如何留住员工
如何留住员工的方法
如何留住员工的方法
留住员工的方法有很多，以下是一些有效的策略：
1. 提供具有竞争力的薪资福利：薪资福利是留住员工的重要因素之一。
要想留住员工，公司需要提供具有竞争力的薪资福利，包括薪资、奖金、福利等。
2. 提供良好的工作环境：良好的工作环境可以让员工感到舒适和满意，提高工作效率和忠诚度。
这包括办公设施、工作氛围、工作安排等。
3. 提供培训和发展机会：员工希望在公司获得成长和进步，因此公司需要提供培训和发展机会，让员工不断提升自己的能力和价值。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是留住员工的重要因素之一。
建立良好的企业文化，可以让员工感到归属感和认同感，增强员工的忠诚度。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
例如，可以定期组织员工参加团建活动、生日会等。
6. 明确晋升通道和职业规划：员工希望在公司有明确的晋升通道和职业规划，这样他们才能看到在公司未来的发展前景。
公司需要为员工提供明确的晋升通道和职业规划。
7. 强化沟通机制：良好的沟通机制可以让员工更好地理解公司的战略目标和发展方向，增强员工的归属感和忠诚度。
8. 实施股权激励计划：股权激励计划可以激发员工的积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度。
总之，留住员工需要公司从多个方面入手，提高员工的工作满意度和忠诚度，这样才能更好地留住人才。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法留住员工对于任何一家公司来说都非常重要，因为员工的流失将会导致企业的生产力下降、培训成本增加以及员工士气低落。
因此，公司需要采取一些措施来留住员工，以下是八种留住员工的方法：1. 提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬是员工留在公司的重要原因之一。
公司需要确保员工的薪酬水平与市场水平相当，并且提供有吸引力的福利待遇，如医疗保险、带薪休假、弹性工作时间等。
2. 创造良好的工作环境：良好的工作环境对于员工的留存是非常重要的。
公司应该提供一个积极、和谐的工作环境，让员工感到愉快和舒适。
另外，公司也应该促进良好的工作生活平衡，避免员工过度加班或工作压力过大。
3. 提供发展和晋升机会：员工不仅希望得到稳定的工作和薪酬，也希望能够在公司内发展个人职业。
公司应该为员工提供培训和发展机会，让他们能够不断提升自己的技能和知识，同时也要提供晋升的机会，让员工有目标和动力去努力工作。
4. 提供员工认可和奖励：员工需要得到他们工作的认可和奖励。
公司可以通过制定员工表现奖励制度、定期评定和晋升机制等办法来提供员工的认可和奖励。
5. 建立良好的领导力和沟通机制：良好的领导力和沟通机制可以帮助员工感到受到尊重和重视。
领导者需要倾听员工的意见和建议，让员工感到自己的声音被听到，同时要提供清晰的工作指导和员工反馈。
6. 建立员工福利计划：公司可以建立一些员工福利计划，如员工旅游、员工家属聚会、员工活动等，让员工感到公司关心他们的生活需求，帮助他们培养对公司的归属感。
7. 提供灵活的工作安排：由于生活节奏的快速和变化，越来越多的员工希望能够有灵活的工作安排。
公司可以推行弹性工作时间，提供远程办公的机会，允许员工在一定范围内自由安排工作时间。
8. 建立员工关怀机制：建立员工关怀机制可以有效提高员工的满意度和忠诚度，公司可以关注员工的身心健康，提供员工健康体检、心理咨询、疾病治疗等服务，让员工感到受到公司的关爱和帮助。
综上所述，留住员工需要公司在薪酬福利、工作环境、发展机会、认可奖励、领导力沟通、员工福利计划、工作安排和员工关怀等方面采取综合的措施，才能够有效地留住员工，提高企业的生产力和竞争力。
留住员工的十个方法
留住员工的十个方法
1. 提供良好的薪酬待遇与福利：保证员工的工资水平符合市场标准，并提供有竞争力的福利，如员工健康计划、退休计划等。
2. 提供职业发展机会：为员工提供晋升和发展的机会，例如轮岗、培训课程、导师计划等。
3. 创造积极的工作环境：营造一种团队合作、积极向上的氛围，鼓励员工互相支持、尊重和奖励。
4. 提供灵活的工作安排：可以让员工在某些情况下选择弹性工作时间、远程工作或不定期工作安排。
5. 实行公平竞争的晋升制度：制定公平的晋升政策，让员工感觉到他们的努力和成就会被认可和奖励。
6. 建立健全的沟通渠道：保持与员工的定期沟通，鼓励员工提供反馈和建议，并及时回应员工的问题和关注。
7. 提供奖励和认可：通过员工表现奖励计划和员工认可计划，激励员工积极工作并感受到自己的价值。
8. 提供员工福利计划：提供一系列福利，如免费午餐、员工活动和福利费用补贴等，以增强员工对企业的忠诚度。
9. 持续学习和发展机会：为员工提供持续学习和发展的机会，如参加培训课程、行业会议和专业认证。
10. 创建良好的工作生活平衡：帮助员工管理工作与个人生活的平衡，通过灵活的工作安排和假期政策等方式提供支持。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今激烈的人才竞争环境下，留住员工成为了企业管理者们面临的一项重要挑战。
员工的流失不仅会给企业带来成本上的损失，更会影响到企业的稳定发展和竞争力。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
下面将介绍八个留住员工的方法，希望对企业管理者们有所帮助。
首先，建立良好的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以提升员工的归属感和认同感，从而增强员工留存的意愿。
企业可以通过定期举办员工活动、建立员工关怀机制等方式来营造积极向上的企业文化氛围。
其次，提供良好的职业发展机会。
员工在工作中渴望得到成长和发展，企业可以通过制定职业发展规划、提供培训机会等方式来满足员工的发展需求，从而留住员工。
第三，建立良好的薪酬福利制度。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一，企业可以根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪酬福利，让员工感受到自己的付出得到了应有的回报。
第四，加强沟通和反馈机制。
员工希望得到领导的关注和认可，企业可以通过定期的员工交流会、领导讲座等方式来加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和想法，并给予积极的反馈。
第五，创造和谐的工作氛围。
和谐的工作氛围可以提高员工的工作满意度和幸福感，企业可以通过建立良好的团队合作氛围、处理好员工间的关系等方式来创造和谐的工作环境。
第六，关注员工的生活质量。
企业可以通过提供员工健康体检、员工生日祝福、员工家庭活动等方式来关心员工的生活质量，让员工感受到企业的温暖和关怀。
第七，建立健全的激励机制。
激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，企业可以通过设立员工奖励制度、表彰先进个人等方式来建立健全的激励机制。
最后，加强员工培训和技能提升。
员工的能力和素质是企业的核心竞争力，企业可以通过不断提升员工的专业技能和综合素质，让员工感受到企业对其职业发展的重视。
综上所述，留住员工是企业管理者们需要认真思考和解决的问题，通过建立良好的企业文化、提供良好的职业发展机会、建立良好的薪酬福利制度、加强沟通和反馈机制、创造和谐的工作氛围、关注员工的生活质量、建立健全的激励机制以及加强员工培训和技能提升等方法，可以有效地留住员工，提高企业的竞争力和稳定发展。
留住员工的八大技巧
五、工作留人
充实工作内容是对是对工作内容和责任层次基 本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作， 本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作， 是留住员工的一种途径， 是留住员工的一种途径，是员工有机会获得一 种成就，认同感、责任感、和自身发展， 种成就，认同感、责任感、和自身发展，充实 工作内容有如下做法； 工作内容有如下做法； 增加工作要求， 1、增加工作要求，应该以增加责任和提高难 度的方式改变工作。 度的方式改变工作。 赋予员工更多的责任。 2、赋予员工更多的责任。 赋予员工工作自主权， 3、赋予员工工作自主权，在一定范围内应该 允许员工自主安排她们的工作进度。 允许员工自主安排她们的工作进度。
留住员工的八大 技巧
一、事业留人
美容院应倡导在尊重人，理解人， 美容院应倡导在尊重人，理解人，关心 人的过程中实现留住员工的目的， 人的过程中实现留住员工的目的，给员 工提供最好的发展机会， 工提供最好的发展机会，以事业留住人 以事业美好的发展前景，吸引人才。 才，以事业美好的发展前景，吸引人才。
二、环境留人
良好的工作环境能留住员工， 良好的工作环境能留住员工，提供员工 工作效率，发挥她们想象力和创造力， 工作效率，发挥她们想象力和创造力， 舒适的环境的确能够吸引人才
三、沟通留人
为了防止人员过渡流失， 为了防止人员过渡流失，最好的方法是 及时沟通，采纳好的建议， 及时沟通，采纳好的建议，兴利除弊创 造良好的沟通环境
四，薪酬留人
为员工提供有竞争力的薪酬， 为员工提供有竞争力的薪酬，可以让员 工感觉到薪酬与她们的付出是合理的， 工感觉到薪酬与她们的付出是合理的， 薪酬策略是成本最小化， 薪酬策略是成本最小化，还是绩效最大 成为制定水准重要的策略思维。 化，成为制定水准重要的策略思维。 制定与同行业或同地区。 1、制定与同行业或同地区。 了解竞争者的薪酬制度。 2、了解竞争者的薪酬制度。 建立比竞争者更优质的环境。种对员工的卓越工作给予最具 体，最佳值得肯定和奖励方式
留住员工的方法有什么
留住员工的方法有什么留住员工对于一个组织的稳定与发展至关重要。
员工流失不仅会带来时间与金钱上的资源浪费，还会影响组织文化、团队精神以及员工士气。
为了保持员工的留存率，组织需要采取一系列措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
下面是一些留住员工的方法：1. 提供有竞争力的薪酬福利：员工往往会选择工资、福利以及奖金水平较高的职位。
为了留住员工，组织应该提供具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引和留住人才。
2. 强调员工发展与职业晋升机会：员工需要感觉到他们在组织中有成长和发展的机会。
提供培训、学习和发展计划，以及透明的晋升机会，可以激发员工的积极性和忠诚度。
3. 建立积极的工作环境：一个积极的工作环境对于员工留任至关重要。
组织应该鼓励员工间的团队合作，提供友好、开放和支持性的文化，建立和谐的工作关系。
4. 提供灵活的工作安排：灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，可以提高员工的工作满意度和工作与生活的平衡。
这也可以使员工更愿意留在组织中。
5. 重视员工反馈和参与：通过定期的员工调查、倾听员工的意见和建议，组织可以更好地了解员工的需求和关注点，从而采取相应的措施改善工作环境和员工福利。
6. 奖励与认可：适当的奖励和认可可以增强员工的满意度和忠诚度。
组织可以设立奖励制度，如年度奖金、优秀员工奖等，同时及时给予员工肯定和赞赏。
7. 提供职业发展支持：组织可以提供生涯规划、职业培训和发展机会，帮助员工充分发挥自己的潜力。
通过为员工提供成长和发展的路线，组织可以留住那些有抱负和渴望提升自己的员工。
8. 建立良好的管理和领导力：管理者和领导者在员工满意度和留存率中起着关键的作用。
提供良好的管理和领导力培训，帮助管理者建立良好的沟通、激励和指导技能，以及关注员工需求和关心员工福祉。
9. 维护工作与生活的平衡：工作与生活的平衡对员工留存至关重要。
组织应该鼓励员工休假、灵活安排工作时间，并设立无加班文化，以减少员工的工作压力和疲劳。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法员工离职对于任何组织来说都是一种损失，所以留住员工是重要的任务之一、以下是八个留住员工的方法：1.提供有竞争力的薪资和福利待遇：薪资是员工留在组织的重要因素之一、为了留住优秀员工，组织应该提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这包括给予员工适当的薪资涨幅、奖金和股权激励等福利。
2.提供良好的职业发展机会：员工需要有发展的空间和机会，否则他们可能会寻找其他提升职业发展的机会。
组织应该为员工提供晋升、培训和专业发展等机会，让他们感到自己在组织中有进步空间。
3.创建积极的工作环境：员工在工作时要感到舒适和愉快，这样才能更好地保持工作激情和积极性。
组织可以通过鼓励员工互相合作、设立员工奖励计划、提供适宜的工作工具和设备等方式来营造积极的工作环境。
4.实施灵活的工作时间和工作地点：许多员工对于能够拥有灵活的工作时间和地点是非常重视的。
组织可以考虑提供弹性工作时间、远程工作或分时工作等方式，让员工更好地平衡工作和生活。
5.提供良好的领导和管理支持：良好的领导和管理是留住员工的关键。
组织应该培养和提升具有良好领导能力的管理人员，并提供支持和指导，以便员工能够在工作中取得成功。
6.做好沟通和反馈：沟通和反馈是构建良好组织文化的基础。
组织应该建立有效的沟通渠道，并且经常与员工进行沟通，了解他们的需求和关注点，并提供积极的反馈，倾听员工的意见和建议。
7.建立有竞争力的员工福利计划：除了薪资和福利待遇外，组织还可以提供其他有吸引力的福利计划，例如医疗保险、弹性工时、带薪休假和灵活性福利（如健身房会员、子女教育补贴等）等，以增加员工的满意度和忠诚度。
8.关注员工工作满意度和工作压力：员工的工作满意度和工作压力直接影响他们的留任意愿。
组织应该定期评估员工的工作满意度，了解他们的工作压力，并采取措施来减轻员工的工作压力，提高他们的工作满意度。
总之，留住员工是一个长期而复杂的过程，需要组织从多个角度综合考虑。
通过提供有竞争力的薪资和福利待遇、良好的职业发展机会、积极的工作环境和良好的领导和管理支持，组织可以增加员工的忠诚度和留任意愿，从而提高员工的工作表现和组织的竞争力。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今竞争激烈的人才市场中，留住员工成为了企业管理者们面临的一项重要挑战。
员工的流失不仅会增加企业的成本，还会影响团队的稳定性和生产力。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
下面将介绍留住员工的八个方法，希望能够帮助企业更好地留住优秀的员工。
第一，提供良好的薪酬福利。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一。
企业可以通过提高薪资水平、完善福利制度、提供员工培训等方式来满足员工的物质需求，从而增加员工的归属感和忠诚度。
第二，提供良好的职业发展机会。
员工希望在工作中能够得到成长和提升，因此，企业应该为员工提供良好的职业发展机会，包括晋升机会、培训机会、项目挑战等，让员工感受到自己在企业中的价值和未来的发展空间。
第三，建立良好的工作环境。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
企业可以通过改善办公条件、加强团队合作、提供员工关怀等方式来营造良好的工作氛围，让员工乐于在企业中工作。
第四，加强沟通与反馈。
良好的沟通和反馈机制可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时解决员工的困惑和问题。
企业可以通过定期员工会议、员工调研、领导开放日等方式来加强与员工的沟通和交流，增进员工对企业的信任和归属感。
第五，提供灵活的工作制度。
灵活的工作制度可以满足员工的个性化需求，提高员工的工作满意度和生活质量。
企业可以通过引入弹性工作制、远程办公制度、带薪年假等方式来提供灵活的工作安排，让员工更好地平衡工作与生活。
第六，重视员工的意见和建议。
员工是企业最宝贵的财富，他们的意见和建议对企业的发展至关重要。
企业应该重视员工的意见和建议，鼓励员工参与企业决策，增强员工的参与感和归属感。
第七，加强员工关怀。
员工关怀是企业管理的一项重要工作。
企业可以通过举办员工生日会、组织员工活动、提供员工健康体检等方式来加强对员工的关怀，让员工感受到企业的温暖和关爱。
第八，树立良好的企业文化。
良好的企业文化是企业吸引和留住员工的重要因素。
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如何留住员工“用事业留人，用感情留人，用待遇留人”。
我给企业讲人力资源课程时，经常会提到这三句话，每次讲完这三句话，总想举个公司的例子来给大家做进一步的阐释，但一直没有找到这么一家公司，经常是激昂的三句话加上干瘪的解释，讲的越多自己心里越没有底，总觉着如果没有真实的案例无法跟听众交代。
后来，看到了海底捞，我想，这个答案我找到了。
先说“用感情留人”。
海底捞的老板张勇说过这么一句话，“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。
”这个道理大多数老板都懂，但真正能做到的却凤毛麟角。
老板理解的是，我给你工资，你就得给我干活；而员工则认为，你给我多少钱，我就干多少活，于是劳资双方从一开始就成了对立的两面，劳资就成了赤裸裸的金钱关系。
从经济学的角度来考虑，这个道理是完全正确的，劳资其实也是一种买卖关系，人的劳动也是一种商品，并且是可替代性非常强的一种商品，任何人的工作，基本上都是可以替代的。
但同一个人的劳动，在不同的环境，甚至在同一个环境下由于各种差异，可以带来完全不同的结果。
中国农村在土地承包之前，生产队生产的粮食非常少，分配到每家每户仅仅能够吃饱，有时候可能还不够，而承包到户之后，同样的土地，同样的人，同样的工具，同样的技术，粮食产量翻了好几倍。
其实道理很简单，一个人给自己家里干活和给别人干活，责任心是不一样的，从而产生的效益也就差异很大。
尊重员工，让员工把企业当家，海底捞做到了。
所以，海底捞的培训不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银行卡……海底捞给大堂经理和店长以上干部每年都以公司的名义直接寄给他们父母大概4、5百元钱，因为这些人的父母大多数是农民，没有养老保险，而这些员工由于工作非常忙，经常好几年都不能回家看望父母，张勇说，这是替员工在尽孝。
这就是把员工当成家人。
员工如果辞职了，他父母的这部分养老钱也就没了，做父母的肯定会过问是怎么回事的。
海底捞在教员工怎样工作的同时，还让员工学会了怎样适应环境、适应社会，更教会了员工怎样做人，这就是情感投资，这种投资是有价的，但回报却是无价的。
投之以桃，报之以李，你给他们的是温情，他们给你的却是利益。
这就是情感投资。
再说“用事业留人”。
海底捞给所有的岗位都设计了三条职业晋升通道，一是管理晋升通道，任何员工，只要努力，都可以晋升到金字塔的顶端，海底捞的副总经理何小丽和袁华强都是从普通的服务员干起来的，一个服务员如果做得好的话，三个月就能升到领班、值班经理、大堂经理乃至大区经理；二是技术晋升通道，即对于那些只适合做员工的员工，为了保证他们有持续的发展空间，而设计了一条很长的技术通道，保证即使只是一个普通员工，也能不断地发展、不断的晋升、不断的涨薪，从而在公司中拥有较高的地位；三是后勤晋升通道，即所谓的转岗，如果员工做的合格，可以转换到相应的其他职位序列。
看到这个结果，我是彻底服了这个土生土长的“海底捞”了，其实我们这些管理咨询顾问给企业设计职业生涯规划时，无非也就是遵循这三个思路——管理序列、技术序列、转换序列，海底捞自己摸索的这个规律其实就是企业经常用的策略。
这样就使任何岗位的任何员工从一进入公司就能看到自己的未来方向，有了努力的目标，加上以前榜样的标杆作用，而更愿意在公司长期发展。
企业必须给相应的岗位赋予相应的权限才能充分发挥员工的主观能动性，海底捞每个层级的员工都有自己的权限，张勇对店里的一些事情很少顾问，店长的权限有100万，甚至对像寻找新店址这样上千万的合同，张勇也不过问，在一般人看来更过分的是普通员工都有给顾客免费送菜、打折甚至免单的权力。
张勇到北大光华管理学院讲课时，有一位同学问他，你不担心这些人利用权力谋私吗，比方说给自己家人免单？张勇当时反问这位同学说，如果我给你这个权利，你会这样做吗？有一家企业用五十万的年薪招聘了一个常务副总经理，但当我看到该公司的财务制度时，我发现这个常务副总经理的审批权限只有3000元，而部门经理也只有500元的审批权限。
试想一下，这样的规定，怎么能保证这些员工的积极性，又如何保证他们行使自己的权力？“用待遇留人”最好理解，其实也最难做。
上周，山东一个年收入在1000万左右的老板跟我说，公司已经在这个规模上原地踏步大概有5、6年了，可是依然没有任何进展，希望我能帮助解决下公司的问题。
当问到公司员工的工资时，他说公司员工主要以高中、大专学历为主，工资基本上在1500-2000元左右，核心管理层的工资是2500元，稍微低于当地市场，但他信誓旦旦的跟我说，如果员工确实有能力，给多少钱他都愿意，别说2000，就是20000也问题。
说这样话的老板我见过很多，但很少能看到给员工高工资的，也很少有能长期留住员工的，当然，也很少有做大的。
企业在制订薪酬制度的时候首先要考虑的就是薪酬策略的问题，即员工的薪酬在市场上应该采用什么样的标准，是用高工资获得行业中较优秀的人才还是用低工资获得较一般的人员？用优秀的人才，人工成本必然要提升，但可能会给企业带来更高的收益，而采用低工资策略，尽管人工成本比较低，但公司业绩也很难有大的突破。
海底捞采取的是自己独成体系的一种方法，即用相对有吸引力的收入为公司培养一批优秀的人才。
对于普通员工来说，每月不到1500-2000元的工资不是很高，但对于这些没有文凭的员工（注：大多数是初次出来打工的农民）来说，比他们在农村时的收入高多了，甚至跟市场上同行业的收入相比（北京餐饮业普通服务员的工资大概在1300-1500之间），海底捞的工资还是有一定的吸引力的，至少对这些人来说是有吸引力的，因为公司负责员工的吃住，制服也是公司承担，这些钱相当于员工的净收入。
这就是海底捞在薪酬策略上的精明之处。
只用感情留人，可以创业，但很难持续；只用待遇留人，可以发展，但难以做大；只以事业留人，怎么给人感觉都好像是在画饼充饥。
所以，唯有三者都能做到，企业才能够成功。
海底捞的用人策略对于大多数中小企业来说有很大的借鉴意义。
中小企业和大企业相比，没有成熟的管理制度，没有有力的品牌，没有良好的福利待遇，所以更需要通过深厚的情感、美好的愿景和有力的薪酬来吸引优秀的员工，只有通过多种方式的结合，才能留住更多的核心员工，让员工愿意干、主动干、认真干，只要员工能自愿自觉工作，企业就必定会成功。
冯涛老师简介最好业绩：2010年帮助海门农商行用七天时间完成存款余额从70亿到110亿的增长！！郑重承诺，无论内训、公开课，还是管理咨询项目，只要客户不满意，都无条件退款！！！【讲师介绍】薪酬设计“6+1”模式创始人中国人力资源开发研究会特聘专家中国企业管理能力建设工程特聘专家人力资源专业讲师十强北京大学光华管理学院MBA（工商管理硕士）58同城特聘人力资源讲师崇尚案例教学，培训所有案例均来自管理咨询中实际的企业案例，生动有趣，启发性强。
【从业经历】2004年开始从事企业管理咨询和培训工作，曾任：北京赛思东方管理咨询有限公司高级咨询顾问、合伙人；北大纵横管理咨询有限公司特聘薪酬绩效专家。
【主讲课程】1、全面薪酬体系设计系列《全面薪酬体系设计“6+1”》《薪酬管理体系设计训练营》《高管薪酬体系设计》2、全面绩效管理体系设计系列《目标达成百分百——卓越绩效模式》《如何有效的提取绩效指标》《目标管理与绩效考核》《全面绩效管理体系设计》《基于KPI/平衡计分卡的绩效管理体系》3、其他人力资源系列课程《股权激励六步法》《非人力资源经理的人力资源管理》更多课纲见资料包【课程特点】1、真实案例：课程所有案例均来自企业的真实案例，所有结论均得到咨询企业的长期有效实践，案例生动，深入浅出，授课中以有效工具和实际案例为指引，让学员在实践中掌握薪酬与绩效管理的奥秘。
2、保证落地：可以为企业量身订制薪酬管理体系、绩效管理体系等人力资源咨询工作，保证课程的有效落地。
3、保证实操：课堂上带领大家一起动手，以实际效果为保障。
【服务企业】2011年,中国航信深圳民航凯亚,薪酬绩效管理体系设计(第一期)2015年, 中国航信深圳民航凯亚,薪酬绩效管理体系设计(第二期)2015年，北京华都肉鸡集团有限公司，薪酬绩效管理体系设计2012年,中国航信海南民航凯亚,薪酬绩效管理体系设计2008年,中国移动集团计划处,人力资源管理体系设计2006年,中国石化集团清江石化,薪酬绩效管理体系设计2007年,中国恒天集团, 人力资源管理体系设计2006年,中国国旅总社, 人力资源管理体系设计2010年,中国银行广东省分行, 人力资源管理体系设计2010年,招商银行重庆分行, 金鹰计划2010年，招商银行乌鲁木齐分行，金鹰计划2010年,吉林银行, 人力资源管理管理体系设计2009年,海门农商行,薪酬绩效管理体系设计2007年,山东恒联集团,薪酬绩效管理体系设计2006年,长春皓月集团,薪酬绩效管理体系设计2006年,贵州出版集团,薪酬绩效管理体系设计2006年,万祥集团,薪酬绩效管理体系设计2007年,胜兴国际集团,薪酬绩效管理体系设计2008年,重庆和平医药, 人力资源管理管理体系设计2010年,山东泰瑞汽车,薪酬绩效管理体系设计2004年,山东皇明太阳能集团,人力资源管理体系设计2006年,波司登集团,薪酬绩效管理体系设计……【客户评价】冯涛老师给我们做的人力资源项目很有用。
为我们联社（农商行）重新设计了新的有效的薪酬绩效管理体系，为我们联社（农商行）的成功改制立下了汗马功劳。
江苏海门农商行董事长佘俊冯涛老师切合实际地对我们公司进行了诊断，构建了新的模型，让我们对企业的人力资源管理有了新的认识，并为我们公司设立了新的模式以及打造了一批优秀的管理团队，感谢冯涛老师。
山东泰瑞汽车机械有限公司董事长张波我认为请冯涛老师不仅仅是能获得一份有用的咨询方案，更多的是从老师身上能学到许多培训之外的知识，甚至跟他们一起吃饭都是我学习的好机会。
我希望我们的员工能够跟他们多学习，学习他们的专业知识、学习他们的作业方法，尤其是学习他们的思维分析能力。
海南民航凯亚股份有限公司总经理孙琼巍第一次请外面的老师为我们公司系统性的设计管理体系，冯涛老师不仅为我们设计了有效的管理体系，我认为更大的收获是为我们公司带出了一个新的团队。
重庆和平医药股份有限公司总经理姜延公众号个人号【视频链接】薪酬设计/v_show/id_XMTI2MDc4NzkzNg==.html目标与绩效管理/v_show/id_XMTI2MjM1NTEyNA==.html?from=y1.7-1.2。