公司月度考核实施办法(试行)

公司月度考核实施办法
（试行）
一、考核目的
1、促进公司目标管理的推进工作，全面完成公司下达的各项经济指标和管理目标。

2、提高员工管理意识和水平，提升人员职业素质和能力，保持公司人力资源的活力和竞争力。

二、考核适用范围
本办法适用于公司各部门；副总经理及以下员工。

即分为两部分进行考核：部门考核和员工考核。

三、考核周期
1、以“月度”作为过程评价周期，实施过程“月”考核；核算“月”考核成绩；
2、根据过程考核形成的“月度”考核成绩，具体考核方法见下文。

四、考核基本原则
本办法本着公开、公平、公正，简单、实效的原则实施考核工作。

五、考核工作小组构成
组长：总经理
成员：副总经理及各部门经理
月度管理考核工作小组日常工作由行政人事部负责实施。

六、考核程序
（一）部门考核：
1、考核内容及考核权重：
（1）部门工作权重占60%：
各部门以“抓部门月核心、重点工作”为原则，根据公司全年工作计划、重点，并结合公司当期重点工作（总经理要求、各项常规及专题会议决议、近期亟待解决问题），确定当月重点工作（一般不超过7项）目标及权重，详见附件1《部门目标管理计划表》。

目标的设定遵循SMART原则，即：目标要具体，尽可能缩小范围（S）；b.目标是否达到有明确的衡量标准（M）；目标是可以通过努力实现的（A）；目标是跟部门其他工作相关联的（R）；为每项目标设定具体的完成时间（T）。

（2）通用工作权重占40%：
行政人事部根据公司全年工作计划、重点，并结合公司当期重点工作（总经理要求、各项常规及专题会议决议、近期亟待解决问题），确定通用考核项目及权重。

2、评分权重分配：
考核实行100分制，评分超过90（含）分或低于60（不含）分的，考评人必须在考评意见中进行说明，部门考核由考核小组成员担任考评人。

（1）部门工作
（2）通用工作
（3）总经理特别权限：
总经理对各部门的考核得分有±10分的特别权限，即：总经理可根据具体情况对部门得分实行10分以内奖励（扣罚）10分权限。

3、考核流程：
（1）每月25日前各部门根据部门工作计划编制下月《部门目标管理计划表》（详见附件1），由主管副总签字认可后，提交行政人事部备案。

（2）行政人事部根据各《部门目标管理计划表》和通用工作目标，编制《部门月度工作目标考评表》（详见附件2），于当月30日前提交考核小组成员及各部门，以便其了解和关注各部门重点工作目标，为实施考评做准备。

（3）次月3日前，各部门经理填写《部门月度工作完成情况说明表》（详见附件3），对各项工作进行完成情况进行详细说明和分析，后提交（电子版）行政人事部，此表作为评分人给部门打分的重要参考资料。

（4）次月4日前，行政人事部将《部门月度工作目标考评表》和各部门提交的《部门月度工作完成情况说明表》转发评分人，评分人按评分表中对应由自己进行打分的项目打分，并于5日前提交行政人事部。

（4）次月5日前，行政人事部按各评分的评分权重对各部门得分进行核算、汇总。

（二）员工考核：
1、考核内容：
由工作情况（50%）、工作能力（30%）、工作态度（20%）等三方面要素构成，详细内容见附件5《员工考核评分表》；其中工作目标完成情况以每月部门经理与员工确定的《员工月目标管理计划表》及员工日常工作表现为依据进行打分。

2、评分权重分配：
员工考核评分实行100分制，评分超过90（含）分或低于60（不含）分的，考评人必须在考评评定中进行说明，员工考核由部门经理担任考评人。

3、员工考核得分实行分等级及强制分布原则：
注：以上分数中同一分数，前一栏中为含该数，后一栏中为不含该数。

4、考核流程：
（1）每月25日前部门经理与员工共同确定下月《员工目标管理计划表》（详见附件4），由主管副总确认后，由部门经理邮件提交行政人事部备案。

按SMART原则，员工个人每一项工作计划目标必须围绕部门重点工作计划（一般5-7项工作，如无必要日常工作不应列入）而展开。

（2）各部门经理在次月3日前对部门员工前月工作情况按《员工
考核评分表》给予打分，需另附由经理填写完成情况评价的《员工月度目标管理计划表》，一并提交行政人事部。

特别提示：部门经理考评应认真填写指导意见及建议，并与被考评人进行考核面谈，《员工考核评分表》须与被考评人见面并由其填写反馈意见和签名。

（3）次月5日前，行政人事部对所有员工得分进行汇总，并核算出考核工资。

六、考核结果的应用
（一）部门考核的应用
1、部门年度考核得分是公司部门经理以上管理人员经济责任书的重要组成部分。

2、部门年度考核得分是员工发放年终奖金的参数之一。

3、部门年度得分的核算：
（二）员工考核的应用
1、月度考核奖金的发放：
员工绩效考核结果是决定奖金分配的主要依据，具体奖金基数按职位等级确定，公司可根据实情情况进行调整。

（1）分配办法：按得分等级按奖金基数进行比例分配。

（2）分配限制：
①试用期和实习期员工只参加月度考核，不进行奖金分配；
②新入职员工入职当月不进行考核，从下月开始考核；
③考核当月出勤率在85%以下的，不进行奖金分配。

2、年度公司利润奖金的发放：
公司年底根据公司利润完成情况发放年终利润资金，具体奖金基数由公司薪酬委员会根据全年各项工作完成情况确定。

（1）分配办法：
员工年终奖金＝奖金基数×岗位系数×（部门年度得分×60%＋员工月度平均得分×40%）×年度在岗系数×公司年度利润完成率（2）在岗系数：
（3）分配限制：
①公司年度利润完成率在70%以下的，不进行年终奖金分配；
②员工月度平均得分在75分以下的，不进行年终奖金分配；
③因工作失误或由此给公司造成的财产、经济、声誉等损失的员工，不进行年终奖金分配；
④在岗期间出勤率在85%以下的，不进行年终奖金分配。

（4）若公司年终利润超额完成时，公司将会对超额完成部分提出奖金分配方案奖励员工，实行利益共享机制，员工考核得分也将成为分配方案的重要参考要素。

3、员工考核结果是薪酬等级调整、员工淘汰的重要依据，具体实施办法另行制定。

4、员工考核结果是职位晋升决策和评选先进的重要依据。

行政人事部根据公司相关员工的考核结果进行排名，将得分排在前20%的员工，列入《年度晋级候选名单》和《年度优秀员工候选名单》，提
交公司考核工作小组进行讨论决定员工的晋升和优秀评比。

5、员工考核结果是评估员工培训的重要依据。

行政人事部根据员工的考核结果、考评人提出的培训及能力提升建议，以及对考核结果分析，制定旨在提高员工素质能力和工作绩效的培训计划。

七、其它事项
1、本办法为试行版本，行政人事部可根据实际运行过程中出现的情况进行相应修订，提请考核工作小组审批后实施修订版本。

2、本办法的解释权属行政人事部。

3、本办法自下发之日起生效。

行政人事部
二〇一一年三月八日
附件1
2010年（）月部门目标管理计划表
部门：经理：日期：
2、工作的完成以结束此项工作为节点，过程中的修改及传递不视为工作完成；
3、此表作为部门月度工作的考核项目，将被列入附件2形成2011年（）月部门月度工作目标评分表。

部门经理签字：主管领导签字：
附件2
2011年（）月部门月度工作目标评分表
2、考核实行100分制，评分超过90（含）分或低于60（不含）分的，考评人必须在考评意见中进行说明。

附件3
2011年（）月部门月度工作
完成情况说明表
人进行打分的主要参考依据。

2010年（）月员工目标管理计划考核表
部门/岗位：姓名：日期：
2、工作的完成以结束此项工作为节点，过程中的修改及传递不视为工作完成；
3、此表作为员工月度考核工作情况的主要依据。

员工签字：部门经理签字：主管领导签字：
2、考核实行100分制，评分超过90（含）分或低于60（不含）分的，考评人必须在考评评定中进行说明。

3、考评人打分时应充分考虑考核办法中关于得分强制分布的规定，评价等级可以在与被考评人进行考核面谈，被考评人签署完意见后进行评定。

2、考核实行100分制，评分超过90（含）分或低于60（不含）分的，考评人必须在考评评定中进行说明。

3、考评人打分时应充分考虑考核办法中关于得分强制分布的规定，评价等级可以在与被考评人进行考核面谈，被考评人签署完意见后进行评定。