车宏生员工招聘与人才测评.ppt
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企业人员招聘和人事测评培训教材(ppt30张)
微软招聘试题库 /view/94ba5dc4bb 4cf7ec4afed08f.html
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
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1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
员工招聘与测评培训教材(ppt版)
公布招聘 流程和结果
1
2
3
第二十二页，共七十六页。
2.3.1 发布(fābù)招聘广告
对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优劣将直 接关系到企业招聘的数量与质量
有效的招聘广告至少包括以下内容或信息 公司简介 招聘职位和数量
工作地点(dìdiǎn)
专业要求 经验要求
第十四页，共七十六页。
1.4 员工招聘 原那么 (zhāopìn)
宁缺毋滥
公开公平
原则一
原则二
第十五页，共七十六页。
真实
原则三
第二节 招聘 策略 (zhāopìn)
招聘时间和地 1
点确实定
4
招聘 的宣 (zhāopìn)
传策略
招聘信息(xìnxī)发
2
布渠道确实定
3 招聘渠道的选择
第十六页，共七十六页。
应聘者
提出申请
招募(zhāomù)渠道
和方法
1
2
3
第二十九页，共七十六页。
3.1 招募 决策 (zhāomù)
招募决策的运作
用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力 资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求(yāoqiú)并解释 理由
人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复 核意见
最高管理层决定最终需要招募的人数和岗位。根据企业 的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部 门经理工作会议上决定
人力资源规划明确了招聘的目标，即企业所需要的人员数量和类型 。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工作内 容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位。
第七页，共七十六页。
人才选拔与人才测评课件PPT89页
招聘两种市场人员，高薪与 底薪您选哪种？
可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟 如果请您来组织本届大会您
通等）
会如何组织？
考察情绪稳定性与应变能力
领导开会时发言明显出错， 您如何制止他？
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成功面试的要素
• 面试维度得到考官的认可，有详细的评价标准； • 创造融洽的沟通氛围（面试不是审判）； • 让申请者能够理解的问题； • 让申请者多讲，考官少少益善； • 有效的控制面试的进程； • 考官使用了统一的评价标准，评分基本一致； • 考官进行了认真的观察与记录，对申请者进行
选拔成功的四要素
• 选拔指标准确 • 选拔技术科学 • 选拔题目有效 • 选拔考官
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选拔的（指标）维度
• 确定选拔维度的方法
- 应用（
）——任职资格
- 应用（
）——胜任特征
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• 人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中 的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理 目的，对人的素质进行多方面的综合评价。
• 心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行 为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相 对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时 人事测量的方法之一。
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更多的心理资源尽在 心拔指标的准确性 • 选拔题目的标准化 • 选拔工具的信度与效度 • 考官的素质与状态 • 选拔过程（ ）的影响
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对人才的知识、能力、技能、个性特征、
职业倾向、动机等特定素质的测试与评
价。以判定被试者与岗位、组织的匹配
人才的心理测评与选拔PPT
1、研究背景
匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授的调查评价中心的结果表明：经过评价中心测试选拔的管理人员比仅凭 主观判断而提拔的管理人员，其成功率要高到两到三倍。
5
战略规划 变革创新 生涯设计
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
职位分析
招聘安置
胜任特征
薪酬设计
培训发展
绩效管理 6
一、人员招聘系统概述
2、研制依据
22
2、人员招聘的基本过程：
2.3 阅历核查(续)
第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为将来的录用或拒绝提供依据； 第二，采用STAR模式，调查、核实客观内容的，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容； 第三，慎重选择“第三方”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影
15
情境模拟
基于胜任特征模型评估系统
Johari 窗口
360o反馈评估
结构化面谈 阅历核查
能力测试 人格测评
16
二、人员招聘的过程和方法 1、人员招聘的准备工作 2、人员招聘的基本过程
17
1、人力招聘的准备工作
人力资源规划与年度人员预算 职位说明书与胜任特征需求分析 人选来源、吸引措施和途径(渠道)选择 确定候选人-过去表现的阅历核查 运用招聘技术 体检-办理必要的人事档案转移 进入试用期或两难情境测试 录用决策 签订劳动合同
38
四、公文筐测验
1、定义
又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材 料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文 件一般放在公文筐里，因此得名。
39
四、公文筐测验 2、主要的信息文本 ▪ 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 ▪ 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等 ▪ 问卷、答题卡（客观）或记录纸（主观）
汽车企业员工招募与甄选综合概述(ppt 34页)
2、 面试偏差产生的原因
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、 其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试
（二）智力测试
1. 智力的内涵 2. 智力测试的量表
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
情景模拟三：角色扮演
情景：
面试目的：
扮演公司人事部经理 内容：
解雇公司内一名司机 限定：
属公司提前解约
了解应试者心理素质和潜在 能力，以及处理事情的沟通技巧。
情景模拟四：即兴发言
情景：
面试目的：
你被邀请参加一个以“人力 资源E化生存”为主题的报告会， 离发言时间还有5分钟，你发现没
了解应试者的反应理解能力， 语言表达能力、言谈举止、风度 气质和思维方式。
组织对自身形象的宣传
（三）甄选方法科学性的指标
信度（Reliability）
1. 再测信度 2. 复本信度 3. 分半信度
效度(Validity)
1. 效标关联效度 2. 内容效度
普遍适用性
二、招募的途径
内部招募 外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
人员素质结构 智力 创造力 气质 性格 需要
社会适应性 人际能力 自我管理能力 职业兴趣 心理健康水平
具体测评标准 语言智商分数较高
创造力分数搞 多血质、外向型为优 符合《16PF》推销员的性格轮廓特征
成就需要强烈 适应性强、压力挫折承受力强等
人际交往能力分数高 自我约束、自我激励能力好 与推销员的职业偏好相近
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、 其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试
（二）智力测试
1. 智力的内涵 2. 智力测试的量表
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
情景模拟三：角色扮演
情景：
面试目的：
扮演公司人事部经理 内容：
解雇公司内一名司机 限定：
属公司提前解约
了解应试者心理素质和潜在 能力，以及处理事情的沟通技巧。
情景模拟四：即兴发言
情景：
面试目的：
你被邀请参加一个以“人力 资源E化生存”为主题的报告会， 离发言时间还有5分钟，你发现没
了解应试者的反应理解能力， 语言表达能力、言谈举止、风度 气质和思维方式。
组织对自身形象的宣传
（三）甄选方法科学性的指标
信度（Reliability）
1. 再测信度 2. 复本信度 3. 分半信度
效度(Validity)
1. 效标关联效度 2. 内容效度
普遍适用性
二、招募的途径
内部招募 外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
人员素质结构 智力 创造力 气质 性格 需要
社会适应性 人际能力 自我管理能力 职业兴趣 心理健康水平
具体测评标准 语言智商分数较高
创造力分数搞 多血质、外向型为优 符合《16PF》推销员的性格轮廓特征
成就需要强烈 适应性强、压力挫折承受力强等
人际交往能力分数高 自我约束、自我激励能力好 与推销员的职业偏好相近
员工招聘概述及人员测评技术PPT课件( 56页)
招聘
五、招聘的程序
招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估四个阶 段。详见下图。
招聘
六、招聘工作中的职责分工
决策性工作
事务性工作
第二节 员工招聘 招聘
一、员工招聘的流程
人员招聘的过程包括三个步骤（如图所示） ：一是制定 招聘计划，包括明确招聘的人力需求，对招聘的时间、成 本和应聘人数的估计等；二是执行招聘计划，包括发布招 聘消息，应征者受理、初步筛选等；三是对招聘效果的评 价与控制。
5、能够影响员工的士气。
一方面，引进新员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新 的活力；另一方面，也为老员工带来竞争的压力。
招聘
四、影响招聘的因素
（一）外在因素 国家政策法规 宏观经济形势 技术进步 劳动力市场 行业的发展性 求职者动机
（二）内在因素 企业声望 发展阶段 薪酬福利 公司用人政策 企业的招聘政策 企业文化 财力、招聘资金预 算等
测性面试。
5．目标式面试和常模式面试 根据面试结果的使用方式分为目标式面试和常模式面试。
6．人格面试、智能面试、知识面试、意愿面试、体貌面试 根据测评项目的性质分为人格（气质、性格）面试，智能（智力、
狂，多而质量高为内向，少而质量高多为抑郁， 总数少质量差为智力问题。 动物反应过多（70%以上）刻板的学究，（20— 30%）心情好，（25—50%）压抑
招聘
4、面试 1) 结构：结构性和非结构性； 2) 内容：压力、非压力式 3) 风格：友好谈话式、商务谈判式、探究式、整
齐划一式 4) 目的：情景式、岗位评价中心的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能，测评对象一 般限于管理人员，规模较小，人数一般为6—12人，测评结果主要运 用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等领域。
车宏生--员工招聘与人才测评51页PPT
车宏生--员工招聘与人才测 评
26、机遇对于有准备的头脑有特别பைடு நூலகம் 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
26、机遇对于有准备的头脑有特别பைடு நூலகம் 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
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重要性程度 * * * * 基线水平 基线水平 基线水平
13
具体胜任特征 自信 指挥他人 信息获取 综合性思维 组织意识 关系建立 专业知识
例：领导者和高管的胜任特征
－语言表达能力 －思维分析能力 －创新能力 －战略决策能力
－人际协调能力 －计划组织能力 －危机管理能力 －具体职务所需的
特殊能力
14
例2：A型人格问卷
例3：心理健康临床症状自评测验（ SCL－90）
19
1.2 职业能力倾向测验
职业能力测验：指一个人所具有的有利于其
在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。就 是为有效的进行某类特定活动所必须具备的、 潜在的特殊能力素质，是指经过适当学习或训 练后，或被置于一定条件下时，能完成某种职 业活动的可能性或潜力。 内容：知觉速度与准确性/数量关系 /言语理解/
5
1、心理测验
心理测验——对行为样本的客观的和标准化的 测量。它是心理测量的一种重要手段。
其基本要素：行为样本、标准化、 难度、 区分度、信度、效度。
主要分为三类： 成就测验/能力测验/人格测验
6
常用的心理测验
成就测验
如：综合知识测验、专业知识测验
一般能力测验
如：智力测验、推理能力测验
• 工作分析：测量之前应先有工作分析，才能知道
应该测什么，确定选拔对象的胜任特征。
• 效度追踪：测量之后应对入选者进行绩效评 估，
才能了解选拔的效果。
• 如何看待测评结果：
——测量和评价应该适当区分，用人所长 优势互补，选最合适者
——测量分数并非愈高愈好
9
4、什么是工作分析
选拔之前，首先需明确招聘人员的主要工作职责、在组 织中的位置、任职所需条件——通过工作分析解决 工作分析是运用系统的方法收集有关工作的各种信息， 明确组织中某职位的职责、工作目标、绩效标准、工作流 程、权限、以及任职资格要求等，进行整理、分析、服务 于选拔、培训等特定管理工作。 通过工作分析得到工作说明书，使工作职责清晰化，并 相应明确具备何种素质的人能够胜任此工作。
HRM的主要内容——战略规划 选拔与安置 薪酬管理 绩效管理 培训与开发
*选拔只是一个环节，需要其它环节的配合。
4
二、人员选拔的理论依据：心理测量
心理测量是通过科学、客观、标准的 测量手段对人的特定心理素质进行测 量、分析、评价。
心理测验是人事测量中最常用的方法， 其他方法还有：观测法、访谈法、调 查法、情境模拟法。
职业适应性测验
例：职业兴趣测验
18
1.1 人格测验
心理学家用来鉴别人格差异的工具。 为何使用人格测验？
a 人格与工作类型的关系：人职匹配 b 人格与工作绩效的关系：任务绩效
与关系绩效
——人们寻求一个能够发挥自己的能力与潜质、 与自己的人格特征匹配的环境。
例1：“大五”人格测验
责任感、外向性、情绪稳定性、宜人性、开放性
员工招聘与人才测评
北京师范大学心理学院 人力资源与管理心理研究所
车宏生Biblioteka 内容提要一、人员选拔工作的重要性 二、人员选拔的理论依据：心理测量 三、人员选拔的基本程序 四、选拔技术简介：纸笔测试
结构化面试 评价中心技术
2
一、HR的重要性
2001年《经济学家》杂志发布的人力资源调查报告 （对象为全球227名资深经理人）结果显示：
关系建立
技能
影响力
分析性思维
人际沟通
团队领导
综合性思维 发展他人 指挥性 团队协作 关注秩序
易于培训
社会角色 客户服务意识
组织承诺
成就导向 自我完善
动机
自我概念 诚信
自信
内隐1的2
例：行政类中层管理者的胜任特征模型
重要性程度 ****** ***** *** *** *** *** ** **
具体胜任特征 影响力 成就导向 人际沟通 团队协作 分析性思维 主动性 团队领导 发展他人
特殊能力测验
如：行政职业能力测验
人格测验
如：气质、性格测验、 成就动机、情绪测验、 心理健康测验7 、职业倾向测验
2.选拔方法的质量评价
标准化：方法规范统一，使分数具有可比性 信度：测评方法的可靠性一致性程度 效度：测评方法的有效性，即实际度量程度
难度和区分度 其他几个重要问题
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3.其他几个重要问题
三、人员选拔的基本程序
1 提出招聘需求 2 进行工作分析 3 选择招聘渠道和方法 4 获得候选人并进行简历筛选 5 第一轮选拔——笔试（心理测验） 6 第二轮选拔——结构化面试 7 第三轮选拔——评价中心测评 8 讨论并做出录用决定
15
四、选拔技术简介
1、纸笔测试
2、结构化面试
3、评价中心技术
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素质的冰山模型
技能 知识
素质就像冰山，技能 和知识形成了山顶
社会角色 自我认识
特性 动机
冰山下面的素质部分很少能 被看到，但是它们在很大程 度上引导和控制表明的行为； 特性和动机在最下层，更接 近人的核心
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胜任特征操作模型
外显的
专业知识 专业知识
难于培训
自我控制
灵活性 主动性
创新性
特质
信息获得 组织意识
判断推理 /资料分析能力 可细分为与特定职业相联系的，如音乐、美术、机械
操作、行政（职业）能力倾向测验等。
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例：国家职业汉语能力测试（ZHC）
题型：
阅读理解 3部分 50题 60分钟 书面表达 5部分 52题 90分钟 （包括2题作文） 共102题 150分钟
总分1000分
400~599 初级 600~799 中级 800以上 高级
全球性竞争的最大挑战是人力资源的短缺。
74%的被调查者认为，人力资源问题是公司战略实 现的核心问题和决定性因素
未来10年内的金融、高科技等行业： 56%人员变动，补充不足，如何吸引与保持雇员?!
82 %经理认为：雇员存在技能不足，且问题将越发 严重
3
选拔与人力资源管理
人力资源管理——通过人力资源战略决策、制度建设、政策 选择和业务指导，使企业目标与员工目标 相结合，从人的角度优化企业经营机制， 建立组织的竞争优势。
——无领导小组讨论 ——文件筐测验
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1.纸笔测验（标准化纸笔测验）
优点
客观化 施测方便 计分迅速 经济性
不足
受形式制约 猜测与掩饰
应用领域
大规模人员招聘 人员安置与选拔 员工培训发展 团队建立
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常用纸笔测验简介
人格测验
例：“大五”人格测验 A型人格问卷（竞争性）
职业能力测验
例：国家职业汉语能力测试（ZHC）