人力资源与企业战略的匹配论文
人力资源管理研究(3篇)-资源管理论文-管理论文
人力资源管理研究(3篇)-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——第一篇：人力资源管理对企业绩效的影响一、引言随着人力资源管理实践的发展，管理学者与从业者越来越关注人力资源的战略价值。
因人力资源的获取、开发和保留是嵌入在企业独特的历史和文化中的，所以它是企业独特竞争优势的来源(Barney，1991;Heneman，Ledford，＆Gresham，2000)。
为了实现人力资源的战略价值，人力资源的管理和运作必须有战略导向，企业需要进行战略人力资源管理(Ulrich，1997)。
MartellandCarroll(2005)在对89家财富500强公司的115家子公司进行研究的过程中，发现40%～69%子公司的人力资源部门都在一定程度上参与了企业战略管理过程。
战略人力资源管理对企业绩效的影响研究一直是人力资源管理研究的一个重要议题。
WrightandSnell(2001)认为企业通过战略人力资源管理来影响企业人力资本存量和引导企业员工的行为，进而影响企业的绩效［1］。
赵曙明(2007)的研究表明，战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识来提升企业的绩效。
杨红(2007)认为战略人力资源管理会改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化，以此来提高企业的知识创造力，从而提高企业绩效。
魏立群等(2008)认为战略人力资源管理会通过人力资源管理与企业战略的有效匹配在企业内部形成发展型的企业文化，进而提升企业绩效。
万希(2009)的研究表明人力资源是创新的载体，战略人力资源管理能使企业获取符合企业战略目标的人力资源进行企业创新，进而产生创新绩效。
宋典等(2009)认为企业战略人力资源管理会在企业内部营造创新氛围，激励雇员承担更多的风险和实施积极“主动”的市场、研发等战略，促进企业内部创业战略的设计和执行，构建企业长期竞争优势。
关于人力资源毕业论文范文
关于人力资源毕业论文范文随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。
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关于人力资源毕业论文范文一：医院人事档案管理与人力资源管理分析【摘要】时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。
传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。
只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。
深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。
同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题(一)不规范的人事档案人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。
在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。
在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。
因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。
根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的纰谬称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。
(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。
根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。
这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。
(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
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战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
企业文化与人力资源管理战略研究的论文
企业文化与人力资源管理战略研究的论文企业文化与人力资源管理战略研究近年来，随着企业的发展和变革，企业文化及人力资源管理战略成为重要研究课题。
本文着重探讨了企业文化与人力资源管理战略之间的联系及作用，具体内容如下：一、企业文化与人力资源管理战略的关系企业文化是企业战略的核心，它在决策和行动中起着关键作用。
企业文化的宗旨是彰显企业的精神，激励员工的创造力、绩效和协作。
因此，企业文化可以作为企业发展战略的重要基础，有助于企业实施有效的人力资源管理战略。
企业文化与人力资源管理战略能够协同工作，以提高企业绩效，推动企业发展，实现企业战略目标。
二、企业文化对人力资源管理战略的作用正确的企业文化对于企业可行性战略的实施有非常重要的作用，可以为企业创造稳定的工作环境、开发可持续的人才储备，同时还能促进企业的长期发展，提高企业的绩效水平。
正确的企业文化从架子上提供了一定的资源供应能力，同时也有助于提升企业的竞争力，使企业拥有更多的发展机遇。
三、企业文化的塑造企业文化的塑造要完全沉浸在企业精神和企业价值观中，它应该基于企业发展目标而设计。
它需要企业制定一系列有效的措施，将员工与组织的价值观相结合，使之成为一个有机的整体。
具体来说，企业可以采取实施企业文化视频、企业文化培训、文化建设活动等方式来加强企业文化的塑造，让企业文化真正发挥其应有的作用。
四、结论企业文化是企业战略的重要组成部分，极大地影响着企业的发展。
正确的企业文化与人力资源管理战略能有效协同作用，以促进企业的长期发展，提高企业绩效水平。
企业还需要通过强化企业文化的建设，提升员工的价值意识，营造良好的组织氛围，从而实现企业战略的有效落实。
课题研究论文：浅析人力资源战略的重要性及其作用
121708 人力资源论文浅析人力资源战略的重要性及其作用人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。
它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。
人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。
因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。
一、人力资源管理在企业中作用的演变1992年以后，“人事管理”进入一个新的阶段，开始转变成为人力资源管理。
其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。
1.与企业战略的整合企业要通过战略匹配来保持企业战略和人力资源战略的一致性。
无论是何种战略都必然是追求企业的整体利益，战略人力资源管理必须建立在由企业管理层共同确定的、符合企业内外部各方面利益且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标的基础之上，这是提高企业绩效的关键所在。
人力资源战略与企业经营战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。
2.与企业文化的整合企业文化和战略人力资源管理是现代企业管理的两大要素，二者之间有着密切的关系。
在?鹇孕匀肆ψ试垂芾碇校?企业要根据自身企业文化的实际情况，将企业核心文化整合到吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源实践中去。
从实践中看，企业在建设企业文化的过程中，对人力资源系统进行相应的调整和梳理，可以更好地使企业文化融入到企业管理的每一部分中去。
企业的战略人力资源管理依托企业的整体战略，对企业的人力资源进行整合管理。
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人力资源与企业战略的匹配论文开题报告1.国内外研究现状：西方的研究成果主要体现在以下三个方面：( 一) 人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系。
严格来说，企业关系领域的学者比人力资源管理领域的学者更早关注企业的技术系统和社会系统对企业绩效的影响。
战略人力资源管理早期的实证研究基本上是研究某一项人力资源管理政策或实践 ( 比如说薪酬) 与企业绩效之间的关系。
20世纪90年代中期开始,越来越多的人力资源领域的学者开始研究人力资源管理系统与企业绩效的关系。
阿瑟 ( Art hur ) 对 30 家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比 , “承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率和废品率。
赫塞里德 ( Huselid) 对美国 968 家跨行业企业进行了调查研究,结果发现人力资源管理系统的测量值和企业的人均销售额以及人均市值之间存在显著相关.麦克达菲 ( MacDuffie ) 对16个国家的62家汽车装配厂的研究表明 ,采用“创新型人力资源管理实践”能提高装配效率和质量.伊克尼沃斯基等人(Ichniowski ,etal) 对美国17家钢铁公司的36 条相同工序的生产线进行研究发现 ,“创新型人力资源管理系统”与更高的劳动生产率管理系统与企业的运作效率存在显著正相关关系。
巴特 (Bat t ) 对呼叫中心的研究得出 , 高投入工作系统的效果和员工所服务的客户类型有关。
达塔等人( Datta , etal)的研究认为 ,行业特征对高绩效工作系统的效果起到了调节作用。
这些研究证实了人力资源管理系统需要与环境以及经济理论与经济管理企业战略“垂直匹配”的原则。
( 三 )人力资源管理系统与企业绩效的作用机制。
虽然大量研究表明,有效的人力资源管理系统与企业绩效正相关。
但是 ,在二者之间 , 一直缺乏一个能被广泛接受的理论框架。
近年来 , 西方战略人力资源管理研究的重点开始转向人力资源管理系统的运作机制 , 即人力资源管理如何提高企业绩效。
从实证研究的角度看,这是一个寻找并确认中介变量的过程。
比如,赖特等人( Wright , etal ) 对同一食品企业集团内部 50 个独立的经营单位的研究表明 ,人力资源管理能够影响员工对组织的承诺, 而组织承诺和企业绩效之间存在正相关。
扬特和斯内尔 ( Yo ngdt and Snell ) 把智力资本‘包括人力资本、组织资本和社会资本，作为人力资源管理系统与企业绩效的中介变量 , 结果证实了智力资本的中介作用。
基于承诺的人力资源管理实践能够培养企业内部相互信任和合作的社会氛围 , 这种氛围促进了企业知识交换和整合能力的提高,从而提高了企业销售增长和新产品开发的利润。
20世纪90年代以来西方学者发表在管理学主流期刊上的比较有代表性的实证研究。
在西方,人力资源管理系统与企业绩效之间的相关性已经成为共识 , 但对于这种相关性是否是一种因果关系还需要更具说服力的研究来证明。
高绩效人力资源管理系统对企业有一定的普适性 , 如果这种系统与企业的战略等变量相匹配的话 , 则其对企业绩效的影响效果会更加显著。
对于人力资源管理系统与企业绩效的中介机制 ,仍然是一个有待揭开的黑箱 ,目前还没有被广泛接受的理论框架和实证成果。
中国背景下的实证研究结论与西方国家相比,中国在这方面的实证研究大约晚了10年左右 ,研究数量相对较少,研究结论也不一致。
(一)人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系。
范秀成和比约克62家在中国经营的制造业外商投资企业进行了研究 , 其结果表明 , 高绩效人力资源管理实践及其与企业战略整合的程度会对组织绩效产生积极的影响。
进一步的分析发现 , 在来自国外的 11 项高绩效实践中,有3项绩效有显著影响。
因此,范秀成和比约克曼认为 , 同西方国家相比 ,某些“高绩效”人力资源管理实践在16 国可能效果不明显。
徐国华和杨东涛以上海、江苏和广东三地 122 家制造企业为样本 , 检测了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践与企业绩效的关系 , 以及不同柔性战略对这种关系的调节作用。
他们的研究结果表明 , 支持性人力资源实践与企业绩效有普遍的联系。
新产品柔性战略对这种关系没有表现出调节作用 , 而市场调整柔性战略则表现出较明显的调节 [张弘和赵曙明调查了我国沪深两市 56 家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据 , 相关分析和单因素方差分析结果表明 , 激励性工作设计、职业生涯发展规划、发展评估、员工参与小组等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。
( 二) 人力资源管理系统与企业绩效不存在正相关关系。
蒋春燕和赵曙明通过对 248 家香港企业的调查, 分析了非西方环境下企业特征、人力资源管理实践与企业绩效的关系。
他们的研究结果表明,企业规模和行业性质是人力资源管理实践的一个重要决定因素。
但是, 蒋春燕和赵曙明发现,各项人力资源管理实践与企业绩效之间不存在显著正相关关系, 而系统的培训与员工相关的绩效之间存在显著负相关关系。
由此可见 , 中国背景下的实证研究结论与西方背景下的实证研究结论存在明显差异 , 而且中国实证研究结论之间也不一致。
2.研究的意义与目的：当今世界，随着技术的进步和社会的日益发展以及技术优势的差距不断缩短，企业之间的差距和竞争优势越来越体现在员工的技能、敬业精神和才能等方面。
任何组织和个人都难以依靠对某种技术的掌控为自身带来持久的竞争优势，组织的核心竞争优势正在逐渐的有技术等硬件因素向非技术的软件因素转变。
因此，人的能力开发与企业或公司的战略性商业需求更加紧密的结合在一起。
组织人力资源管理开发的水平，尤其是战略性人力资源管理的水平，就构成了组织竞争力的重要内容。
Baird和Meshoulam(1984)首先提出战略性人力资源管理的匹配性，包括外部匹配和内部匹配。
外部匹配是指人力资源管理实践与组织环境的匹配；内部匹配是指人力资源实践组合成相互支持的紧密系统。
战略性人力资源管理的内部匹配关注人力资源管理实践的内部一致性和互补性,以及人力资源管理实践如何一起协作形成统一的系统达到组织目标。
K·Golden V·Ramanujam(1985)认为判断企业人力资源管理开发水平有一个重要的指标，即企业人力资源职能战略与企业经营战略之间的匹配关系，并提出了二者之间存在着四种关系：行政事务类，即企业的人事部门主要从事工资发放、员工档案管理等日常性事务行政工作，与企业的经营管理工作联系很少，完全谈不上对企业战略的贡献，是最落后的一种方式；被动执行类，企业人力资源部门开始参与企业战略的实施，但被排除在战略制定的过程之外，因此企业的人力资源战略往往是被动的和应付性的，难以准确把握企业战略的本质特征；双向联系沟通类，即企业人力资源部门加强了对企业经营管理工作的理解，参与了企业战略的制定和执行过程；动态联系类，即企业人力资源管理人员与企业的经营管理工作融为一体，成为各职能部门的战略合作伙伴，能够随时根据企业战略的要求，通过对其所保护的人力资源要素进行分析，调整人力资源配置，并有效释放企业人力资源的能量，为企业的发展做出贡献。
Guest(1997)认为战略匹配是战略性人力资源管理的核心要求，并提出了五种类型的战略匹配：战略性互动匹配，即寻求组织人力资源实践与外部环境的匹配，是组织中的人力资源战略及相应实践与环境互动；权变的匹配，即使组织中的人力资源政策及实践能够适应外部环境的一些因素的突发性变化，如市场因素的变化、法律因素的变化等；理想的系列实践的匹配，即承认存在系列最佳人力资源管理实践，并使组织努力接近这种最佳人力资源实践系列；整体性的匹配，即主张有效的人力资源管理的关键在于发现人力资源管理各项实践的一种适当组合，认为各项实践的组合产生的效用远大于单个或部分效用；强调组织各项人力资源实践间的匹配，以获取“捆绑式”人力资源实践的组合结构，组织应该寻求最有效的那一种，也就是最匹配的那种捆绑结构。
Delery(1998)认为战略性人力资源管理的匹配性一般是指彼此适应，并具有正的协同关系(synergistic relationship)，即两种实践一起运作时，将增强彼此效果。
他进一步提出导致高组织绩效的战略性人力资源管理实践的匹配性表现为一个系统匹配模型：它以人力资源实践间的匹配为核心，并同时强调人力资源实践与其他活动（如人力资源规划、组织文化、组织结构）和战略的匹配。
所谓战略性人力资源管理，就是指将合适的人视为企业最重要的战略性资产，即按照组织经营战略的要求，将战略所包含和要求的人力资源要素进行分析、整合、配置，并在此基础上建立起与竞争对手相抗衡的人力资源竞争优势的一整套管理思想、方法、制度的集合。
它既包括对组织成员价值创造能力的管理，也包括人力资源各项单项职能的有机整合，以及人力资源战略管理体系对组织战略经营目标的支持等内容。
因此，深入研究战略性人力资源管理，对于提高和完善企业人力资源管理水平具有重要的理论和现实指导意义。
3.进度安排：第一：首先9月1号—3号通过查找资料和文献确定论文题目，然后和导师沟通交流论文题目以及写论文的相关内容和方式方法第二：9月4号开始着手准备写开题报告和论文提纲，前提是必须通过上网、图书馆、资料室等搜索查找和论文题目或者内容相关的资料、书记、相关的研究报告等，然后整理资料进行梳理论文提纲和进度安排。
第三：9月5号—25号和导师沟通并修改论文，在此期间要向导师及时沟通论文的相关内容和写作进度，从而能及时修改论文的错误，让论文的正确率调高。
第四：9月底定稿并交稿。
经过从查找资料到定论文题目、开题报告、论文提纲和论文写作线索，以及关于论文写作进度和问题向导师的沟通和交流等，从而经过仔细的修改，最后论文进行定稿。
4.论文提纲、研究的主要内容、关键问题、拟采取的方案及措施：（1）论文提纲：第一：人力资源和企业管理的的概念第二：分析人力资源和企业战略匹配的不协调性第三：对于人力资源和企业战略匹配的不协调性采取的方案和措施第四：总结（2）研究的主要内容：探究人力资源和企业战略匹配的不协调性的原因；以及对于人力资源和企业战略匹配的不协调性所采取的方案和措施。
(3) 关键问题：人力资源和企业战略匹配的不协调性的原因(4) 拟采取的方案及措施：第一：树立以人为本的用人观念。
提升人力资源管理水平，首先需要企业的领导人和管理者的高度关注，将人力资源管理和开发作为企业的一项重要的日常工作来抓，明确企业人力资源管理工作的责任划分，特别是要强调它的系统性和对企业经营目标的贡献。
在战略性人力资源管理体系下，企业的中高层管理人员，人力资源管理开发的第一责任人，企业各级管理人员特别是各业务部门负责人的首要任务就是对不同绩效水平的员工进行识别，，并根据其创造的能力大小制定不同的激励政策。