组织里的个体差异
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组织行为学个体差异概述
63
个人受伤或患病
53
结婚
50
解雇
47
夫妻重新和好
45
退休
45
家庭成员健康的变化
44
妊娠
40
性障碍
39
家庭新成员的增加
39
企业调整
39
财产状况变化
39
亲密朋友病故
37
工作变动
36
和配偶争吵
35
抵押在10000美元以上 35
抵押或借贷取消
30
职务改变
29
生活事件
平均值
儿女离家
29
婚姻纠纷
29
个人的突出成就
个体行为
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
第二章 组织中的个体差异
① 个性差异 ② 能力差异 ③ 情绪与工作压力 ④ 态度与价值观
什么是个性？
个性，即人格，是一个包含了先天禀性（遗传和心 理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏 陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以 及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包 含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能 力等
任何一种情绪的产生都不是由单一因素决 定的，而是由环境因素、生理因素和认知因素 共同决定的。
在决定情绪的三因素中，生理激活决定情 绪的强度，认知决定情绪的性质，而情境刺激 则是产生情绪体验的客观条件。认知因素在三 因素中起主导作用，情绪情感是通过认知过程 的折射而产生的。
指在人际交流中，表现 出令组织满意的情绪的 努力、计划和控制。
压力源 引起工作压力的原因 ： ■ 环境因素 ■ 组织因素 ■ 个人因素
组织中的个体差异PPT课件
E：显赫富庶的岛
屿。居民善于企业经 营和贸易，能言善道。 经济高度发展，处处 是高级饭店、俱乐部、 高尔夫球场。来往者 多是企业家、经理人、 政治家、律师等。
S：友善亲切的岛屿。
居民个性温和、友善、 乐于助人，社区均自 成一个密切互动的服 务网络，人们重视互 助合作，重视教育， 关怀他人，充满人文 气息。
将其视为是智力因素.
语言文字 数学逻辑
自然博物 身体运动
多元智能
视觉空间 音乐旋律
自我內省 人际关系
Howard Gardner,1983
二、人格差异
人格：是在社会化过程中形成的具 有综合性和持久性，在情景中表现 出来，能预测其行为和感觉的一组 心理特征的组合。
我的岛屿计划
请想像在长年的紧张工作和学习之后，你现在要给自己放 一个长假，换个环境，到一个远方的岛屿上度过一年的 时光。度假地点将在以下6个岛屿中选择，你希望选择 哪一个？要知道，这些岛屿相对封闭和遥远，一旦到达， 将很少有机会能和外界联系，更换岛屿度假更是不可能。 请按一、二、三的顺序挑出3个岛屿。
哈佛大学的商学院就把学生大概分为 六种类型：
其一是数理分析型。他们满脑子都是数字和公 式，他们进行任何决断，都离不开数据，给别 人讲问题以及与别人争论，更离不开数 其二是人际关系型。他们善于处理人际关系,他 们所特长的领域是组织行为和人力资源管理。 其三是综合型（即数理分析和人际关系的混合 型）。这类学生的擅长科目是“经营战略与方 针”、“企业、政府和国际经济”。他们在毕 业后，往往更有作为。
我的岛屿计划
• 选择同一岛屿作为首选度假目标的学生 为一组交流：自己为什么选择这个岛屿， 大家有什么共同的兴趣爱好。
• 每个小组请一位同学在全班分享一下自 己小组成员共同的特点，从中总结出6个 类型最突出的特点。
第三章组织中的个体差异精品PPT课件
坚定顽强，遵守生活秩序和工作制度，不易分心。 能坚持不懈地埋头于繁重工作，决不半途而废。 不因空谈而耗费精力，估计好自己力量后，可把 事情一干到底，态度持重，能控制自己的冲动或 情绪，但不够灵活，个性强，注意力转移需很长 时间，因循守旧。
胆 汁质
精力充沛，情绪产生快且强， 言语动作迅速而难于自制，内 心易于外露，直率、热情，易 怒，急躁，果断、勇敢
公认：遗传是前提条件，环境是决定因素
15.10.2020
Copyright © 2011 YINGHONG
YUANPEI COLLAGE OF SHAO UNIVERSITY
小知识：个性与疾病
在一个美好、清新而宁静的早晨，你坐在公园的 长凳上，沐浴着初升的阳光，欣赏着湖中的游鱼 和树上的鸟鸣，这时，有一个与你同样年龄、同 样身材、同样性别的陌生人走到你面前，什么也 没说，踢了你一脚。你会作出什么反应？
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第一部分 个体行为
【主要内容】
第二章 个体行为的基础 第三章 组织中的个体差异 第四章 工作激励
15.10.2020
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气质类型的特点
神经类型 强 均衡性 灵活性 （气质类型） 度
行为特点
活泼型
强 均衡
（多血质）
灵活 活泼好动，反应灵活，好 交际
兴奋型 （胆汁质）
强 不均衡
组织内部个体差异管理研究--以苹果公司为例
人员配置、 员工培训及激励机制五个角度阐述了如何实施 本文分析 的前提 是将组 织内个 体划分为领导者 和员 排、 】 。 朱凯斌则分析了员工差异带来的创新、 变 工两 类。 需要 明确 的是 ， 领导者不是单纯 的管理者。 管 理者 差异化管理策略口
的 工作 在 于 整 合 团 队 、 分 解 任 务、 评估阶段成果 ， 即 如 何实 革、 高绩效正面效应以及沟通障碍、 内耗严重的负面效应 。
ｒ ｕ ｌ ｅ ｓ ： Ｔ ｈ ｅ ｐ ｏ ｗｅ ｒ ｏ ｆ ｍｏ ｄ ｕ ｌ ａ ｒ ｉ ｔ ｙ （ Ｖｏ １ ． １ ） ［ Ｍ］ ．
Ｃａ ｍ ｂｒ ｉ ｄ ｇ ｅ， Ｍ Ａ： ＭＩ Ｔ Ｐｒ ｅ ｓ ｓ， ２ ０ ０ ０．
［ ４ 】 芮 明杰 ， 刘明宇． 网络 状 产业 链 的 知识 整 合研 究［ Ｊ ］ ． 中国 认知 资 源的 价 值 ， 获 取 和利 用 知识 资源 ， 提高 创新 能 力， 从 而 工业 经 济 ， ２ ０ ０ ６ （ ４ ９ ） ． 使设计产业集群可以保持持续竞争优势。 因此模块化运作方
织 内部个体差异管理研 究
以苹果公 司为例
西南财经大学国际商学院 姚志高
摘 要： 本文将企业组织 内部个体 区分为领导者、 员 工两类。 从 领导者个 性差异 出发， 分析其人格 特性对公 司目 标， 组织结
构 业务层战略产生的影响， 并研究其对不同 层级 员 工个性差异的管理策略。 此外， 将苹果公司 不同阶段领导者的个性作
对 比分析， 揭 示领 导者个体 差异 管理的重要意义。 关键 词 ： 组织 领导者 个 体差异管理 苹果公司
中图分类号： Ｆ ２ ７ ２
１ 引言
文献标识码： Ａ
文章编号： １ ０ ０ ５ — ５ ８ ０ ０ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ２ （ ａ ） 一 ０ １ ９ — ０ ３
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
组织中的个体差异
组织中的个体差异在一个组织中，每个成员都是独特的个体，每个人都有自己的特点和优势。
这些个体差异对于组织的发展和运作起着至关重要的作用。
本文将探讨组织中的个体差异，并讨论如何合理利用这些差异以实现更好的团队协作和组织绩效。
一、个体差异的类型个体差异可以从多个角度进行分类。
以下是一些常见的个体差异类型：1. 个人特质差异：这包括个人的性格、价值观、情绪稳定性等。
不同的个人特质会影响他们在组织中的行为和表现。
2. 知识和技能差异：不同的人具备不同的知识和技能水平。
一些成员可能在某些领域拥有专业知识和技能，而其他成员则擅长其他领域。
合理分配任务和角色可以充分利用每个成员的专长。
3. 学习风格差异：每个人的学习风格都不同。
有些人喜欢通过听课学习，有些人则更喜欢通过阅读来学习。
了解每个成员的学习风格可以为培训和发展提供更好的支持。
4. 沟通和交流差异：每个人在沟通和交流方面都有自己的风格和偏好。
一些成员可能更擅长口头表达，而另一些则擅长书面沟通。
了解这些差异可以促进更有效的沟通。
5. 价值观差异：每个人对于重要的价值观和信仰都有自己的看法。
这些差异可能影响个体在组织中的行为和决策。
二、合理利用个体差异个体差异为组织提供了机会，可以更好地发挥每个成员的优势和潜力。
以下是一些合理利用个体差异的方法：1. 多样性管理：鼓励多样性是充分利用个体差异的第一步。
组织应该尊重和欣赏每个成员的个体差异，包括他们的文化背景、性别、年龄等。
通过多样化的团队，可以激发创新和不同视角的思考。
2. 角色分配：根据每个成员的特点和能力，合理分配任务和角色。
将每个成员的专长与组织的需求相匹配，可以发挥团队的整体优势。
3. 培训和发展：提供个体化的培训和发展计划，以满足每个成员的学习风格和需求。
鼓励成员参加与其专业领域相关的培训和学习机会，并提供资源支持。
4. 有效沟通：认识到沟通差异的存在，并提供适当的沟通支持。
应该鼓励成员之间的积极互动，以便更好地交流和合作。
组织行为学黄忠东个体差异
➢ 不同的人也表现出不同的特殊能力 如：有的人具有 良好的音乐能力;有的人具有很强的绘画能力;有的人具 有非凡的文艺创作能力;有的人则具有很高的管理能力 等
2能力发展水平差异
组织行为学
能力发展水平差异也即能力量的差异 人 的能力有大有小;水平有高有低 以一般
能力为例;有超常 中常 低常三种水平
2 3 学习
情绪智能指的是一个人有效地控制自己及影响 他人的能力 20世纪90年代初;美国心理学家彼 特·沙洛维P Salovey和约翰·梅耶J Mayer把情绪 智能从人类的智慧中分离出来;并把它界定为人 的社会智能的一种类型 通常包括：
➢1自我认知能力
➢2自我控制能力
➢3自我激励能力
➢4换位思维能力
➢5社交能力
➢在后天影响则包括环境与人的交互作 用所形成的性格及价值观等因素
2 1 2 人格的特征
组织行为学
✓1人格具有个性和共性 ✓2人格具有整体性和层次性 ✓3人格具有稳定性 ✓4人格具有可塑性
2 1 3 人格特质理论
组织行为学
✓1基本人格特质的探索Personality Traits ✓2迈尔斯布里格斯类型指标MyersBriggs
个体在控制点方面所表现出的人格差异及其影 响
组织行为学
2马基雅维里主义Machiavellianism;Mach
➢马基雅维里主义人格特点是以尼科洛·马基 雅维里Niccolo Machiavelli的名字命名 高 马基雅维里主义的人讲究实效;保持着情感 的距离;相信手段的好坏可以用结果来评判 只要行得通;就采用它是高马基雅维里主义 者一贯的思想准则
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响
3自尊Selfesteem
组织行为学
2能力发展水平差异
组织行为学
能力发展水平差异也即能力量的差异 人 的能力有大有小;水平有高有低 以一般
能力为例;有超常 中常 低常三种水平
2 3 学习
情绪智能指的是一个人有效地控制自己及影响 他人的能力 20世纪90年代初;美国心理学家彼 特·沙洛维P Salovey和约翰·梅耶J Mayer把情绪 智能从人类的智慧中分离出来;并把它界定为人 的社会智能的一种类型 通常包括：
➢1自我认知能力
➢2自我控制能力
➢3自我激励能力
➢4换位思维能力
➢5社交能力
➢在后天影响则包括环境与人的交互作 用所形成的性格及价值观等因素
2 1 2 人格的特征
组织行为学
✓1人格具有个性和共性 ✓2人格具有整体性和层次性 ✓3人格具有稳定性 ✓4人格具有可塑性
2 1 3 人格特质理论
组织行为学
✓1基本人格特质的探索Personality Traits ✓2迈尔斯布里格斯类型指标MyersBriggs
个体在控制点方面所表现出的人格差异及其影 响
组织行为学
2马基雅维里主义Machiavellianism;Mach
➢马基雅维里主义人格特点是以尼科洛·马基 雅维里Niccolo Machiavelli的名字命名 高 马基雅维里主义的人讲究实效;保持着情感 的距离;相信手段的好坏可以用结果来评判 只要行得通;就采用它是高马基雅维里主义 者一贯的思想准则
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响
3自尊Selfesteem
组织行为学
组织中的个体差异概述(PPT 48页)
20
气质：
是个体与生具有的心理活动的动力特征 ，是人格的先天基础。指心理过程在强度、 速度、稳定性和指向性的特征。与日常人们 所说的“脾气”一词相近。
21
气质类型
1、体液说 2、体型说 3、血型说 4、星座说 5、高级神经活动类型说
22
高级神经活动类型与气质特征
神经类 强
型
度
兴奋型 强
活泼型 强
19
二、人格差异与评估
1、人格 人格是心理学研究个别差异时除智力以外的
另一个重要因素。但人格是一个复杂、困难而 又重要的主题
人格是个体适应环境时在需要、动机、价值观、 情绪、气质、性格和体质等方面的整合，具有 动力一致性和连续性的特点。具有整体性、稳 定性（跨时间连续性和跨情境的一致性）、独 特性和社会性四大特点。
安静型 强
抑郁型 弱
均衡性 灵活性
不均衡 不可遏制 均衡 灵活 均衡 惰性 不均衡 抑制
行为特点
攻击性强，易兴奋，不易 约束，不可抑制 活泼好动，反应灵敏，好 交际 安静，坚定，迟缓，有节 制，不好交际 胆小畏缩，消极防御反应 强
23
性格— 是人对现实的较稳定的态度和习惯化了
的行为方式的总和。
价值观—
体质能力对于工作的成功是十分重要的。 因而需要在管理中确定员工的体质能力 水平。
15
2、心理能力
心理能力又包括一般能力（认知能力 或智力）和特殊能力
认知能力：是以思维能力为核心的观 察能力、记忆力、想象力和言语能力 的有机构成。以智商（IQ）表示。
16
从智力测验量表变化看智力概念的发展
比纳—西蒙量表：旨在识别出在普通学校中 很难获得应有进步的那些儿童
36
气质：
是个体与生具有的心理活动的动力特征 ，是人格的先天基础。指心理过程在强度、 速度、稳定性和指向性的特征。与日常人们 所说的“脾气”一词相近。
21
气质类型
1、体液说 2、体型说 3、血型说 4、星座说 5、高级神经活动类型说
22
高级神经活动类型与气质特征
神经类 强
型
度
兴奋型 强
活泼型 强
19
二、人格差异与评估
1、人格 人格是心理学研究个别差异时除智力以外的
另一个重要因素。但人格是一个复杂、困难而 又重要的主题
人格是个体适应环境时在需要、动机、价值观、 情绪、气质、性格和体质等方面的整合，具有 动力一致性和连续性的特点。具有整体性、稳 定性（跨时间连续性和跨情境的一致性）、独 特性和社会性四大特点。
安静型 强
抑郁型 弱
均衡性 灵活性
不均衡 不可遏制 均衡 灵活 均衡 惰性 不均衡 抑制
行为特点
攻击性强，易兴奋，不易 约束，不可抑制 活泼好动，反应灵敏，好 交际 安静，坚定，迟缓，有节 制，不好交际 胆小畏缩，消极防御反应 强
23
性格— 是人对现实的较稳定的态度和习惯化了
的行为方式的总和。
价值观—
体质能力对于工作的成功是十分重要的。 因而需要在管理中确定员工的体质能力 水平。
15
2、心理能力
心理能力又包括一般能力（认知能力 或智力）和特殊能力
认知能力：是以思维能力为核心的观 察能力、记忆力、想象力和言语能力 的有机构成。以智商（IQ）表示。
16
从智力测验量表变化看智力概念的发展
比纳—西蒙量表：旨在识别出在普通学校中 很难获得应有进步的那些儿童
36
第二讲 组织中的个体差异
Page 4
个体差异
我们有时会耿耿于怀自己为何与他人所想不同，其差异到 底在哪里？有些稍微复杂的观念和价值判断尽连自己都无 法确定，当然，也无法得知与他人的差异了…
Page 5
游戏说明
美国太空旅行社利用太空梭访问月亮及许多其他行星，这 是最后一次了，所以邀请了11位人士参加，但这座太空梭 只有7个座位。困难便发生了，经过这次说明后，有一人 肯退出，其余10人态度强硬。既是最后的机会，所有学员 都希望如愿以偿，这10名学员不但是当仁不让，而且还很 坚持，现在，由你来担任第三者，说服他们服从你的选择 。 请从下表中选出7名来，而且要说明让人心服口服的理由 。
Page 11
传记特点（生理特点）的影响
12
年龄：年龄与工作绩效 年龄高流动率低、工作满意度高， 可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高 强调技能生产率低，强调经验的生产率高。 性别：女性——顺从权威，缺勤率高 男性——进取心强，成功期望高，工作热情高 婚姻：已婚——责仸感强，缺勤率和流动率低，工作满意度 高 未婚、同居、离婚、孀居 家庭负担（抚养人数）：家庭负担重，抚养人数多，缺勤率 高 工龄（任职时间）：仸职时间长——缺勤率低，流动率低
心理测试
心理测试3-1：你是Ａ型人格吗？(5分钟) 分享和讨论
13
2.AB型性格 A型性格/Type A Personality 总愿意从事高强度的竞争活动，幵长期有时间紧迫感
① ② ③ ④ ⑤
运动、走路和吃饭的节奏很快； 对很多事情的进展速度感到不耐烦； 总是试图同时做两件以上的事情； 无法处理休闲时光； 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少 来衡量的。
Page 17
2.2能力差异
心智能力的结构
2组织中的个体差异要点
主讲：许丹娜
二（一）奥尔波特的人格特质理论
奥尔波特把特质分成共同特质和个人特质，但特 别重视个人特质，认为它才能表现个人的真正特质 。 共同 特质 ：多数人或一个群体共有的特质
特 质
个人 特质
主讲：许丹娜
首要特质：个体最典型、最有概括性的特质
中心特质：构成个体独特性的几个重要特质
次要特质：个体的不太重要、不常表现的特质
◆根据知、情、意三者在性格中所占比例，性格可划分 为理智型、情绪型和意志型。 ◆根据心理活动倾向于外部还是内部，性格可划分为外 向型和内向型。 ◆根据人的社会生活方式及其价值观，性格可划分为理 论型、经济型、审美型、社会型、权力型和宗教型。 ◆根据人际关系，性格可划分为A、B、C、D、E五种：
主讲：许丹娜
——日常生活意义
◇人作为权利义务主体的资格
——法律意义
◇人的气质、性格、能力等特征的总和
——心理学意义
主讲：许丹娜
人格：
气质 性格 能力 人的气质、性格、能力等特征的总和
个人 先天具有 的心理活 动的典型 而稳定的 动力特征
主讲：许丹娜
表现在人对 现实的态度以及 相应的行为举止 中的比较稳定的、 具有核心意义的 个性心理特征。
一方面，能力是在掌握知识的过程中形成和发 展的，离开了学习和训练，任何能力都不可能发展； 另一方面，掌握知识又必须以一定的能力为前提， 能力是掌握知识的内在条件和可能性。但是，个人 能力与知识的发展并不是完全一致的。
主讲：许丹娜
一、（四）人格与人格理论
由于人格问题的复杂性以及人格心理学家 研究取向的不同，人格理论有很多种。
人格类型理论主要是描述一类 人与另一类人的心理差异的。
1.荣格的人格类型理论 2.梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷 （MBTI）
二（一）奥尔波特的人格特质理论
奥尔波特把特质分成共同特质和个人特质，但特 别重视个人特质，认为它才能表现个人的真正特质 。 共同 特质 ：多数人或一个群体共有的特质
特 质
个人 特质
主讲：许丹娜
首要特质：个体最典型、最有概括性的特质
中心特质：构成个体独特性的几个重要特质
次要特质：个体的不太重要、不常表现的特质
◆根据知、情、意三者在性格中所占比例，性格可划分 为理智型、情绪型和意志型。 ◆根据心理活动倾向于外部还是内部，性格可划分为外 向型和内向型。 ◆根据人的社会生活方式及其价值观，性格可划分为理 论型、经济型、审美型、社会型、权力型和宗教型。 ◆根据人际关系，性格可划分为A、B、C、D、E五种：
主讲：许丹娜
——日常生活意义
◇人作为权利义务主体的资格
——法律意义
◇人的气质、性格、能力等特征的总和
——心理学意义
主讲：许丹娜
人格：
气质 性格 能力 人的气质、性格、能力等特征的总和
个人 先天具有 的心理活 动的典型 而稳定的 动力特征
主讲：许丹娜
表现在人对 现实的态度以及 相应的行为举止 中的比较稳定的、 具有核心意义的 个性心理特征。
一方面，能力是在掌握知识的过程中形成和发 展的，离开了学习和训练，任何能力都不可能发展； 另一方面，掌握知识又必须以一定的能力为前提， 能力是掌握知识的内在条件和可能性。但是，个人 能力与知识的发展并不是完全一致的。
主讲：许丹娜
一、（四）人格与人格理论
由于人格问题的复杂性以及人格心理学家 研究取向的不同，人格理论有很多种。
人格类型理论主要是描述一类 人与另一类人的心理差异的。
1.荣格的人格类型理论 2.梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷 （MBTI）
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决定工作满意度的因素排序
工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人
工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
工作满意度影响因素的性别差异
男性和女性：谁对工作更满意？为什么？
工作满意度与工作生活满意度
政治
生活
家庭
宗教
闲暇
工作满意度的国别比较
总体都比较满意 丹麦的员工最满意自己的工作，匈牙利 最差 美国排第7，德国第13，英国第15。 5个东欧国家排在最后的8位之中 日本员工的满意度排在倒数第3 语言相同的国家排名不同
1989~1997年间的变化
德国和挪威的员工满意度有所下降 完全满意的员工和不满意的员工都有所 增加
2a,3b,4b,5b,6a,7a,9a,10b, 11b,12b,13b,15b,16a,17a,18a,20a, 21a，22b,23a,25a,26b,28b,29a
类
内向
特质 固执 习惯
僵化
主观
具体反应
2.1 人格差异的原因
人格
遗传
环境 文化 家庭 团队成员 生活经历
气质理论
体液说 神经活动类型说 体型说 血液说
独立
数学家、记者
社会型 交往、友好、合作、教师、议员、临床心
体贴
理学家
传统型 顺从、高效、实际、会计、业务经理、出 无想像力，不灵活 纳、档案员
企业型 自信、进取、精力 法官、房地产经纪、 充沛、盛气凌人 公关专家、小企业主
艺术型 富想像力、无序、 画家、音乐家、作家、 理想化、情绪化、 室内装潢师
积极强化与消极强化练习(p.99)
1.2 什么是工作满意度？
与工作有关的态度
工作满意度 组织承诺 组织公民行为(OCB)
主观幸福感 Subjective well-being(SWB)
其中在工作中的SWB可以等同于工作满意度
问题：员工对工作满意程度对 于管理者来说重要吗？
1.3 工作满意度的影响
男人更重视收入高低和工作的稳定性 女性更重视与同事、领导的关系，工作 中的独立性
1.5 如何测量工作满意度？
工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人
工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
3.5 知觉归因中的防御倾向
归因
寻求自己或他人行为的原因
归因现象
归因
内在、外在归因 可控、不可控归因 稳定、不稳定归因
归因理论
区别性 一致性 一贯性
归因导致的认知误区
别人成功是运气；自己成功靠的是势力 别人失败是他能力不行；自己失败是因 为别人捣乱或者时运不济 自利性归因
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需要创造性和独立 性
需要高度自觉动机， 或者有诱人报酬或 价值的工作
适合外控者的工作
工作十分简单，不 需要复杂的认知学 习
需要服从和保持一 致
工作不需要极大的 努力，没有及时、 诱人的报酬
人格与工作的匹配
现实型 害羞、真诚、稳定、机械师、装配工、农
顺从、实际
场主
研究型 分析、创造、好奇、生物学家、经济学家、
3.4 知觉的误差
判断的准确性
对比误差 第一印象 晕轮效应 刻板印象 投射 期望效应
自我实现的预言
知觉防御
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3
0回.2 0忆.1 正确0 率
Recall Rate 项目顺序
回忆与再认
回忆：从LTM中即刻提取信息 再认：明确某种事物是否遇到或学习过 填空与选择题的差别
归类
将相同的客体归组，排除其它客体的过程 归类，每时每刻都在发生 归类的意义：简化
图式
人图式、单位图式
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
原因：
人格偏执 利益冲突 从众（随大流） 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
TOT现象（Tip-of-the-tongue）
编码特异性与提取
编码特异性原理：信息编码方式与提取 方式之间的匹配 情境（ 提取线索 ）
听课与考试在同一教室比较好
状态依赖记忆
潜水员水下记忆单词
记忆重构与记忆失真
记忆失真的原因
感知失真 理解意义而非记忆所有细节 固有图式指导、影响感知和记忆
人格理论的启示
人格个性一旦形成，就相对稳定
因为内在的个性特质，人的行为相对一 致、一贯、统一
不要轻易评价个性特征，它本身无所谓 好与坏
3 知觉
个体感知并解释环境刺激的过程
重要原理：不同人之间看问题和事 物的角度是不同的！
3.1 知觉过程
环境刺激 选择刺激 解释刺激
房地产E网
引导提问与目击报告
预先假设（presupposition）
How fast(stop sign)? Did you see the stop sign? ----Yes!(53-35%) 只要被问过，就有可能进入记忆 记忆差的人特别容易感受错误信息
重大事件激发情绪反应，加强了核心信息的记忆， 但可能忽视周边细节
操作及其后果
操作，是自发的，主动的，操作反应； 而非诱发的、被动的应答性反应。
行为后果
强化 惩罚
房地产E网
强化物为什么有强化作用？
强化物减少驱力 初级强化物和次级强化物 连续强化与间歇强化 强化物的针对性和有效性 行为与强化物的互换性（老鼠跑笼与 食物） 强化的相互性
感知刺激 组织刺激 做出反应
感知觉的基本特点
物理世界<==>心理世界
物理和心理现象不一定一一对应
错觉和幻觉
感知觉是主动的过程
选择性、意识监控（缩小或放大）
感觉适应生存发展
记忆的信息加工模型
维持复述
行为反应
刺激
感觉 注意 登记
精细复述
STM
提取
LTM
遗忘?
遗忘
遗忘
部分报告法与全部报告法
视觉呈现
工资水平 工作本身属性
乐趣、难度、责任、自我控制性
晋升机会 认可 工作条件 督导 同事
问题：哪种因素最为重要？
工作角色的投入与产出
教育程度（年） 每周工作时间 工作让人筋疲力尽 工作对身体的要求 工作的危险性
工作报酬高 工作稳定性 晋升的机会 工作有趣 工作的独立性 给人以帮助 对社会的价值作用 与管理层关系良好 与同事关系良好
MQTZ RFGA NSLC
音调指示
高音 中音 低音
反应
N, S, L, C
3.2 影响知觉的因素
知觉目标或对象的特点 知觉情境 知觉者的特点
人格 态度 动机 经验
工作场所的知觉线索
办公室内的布置
空间 家具档次 植物花卉 艺术品
办公室之间的布局
谁与谁相邻 私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室
望梅止渴 大鼠（胰岛素、葡萄糖）休克 癌症化疗病人（食物、护士、医院） 免疫能力（糖精水） 家庭、单位 广告 环境
操作（工具）条件反射学习
桑代克的效果律
行为倾向取决于该行为产生的环境效果 尝试－错误机制
斯金钠的操作条件作用
学习是一种反应概率上的变化，而强化是增 强反应概率的手段。
2 人格
人格指人稳定存在的思维、情感和行为 模式。
重要原理：人的思维方式、情感体验和 表达、为人处世的方式有整体上的区别
内外控个性测查
Owens(1966): Mean=8.2(M) or 8.5(F) SE=4.0(M) or 3.9(F)
Parkes(1985): Mean=11.2(M) or 12.6(F) SE=3.3(M) or 3.7(F)
组织里的个体差异
北京大学心理学系
本讲概要
态度 人格 知觉
1 态度
对人、事务或客体的喜好
重要原理：对于同样的客体或事物，不 同人、不同时空下可能有不同的喜好； 这种喜好包含着复杂的心理成分。
1.1 态度的基本特点
态度的构成
认知成分 情感成分 行为倾向成分
态度与行为的关系
一般态度能较好地预测一般行为 特定态度能较好地预测特定的行为 态度与行为之间的一致性有一定的时效性
强化的相互性
员工工 作优异
上级予 以奖励
上级视 而不见
员工继 续改进
员工表 现退步
上级予 以奖励
上级予 以批评
操作条件作用的应用
行为控制与行为塑造 行为塑造的要领
确定最终目标 对目标加以分解 逐步强化分解后的目标
动物驯养的常用技术
具体应用形式
抽彩中奖降低缺勤率
纽约人寿保险公司
病假工资与健康工资
经济学家是否关心工作满意度的问题？
工作满意度---》工作绩效？
工作产出的数量/质量
工作满意度与员工缺勤、流动 员工满意度与顾客的满意度 专业或知识型员工的满意度
工作满意度与工作绩效之间只有微弱的相关！
因果关系：生产效率与满意度
生产效率导致满意感，而非满意感促进生 产效率的提高。
1.4 工作满意度的决定因素
2.2 人格类型的划分
16因素量表（16pf） 麦氏类型量表（MBTI） “大五”人格维度 内控和外控
“大五”纬度与工作表现
责任感可以预测工作表现 外倾性可以预测管理和销售职位的工作 绩效 开明性可以预测培训效果 情绪稳定性与工作表现无关
内控与外控者谁更胜任工作？
适合内控者的工作
需要复杂的信息加 工和学习活动
决定工作满意度的因素排序
工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人
工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
工作满意度影响因素的性别差异
男性和女性：谁对工作更满意？为什么？
工作满意度与工作生活满意度
政治
生活
家庭
宗教
闲暇
工作满意度的国别比较
总体都比较满意 丹麦的员工最满意自己的工作，匈牙利 最差 美国排第7，德国第13，英国第15。 5个东欧国家排在最后的8位之中 日本员工的满意度排在倒数第3 语言相同的国家排名不同
1989~1997年间的变化
德国和挪威的员工满意度有所下降 完全满意的员工和不满意的员工都有所 增加
2a,3b,4b,5b,6a,7a,9a,10b, 11b,12b,13b,15b,16a,17a,18a,20a, 21a，22b,23a,25a,26b,28b,29a
类
内向
特质 固执 习惯
僵化
主观
具体反应
2.1 人格差异的原因
人格
遗传
环境 文化 家庭 团队成员 生活经历
气质理论
体液说 神经活动类型说 体型说 血液说
独立
数学家、记者
社会型 交往、友好、合作、教师、议员、临床心
体贴
理学家
传统型 顺从、高效、实际、会计、业务经理、出 无想像力，不灵活 纳、档案员
企业型 自信、进取、精力 法官、房地产经纪、 充沛、盛气凌人 公关专家、小企业主
艺术型 富想像力、无序、 画家、音乐家、作家、 理想化、情绪化、 室内装潢师
积极强化与消极强化练习(p.99)
1.2 什么是工作满意度？
与工作有关的态度
工作满意度 组织承诺 组织公民行为(OCB)
主观幸福感 Subjective well-being(SWB)
其中在工作中的SWB可以等同于工作满意度
问题：员工对工作满意程度对 于管理者来说重要吗？
1.3 工作满意度的影响
男人更重视收入高低和工作的稳定性 女性更重视与同事、领导的关系，工作 中的独立性
1.5 如何测量工作满意度？
工作有趣 与管理层关系良好 收入高 能独立工作 良好的晋升机会 与同事良好的关系 工作稳定 工作对社会有益 能帮助他人
工作时间 上学年数 体力要求 危险的工作 筋疲力尽的工作
3.5 知觉归因中的防御倾向
归因
寻求自己或他人行为的原因
归因现象
归因
内在、外在归因 可控、不可控归因 稳定、不稳定归因
归因理论
区别性 一致性 一贯性
归因导致的认知误区
别人成功是运气；自己成功靠的是势力 别人失败是他能力不行；自己失败是因 为别人捣乱或者时运不济 自利性归因
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需要创造性和独立 性
需要高度自觉动机， 或者有诱人报酬或 价值的工作
适合外控者的工作
工作十分简单，不 需要复杂的认知学 习
需要服从和保持一 致
工作不需要极大的 努力，没有及时、 诱人的报酬
人格与工作的匹配
现实型 害羞、真诚、稳定、机械师、装配工、农
顺从、实际
场主
研究型 分析、创造、好奇、生物学家、经济学家、
3.4 知觉的误差
判断的准确性
对比误差 第一印象 晕轮效应 刻板印象 投射 期望效应
自我实现的预言
知觉防御
系列位置效应
1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3
0回.2 0忆.1 正确0 率
Recall Rate 项目顺序
回忆与再认
回忆：从LTM中即刻提取信息 再认：明确某种事物是否遇到或学习过 填空与选择题的差别
归类
将相同的客体归组，排除其它客体的过程 归类，每时每刻都在发生 归类的意义：简化
图式
人图式、单位图式
刻板印象、偏见、歧视
小组讨论：你有什么偏见？怎么形成的？它对 你有什么影响？如何避免偏见的不利影响？
表现：招聘、考核、任免、奖惩
原因：
人格偏执 利益冲突 从众（随大流） 缺乏了解——接触是克服偏见的良药！
TOT现象（Tip-of-the-tongue）
编码特异性与提取
编码特异性原理：信息编码方式与提取 方式之间的匹配 情境（ 提取线索 ）
听课与考试在同一教室比较好
状态依赖记忆
潜水员水下记忆单词
记忆重构与记忆失真
记忆失真的原因
感知失真 理解意义而非记忆所有细节 固有图式指导、影响感知和记忆
人格理论的启示
人格个性一旦形成，就相对稳定
因为内在的个性特质，人的行为相对一 致、一贯、统一
不要轻易评价个性特征，它本身无所谓 好与坏
3 知觉
个体感知并解释环境刺激的过程
重要原理：不同人之间看问题和事 物的角度是不同的！
3.1 知觉过程
环境刺激 选择刺激 解释刺激
房地产E网
引导提问与目击报告
预先假设（presupposition）
How fast(stop sign)? Did you see the stop sign? ----Yes!(53-35%) 只要被问过，就有可能进入记忆 记忆差的人特别容易感受错误信息
重大事件激发情绪反应，加强了核心信息的记忆， 但可能忽视周边细节
操作及其后果
操作，是自发的，主动的，操作反应； 而非诱发的、被动的应答性反应。
行为后果
强化 惩罚
房地产E网
强化物为什么有强化作用？
强化物减少驱力 初级强化物和次级强化物 连续强化与间歇强化 强化物的针对性和有效性 行为与强化物的互换性（老鼠跑笼与 食物） 强化的相互性
感知刺激 组织刺激 做出反应
感知觉的基本特点
物理世界<==>心理世界
物理和心理现象不一定一一对应
错觉和幻觉
感知觉是主动的过程
选择性、意识监控（缩小或放大）
感觉适应生存发展
记忆的信息加工模型
维持复述
行为反应
刺激
感觉 注意 登记
精细复述
STM
提取
LTM
遗忘?
遗忘
遗忘
部分报告法与全部报告法
视觉呈现
工资水平 工作本身属性
乐趣、难度、责任、自我控制性
晋升机会 认可 工作条件 督导 同事
问题：哪种因素最为重要？
工作角色的投入与产出
教育程度（年） 每周工作时间 工作让人筋疲力尽 工作对身体的要求 工作的危险性
工作报酬高 工作稳定性 晋升的机会 工作有趣 工作的独立性 给人以帮助 对社会的价值作用 与管理层关系良好 与同事关系良好
MQTZ RFGA NSLC
音调指示
高音 中音 低音
反应
N, S, L, C
3.2 影响知觉的因素
知觉目标或对象的特点 知觉情境 知觉者的特点
人格 态度 动机 经验
工作场所的知觉线索
办公室内的布置
空间 家具档次 植物花卉 艺术品
办公室之间的布局
谁与谁相邻 私人封闭办公室与矮墙隔离的开放式办公室
望梅止渴 大鼠（胰岛素、葡萄糖）休克 癌症化疗病人（食物、护士、医院） 免疫能力（糖精水） 家庭、单位 广告 环境
操作（工具）条件反射学习
桑代克的效果律
行为倾向取决于该行为产生的环境效果 尝试－错误机制
斯金钠的操作条件作用
学习是一种反应概率上的变化，而强化是增 强反应概率的手段。
2 人格
人格指人稳定存在的思维、情感和行为 模式。
重要原理：人的思维方式、情感体验和 表达、为人处世的方式有整体上的区别
内外控个性测查
Owens(1966): Mean=8.2(M) or 8.5(F) SE=4.0(M) or 3.9(F)
Parkes(1985): Mean=11.2(M) or 12.6(F) SE=3.3(M) or 3.7(F)
组织里的个体差异
北京大学心理学系
本讲概要
态度 人格 知觉
1 态度
对人、事务或客体的喜好
重要原理：对于同样的客体或事物，不 同人、不同时空下可能有不同的喜好； 这种喜好包含着复杂的心理成分。
1.1 态度的基本特点
态度的构成
认知成分 情感成分 行为倾向成分
态度与行为的关系
一般态度能较好地预测一般行为 特定态度能较好地预测特定的行为 态度与行为之间的一致性有一定的时效性
强化的相互性
员工工 作优异
上级予 以奖励
上级视 而不见
员工继 续改进
员工表 现退步
上级予 以奖励
上级予 以批评
操作条件作用的应用
行为控制与行为塑造 行为塑造的要领
确定最终目标 对目标加以分解 逐步强化分解后的目标
动物驯养的常用技术
具体应用形式
抽彩中奖降低缺勤率
纽约人寿保险公司
病假工资与健康工资
经济学家是否关心工作满意度的问题？
工作满意度---》工作绩效？
工作产出的数量/质量
工作满意度与员工缺勤、流动 员工满意度与顾客的满意度 专业或知识型员工的满意度
工作满意度与工作绩效之间只有微弱的相关！
因果关系：生产效率与满意度
生产效率导致满意感，而非满意感促进生 产效率的提高。
1.4 工作满意度的决定因素
2.2 人格类型的划分
16因素量表（16pf） 麦氏类型量表（MBTI） “大五”人格维度 内控和外控
“大五”纬度与工作表现
责任感可以预测工作表现 外倾性可以预测管理和销售职位的工作 绩效 开明性可以预测培训效果 情绪稳定性与工作表现无关
内控与外控者谁更胜任工作？
适合内控者的工作
需要复杂的信息加 工和学习活动