销员的测验结果与实际考察作了比较，发现实际考察与大学能力测验的相关是0.25，与关键想法测验的相关0.26，与当代事务测验的相关0.28，与抽象思维测验的相关0.02，与以上四种测验的总相关0.33，与评价判断的相关0.51。
英国心理学会综合有关研究，认为人格测验在人员选拔中的平均效度是0.15[5]。
测评的有效性有赖于测评本身的效度，但是，很多外界因素也可以影响到测评结果，产生测验误差。
除了随机误差、系统误差、抽样误差等，还有很多受其他因素影响的误差：1.被试状态因素引起的误差，如被试的身体状况、兴趣、态度、情绪、注意力等对测验效果有重要的影响。
尤其是焦虑和动机对测验结果的影响更为明显。
2.测验情景因素引起的误差，如，测验实施方式、测验者的特征、指导语的标准化程度、场地的布置、环境条件等也会影响测验结果。
3.练习效应，如果被试以往接触过类似的测验，则会产生练习效应。
有人批评说心理测验测出来的并不是心理特质，而是练习结果。
这些影响因素都是我们熟知的，但是他们在心理学、人格以及组织心理文化中却以不同形式出现。
三、心理测验——人员招聘工作中的建议上面阐述了心理测验的信度和效度问题，但并不是说不能使用心理测验，只是为了把这些可能影响测验结果的因素提出来，在人才选拔时候认识到这些问题，并在以后人员招聘和选拔中注意并改进。
对于上文提到的影响心理测验的信度和效度问题，我们在人员招聘和选拔中要认清这些现象，并要采取一定的方法和措施避免这些影响因素影响到选拔结果：(一)与面试法共同使用心理测验要和面试法共同使用，综合面试和心理测验的结果来综合性的评价人员。
在面试中，除了听应聘者的语言表达，更主要是要从他们的非语言行为中探索事情真相。
防止应聘者的印象管理和欺骗。
心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上，生气主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部的任何部位[6]。
在面试的时候，我们不能单纯的根据非言语信息得出结论，但是面试者在面试中一些突然的非言语信息变化将会提供给我们值得参考的信息。
例如，一个面试者在面试的前20分钟内都是非常放松的靠在椅背上，但当面试者问到他为什么要离开现在的工作单位时，他的背部突然离开了椅背，身体挺直，移坐在椅子的前部。
尽管他所讲的离职的原因听起来是可以接受的，而且他在讲的时候也没有任何迟疑，但是他的身体语言的突然变化不得不让我们感到这其中一定有问题。
因此，对于他所讲的话的真实性就会打一定的折扣，在以后的面试问题中，还需要进一步搜集相关的一些信息来进行验证和判断。
(二)设置测谎题一般符合心理计量学标准的工具，都已经考虑到了上述测评对象心理因素对测量结果的影响，比如设置测谎题，如果有人做出了大量掩饰，测量结果中会有所反应。
现在很多人格测评量表都添加了一些题目，以防止说谎、社会赞许性、动机性歪曲、作假、反应有效性，比如，在这道题目——我从来没有偷过任何东西，回答“是”，那么就认为你说谎或者反应歪曲。
另外，还可以用一些测量工具来测量被试的印象管理，主要的测量工具有：自我监控量表，社会称许行为均衡量表及自我呈现量表等[7]。
迫选式测量也是一种非常好的防止掩饰的方式，当两个选项在社会赞许上难分高下时，测评对象就很难掩饰，同时还可引入一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向，最后以称许量表分数为基础进行分数校正等。
(三)题目构思要注意社会赞许性测评的绝大部分维度都不要有好坏对错之分，这样测评对象掩饰自己并不能达到社会赞许的目的。
尤其当面对的问题涉及社会价值规范或道德问题时,构思时就应考虑社会赞许性偏见效应对受测者可能的影响。
测评中的沟通很重要，问卷指导语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，都有助于减少测评对象的掩饰动机。
近几年，心理测量问卷在编制题目时候，都注意到使用情境测试、内隐联想测验、投射测验、条件推理测验，这样不仅减少被试的掩饰行为，最主要的是测试出被试外显所不能察觉到的潜在的信息。
随着测评工具的使用和改进，相信心理测验工具必将越来越来越正规化、专业化，更好的服务于人员招聘和选拔领域。
参考文献：(1)王鲜萍.企业的人才测评要适合中国国情.商业研究,2003, (268):113-114(2)顾海根.人员测评.合肥:中国科学技术大学出版社,2005.12(3)徐晓锋,车宏生.人员选拔研究的新进展.心理科学,2004,27(2):499-501(4)李成彦,郭晓薇.人员选拔中的不准确性来源及对策. 心理科学，2004 27(6):1521-1522(5)童辉杰. 笔迹、人格及能力测验在人员选拔中效度的比较.心理科学, 2003,26(2):362-363(6)吴志明. 招聘与选拔实务手册.第2版.北京:机械工业出版社,2007. 153,180(7)陈启山,温忠麟.印象整饰的测量及其在人力资源管理中的应用.心理科学,2005,28(1):178-179。