结构化面试课件[1].pptx
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教师资格证面试结构化面试课件
• 当然，此类实践亟待处理。加强师德建设，重塑教师队伍良好形象。
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例2 陶行知说“捧着一颗心来，不带半根草去”。请谈谈 你对这句话的理解。
• 这句教育名言表达的是一种无私分享的高尚精神。捷克的大教育家夸美 纽斯说过：教师是太阳底下最光辉的职业。教师，是文明的传承者，就 需要具有崇高的人生追求、高尚的师德情操以及无私的奉献精神。
• 1、对待事业：忠于人民的教育事业 • 依法治教、严谨治教；爱岗敬业、廉洁从教； • 2、对待学生：热爱学生 • 3、对待集体：团结协作 • 相互支持、相互配合，严于律己、宽以待人、弘扬正气 • 4、对待自己：为人师表 • 教师的主体性、示范性；学生的向师性、模仿性、可塑性
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二、思维品质类
• 思维品质类问题，通过结合教育相关热点话题、教育相关政策、教育事件、具体的教 师行为、教育观点等设置问题来考察考生的思维广度和深度。
• 1、教育观——素质教育观
• 面向全体学生、促进学生全面发展、促进学生个性发展、培养学生的创新精神和实践能力等
• 2、学生观——以人为本 • 以学生为本、以学生全面发展为本、以全体学生的全面发展为本
• 1、对教师职业的认识：学习《教师专业标准》，师德为先、学 生为本、能力为重、终身学习的理念；学习《教师岗位职责》；
• 2、班主任工作：《班主任工作规定》 • 3、教师职业道德：《教师职业道德规范》 • 4、教师职业素养：职业道德素养、知识素养、能力素养、心理
健康等
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（一）教师职业道德
• 最后，做好班徽评选工作总结。表扬全班学生的积极参与和作为评委的认真和客观，鼓励全班学生再接 再厉，也反思自己当初工作的疏漏，做到班内事务的民主管理，班级问题集思广益。
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例2 陶行知说“捧着一颗心来，不带半根草去”。请谈谈 你对这句话的理解。
• 这句教育名言表达的是一种无私分享的高尚精神。捷克的大教育家夸美 纽斯说过：教师是太阳底下最光辉的职业。教师，是文明的传承者，就 需要具有崇高的人生追求、高尚的师德情操以及无私的奉献精神。
• 1、对待事业：忠于人民的教育事业 • 依法治教、严谨治教；爱岗敬业、廉洁从教； • 2、对待学生：热爱学生 • 3、对待集体：团结协作 • 相互支持、相互配合，严于律己、宽以待人、弘扬正气 • 4、对待自己：为人师表 • 教师的主体性、示范性；学生的向师性、模仿性、可塑性
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二、思维品质类
• 思维品质类问题，通过结合教育相关热点话题、教育相关政策、教育事件、具体的教 师行为、教育观点等设置问题来考察考生的思维广度和深度。
• 1、教育观——素质教育观
• 面向全体学生、促进学生全面发展、促进学生个性发展、培养学生的创新精神和实践能力等
• 2、学生观——以人为本 • 以学生为本、以学生全面发展为本、以全体学生的全面发展为本
• 1、对教师职业的认识：学习《教师专业标准》，师德为先、学 生为本、能力为重、终身学习的理念；学习《教师岗位职责》；
• 2、班主任工作：《班主任工作规定》 • 3、教师职业道德：《教师职业道德规范》 • 4、教师职业素养：职业道德素养、知识素养、能力素养、心理
健康等
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（一）教师职业道德
• 最后，做好班徽评选工作总结。表扬全班学生的积极参与和作为评委的认真和客观，鼓励全班学生再接 再厉，也反思自己当初工作的疏漏，做到班内事务的民主管理，班级问题集思广益。
结构化面试课件PPT80页
• （二）答案的主体内容：可能是阐述原因 理由、意义影响、解决问题的办法等；
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
结构化面试技巧(完整版)PPT课件
•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目， 简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公 正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离 （包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩 短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、 写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不 展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣 分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的 精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一 名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！
结构化面试技巧培训讲义课件ppt
详细描述
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
结构化面试技巧ppt课件
招聘面试技巧
结构化面试
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的
程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考
官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是 否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
工
胜
选
问
面
评
面
作
任
拔
题
试
价
试
分
特
标
情
流
标
评
析
征
准
境
程
准
估
人任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸 运。
精品课件
8
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
结构化面试
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的
程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考
官小组与应试者面对面的语言交流方式，评价应试者是 否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
工
胜
选
问
面
评
面
作
任
拔
题
试
价
试
分
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标
情
流
标
评
析
征
准
境
程
准
估
人任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸 运。
精品课件
8
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
结构化面试ppt课件
1、语言表达/形 兴趣爱好、优势劣势、 具有说服力度；观
象谈吐
成长或工作中难忘的 察：走路坐姿端正，
经历等。）
穿着整齐得体，沉
着稳重大方，谈吐
文雅礼貌。
介绍专业课程或培训 专业与岗位的匹配
经历（求学经历、英 度，根据应聘岗位
语和计算机水平、感 进行提问，考察专
2、教育背景/专 兴趣的课程、学习成 业知识的深度和广
业技能/学习能力 绩、技能特长、谈一 度，能否运用知专
下你在学习中遇到的 业识解决实际问题，
最大困难是如何解决 是否具备较能的学
的。）
习能力。
3、工作经历/岗
介绍之前的工作经历、 离职原因、工作职责、 主要事务，对我公司
考察之前工作经历 与度应，聘对岗之位前的企;匹业. 配的
面试时间 合格 不合格
5-6分 0-4分
面试的五个阶段
面试流程
岗 位 分 析 能 力
结
KPI提 取 能 力
构 性 思 维 能
力
分
分
析 判
解
断 能
能
力
力
组
沟
织 计
通
划 能
能
力
力
人力资源管理者就是
;.
9
郑州搜名网信息科技有限公司 创立自然、轻松、友好的氛围； 一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%
家庭情况
挖
掘
交通工具
信
息
信息来源
关系建立阶段
面试过程中的尴尬现状
应聘人员反
测试能力增 强
面试标准和 意见不统一
面试测评不
充分入职有 风险
题目陈旧有 待改进
;.
结构化面试讲义(PPT 42页)
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、 工作技能和专业素养等)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
结构化面试精品PPT课件
结构化面试
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
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A
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考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
13
一、面试是一种人才测评工具
面试的有效性分析
语言表达 应变
综合与分析 业务知识和技能
举止 逻辑思维
知识面 进取精神 人际关系
态度 求实精神 组织管理
动机 独创能力
0%
20%
40%
60%
80%
100%
14
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖心理测验
• 专业性强 • 操作复杂 • 适用于个体 • 易引发法律纠纷 • 易产生自我赞许现象
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
各种信息
各考官独立 打分，求和平均
各要素 的评分
标准
测评 结果
21
二、结构化面试的主要特点
2.结构化面试的特点
（1）考题规范化
❖ 测试要素一般根据拟任职位的要求提取，一般为5-9 个，每个测查要素对应1-3个问题
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖面试
•以“问”、“听”、“观”、“评”为主要方 式 •反映信息全面 •擅长语言表达、应变、分析判断、举止仪表等 •主观性强、易受环境干扰 •标准化程度较低
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一、面试是一种人才测评工具
❖ 在所有测评方式中，面试所反映的信息量 最多、利用率最高。不仅仅局限于举止仪表 和知识面，还包括品德、能力、气质、人格 、兴趣爱好、动机需要等各个方面 ❖ 面对面的交谈中，在言辞、声音、体态三 种信息传递载体中，言辞占7%，声音占38%， 体态占55%。
虑；对事物能 晰，流畅； 思维反 会和不利因素，并 关系（包括权限、言语自然；受 动机（认知需 行举止符
从微观方面考 内容有条理、应敏捷；作出计划；看清冲 服从、纪律等意
虑其各个组成 富逻辑性； 情绪稳 突各方间关系；根 识）；人际间的
❖测评工具清单
•笔试 •面试 •心理测验 •评价中心
•日常观察评定 •履历调查 •档案分析 •书面信息：
求职信、推荐信、申请表等 •生理特征分析：
血型分析、相面、体型分析
8
一、面试是一种人才测评工具
孔子： 听其言，观其行
诸葛亮：
问之以是非而观其志 穷之以词而观其变 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信
姓名
性别
年龄
文化程度
报考部门
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 调
人际交往的意 识与技巧
自我情绪控 制
求职动机与拟 任职位的匹配
性
举止仪 表
17
20 14
10
14
10
7
8
对事物能从宏 理解他人意 有压力 考虑部门目标，预 人际合作主动； 在较强刺激情 兴趣与岗位情 穿着打扮
观方面总体考 思，口齿清 状况下，见未来的要求、机 理解组织中权属 境中，表情和 况匹配；成就 得体；言
面试辅导
1
主要内容：
一、面试是一种人才测评工具 二、结构化面试的主要特点 三、如何组织结构化面试 四、如何降低测评中的主观误差 五、其他类型的面试
2
一、面试是一种人才测评工具
1.人才测评的一般理论
❖理论基础：
素质差异理论 冰山理论 行为映射理论
3
一、面试是一种人才测评工具
人的素质就如海面下的冰山
9
一、面试是一种人才测评工具 二维尺度观察法ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 德与才
丙
甲
•能力与态度 才
•智商与情商 •显能与潜能
丁
乙
德 10
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖笔试
•纸笔方式，操作简单，成本低， •标准化程度高，适合大规模的“团体测验” •有一定区分度 •局限于知识、基本智力、能力倾向等
11
16
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖评价中心
类型：
•公文处理（公文筐） •无领导小组讨论 •有领导小组讨论 •管理游戏 •角色扮演 •案例分析 •演讲答辩
特点：
•情境模拟性 •综合性 •预测性 •适合小团体 •成本高 •标准化程度低
17
一、面试是一种人才测评工具
3.选择测评工具的依据
15
一、面试是一种人才测评工具
❖心理测验示例
自我认识问卷：你的道德行为如何？
1. 我上班迟到，照样拿工资。 2. 我工作早退照样拿工资。 3. 我用很长时间休息或吃午饭照样拿工资。 4. 我没病时也会请病假。 5. 我用公司的电话打私人长途。 6. 我在工作时间干自己的事。 7. 我用公司的复印机复印自己的材料。 8. 我用公司的邮递系统邮寄自己的东西。 9. 我把公司的东西拿回自己家用。 10. 我把公司的东西送给朋友，或允许朋友不打招呼就拿走。 11. 我到公司报销实际上并没有花费的吃饭、旅行或其他费用。 12. 我用公司的车干自己的事。 13. 我带爱人或朋友出去吃饭，把钱记在公司帐上。 14. 我出差时带着爱人或朋友，把费用记在公司帐上。 15. 我接受客户或供应商的礼物，作为回报，和他们做生意。
❖ 针对测查要素编制问题，每个问题一般对应1-2个测 试要素，并给出参考答案及评分标准
❖ 对拟任同一类职位的应试者应使用相同的一组题，一 般为6-9个左右，每个问题字数原则上不超过100字
❖ 有统一的评分量表
22
评分表示例
结构化面试评分表（100%）
序号 面试 要素 权重
观 察 要 点
满分 要素 得分
❖应试者的规模 ❖拟任岗位的层次和复杂程度 ❖成本和时间 ❖操作难度 ❖效度和信度
18
实际测的
想要测的
污染 效度 缺失
19
二、结构化面试的主要特点
1.结构化面试的含义 所谓结构化面试是指命题、实施
过程、结果评定等环节均按事先制定 的标准化程序进行的面试，因而也称 标准化面试
20
二、结构化面试的主要特点
外在行为： 包括语言（文字、口头、肢 体），举止，表情，眼神等
内在素质： 包括知识，能力，个性特征（情 感、性格、禀赋）等
4
一、面试是一种人才测评工具
B = f（Q ，E） Q =∫B× dE
B——行为 Q——素质 E——环境
5
一、面试是一种人才测评工具
❖一般模型
输入 信息
应试者 的素质
输出 信息
分析 评判
测评 结果
测 评 标 准
6
一、面试是一种人才测评工具
❖示例
主持会议 判断问题 分析问题 签署公文 处理危机
控制主导局面
决
果断、准确、大局观
策
有条理、逻辑
能
明确、便于执行
力
冷静、迅速、有办法
各种行为
反应的类
按一定法则评定
型和强度
报告测评结果
7
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
一、面试是一种人才测评工具
面试的有效性分析
语言表达 应变
综合与分析 业务知识和技能
举止 逻辑思维
知识面 进取精神 人际关系
态度 求实精神 组织管理
动机 独创能力
0%
20%
40%
60%
80%
100%
14
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖心理测验
• 专业性强 • 操作复杂 • 适用于个体 • 易引发法律纠纷 • 易产生自我赞许现象
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
各种信息
各考官独立 打分，求和平均
各要素 的评分
标准
测评 结果
21
二、结构化面试的主要特点
2.结构化面试的特点
（1）考题规范化
❖ 测试要素一般根据拟任职位的要求提取，一般为5-9 个，每个测查要素对应1-3个问题
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖面试
•以“问”、“听”、“观”、“评”为主要方 式 •反映信息全面 •擅长语言表达、应变、分析判断、举止仪表等 •主观性强、易受环境干扰 •标准化程度较低
12
一、面试是一种人才测评工具
❖ 在所有测评方式中，面试所反映的信息量 最多、利用率最高。不仅仅局限于举止仪表 和知识面，还包括品德、能力、气质、人格 、兴趣爱好、动机需要等各个方面 ❖ 面对面的交谈中，在言辞、声音、体态三 种信息传递载体中，言辞占7%，声音占38%， 体态占55%。
虑；对事物能 晰，流畅； 思维反 会和不利因素，并 关系（包括权限、言语自然；受 动机（认知需 行举止符
从微观方面考 内容有条理、应敏捷；作出计划；看清冲 服从、纪律等意
虑其各个组成 富逻辑性； 情绪稳 突各方间关系；根 识）；人际间的
❖测评工具清单
•笔试 •面试 •心理测验 •评价中心
•日常观察评定 •履历调查 •档案分析 •书面信息：
求职信、推荐信、申请表等 •生理特征分析：
血型分析、相面、体型分析
8
一、面试是一种人才测评工具
孔子： 听其言，观其行
诸葛亮：
问之以是非而观其志 穷之以词而观其变 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信
姓名
性别
年龄
文化程度
报考部门
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 调
人际交往的意 识与技巧
自我情绪控 制
求职动机与拟 任职位的匹配
性
举止仪 表
17
20 14
10
14
10
7
8
对事物能从宏 理解他人意 有压力 考虑部门目标，预 人际合作主动； 在较强刺激情 兴趣与岗位情 穿着打扮
观方面总体考 思，口齿清 状况下，见未来的要求、机 理解组织中权属 境中，表情和 况匹配；成就 得体；言
面试辅导
1
主要内容：
一、面试是一种人才测评工具 二、结构化面试的主要特点 三、如何组织结构化面试 四、如何降低测评中的主观误差 五、其他类型的面试
2
一、面试是一种人才测评工具
1.人才测评的一般理论
❖理论基础：
素质差异理论 冰山理论 行为映射理论
3
一、面试是一种人才测评工具
人的素质就如海面下的冰山
9
一、面试是一种人才测评工具 二维尺度观察法ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 德与才
丙
甲
•能力与态度 才
•智商与情商 •显能与潜能
丁
乙
德 10
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖笔试
•纸笔方式，操作简单，成本低， •标准化程度高，适合大规模的“团体测验” •有一定区分度 •局限于知识、基本智力、能力倾向等
11
16
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较
❖评价中心
类型：
•公文处理（公文筐） •无领导小组讨论 •有领导小组讨论 •管理游戏 •角色扮演 •案例分析 •演讲答辩
特点：
•情境模拟性 •综合性 •预测性 •适合小团体 •成本高 •标准化程度低
17
一、面试是一种人才测评工具
3.选择测评工具的依据
15
一、面试是一种人才测评工具
❖心理测验示例
自我认识问卷：你的道德行为如何？
1. 我上班迟到，照样拿工资。 2. 我工作早退照样拿工资。 3. 我用很长时间休息或吃午饭照样拿工资。 4. 我没病时也会请病假。 5. 我用公司的电话打私人长途。 6. 我在工作时间干自己的事。 7. 我用公司的复印机复印自己的材料。 8. 我用公司的邮递系统邮寄自己的东西。 9. 我把公司的东西拿回自己家用。 10. 我把公司的东西送给朋友，或允许朋友不打招呼就拿走。 11. 我到公司报销实际上并没有花费的吃饭、旅行或其他费用。 12. 我用公司的车干自己的事。 13. 我带爱人或朋友出去吃饭，把钱记在公司帐上。 14. 我出差时带着爱人或朋友，把费用记在公司帐上。 15. 我接受客户或供应商的礼物，作为回报，和他们做生意。
❖ 针对测查要素编制问题，每个问题一般对应1-2个测 试要素，并给出参考答案及评分标准
❖ 对拟任同一类职位的应试者应使用相同的一组题，一 般为6-9个左右，每个问题字数原则上不超过100字
❖ 有统一的评分量表
22
评分表示例
结构化面试评分表（100%）
序号 面试 要素 权重
观 察 要 点
满分 要素 得分
❖应试者的规模 ❖拟任岗位的层次和复杂程度 ❖成本和时间 ❖操作难度 ❖效度和信度
18
实际测的
想要测的
污染 效度 缺失
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二、结构化面试的主要特点
1.结构化面试的含义 所谓结构化面试是指命题、实施
过程、结果评定等环节均按事先制定 的标准化程序进行的面试，因而也称 标准化面试
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二、结构化面试的主要特点
外在行为： 包括语言（文字、口头、肢 体），举止，表情，眼神等
内在素质： 包括知识，能力，个性特征（情 感、性格、禀赋）等
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一、面试是一种人才测评工具
B = f（Q ，E） Q =∫B× dE
B——行为 Q——素质 E——环境
5
一、面试是一种人才测评工具
❖一般模型
输入 信息
应试者 的素质
输出 信息
分析 评判
测评 结果
测 评 标 准
6
一、面试是一种人才测评工具
❖示例
主持会议 判断问题 分析问题 签署公文 处理危机
控制主导局面
决
果断、准确、大局观
策
有条理、逻辑
能
明确、便于执行
力
冷静、迅速、有办法
各种行为
反应的类
按一定法则评定
型和强度
报告测评结果
7
一、面试是一种人才测评工具
2.几种典型测评工具的比较