高职院校兼职教师队伍建设管理问题及对策研究
浅谈高职院校辅导员队伍建设中存在的问题及对策
浅谈高职院校辅导员队伍建设中存在的问题及对策高职院校辅导员队伍建设是非常重要的，对于学生的综合素质提升，毕业生就业质量提高具有重要意义。
但目前的事实是，高职院校辅导员队伍建设中存在着一些问题。
这篇文章将结合实际情况，探讨高职院校辅导员队伍建设中存在的问题及对策。
一、问题（一）队伍结构不合理高职院校辅导员队伍结构不合理是当前存在的一大问题。
目前，高职院校辅导员主要分为全职辅导员和兼职辅导员两类。
全职辅导员数量太少，有些高职院校全职辅导员数量不到10人，严重影响了学生的管理和服务。
而兼职辅导员来源不稳定，资质参差不齐，数量大，但质量参差不齐，难以发挥辅导员的作用，同时对全职辅导员形成工作压力，缺乏合理的分工。
（二）履职不力履职不力是高职院校辅导员队伍建设的另一个问题。
一些辅导员缺乏较为全面的专业知识和职业素养，在管理方面有欠缺，没有积极有效地开展工作，不能满足学生的需求。
在引导学生实现自我价值、规划职业等方面的能力也较低，没有积极有效地发挥导师的作用，影响了学生毕业后的就业和发展。
（三）工作量不合理高职院校辅导员队伍建设中，工作量不合理也是目前存在的问题。
辅导员面临巨大的工作量压力，全职辅导员的工作范围要在学生、家长、学校三方面交流沟通、管理、文化建设等方面开展工作。
这样极易导致辅导员工作负担过重，影响工作质量和工作效率，进而产生对工作的抵触和对职业的愤慨。
二、对策（一）加强队伍建设，稳定队伍结构高职院校已辅导员小于10人的应该要加强队伍建设，加强辅导员的培训，提升其职业素养，拓展其职业技能的范围和能力。
而兼职辅导员的引入，应通过竞争招聘，且有关资格证书等条件和审核环节，要规范其工作，确保辅导员质量，但是兼职辅导员不能替代全职辅导员，而应对全职辅导员的工作进行辅助和协调。
（二）提高工作质量，保证服务质量高职院校辅导员要提高工作素质、拓宽知识领域、增强职业素养，注重沟通协调能力的培养，发挥辅导员的关系网模式，了解学生的心理状态、生活、学习、工作情况，为其提供必要的帮助和指导。
兼职教师队伍建设中存在的问题与解决思路
兼职教师队伍建设中存在的问题与解决思路下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢！本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注！Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!兼职教师队伍建设中存在的问题与解决思路1. 问题分析。
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考随着高职教育的迅速发展，兼职教师队伍的建设成为了一项重要的任务。
然而，在实践中我们也面临着一系列问题。
本文将深入探讨高职院校兼职教师队伍建设存在的问题，并提出一些解决对策。
一、存在的问题1. 缺乏相关政策支持目前，高职院校对兼职教师的政策支持力度较弱。
许多院校在招聘兼职教师时没有明确的政策规定，导致招聘流程不规范，教师薪酬待遇不确定，难以吸引优秀的兼职教师加入。
2. 教师资质不统一目前，高职院校对兼职教师的资格要求和审核标准不够明确。
有些院校对兼职教师的教育背景和工作经验没有明确要求，导致兼职教师队伍的素质参差不齐。
3. 教学质量难以保证由于兼职教师的时间、精力有限，他们往往无法像全职教师一样投入到教学工作中。
这导致教学质量无法得到有效保障，影响了学生的学习效果。
二、对策思考1. 完善相应政策法规高职院校应当出台相关政策，明确兼职教师的招聘程序和薪资待遇。
同时，建立健全兼职教师的管理制度，规范教师的岗位职责和工作要求，确保兼职教师有明确的权益保护。
2. 提高兼职教师的教育背景与素质高职院校应当通过加强培训，提高兼职教师的教学能力和专业素养。
制定明确的资格审核标准，要求兼职教师具备一定的教育背景和工作经验，以确保其能够胜任相应的教学任务。
3. 加强兼职教师与全职教师的合作高职院校应当加强与全职教师的合作，建立有效的交流与协作机制。
充分发挥兼职教师的专业特长，与全职教师共同参与教学设计与实施，提高教学质量。
4. 提供合理激励机制为了吸引更多优秀的兼职教师，高职院校应当提供合理的薪资待遇和激励措施。
同时，建立评价体系，对兼职教师的教学质量进行评估，公正地对待兼职教师的工作。
5. 加强学生对兼职教师的反馈与评价为了提高教学质量，高职院校应当加强对兼职教师的教学效果评估。
建立学生评价体系，鼓励学生对兼职教师的教学情况进行评价，及时发现问题，为教师提供改进的机会。
高职院校兼职教师管理研究
高职院校兼职教师管理研究一、引言随着中国经济的飞速发展，人才的需求日益增加，高职院校作为培养技术技能类人才的重要渠道，也面临着越来越大的教师队伍需求。
由于各种原因，高职院校往往难以招聘到足够数量的全职教师，因此兼职教师成为了一种常见的补充方式。
对于高职院校兼职教师的管理却鲜有深入研究，在实践中也存在一些问题。
本文旨在对高职院校兼职教师的管理进行研究，为高职院校提供有效的管理策略和措施。
二、高职院校兼职教师的现状1.数量较大：由于高职院校教师的需求较大，兼职教师的数量也相对较多。
很多行业专业的从业人员，尤其是退休教师、企业职工或自由职业者都愿意来高职院校兼职教师。
2.贡献不可忽视：兼职教师在高职院校教学中发挥了重要作用，他们以自己的实际经验和专业知识为学生提供了丰富的教学内容和实践案例。
3.管理不规范：对兼职教师的管理相对比较松散，很多高职院校未能建立规范的管理制度，导致兼职教师管理存在问题。
4.待遇不平等：与全职教师相比，兼职教师的待遇往往较低，包括薪酬、福利及职称晋升等方面。
在实际运行中，高职院校兼职教师的管理存在以下问题：1.教学质量难保障：由于兼职教师的工作时间不固定、教学任务不稳定，很难保证其对学生教学任务的完成情况和教学质量。
2.教学管理难度大：由于兼职教师的教学时间和教学任务都有一定的弹性，高职院校对其进行灵活的调配和管理有一定难度。
3.待遇不公平：很多高职院校对兼职教师的薪酬待遇较为低廉，甚至没有规范的薪酬标准。
4.职业发展空间小：兼职教师在高职院校往往难以获得职称晋升和其他相关待遇。
1.建立规范的管理制度：高职院校需要建立规范、科学的兼职教师管理制度，明确兼职教师的工作范围、教学任务、薪酬待遇、奖惩机制等。
2.加强对兼职教师的培训：高职院校应该针对兼职教师开展多样化的培训，提高其教学能力和专业水准，提高教学质量。
3.制定合理薪酬标准：高职院校应该制定合理的薪酬标准，对兼职教师的薪酬待遇进行调整，提高其工作积极性和干劲。
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考
高职院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策思考高职院校的兼职教师队伍建设一直以来都是一个备受关注的问题。
兼职教师在高职院校的教学工作中发挥着重要的作用，但是存在一些问题阻碍了其有效的发展和工作质量的提高。
本文将就高职院校兼职教师队伍建设存在的问题进行探讨，并提出相应的对策思考。
一、问题分析1. 缺乏培训和指导支持高职院校的兼职教师大多是具有一定实践经验的行业专家，在教学方面可能存在一定的不足。
然而，由于缺乏培训和指导支持，很多兼职教师难以适应高职院校的教学环境，导致教学效果不尽如人意。
2. 教学质量参差不齐由于兼职教师数量众多，教学质量参差不齐是一个普遍存在的问题。
一些兼职教师教学经验丰富、教学效果出色；而另一些兼职教师可能缺乏教学热情和专业知识，导致教学质量低下。
3. 缺乏有效的激励机制由于兼职教师的工作时间和岗位稳定性的限制，高职院校往往难以为兼职教师提供有效的激励机制。
这导致兼职教师的积极性和教学热情不高，对教学的投入程度有所不足。
二、对策思考1. 加强培训和指导支持高职院校应该建立完善的兼职教师培训和指导机制。
通过举办专门的培训班、讲座和工作坊，帮助兼职教师掌握教学方法和技巧，提升其教学能力。
同时，学校可以配备专门的教学指导人员，向兼职教师提供教学指导和辅导，帮助他们更好地完成教学任务。
2. 建立绩效评价体系为了提高兼职教师的教学质量，高职院校应该建立科学合理的绩效评价体系。
通过对兼职教师的教学效果、教学态度和专业发展等方面进行评估，激励优秀兼职教师，促使其更加努力地投入到教学工作中。
同时，对于教学质量不达标的兼职教师，可以提供相应的教学改进机会和帮助。
3. 完善激励机制高职院校可以通过提供更好的薪酬待遇、提供优先聘用机会、为优秀兼职教师提供晋升和岗位稳定的机会等方式，加强对兼职教师的激励。
此外，学校还可以设立专项奖励制度，表彰在教学方面表现突出的兼职教师，以激发他们的教学热情和积极性。
4. 加强与企业合作高职院校可以积极与企业进行合作，邀请企业专家参与到兼职教师队伍中。
高职院校兼职教师队伍建设的困境及对策-以南京某高校为例
高职院校兼职教师队伍建设的困境及对策－以南京某高校为例一、人才选拔和培养机制的不完善二、师资队伍人员结构问题三、教师职称制度落后，激励机制不足四、高职院校校企合作不足五、教育资源配置不均，教学条件落后六、教师教学质量受限七、缺乏有效的教师培训机制标题一：人才选拔和培养机制的不完善南京某高校存在着人才选拔和培养机制不完善的问题。
高职院校是培养技能型人才的专门学校，与大学的人才选拔和培养机制有很大不同。
然而，在高职院校教师聘用方面，还存在着大量以教师资历或者学历来划分聘用级别和岗位的情况，这种过于简单的选拔和任用方式不能充分发挥人才的潜力。
同时，观念上，还有一些高职院校师资管理者认为，高职学生再怎么样学习，也只是为了拿到一个文凭，根本不可能成长为行业中的"干货"，因此对于师资队伍的人才选拔和培养缺乏重视。
针对以上问题，应该加强对于人才选拔和培养机制的理论研究，建立起多元化的选拔机制。
此外，应该重视师资队伍成员的实践经验和学生教育能力，制定培养方案，引导和帮助师资队伍成员拥有更加丰富和普遍的教育观和教育方法，努力使其成长为业界的专业人才。
标题二：师资队伍人员结构问题南京某高校的师资队伍人员结构问题也是高职教育存在的普遍困境之一。
由于高职教育尚属于新生事物，学科体系相对较为单一，在师资上的缺口难以避免，同样也难以吸引到新生代班底加盟，导致了这种单一性。
因此，针对这种困境，首先应该加强高职教育的学科研究和自身发展，吸引到更年轻的教育人才，不断推陈出新，加强师资队伍成员的角色转换与跨界合作。
其次，应该通过向外引进多元型师资和学科知识，使师资队伍成员享有更为广阔的教育背景和教育理论知识，不断丰富师资队伍的视野。
标题三：教师职称制度落后，激励机制不足南京某高校的教师职称制度相对落后，且激励机制并不充足。
高职院校教师职称制度的不合理性主要表现在，对于优秀师资队伍成员的职称评定标准不够明确，而对于子优秀的教师又往往不能得到平等机会。
高职院校兼职教师队伍建设的探索与思考
高职院校兼职教师队伍建设的探索与思考高职院校兼职教师队伍建设是当前高职教育领域中一个重要的话题。
随着社会需求的不断增长，高职院校面临着教师队伍建设的挑战。
传统的全职教师模式已不能满足高职院校发展的需要，因此引入兼职教师成为一种必然选择。
本文将从兼职教师的必要性、建设过程和管理措施三个方面进行探索和思考。
一、兼职教师的必要性兼职教师作为高职院校教师队伍建设的一种补充方式，具有以下重要性：首先，兼职教师具备实践经验。
高职院校致力于培养应用型人才，实践经验是其核心要求之一。
而兼职教师作为行业中的从业者，具备丰富的实践经验，能够将实际应用与理论知识融合，使学生受益匪浅。
其次，兼职教师有助于理论与实践的结合。
传统的教学模式往往偏重理论知识的灌输，而缺乏真实应用情境的体验。
兼职教师能够将自己的实际工作经验与课堂教学相结合，使学生更好地理解和掌握所学知识，并能够将其应用于实际工作中。
最后，兼职教师丰富了学校教师队伍的结构。
高职院校兼职教师的引入可以为学生提供更多样化的学习资源和就业机会，同时也可以为学校带来更多行业优秀人才的支持，提升学校的教学质量和应用型人才培养能力。
二、兼职教师队伍建设的过程兼职教师队伍建设是一个渐进的过程，需要学校建立完善的机制和系统。
以下为兼职教师队伍建设的主要步骤：第一步，需求分析和规划。
学校需要明确自身的发展需求和人才需求，确定兼职教师的招聘方向和专业领域。
第二步，招聘筛选和选拔培训。
学校可以通过招聘会、人才市场等途径广泛宣传，并根据需求招募合适的候选人。
同时，还需要进行一个严格的选拔和培训程序，确保教师的教学能力和专业素养。
第三步，签订合同和管理监督。
学校与兼职教师应签订合同明确双方的权利和义务，明确教学任务、教学质量评估和报酬等方面的内容。
同时，学校需要建立完善的管理监督机制，确保兼职教师的教学质量和工作效益。
第四步，持续培训和评估。
兼职教师的培训与评估是兼职教师队伍建设的重要环节。
高职院校教学团队建设中外聘兼职教师管理的研究-最新教育资料1
高职院校教学团队建设中外聘兼职教师管理的研究随着我国高等教育规模的不断扩大和社会经济发展对高技能型人才需求的迅速增长，我国高职院校的数量得到了极为迅速的发展，但是高职院校专任教师的数量出现了较大的缺口。
近年来外聘兼职教师在高等职业院校教师队伍中的人数逐渐增加，各行业的人才都纷纷加入到队伍当中。
同时对高等职业院校中的外聘兼职教师管理提出越来越严格的要求。
一、外聘兼职教师的重要作用高等职业学校应加强化兼职教师的管理，有利于改善学校师资结构方面、实践教学环节、工学结合、校企合作、指导学生实训实习等内涵建设具有重要作用。
主要体现在以下方面。
（一）工学结合的实施，校企深度合作的实现高等职业教育具有高等教育和职业教育的双重属性，由于高等职业教育的特殊性，学校应随着行业企业技术的更新与发展和区域经济社会发展需要，不断调整专业结构与教学内容。
没有外聘兼职教师的积极参与配合，学校专业的教育教学改革很难有针对性地深化专业的教育教学改革，难以真正地做到工学结合的实施、专业培养方案的修订、专业结构与教学内容调整的相关工作。
高职学校在专业人才培养方案制定与完善、实训教材编写、校内外实训基地建设等方面外聘兼职教师发挥的作用是无法替代的。
同时学校在校企深度合作、教育教学改革、学生实习指导、就业指导也等方面也离不开兼职教师的作用。
学校应积极主动与企业和外聘兼职教师沟通与合作，了解企业人才需要状况、用人标准以及技术需求，进一步细化合作内容，不断拓展合作领域，实实在在地推进高职教育校企深度合作，让学生了解行业企业的最新发展动态，锤炼过硬的职业技能，使学生一参加工作就能进入角色，促进了学院教学与职业岗位的零距离。
（二）资源共享，充分发挥各自的优势兼职教师与专任教师可以按照企业研发和新产品开发、改良工艺、技术改革方面的需要，发挥各自的优势，有效利用双方的资源，合作开展企业急需的应用技术有针对的进行研究，更好地解决企业的一些技术难题。
高职学校在培养思路方面要更新观念，应深刻认识到学生学到了多少理论知识，如果不经过实践，往往只是纸上谈兵。
高职院校“双师型”教师队伍建设现状及对策建议
高职院校“双师型”教师队伍建设现状及对策建议随着中国高等教育的快速发展，高职院校作为培养实用型人才的重要阵地，其“双师型”教师队伍建设成为当前教育改革的重要命题。
高职院校“双师型”教师既要具备扎实的专业知识和教学经验，又要具备一定的产学研能力和实践经验，为学生提供更贴合社会需求的教学服务。
当前我国高职院校“双师型”教师队伍建设仍面临诸多挑战和问题，需要在政策、人才培养、工作环境等方面进行改革和完善。
本文将从现状分析和对策建议两个方面展开论述。
一、现状分析1. 人才结构不合理目前，高职院校“双师型”教师队伍中存在大量“双职工”教师，即兼职教师或者专任教师兼兼职工作者。
这些教师由于工作时间有限，无法兼顾教学和科研工作，严重影响了教学质量和教师的专业发展。
2. 教学资源分配不均由于高职院校在教学资源上的限制，一些学科和专业的“双师型”教师队伍建设不够完善，导致部分学生无法获得高质量的教学服务。
3. 教师培训不足当前高职院校“双师型”教师缺乏系统化的培训计划和深入的专业技能培训，导致一些教师在教学过程中缺乏教育教学理论和实践经验的支撑，教学质量参差不齐。
4. 评价体系不健全目前，高职院校对“双师型”教师的评价体系不健全，缺乏科学合理的评价标准和评价方法，导致教师在教学、科研和实践工作中缺乏明确的奖惩机制，影响了教师的工作积极性和敬业精神。
二、对策建议1. 完善政策支持政府应当加大对高职院校“双师型”教师队伍建设的政策支持力度，采取一系列措施，如加大经费投入、优化教学资源配置、推行灵活就业等，鼓励更多的专业人才加入高职院校“双师型”教师队伍。
2. 加强人才培养高职院校应当加强对“双师型”教师的培养力度，推行全面的师范教育和教师继续教育，鼓励教师参与多种形式的教师培训活动，提高教师的专业素养和教学水平。
3. 完善教师激励机制高职院校应当建立完善的教师绩效考核和激励机制，科学合理地评价教师的教学、科研和实践工作，激励教师积极参与教学改革和教育教学研究，提高教师的工作积极性和敬业精神。
职业院校兼职教师队伍建设存在的问题及对策研究
2019年第09期项目课题：职业院校兼职教师队伍的建设和管理办法的研究NZJGH2018129收稿日期：2019年8月11日。
前言目前我国社会正处于高速发展的阶段，社会对人力资源的需求也越来越大，而学校作为提供人才的主要场所，人才培养的重要性越加明显。
教师扮演着引导人力资源进入社会的重要角色，对教师的培养、管理、建设也是极为重要的。
兼职教师作为职业院校教师队伍建设中一个重要的组成部分，虽然现在取得了一些可喜的成绩，但是总体来看，仍存在大量的问题需要去解决。
要想更好的为社会培养高质量人才，加强职业院校兼职教师队伍建设刻不容缓。
1职业院校兼职教师队伍建设的现状1.1队伍建设不完全通过部分地区的年度报告可以看出，当前仍有部分学校没有建立兼职教师的队伍，一方面，是因为学校的教育经费不足；另一方面，是因为学校领导没有良好的规划。
导致学校在兼职教师的队伍建设方面还存在很多的问题。
从长远来看，以学校现有的教师资源进行教育是不足以完善学生的全方面发展的。
1.2数量不足兼职教师的存在目的是为了弥补专职教师的空缺，但以目前现状来看，兼职教师与专职教师的数量有着极大的差异，很多院校两种老师的数量比甚至可以达到1:5的大差距。
在这种情况下，一旦出现专职教师供应不足的问题，兼职教师很难补齐学校教师空缺的职位，容易引发严重的教学事故。
1.3整体质量不高兼职教师的人员构成大体可以分为两种，一种是离职退休人员返聘，另一种是刚步入社会的毕业生，教育经验和水平两级分化较大。
另外，获得双师型教师资格的兼职教师数量不多，取得高级职称的兼职教师比例也不足以达到平均水平。
1.4薪资待遇不好选择教师行业的人大多数都是追求此行业的稳定性，但是由于现今高校对兼职教师队伍建设的认识不足，当学校为了节省开支时，大概率首先考虑的就是削减兼职教师人数或者工资待遇，这让兼职教师的薪资待遇具有随意性和不稳定性，随即加入此队伍的教师数量不多。
1.5授课时间有时难以协调安排在很多院校眼里，兼职教师更接近于临时工的存在，学校不会对其有足够的重视，对其课程安排随意，加上很多兼职教师都是在职工作者，授课时间难以安排协调，久而久之，会让兼职教师产生懈怠心理，更严重的会产生兼职教师的频繁更换。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
长期 以来 ， 高 职 院校在 兼职 教师 队伍 建设 时 通常 只是 根 据 专业 教 学 计 划 、 教学 任 务 、 教 师 专 业技 术 结 构及 教 学 工作 量 情 况 ， 没 有从 学 院专 业建 设 、 人 才 培 养模式和长远发展等方面来综合考虑兼职教师队伍 建设 问题 。 １ ． ４ 考核评价机制不健全 通 过对 各 校兼 职教 师 相 关 文件 规 定 得 比较 和分 析发 现 ， 目前 ， 各 校 外 聘兼 职 教 师 的业 务 考 核 由各 系 部负 责 。然而 ， 大 多数 教学 单位 未制 定兼 职教 师 管理 和考 核办 法 ， 主要 还是参 照 校 内专任 教师 管理 和 考核 办法执 ， 同时 ， 考 核过 程 中缺乏 反馈 和 处理 环节 ， 考 核 结果 也并 未 与薪 酬挂 钩 。 １ ． ５ 缺乏兼职教 师职责 的有 关条款 目前 ， 各校有关兼职教师的相关文件 中虽然都对
兼职教师工作规范作 了相关规定 ， 但未对兼职教师工 作 内容 和职责 进行 详 细说 明和提 出要 求 。 １ ． ６ 缺乏足 够的人 文关怀 目前 ， 各 高职 院校 与兼 职教 师 的关 系更 多地停 留 在聘 用 关 系 ， 组 织 归属 感 不 强 ， 这 在 一定 程 度上 影 响 了兼 职 教 师 工作 的积 极性 和主 动性 。而 关 于兼 职 教 师 的相 关 规 定 中主 要侧 重兼 职 教师 需 要 完 成 的工 作 任务 ， 缺乏 对兼 职教 师 的关怀 和保 障措 施 。 ２ 兼 职教 师 队伍建 设 中存在 的 问题 ２ ． １ 缺乏有效 岗前培训 兼 职 教 师 具有 丰 富 的实践 经 验 ， 实践 技 能 较强 ， 但 对 必 要 的 高职 教 育 、 教 学 理论 知 识 了解 程 度 不够 ， 教 育教 学 能力 不强 ， 再 加上 大部 分高 职 院校缺 乏对 兼 职教 师 教学 方 面 的培训 ， 以致 于 教 与 学相 脱 节 ， 无 法 达到理 想 的教学 效果 。 ２ ． ２ 各专业兼职教师 中缺乏专业带头人 近几 年 ， 各 高职 院校都加 大 力度进 行 兼职 教师 队 伍建设 ， 兼 职 教 师人 数 已逐 年提 高 ， 但 大 多数 高 职 院 校 在 兼 职教 师 中专 业带 头人 的选 拔 和培 养机 制 还 未 建立。 ３ 解 决兼职 教 师 队伍 管 理 中存 在 问题 的措 施 ３ ． １ 制定兼职教师 队伍建设规划 兼职教师队伍建设必须有计划 、 有步骤地进行 ， 应根据各校 的师资队伍现状 ， 如师资的专业分布 、 学 历职称 、 能力结构等方面进行科学的分析 ， 再根据未 来 几年 专业 建设 的需求 、 课程 设 置 的变化 以及 学生 数 的动态 变 化等 因素 ， 对兼 职教 师 的需求 情 况作 出科 学 的预测 ， 对 兼职 教师 队伍 建设 进行 长远 规划 。 ３ ． ２ 建立兼职教师“ 资源库” 第一 ， 依托校企合作基地 ， 发掘优质兼 职教师资 源。依托校企合作基地 ， 从合作企业中发掘 、 选拔符 合 任 职条件 的专 家 、 技术 骨 干和 能工 巧 匠充实 到兼 职 教师队伍中， 并使之成为优质稳定的兼职教师来源。
第３ ３ 期 ２ ０ １ ６ 年 １ １ 月
江 苏科技 信 息
Ｊ ｉ ａ ｎ ｇ ｓ ｕ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ＆ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ｎｏ ． ３ ３ Ｎｏ ｖ ｅ ｍｂ ｅ ｒ ， ２ ０１ ６
高职 院校兼职教 师队伍建设 管理 问题及对策研 究
章 Ｉ 早 丽
（ 苏 州健雄 职 业技 术 学院 ， 江 苏 苏州 ２ １ ５ ４ １ １ ） 摘要 ： 近 几年 来 ， 高职 院校 兼职教 师 队伍建设 虽然取得 了较 大进展 ， 但 聘 用程序 不规 范、 教 学效 果不理 想 等 问题 仍制 约着 高职 院校 兼职教 师建设 。为此 ， 高职 院校应从 制定 兼职教 师队伍 建设规 划 ， 建 立准入制
度、 严把“ 入 口关” ， 建立“ 双带头人” 互动机制 、 完善兼职教师队伍培训机制等多方面对兼职教师队伍进行 科学、 有效 管理 ， 从 而完善 兼职教 师队伍 结构 、 提升 兼职教 师队伍质量 。 关键词： 高职 院校 ； 兼职教 师 ； 队伍建设
Ｏ 引言
兼职教师 队伍建设是高职院校师资队伍建设 的 重要组成部分 ， 如何针对现存 问题 ， 提出切实 、 科学 、 有效 的解 决措 施 ， 是 目前兼 职 教师 队伍 建设 的一 项重 要 内容 。 １ 兼 职教 师 队伍 管理 中存在 的 问题 １ ． １ 聘任条件较 为泛化 、 缺乏针对性 据调查 ， 各 高 职 院校 兼 职教 师 主要 分 为 以下 几 类： 专 家 型兼 职 教 师 和授 课 型兼 职 教 师 ， 其 中授课 型 兼职 教 师又分 为兼 职专 业课 教 师 、 兼 职 实践课 教 师和 兼 职素 质 教 育课 教 师 。几 种 类 型 的兼 职 教 师 除 了都 需 要 具 备 基 本 的思 想 品 德 、 事 业 心 和 责 任 心 等 素 质 外， 在专 业 水 平 、 实 践 技 能 和工 作 业绩 等 方 面 还有 着 不 同的要 求和侧 重 。 １ ． ２ 聘任途径较 为单一 、 程序规 范性不强 对 于兼职教师的聘用 ， 各校通常不会像聘用专任教 师一样采用严格规范 的筛选 录用 的程序 ， 多数 『 青 况下主 要采取由各系部教研室推荐的方式， 途径较为单一。