浅析企业员工绩效考核体系的构建

观和 一 定 的 战 略 眼光 ， 能否 在 一 定 程度 上 推测 、 见 事 物 发 展 的 规 律 ： 作 是 否 能 预 工 分清 主 次 和 轻 重 缓 急 ， 考 虑 问题 是 否 周 密， 办事 是否 果 断 有 魄 力 ， 对 较 复 杂 的 能 问题 当机 立 断 ， 确地 确 定 目标 和 选 择 方 准 法， 正确 做 出决 策 ； 是 是 否 善 于识 别 、 三 培 养 和选拔人才 ， 做到知人 善任： 工作是 否 指挥调度得体， 使各级组织和工作人员 目 的 明确 ， 动 协 调 ， 以最 少 的 人力 、 力 行 能 物 取得 最 好 的 效益 等 。
浅 析 企 业 员 工 绩 效 考 核 体 系 的 构 建
口 刘俊敏
（ 电网公 司柳 州供 电局 ， 广西 广西 柳州 ５５ｏ ４ ｏ￣
摘
要： 员工的工作绩效 ， 是指 经过考评的工作行 为、 表现及其结果 ， 丈主 围绕企业员工层 面绩效考核体 系的构建展开分析 。 本
员工 绩效考核
态 和事 业 心情 况 。 具体讲 ， 是否具 有强 一是
［】 园． ２袁 几种企 业员工非系统绩 效考核方法 的 比较 ［ ． Ｊ 河北 能源职业学院学报， ０ ５６ ： 】 ２０（）
１ ２～ １ ． ３
勤主要是指 员工 的工作态度 、 精神状
——厂
｝
一
民的 事业 ， 否坚 定 不 移 的 贯彻 执 行 党 的 是 基 本 路线 ， 以及 执 行 党 纪 、 纪 、 政 国家 法 律 的情 况 ， 别 是能 否 以 党和 人 民 的利 益 为 特 重 ， 思 想 上 、 治 上 和 行 动 上 同 党 中 央 在 政 保 持 一致 的情 况 ； 是 是 否认 真 遵 守 企 业 二 中各 项 规 章 制 度 ， 徇 私 情 ； 是 是 否 坚 不 三
作是 否主 动 ， 对职 责边 缘 的 是不 扯 皮 ， 不推 诿； 三是工作 是否专心 ， 精力充沛， 精神集 中： 四是是 否能在 规定 的时间保 质保 量地 完 成 工作任务 ， 有较高的工作效率。 通 过 这 些 要 素 的 细化 分 解 ， 施考 核 实 将更有针对性 ， 而且也适应 了企业对人才
这些指标在 实际应 用 中对于 不同类别的 人 ， 同 层 次 的 人 要 进 行 细化 ， 不 同的 不 即
人 就 要有 不 同的 考核 指 标 ， 具体 来 讲 主 要 有 下 面几 点 。 德 主 要 是 指 员工 的政 治 立 场 、 策 水 政 平、 政治品质 、 工作作风 、 思想意识等方面
一
核 的内容和 考核方案 的设计 ，并给予指 导， 使绩 效考核与企业 战略 、 企业文化所 倡 导 的 目标 相 一 致 。 同 时 ， 业 高层 领 导 企 如果在制 定人力资源政 策时加强相关政 策与绩效考核结果的关联性 ， 就更能保证 绩效考 核发挥 出应有的控制激励功能， 成 为 有效 的人 力 资 源 管 理职 能之 一 。 四、 绩效考核 的实施 绩 效考 核 是 一 项 涉及 面 很 广 的 工 作 ， 企业在 绩效考核 的实施中， 要保证按照考 核方案 中的操作程序 按部就班地进行。 同 时， 要有计划地集 中实施考核。实施考核 时，企业 中的每一个人都有考核任务， 都 要 填表 、 分 。 要想 保 证 全 体 员工 都 能 认 打
一
、
烈的事 【 和政治责任感 ， 工作是否勤勤恳 恳 ， 劳任 怨 ， 任 意志是 否坚 强， 不怕 困难和 挫
折 ， 极进取 ， 积 勇于 开拓工 作新局 面 ； 是工 二
试 用、 改进和完善绩效考核方案；２ 组织 （） 宣传考核方案 的内容、 目的 和 要 求 ， 对 并 考 核者进行培训 ； ３ 督促 、 （） 检查 、 协助各 部 门按 计划 实 施 绩 效 考 核 ；４ （）及 时收 集 考核 实施 中的各 类信 息并进 行 分析 、 整 理， 以利 今 后 改 进 。 （ 其 他 部 门 的 管 理 者 在 绩 效 考 核 二） 中 的职 责 首先， 负责组织实施在本部门进行 的 考核工作 ； 其次 ， 审核本 部门员工 的考核 结 果 ， 并为 最 终 考 核 结 果 负责 ；再 次 ， ． 协
识 ， 一 定 的 专业 特 长 ； 是 是 否 有 全 局 有 二
信息。也就是说 ， 考核者即可以是被考核 者的上级 ，也可 以是他的同级和下级， 甚 至 可 以是 考 核 者 本 人 ， 于 某 些 岗位 的考 对 核者 ， 还可以考虑 由他的客户进行考核 。 考 核 周 期 并 没有 唯 一 的标 准 。 典型 的 考 核 周 期 是 一 季 、 年 或 一 年 ， 可 以在 半 也 项 特 殊 任 务 或 项 目完 工 之 后 进 行 。 核 考 不 宜太 密 ， 不 但 白 费精 力 和 时 间 ， 给 那 还 员工 过 多 的 不 必 要 的干 扰 ， 易造 成 心 理 负
持实事求是的思想路线 ， 作风 民主 ， 团结 同志， 密切联 系群众 ； 四是是否 能坚持民 主 集 中制 原 则 ， 于 集 思 广 益 ， 搞 家 长 善 不 制 ， 言 堂 ， 于 团 结合 作 共 事 ， 等 。 一 善 等 能主 要 是 指 员工 的智 力 和 能力 素质 ， 包 括 学 识 水 平 ， 合 分 析 问题 能 力 ， 达 综 表 能力 ， 办事 能 力 、 组织 领 导 能 力 等等 。 体 具 讲，一是员工是否 掌握 了一定 的专业知
真对待考核 ， 就必须事先充分做好计划和 宣传 ， 定具体考核 时间和地点 ， 由专 确 并 人 负责组织实施 。 多开展绩效考评工作 许 十分有效的公 司经常采取“ 考核周 ” 的形 式来开展实施考核。◆
参考文献 ：
［ 武哲． 效管理 的核 心流程浅析 ［ ． １ 】 绩 Ｊ 武汉 】 大学学报 ，０ ４ ６ ： １ ３ ２ ０ （ ）３ ～３．
的情 况 。具 体 讲 ， 是 是 否 忠诚 于 党 和 人 一
调、 解决本部门昂工在考核中出现 的各类 问题 ，并有 责任 向下属 员工解 释考核方 案， 同时有责任向人 力资源管理部门反馈
本 部 门 员 工 对 考 核 及 其 内 容 的 看 法 及 意 见； 最后 ， 据 考 核 结 果 和 现 有 的 人 力 资 根 源 政策 ， 作出职权范 围之 内的人事 决策 。 （ ） 层 领 导 对绩 效 考 核 的 重 视 三 高 企业高层领 导仅仅参与 绩效考核是 远 远 不够 的 ， 应该 从 更 高 层 次 上 关注 考 还
素质的要求 。 考核要尽量采用 ３ ０ 的测 ６度
评 方法 ， 因为 企 业 中 工作 是 多 方 面 的 ， 工 作业 绩 也 是 多 维 度 的 ， 同 个 体对 同一 工 不 作 得 出 的 印象 是 不 相 同 的 。 ６ ３ ０度 全视 角 绩 效 考 核 即 通 过 上 司 、 属 、 事 甚 至 顾 部 同 客 处获 得 多 种 角 度 的 反馈 ， 以获取 全 面 的 资料 ， 以后 的职 业 发 展 更 为顺 畅 。 使 二、 考核 者 与考 核 周 期 由谁来担任考 核者是设计考 核方案 时 需要 认 真 考 虑 的 。传 统 的考 核 中 ， 认 总 为某 个 员工 的上 级 是 唯一 的 、 是最 重 要 也 的 考 核 者 。但 是 随 着 人 力 资 源 管 理 的发 展 ， 观 的考 核 需 要 来 自不 同 方面 的考 核 客
关键词： 企业
绩效考核 内容与指标 所 谓 绩 效 ， 考 评 的工 作 行 为 、 现 过 表 及其 结果 ，本 文主要 探讨 企业 员 工层面 绩 效考 核体系 的构建 。对 企业而 言 ， 就是 绩效 任 务在 数量 、质 量及 效率 等 方面 的完成 情 况； 对员工而言， 绩效就是上级和 同事对 自 己工 作 的评价 。考核 内容 就 是工 作 绩效 的 内容 ， 是 ， 定不 要忘 记 考虑 本 企业 的文 但 一 化 、 战 略以及人 力资源 政策 的方 向作用 发展 和指 导意义 。在具 体设计 中 ， 维度 赋 以 对各 不同的权重是一种很常用的手段 。 总体 来 讲 ， 业 员 工评 价 指 标 基 本 上 企 分可分为“ 、 、 、 、， 德 能 勤 绩 ” 四个方面 ， 但
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担。 但周期过长 ， 反映太迟 ， 又不利于改进 绩 效 ， 还 会 使 大 家 觉 得 绩 效 考 核 作 用 不 大， 可有可无 ， 以致流于形式 。 以一般来 所 说， 半年 一 次 较 为 适 宜 。 三、 绩效考核的组织 绩 效考 核作为一项 重要 的人 力资源 管 理手段， 能否发挥 出预 期的作用 ， 不仅 取 决于考核方案 的科 学性、 健全性 ， 而且 取 决于考核前后 的精心组织和考 核中 的 认真实施。 （ 人 力资源 管理 部 门在 绩效考 核 一） 中 的职 责 作 为 人 事 部 门 ， 业 人 力 资源 管 理 部 企 门在绩效考核中的职责主要有： １ 设计 、 （）