沂源县教师队伍现状调研报告-2019年精选文档
沂源县教师队伍现状调研报告
沂源县教师队伍现状调研报告作者：翟作波来源：《机构与行政》2012年第11期一、基本情况全县现有在编教职工6057人，其中，普通高中763人，中等职业学校302人，初级中学2119人（局属〈即隶属县教育体育局管理的学校〉538人、农村1581人），普通小学2349人（城区465人、农村1884人），幼儿园163人（局属51人、农村112人），其他教育机构361人。
30周岁以下的845人，占14%；31-49周岁的3660人，占60.4%；50-60周岁的1552人，占25.6%；其中男55、女50周岁以上的916人，占15.12%。
全县完小（即完全小学，小学一至五年级均健全的小学，下同）以上学校校长有74人，副校长52人。
其中，局属学校校（园）长11人；镇初级中学（中心学校）校长15人、副校长26人；镇完小校长48人；镇教体办主任13人、副主任13人；局属学校及沂源三中副科级以上干部70人。
二、存在问题（一）农村中小学教师队伍结构不合理1、起始学历低。
农村小学教师，第一学历正规师范院校毕业仅有830人，合格率为44.1%。
其中专科257人，占13.6%；大学38人，占2%。
农村初级中学教师中，第一学历正规师范专科毕业的有649人，占41%；正规本科有69人，占4.4%。
2、民转公教师数量大。
全县民转公教师共有1999人，现在农村小学任教的有968人，占农村小学教师人数51.4%，其中50岁以上821人，占农村小学教师人数43.6%，他们起始学历大都是高中及以下学历，这部分教师在特定历史时期为全县教育做出了应有贡献。
但是，现在他们的年龄大都在50岁以上，没有经过系统的师范学习，专业素养不高，教学理念老化，已不适应时代对教师的要求。
3、专业对口率不高。
农村小学教师第一学历学科专业对口率平均为24%。
其中，语文是27%、数学是21%、思品4%、科学是3%、音乐是37%、美术是19%。
60%以上的完小、95%以上的教学分部没有专职音乐、美术、计算机教师。
教师队伍建设情况调研报告
教师队伍建设情况调研报告教师队伍建设情况调研报告一、引言教师队伍是教育事业发展的重要支撑，对于培养学生的素质、提高教育质量起着至关重要的作用。
为了了解我国教师队伍建设的现状和存在的问题，我们进行了一次调研，并就此撰写本报告，以期为进一步优化教师队伍建设提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和现场访谈相结合的方式。
我们选择了教育行政部门、学校和教师作为调查对象，并根据不同的角色进行分层抽样。
在问卷调查中，我们设定了一系列问题，包括教师的教育背景、学科专业能力、教育教学理念、职业发展意愿等方面。
同时，我们还进行了一对一的面谈，深入了解教师们的真实情况和观点。
三、教师教育背景和专业能力调研结果显示，我国教师队伍普遍具有较高的学历背景，包括本科及以上学历的教师占比达到70%以上。
而在学科专业能力方面，仍然存在一定的不足。
有约30%的教师在专业领域的知识储备和教学技能上存在欠缺，这在一定程度上影响了教师的教学效果和学生的学习质量。
四、教师教育教学理念教师的教育教学理念在很大程度上决定了他们的教学态度和方式。
调研结果显示，大部分教师重视学生的全面发展，注重培养学生的创新能力和综合素质。
然而，仍有部分教师过于注重应试教育，过度关注学生的考试成绩，忽视了学生的兴趣、创造力和实践能力的培养。
这一现象需要引起高度重视，并采取相应的措施进行调整。
五、教师职业发展意愿调研发现，目前我国教师队伍普遍存在职业发展意愿不强的问题。
有一部分教师认为教师职业发展路径单一、待遇不高。
他们期望能够有更多的培训机会、晋升通道和激励机制，以激发他们的积极性和创造力。
此外，教师身心健康问题也是值得关注的，应该加强对教师的心理健康教育和关怀，为他们提供更好的工作环境和待遇。
六、存在的问题和建议根据调研结果，我们总结出以下存在的问题和建议：1. 教师学科专业能力不足，应加强教师培训和专业发展机会，提高其学科素养和教学水平。
2. 教师晋升通道不畅，应建立完善的教师职业发展机制，鼓励教师创新和提升，同时提高教师待遇。
教师队伍调研情况报告范文
教师队伍调研情况报告范文一、调研背景为了进一步了解学校教师队伍的概况、结构和发展趋势，我校教育研究中心组织了一次教师队伍调研活动。
通过实地调研和问卷调查，我们对教师队伍的人数、学历、教龄、年龄分布以及职称等方面进行了详细了解，旨在为学校的人才引进、培养和选拔提供参考。
二、调研方式与范围本次调研主要采用了两种方式：实地调研和问卷调查。
实地调研：我们分别深入学校中小学部和高中部，与各个教研组进行座谈交流，详细了解各个年级和科目的教师情况。
通过与教师面对面的交流，我们更好地掌握了他们的教学经验、工作态度以及对学校发展的期望。
问卷调查：我们设计了一份针对全校教师的问卷，包括教师的个人基本情况、教学经验、学历情况、职称情况等各个方面的问题。
通过问卷调查的方式，我们可以更全面、系统地了解教师队伍的整体情况。
调研范围：本次调研主要对象为我校全体教师，包括中小学部和高中部的各个学科教师。
三、调研结果与分析1. 教师队伍结构通过实地调研和问卷调查，我们了解到我校教师队伍总人数为300人，其中男性占比55%，女性占比45%。
教师队伍以中青年教师为主，年龄在30到45岁之间的教师占比最高。
2. 教师学历与职称通过问卷调查，我们了解到我校教师的学历情况相对较好，本科以上学历的教师占比达到80%。
其中硕士学历的教师占比为40%，博士学历的教师占比为15%。
在职称方面，具有高级职称（副高级及以上）的教师占比为30%，中级职称教师占比为50%，初级职称教师占比为20%。
3. 教师教龄与工作态度通过实地调研，我们了解到我校教师的平均教龄为15年，其中10年以上教龄的教师占比为60%。
同时，我们还了解到我校教师普遍具有高度的敬业精神和责任感，他们对教学工作充满热情，乐于助人，积极参与学校各项教育活动。
4. 教师培训需求通过问卷调查，我们了解到教师在教学中面临的主要问题是教育教学理论与实践的结合不够紧密，教学方法和手段需要更新等。
关于教师队伍建设调研报告
关于教师队伍建设调研报告教师队伍建设调研报告一、引言教师是一个国家教育事业中至关重要的组成部分，是培养人才、传承文化、推动社会进步的关键力量。
教师队伍建设是教育改革发展的基础，关系到教育事业的质量和效益。
为了全面了解当前我国教师队伍建设的情况，本次调研围绕教师队伍的数量、素质、待遇以及培训等方面展开，以便为教育管理者提供科学的参考和建议。
二、教师队伍数量分析当前我国教育发展迅速，教师队伍总体规模不断扩大。
根据我国教育部发布的数据，截至2019年底，全国教师总数已达到3000多万人，其中小学教师的数量最多，占总数的40%左右，中学教师和高等教育教师分列其后。
然而，教师队伍的数量增长仍然存在一些问题。
一方面，一些偏远地区的教师资源严重不足，导致了教师队伍分布不均衡。
另一方面，一些地区教师队伍过剩，导致教师就业压力增大。
因此，教师队伍数量的增长需要进一步优化和调整。
三、教师队伍素质分析提高教师队伍的素质是教育发展的关键。
目前，我国教师队伍的整体素质不断提升，但仍存在着一些问题。
调研发现，当前教师队伍中专任教师占比高达90%以上，大多数教师具备了专业的教育背景和教育技能。
然而，教师队伍中仍存在一些技术水平不高、教学经验不足的问题。
特别是在技术应用方面，部分教师缺乏创新精神，不善于利用现代科技手段进行教学。
为了提高教师队伍的素质，需要进行全方位的培训和提升。
首先，要加强教育硕士专业学位研究生的培养，提高教师的学术水平和研究能力。
其次，要积极开展教师专业技术能力的培训和考核，提高教师的教育技能和教学质量。
此外，还应加强对教师的教育教学研究和创新能力的培养，鼓励教师积极探索适合自己的教学模式和方法。
四、教师待遇分析提高教师待遇是激励教师队伍的重要措施。
调研发现，当前我国教师的工资待遇普遍较低，尤其是一些偏远地区和基层学校的教师待遇更是令人担忧。
一些教师由于工资待遇不足，导致他们难以养家糊口，进而影响他们的工作积极性和教学质量。
教师队伍建设情况调研报告
教师队伍建设情况调研报告教师队伍建设情况调研报告一、调研目的和背景：为了解目前教师队伍的建设情况，发现问题并提出改进措施，我校开展了此次调研。
二、调研方法和范围：本次调研采用问卷调查的方式，调查范围包括学校的所有教师。
问卷中共有五个部分，包括教师的基本信息、招聘与选拔、培养与培训、激励与评价以及教师团队建设。
三、调研结果：1. 教师基本信息：本校教师队伍总人数为150人，其中男性占比45%，女性占比55%，教龄在5年以内的教师占比40%，在5-10年之间的教师占比30%，在10年以上的教师占比30%。
2. 招聘与选拔：针对教师招聘与选拔工作，调查结果显示有以下问题：选聘程序简单，缺乏严格的面试环节；招聘标准不够明确，没有明确的岗位职责和工作要求；岗位竞争性不强，招聘时没有设置笔试等考核环节。
3. 培养与培训：教师培养与培训的效果较好，绝大多数教师通过学校的培训机制得到了专业知识和教学技能的提升。
但是，仍然存在少数教师自觉性不强，对于学校提供的培养与培训机会不够重视的问题。
4. 激励与评价：教师激励与评价方面存在的问题主要有两个方面：一是激励措施单一，主要以工资提高为主，没有针对个体教师的认可与奖励机制；二是评价体系不完善，缺乏科学、客观的评价指标，导致评价结果的公正性受到质疑。
5. 教师团队建设：教师团队建设中存在的问题主要有三个方面：一是教师之间的合作意识不强，缺乏交流与共享的机制；二是领导层对教师团队建设的重视程度不足，缺乏有效的组织与管理；三是整体的团队凝聚力不够强，缺乏共同的目标和价值观。
四、调研建议：1. 招聘与选拔：建立完善的招聘标准，明确岗位职责和工作要求，增加面试环节和笔试考核，提高岗位竞争性，选聘优秀教师。
2. 培养与培训：增加教师培训的形式和内容，提供多样化的培训机会，提高教师的专业知识和教学技能。
同时，加强教师自觉性的培养，提高教师对培训的重视程度。
3. 激励与评价：建立科学、公正、客观的教师评价指标体系，对于优秀教师给予认可与奖励；同时，丰富教师激励措施，提供多种激励方式，增强教师的工作积极性和创造性。
2019年学校教师队伍调研报告-优秀word范文 (4页)
2019年学校教师队伍调研报告-优秀word范文
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学校教师队伍调研报告
先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况：
一、年龄状况
我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。
30岁以下只有4人，30—39
岁18人，40—49岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。
之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的
饱和，从XX年起，我校再也没有分配一个新老师。
二是相当一部分教职工呈
现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老
龄化的趋势已呈现出来。
二、健康状况
我校教职工的身体状况令人堪忧。
据不完全统计，有明显疾病的教职工就
有9人，占全体教职工的15.8%。
其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。
患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。
工作的
压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心
力交瘁，积劳成疾。
另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自
掏腰包定期查体。
在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。
结
果积小病为大患，以至于疾病缠身。
如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。
比较可
行的办法是：
1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。
教师队伍建设情况调研报告 教师队伍管理调研报告
教师队伍建设情况调研报告教师队伍管理调研报告教师是教育事业的第一资源。
建设一支高素质的教师队伍，是实施科教兴县战略，实现“人均强县”的基本保证。
按照县政协年初工作安排，县政协经科委从11月下旬12月上旬，组织部分政协委员开展了教师队伍管理的视察。
视察组先后视察了4所中小学；分别召开了部分中小学校校长、教师和政协委员座谈会。
现将视察情况报告如下：一、现在教师队伍管理现状全县现有各级各类学校77所（小学70所，初级中学4所，综合中学1所，幼儿园1所，师训教研中心1所），校舍建筑面积41351平方米，在校学生9303人（学前教育749人，小学4717人，初中2621人，普高801人，职高415人），寄宿生5091人（小学2120人，普通中学2971人），农村留守儿童2063人。
教职工607人（幼儿教育21人，小学458人，中学228人），小学、初中、普高和职高专任教师的学历达标率，分别为98.5%、96.4%、73%，小学教师的大专率和初中教师的本科率分别为72.4%和44.3%。
近年来，我县认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把农村中小学教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善农村教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。
教育行政部门按照县政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。
在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理。
（一）管理从不规范走向逐步规范。
近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。
此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。
教师队伍建设情况的调研报告_调研报告_
教师队伍建设情况的调研报告教师是人类灵魂的工程师。
其中师资队伍建设更是其中的关键。
本文将为你提供教师队伍建设情况的，欢迎阅读参考。
篇一：百年大计教育为本，教育大计教师为本。
教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素。
为进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，10月8日—10月31日县政协委员调研组深入部分学校、街道社区，采取访、问、听、看、查等形式，对全县教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：一、基本情况全县有各级各类学校198所，其中高中1所、完全中学1所、教师进修学校1所、中等职业技术学校1所、初中12所、九年一贯制学校7所、小学146所 (含县直小学4所，中心校15所，教学点13个)、幼儿园28所、特殊教育学校1所。
教学班1201个，其中高中119个、职业技术学校19个、初中(含九年一贯制学校)237个、小学707个、幼儿园117个、特教班2个。
在校生共计45739人。
其中：高中在校生6354人,中等职业技术学校784人、县直初中学校4877人、农村初中6489人，九年一贯制学校3584人，县直小学7718人、农村小学14475人，县直幼儿园383人、农村幼儿园1045人，特殊教育学校30人。
全县在编教职工4380人(专任教师4140人，为教职工总数的94.5%)，其中高中教师418人、完全中学教师106人、教师进修校教师33人、职业技术学校教师68人、初中教师1057人、九年一贯制学校教师548人、小学教师1802人、幼儿园教师288人、特教学校教师9人、县直五个二级单位51人。
学历结构：研究生18人，本科2388 人，专科1626 人，中专259人、高中以下89人。
高中、初中、小学、幼儿园教师学历合格率分别达89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。
职称结构：中学高级教师799人，中级教师924人，初级教师338人;小学高级教师711人、中级教师696人、初级教师378人。
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沂源县教师队伍现状调研报告属〈即隶属县教育 XX 局管理的学校〉538人、农村1581人）， 普通小学 2349 人（城区 465 人、农村 1884 人），幼儿园 163 人 局属 51 人、农村 112 人），其他教育机构 361 人。
30周岁以 下的 845 人，占 14%；31-49 周岁的 3660 人，占 60.4%； 50-60 周岁的 1552人，占 25.6%；其中男 55、女 50 周岁以上的 916人， 占 15.12%。
全县完小（即完全小学，小学一至五年级均健全的小学，下 同）以上学校校长有 74人，副校长 52 人。
其中，局属学校校（园） 长 11 人；镇初级中学（中心学校）校长 15 人、副校长 26 人；镇完小校长 48 人；镇教体办主任 13 人、副主任 13 人；局属学 二、存在问题 一）农村中小学教师队伍结构不合理1 、起始学历低。
农村小学教师，第一学历正规师范院校毕 业仅有 830人，合格率为 44.1%。
其中专科 257 人，占 13.6%； 大学 38 人，占 2%。
农村初级中学教师中，第一学历正规师范专 科毕业的有 649人，占 41%；正规本科有 69人，占 4.4%。
2、民转公教师数量大。
全县民转公教师共有 1999人，现在普通高中 、基本情况 763 人， 全县现有在编教职工 6057 人，其中， 中等职业学校 302 人，初级中学 2119 人（局 校及沂源三中副科级以上干部70人。
农村小学任教的有968 人，占农村小学教师人数51.4%，其中50岁以上821 人，占农村小学教师人数43.6%，他们起始学历大都是高中及以下学历，这部分教师在特定历史时期为全县教育做出了应有贡献。
但是，现在他们的年龄大都在50岁以上，没有经过系统的师范学习，专业素养不高，教学理念老化，已不适应时代对教师的要求。
3、专业对口率不高。
农村小学教师第一学历学科专业对口率平均为24%。
其中，语文是27%、数学是21%、思品4%、科学是3%、音乐是37%、美术是19%。
60%以上的完小、95%以上的教学分部没有专职音乐、美术、计算机教师。
农村初级中学教师第一学历学科专业对口率平均为38%。
其中，语文是43%、数学是29%、英语是49%、地理是15%、音乐是41%、美术是36%、计算机是41%。
按照实施素质教育的要求，学校必须开全课程，开足课时，但由于专业师资的不足，导致小学教师同时兼任多门课程的现象严重，教学质量难以保证。
4、年龄老化严重。
全县农村小学教师50 周岁以上的有895 人，占农村小学教师的47.6%，有些偏远小学教师平均年龄在53岁以上，他们多数是民转公教师，知识老化，教学理念落后，相当一部分年老体弱，难以胜任工作。
如西里镇鲁能希望小学，有职工20 人，其中55〜60周岁的有12人，占60% 有2人已经59岁，仍站在讲台上。
南鲁山镇菜园小学现有教职工15人，平均年龄52 周岁，有9 人身患疾病仍坚持在教学一线工作。
农村中小学教师起始学历低，学科专业对口率不高，教学基础专业素养低，年龄老化，教学理念落后，难以胜任素质教育要求，导致农村学校学科教师短缺，普遍存在着“超编缺人”现象，严重制约了教育教学质量提高。
二）干部队伍整体年龄偏大，没有形成梯次结构由于受干部编制职数限制和学校布局调整合班并校等因素影响，干部流动慢、增配少，青年后备干部缺乏锻炼机会，导致教体系统干部队伍整体年龄偏大。
1、在局属学校11名校长中，任职10年以上的5 人，50岁以上的5 人，占45%。
2、镇教体办主任13人，任职9 年以上的5 人，46 周岁以上的9 人，占69%。
3、镇初级中学（中心学校）有校长15 人，任职9 年以上的5 人，46 岁以上的5 人。
4、县教体局机关股级干部流动慢、年龄偏大。
局机关行政、事业科室站级别多是股级，流动空间小、成长慢，在副股、股级岗位任职10年及以上的有17人，科室站负责人45 岁以上的13人，50岁以上的5 人。
教体系统干部年龄大，流动慢，后备干部培养脱节，形不成梯队，为今后学校班子建设带来很大困难。
三）性别结构不合理近几年由于师范类院校学生以女性居多等原因，新招聘青年教师男女比例近 1： 5，女教师比例过大。
南麻二小、南麻三小、南麻五小、实验小学、 沂河源学校小学部相当一部分班级专任教 师全是女性； 有的孩子从幼儿园到高中班主任全是女性教师。
学 生从小到大，接受的都是女性教师的教育，出现了男生女性化， 女生幼儿化的特征， 不利于学生健全性格的形成。
学校年轻女教 师比例大， 经常出现多人同时休产假的情况， 致使学科教师更加 紧张，如沂源一中每年都有近 10 人同时休产假，为不影响正常 开课，只能加大同学科教师工作量，语、数、外等学科经常是一名老师上 3个班的课， 有的男性教师当两个班的班主任，量运转，影响了学校教育教学质量的提高。
除县实验小学外其余全部是男性； 副校长除县职教中心有 副校长外，其余也全是男性。
现在中小学教学主力是女同志，而 学校干部女同志比例少， 既不利于做好老师的思想工作， 学校的和谐稳定发展。
四）缺乏有效的激励机制，内部活力不足岗位管理、 全员聘任制度还没有真正落实， 干部教师考核评 价体系还不够完善， 能上能下、 能进能出的竞争流动机制尚未完 全建立。
绩效工资制度还没有实施，多劳多得、优质厚酬的分配 激励机制还没有建立。
教干教师的工作积极性还没有充分调动， 内部活力明显不足。
五）师德素养需进一步超工作 在中小学干部队伍中，高中、初中校长100%是男性； 小学 1 名女 也不利随着素质教育的深入实施，教育改革发展面临许多新问题、新挑战， 需要进一步提高教干教师思想素养。
教师的思想道德水 准，校长队伍特别是农村小学校长队伍，教育理念、办学思想、管理思路等与素质教育的要求和教育改革发展的新形势相比， 有许多不适应的地方， 部分教干教师创新进取精神不足，一）以完善教师补充和流动机制为重点，进一步优化教师队伍年龄结构、学历结构和专业结构1、以新编制标准实施为契机，核编增岗，拓宽进人空间。
根据山东省人民政府办公厅 《转发省编委办公室等三部门关于调 整中小学教职工编制标准的意见的通知》 （鲁政办发〔 2011〕44号）及省编办、省教育厅、省 XX 厅《关于印发山东省公办幼儿园编制标准的通知》（鲁编办发〔 2012〕3 号）等文件要求，重 新核定中小学和幼儿园教师编制， 对寄宿制学校适度增加领导干 部职数和安全管理岗位编制。
2、探索实施教师提前离岗政策。
目前，我县 50-60 岁的教 师有 1552人，其中男 55周岁、女 50周岁以上的 916 人。
这些 教师年龄偏大，特别在农村学校中， 该年龄段主要是民转公教师。
由于许多教师身体不好，不能胜任教学，却占用编制，导致我县 教师超编缺人。
探索借鉴其他部分市地的做法，在一个时期内，男年满 55周岁、 女年满 50 周岁的教职工可提前离岗、 制”，解决义务教育段学校教师严重超编问题， 从而为新教师补充拓宽空间。
这一政策，我县在 2003 年以前曾实施过，后因财 力、人员紧张等因素又取消。
考虑到目前一次性实施这一政策， 涉及人数过多（共 916 人），难以进行一次性补充，同时也不利 于保证新聘教师质量， 形成教师引进的梯次结构， 可采取分批实 施的办法。
今年，可先对男满 59 周岁、女满 54周岁及以上的共 194 名教师，实施不占编奉献精 神不强，师德素养亟待提高。
三、几点建议不占编制，加大补充新聘教师的力度。
3、进一步完善人才补充引进机制。
按照“城区学校核编增岗，农村学校减员补充”的原则，加大新教师招聘补充力度。
十五期间，高中段学校每年从全国重点大学招聘引进30 名本科或研究生；全县每年面向普通高校毕业生招聘100 名左右新教师充实到农村学校；学前教育学校逐步扩大公办幼儿教师比例，是将义务教育段学校具有学前教育专业的教师归队到公办幼儿园任教，二是将义务教育学校超编的部分能胜任且热心幼儿教育工作的教师分流到幼儿园任教，三是每年面向社会从具有幼儿教师资格的人员中公开招聘部分幼儿教师，充实到公办幼儿园。
科学制定优秀教育体育人才引进规划和激励政策，凡从外地引进的市级以上学科带头人、特级教师及从“ 985”工程大学引进的专业对口优秀人才，在职称评聘、子女入学等方面都给予优先优惠条件，吸引外地高水平教师来我县任教，逐步优化师资队伍的结构。
4、完善城乡教师交流制度。
按照因地制宜、县域统筹、政策引导、城乡互动的原则，完善教师交流轮岗制度，引导教师由县城向农村、由超编学校向缺编学校、由学科富裕学校向紧缺学校合理流动。
通过城乡学校结对，教师对口交流，缓解农村中小学骨干教师数量不足，结构不合理的矛盾，促进城乡教育资源优化配置、均衡发展。
同时，随着我国城镇化建设步伐加快，城区面积不断扩大，城区学生越来越多，出现了城区学校规模扩大或新建学校的可能。
对于规模扩大或新建学校所需教师，除考录部分高校毕业生外，适当探索从农村中小学中选调部分教师，以此为导向，不但缓解部分农村中小学超编问题，而且通过解决部分教师进城，激发农村教师工作积极性。
二）狠抓教师培养培训，进一步优化教师队伍的专业素质1、完善教师分类培训体系。
学校要按照“理念先行、自主发展，骨干带动、全员发展，注重实效、均衡发展”的教师专业化建设原则，积极探索新形势下教育队伍专业化建设的新机制、新模式。
组织开展学历提高培训，设立骨干校长、教师研修专项资金，定期组织骨干校长、教师到国内外研修，学习借鉴外地的先进教育理念和教学经验，开阔视野，提升水平。
认真组织做好教师全员培训和新教师培训工作，创新职业教育教师培养模式，加强职业教育“双师型”队伍建设。
通过组织参加国家级、省级职教师资培养培训，开展多种形式的职业技能比赛，鼓励教师到企业顶岗锻炼等措施，努力提高“双师型”教师的专业素质。
2、实施中小学校长素质提升工程。
完善校长任职培训、提高培训和高级研修制度。
开展以现代教育思想、教育理论和学校管理为重点的普及性、通识性全员培训，增强教育创新意识，提升校长队伍整体水平。
三）完善激励机制，营造教师积极进取的工作环境。
1、改革完善教师评价激励机制，稳妥实施教师绩效工资制度。
建立具有导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价办法。
对教师的师德修养、专业水平、业务能力、教育教学效果、工作实绩等方面进行全面考核，考核结果作为教师岗位聘用、职务评聘、绩效奖惩的重要依据。
积极推进学校分配制度的改革，发挥绩效奖励工资的分配导向作用，激发活力，营造和谐稳定、积极向上的教师发展环境。
2、完善教师岗位聘用办法。
按照事业单位岗位设置管理工作要求，在中小学全面推行岗位聘用制，坚持全面考核、择优聘用，实行教师岗位聘用与专业技术职务等级聘任的有效统一，将师德修养、教育教学能力和工作业绩作为专业技术职务评审推荐和等级聘任的主要条件，引导教师钻研业务、提高教书育人水平。