安徽广播电视大学

教育和培训的主要区别
（1）教育更抽象化，培训则更具体； （2）教育比培训更加耗时； （3）培训比教育更机械一些，与激励、
反馈等行为息息相关；
（4）培训与工作场所紧密相连，而教育 一般是脱产的。
• 人力资源开发 指有计划地发掘、培养、发展和利用人 力资源为主要内容的一系列活动和过程。
（1）培训时间较短，开发时间较长。培 训关注的是员工目前的工作能力于近期 工作表现，而开发则着眼于为未来的工 作和需要做好准备。
（2）培训的直接任务是获得或改进与工作有关 的知识、技能、动机、态度和行为。
（3）培训主要包括有计划的、有系统的各种努 力。
员工培训的特点
• 培训对象的复杂性 • 培训内容的针对性、实用性和应用性 • 培训形式的灵活性和多样性 • 培训时间上的经常性、长期性和速成性
员工培训的类别
• 按培训对象分 • 按培训内容划分 • 按照在职时间划分 • 按照是否脱产划分 • 按培训实施机构划分 • 按培训的性质划分
（3）如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标。
（4）如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所 属企业或团队。
（5）如何看待应付挑战、变化和责任。
（6）确立正确的人生观、价值观和工作责任心。
（7）学会以殷勤、友善的方式对待企业的客户和 他人。
（8）培训良好的团队精神，构建良好的分工协作 意识，并学会合作。
思考题
请您结合实 践，说说如 何克服员工 培训中的误 区。
请您制定一家 公司的一次培 训方案。
（3）懂得如何去处理工作中发生的一切问题。 （4）明确岗位职责，熟悉与其工作相关的技术领域
的发展及现状。
（5）学会如何节约和控制成本以提高企业的效益。 （6）培养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、
领导、协调、控制等。
（7）学习必备的社会学理论知识，如激励理论、人 际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相 关知识。
培训时间的选择
• 新员工加盟组织 • 员工即将晋升或岗位轮换 • 由于环境的改变，要求不断培训老员工 • 满足补救的需要
培训场所及设备的选择
• 要根据培训的内容来布置培训场所 • 培训时要使用设备包括：教材、笔记本、
模型，有的还需要电视机、投影仪、屏 幕、放像机、摄影机、幻灯机、黑板、 白板、纸、笔等等。尤其是一些特殊的 培训，需要一些特殊的设备，事前一定 要准备好。
研讨会
【要求】 每次讨论要建立明确的目标，并让每 一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨 论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思 考。
【优点】强调学员的积极参与，鼓励学员积极思 考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于 激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间， 学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经 验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学 员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的 理解，促进能力的提高。
培训方案的评估及完善
培训方案的测评从三个维度来考察 ： 1、培训方案本身角度 （1）内容效度 （2）反应效度 （3）学习效度 2、受训者的角度 3、培训实际效果（培训的成本收益比 ）
• 新进员工自然而然会胜任工作 • 流行什么就培训什么 • 高层管理人员不需要培训 • 培训会加重企业负担 • 培训时重知识、轻技能、忽视态度 • 培训后员工流失不划算
员工培训的方法的选择
• 影响培训方法选择的主要因素 （1）学习的目标 （2）所需的时间 （3）所需的经费 （4）学员的数量 （5）学员的特质 （6具有丰富的知识和经验； 讲授要有系统性，条理清晰，重点、难 点突出；讲授时语言清晰，生动准确； 必要时运用板书；应尽量配备必要的多 媒体设备，以加强培训的效果；讲授完 应保留适当的时间让培训师与学员进行 沟通，用问答方式获取学员对讲授内容 的反馈。
【优点】 学员参与性强，变学员被动接受 为主动参与；将学员解决问题能力的提 高融入到知识传授中，有利于使学员参 与企业实际问题的解决；教学方式生动 具体，直观易学；容易使学员养成积极 参与和向他人学习的习惯。
【缺点】 案例的准备需时较长，且对培 训师和学员的要求都比较高；案例的来 源往往不能满足培训的需要。
• 技能方面的培训
（1）熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能技巧， 包括熟练的工艺操作技能等。
（2）熟练地运用各种生产或管理技术去处理与本工 作岗位相关的技能问题。
（3）学会在较为复杂多变的生产或经营管理情境中 判明真相，提出解决问题的方案。
（4）积累适应工作环境中解决各类问题的经验。
（5）学会合作、沟通和创造性解决问题的能力，并 做到理论联系实际。
角色扮演法
【要求】 教师要为角色扮演准备好材料以及一 些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培 训计划中所教导的行为。为了激励演练者的士 气，在演出开始之前及结束之后，全体学员应 鼓掌表示感谢。演出结束，教员针对各演示者 存在的问题进行分析和评论。角色扮演法应和 授课法、讨论法结合使用，才能产生更好的效 果。
对企业：
• 提高员工技能，态度和综合素质，提高生产服 务效率
• 满足员工个人发展的需求，使其对企业有归属 感
• 培养后备梯队力量 • 加强人员调动的灵活性 • 增加企业内部凝聚力 • 及时适应社会，市场变化，加强竞争能力 • 良好社会影响和声誉 • 使新员工尽快融入到企业中
对个人：
• 通过专业技能培训提高个人岗位工作能 力，对工作更有信心
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目录
• 什么是员工培训 • 为什么要培训 • 培训的内容 • 员工培训方案的设计与实施 • 员工培训误区
员工培训的内涵
• 教育
就是为了满足生活各个方面的要求， 对知识、技能、道德、价值观等方面进 行开发与理解的各类活动。教育的目的 在于为年轻人和成年人创造基本的条件， 帮助人们理解社会中具有影响作用的各 种传统与观念。
• 加强与经理，同事或其他部门员工之间 的了解和改善关系
• 安全感 ，培训作为一种激励的手段，使 员工感到一种认可
培训的作用模型
知识 技能
动机 行为 绩效 态度
培训项目
培训的内容
• 知识方面的培训 （1）具备完成本职工作所必须的基本知识。 （2）了解企业的经营状况及发展战略、经营方针、
规章制度、市场及竞争等。
【优点】 学员参与性强，学员与教员之间的互
动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特 定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果； 通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学 习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及 时认识自身存在的问题并进行改正。
【缺点】 角色扮演法效果的好坏主要取决于
培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人， 不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易 影响其行为。
【缺点】 运用时对培训指导教师的要求较
高；讨论课题选择得好坏将直接影响培 训的效果；受训人员自身的水平也会影 响培训的效果；不利于受训人员系统地 掌握知识和技能。
案例法
【要求】 案例研究法通常是向培训对象提供一 则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案 例应具有真实性，不能随意捏造；案例要和培 训内容相一致，培训对象则组成小组来完成对 案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。 随后，在集体讨论中发表自己小组的看法，同 时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结 果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直 至达成共识。
（2）培训的阶段性比较清晰，开发阶段 性比较模糊。
（3）培训的内涵较小，开发的内涵较大。
• 培训
就是向新员工或现有员工传授其完成本职 工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行 为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工 所进行的有计划有步骤的培养和训练。
（1）培训的主要目的是提高员工的绩效和有利 于实现企业的目标。
【优点】 运用方便，可以同时对许多人进行培训， 经济高效；有利于学员系统地接受新知识；容 易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难 度大的内容。
【缺点】 学习效果易受培训师讲授的水平影响； 由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学 员间必要的交流和反馈，而且只运用了视觉和 听觉两种感知渠道。学过的知识不易被巩固， 故常被运用于一些理念性知识的培训。因而在 企业培训中授课只能作为辅助方法。
（6）形成有意识、有条理地应用策略和程序对工作 问题进行思考、计划、检查和评价的技能。
（7）学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、 生产过程工艺技术等企业经营效益服务
• 态度方面的培训
（1）认识自我，处理好个人与他人、个人与企业 的关系，并建立自信心。
（2）如何正确地选择、分析和把握自己和企业的 未来。
选择培训资源
内部资源
1. 组织内的领导是最 重要的内部资源
2. 具备特殊知识和技 能的员工也可以指 导培训
外部资源
1. 专业培训人员 2. 学校 3. 公开研讨会 4. 学术讲座等
选择何种资源最终要由培训内 容及可以利用的资源来决定
确定受培训者
虽然培训内容决定了大体上的受训 者，但并不等于说这些就是接受培训者， 还应该从确定的这些大体上受训者的角 度看其是否适合受训 。
培训目标的设置
在人力资源管理实践中通行的是 以绩效标准为中心的目标，其目标是 可衡量的，包括以下四个尺度： • 培训之后发生的工作产生数量改变 • 培训之后工作质量的改变 • 培训之后的工作实践改变 • 培训之后成本的节省改变
培训内容的选择
• 知识培训 • 技能培训 • 素质培训
究竟选择哪个层次的培训内容，是 由不同的受培训者具体情况决定的。