企业激励机制及其案例分析——管理学原理结课论文
企业激励机制及其案例分析——管理学原理结课论文
中国地质大学（北京）课程期末考试论文（读书报告）课程名称：管理学原理任课教师：赵恒海学时：32开课院系：人文经管学院学生：肖勇学号：1005093230开课时间：2010.9——2010.12企业激励机制及其案例分析摘要：创造性经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。
因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。
关键词：管理；激励；需求；公平；层次。
正文：所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调动人的积极性的过程。
正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
企业组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为达成组织目标而积极行动努力工作。
激励可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创造性。
每位成员都需要激励，包括自我激励，来自同事、领导、群体、组织方面的激励等等。
在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标论成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。
研究表明：部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。
由此可见，激励对于企业发展具有多么重要的作用。
激励理论有内容型和过程型两种主要的研究方法。
其中三种最主要的内容型激励理论是：马斯洛的需求层次理论、麦克利兰德的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论。
最有名的四种过程型激励理论是：期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论。
马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类。
激励机制,附案例分析
激励机制,附案例分析目录一、激励机制概述 (2)1.1 定义与重要性 (2)1.2 常见的激励机制类型 (3)1.3 激励机制的设计原则 (4)二、激励机制理论基础 (5)2.1 马斯洛需求层次理论 (6)2.2 赫茨伯格的双因素理论 (7)2.3 期望理论 (8)2.4 公平理论 (10)三、具体激励机制案例分析 (10)3.1 薪酬激励机制案例 (12)3.1.1 月薪制 (13)3.1.2 年终奖 (14)3.1.3 股票期权 (15)3.2 晋升激励机制案例 (17)3.2.1 绩效晋升制度 (18)3.2.2 职位晋升制度 (20)3.3 培训与发展激励机制案例 (21)3.3.1 专业技能培训 (23)3.3.2 个人职业发展规划 (24)3.4 福利激励机制案例 (25)3.4.1 五险一金 (26)3.4.2 员工旅游 (27)3.4.3 员工健康计划 (28)四、激励机制的效果评估与优化 (29)4.1 激励机制的效果评估方法 (31)4.2 激励机制的优化策略 (32)五、结论与展望 (33)5.1 结论总结 (34)5.2 未来研究方向 (35)一、激励机制概述激励机制是一种通过奖励和惩罚来调动员工积极性、提高工作效率和实现组织目标的管理手段。
在现代企业中，激励机制已经成为一种重要的人力资源管理策略，对于提高员工的工作满意度、增强企业的竞争力具有重要意义。
本文将对激励机制的定义、类型、作用以及实施过程中需要注意的问题进行分析，并结合实际案例进行探讨。
1.1 定义与重要性在现代企业管理中，激励机制是一个至关重要的组成部分，它涉及到如何激发员工潜能、提高工作效率以及推动组织目标的实现。
激励机制定义是指通过一系列奖励措施，激发员工工作积极性和创造力，以实现组织目标的过程。
这些奖励措施可以是物质的，如薪酬、奖金等，也可以是非物质的，如荣誉、晋升机会等。
提升员工工作动力：通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作动力，促使他们更加积极地投入到工作中。
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能。
但是同时又不可否认，对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。
激励问题的存在，催生了多种激励理论。
基于各种激励理论，各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。
关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性。
因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。
本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。
一、激励理论1、经济学视角与激励理论。
新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下，对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。
忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。
随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有：(1)交易费用理论，企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁，1996)，根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。
为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者。
(2)委托代理理论。
委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人(3)产权理论，对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题，最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。
2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有：(1)马斯洛的需求层次论。
该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求(2)双因素理论，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
管理学激励案例加理论分析
管理学激励案例加理论分析激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力和表现。
下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织的影响。
激励案例：亚马逊的激励机制亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励机制而闻名。
亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。
首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。
这种激励机制是通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以获得股票期权。
这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分享公司的成功和增长。
其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。
公司设定明确的绩效指标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。
最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。
公司提供多样化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。
以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精神的组织。
这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。
理论分析：理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为理论。
对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。
亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工资和福利。
同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。
这种激励机制使得员工既能满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。
从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的期望理论相关。
亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望和努力。
员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。
因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的重要因素。
激励机制论文：浅析激励机制
激励机制论文：浅析激励机制摘要：激励是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段，也是管理者提高管理效益的重要途径。
本文力求对激励的意义进行探讨，进一步明确激励的必要与可行；并在此基础上探索激励的方法与技巧，同时还对这些方法与技巧在运用过程中情况，提供了一些注意事项。
希能对管理者的科学管理有所裨益。
关键词：激励机制激励机制激励是发掘人的潜能的重要途径，当人受到激励后，其可发挥的能量会大大增加。
激励是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段。
管理工作是一门科学，也是一门艺术，科学的激励则是管理艺术的核心。
没有激励的领导，其实质就是没有艺术的领导，没有激励的管理，其实质就是不懂艺术的管理。
正确的运用科学的激励艺术，已经成为衡量管理者水平高低的重要标志之一。
因此，探讨科学的激励方法，掌握科学的激励艺术，既是新形势下提高管理水平的必然要求，也是现代管理者必须具备的基本素养。
1 激励概述1.1 激励是科学管理的有效手段从心理学的角度来看，人的行为是由动机所支配，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就化为动机，并在动机的推动下，向目标前进，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除，随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。
因此，管理者应了解下属的需要，把握什么最能激励其下级，以及这些激励因素如何发挥作用，同时要研究如何促使被管理的对象产生某种特定的动机，如何引导他们拿出自己的全部力量来实现某一目标而努力奋斗，并把这些认识体现在管理活动中，这样他们才有可能成为有效的管理者。
当今我们正处在一个激烈变动的时代，管理者们都面临空前的压力和挑战。
一个卓越的管理者，必须具备推动事业发展，带领下属前进的各种能力，必须学会用艺术的方法来激发下属的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力。
企业激励机制研究毕业论文
企业激励机制研究毕业论文摘要：企业激励机制对于企业的发展至关重要。
本文通过对企业激励机制进行研究，探讨了激励机制的定义、目的、种类和实施原则。
研究结果表明，合理的激励机制能够调动员工的积极性和创造力，提高企业的绩效。
1.引言企业激励机制是指通过经济、文化、权力等手段，创造一种激励氛围，使员工产生积极性和创造力，提高企业绩效的一种制度安排。
激励机制对于企业发展具有重要作用，可以帮助企业吸引和保留人才，提高员工的参与度和工作积极性。
因此，研究企业激励机制具有重要理论和实践意义。
2.激励机制的定义激励机制是指企业通过给予员工一定的激励手段，使其在工作中能够全身心地参与，发挥自己的优点和潜力，实现个人和企业共同发展的一种制度安排。
激励机制主要包括经济激励、非经济激励和心理激励三个方面。
3.激励机制的目的企业激励机制的目的是提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业实现持续发展。
激励机制可以有效调动员工的积极性和主动性，提高员工的工作效率和绩效。
同时，合理的激励机制还能够帮助企业培养和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
4.激励机制的种类企业激励机制主要包括经济激励、非经济激励和心理激励三个方面。
经济激励是指通过物质奖励的方式，如工资、奖金等，激发员工的工作积极性；非经济激励是指通过给予员工一定的荣誉、权力、培训等非物质奖励，激励员工的工作积极性；心理激励是指通过改善员工的工作环境、提供良好的人际关系等，激励员工的工作积极性。
5.激励机制的实施原则(1)差异化原则：根据员工的不同需求和贡献程度，制定不同的激励措施；(2)公平公正原则：确保激励机制的公平性和公正性，避免产生不公正的现象；(3)稳定性原则：激励机制应具有一定的稳定性，使员工能够长期受到激励；(4)激励与约束相结合原则：激励机制与管理约束相结合，以达到正确引导员工行为的目的。
6.结论本文通过对企业激励机制的研究，论证了激励机制在企业发展中的重要性。
《2024年现代公司激励机制研究》范文
《现代公司激励机制研究》篇一一、引言随着经济的发展和全球化的趋势，现代公司的管理模式也在不断进步与演变。
在这个过程中，激励机制成为了企业持续发展的重要动力。
它不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能提升企业的整体业绩和竞争力。
因此，对现代公司激励机制的研究具有重要的理论和实践意义。
二、现代公司激励机制的背景与意义激励机制是通过设计一系列奖励和惩罚措施来激发员工的工作热情和创新能力，从而达到企业目标的机制。
在当今竞争激烈的市场环境下，公司必须拥有一套有效的激励机制，以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、现代公司激励机制的主要内容1. 物质激励：包括薪资、奖金、福利等，是激励机制中最直接、最有效的手段。
物质激励能够满足员工的基本生活需求，提高员工的工作积极性和效率。
2. 非物质激励：包括晋升机会、培训机会、表扬等，是一种长期和内在的激励方式。
非物质激励能够满足员工的发展需求和自我实现的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 个性化激励：根据员工的不同需求和特点，采取差异化的激励措施。
例如，对于喜欢挑战的员工，可以提供更多的工作任务和项目机会；对于注重学习的员工，可以提供更多的培训和发展机会。
四、现代公司激励机制的实践应用1. 案例分析：以某知名互联网公司为例，该公司采用了一套综合的激励机制。
在物质激励方面，公司提供具有竞争力的薪资和奖金制度；在非物质激励方面，公司提供丰富的培训资源和晋升机会，同时注重员工的个人发展和成长。
这套激励机制有效地激发了员工的工作热情和创造力，提高了公司的整体业绩。
2. 成功经验总结：从成功应用激励机制的公司中，我们可以总结出以下几点经验：首先，要了解员工的需求和特点，制定差异化的激励措施；其次，要确保激励措施的公平性和透明度，避免内部矛盾；最后，要持续关注员工的需求变化，及时调整激励措施，保持激励效果。
五、现代公司激励机制的挑战与对策虽然现代公司的激励机制在实践中取得了显著的成效，但也面临着一些挑战。
激励机制论文（精选10篇）
激励机制论文（精选10篇）《激励机制论文》激励机制论文（一）：员工激励与企业激励机制论文人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励――这肯定是重要的。
而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少――但这往往更带有决定性的好处。
员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。
比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。
此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。
那么，他这种有效果的行为――搬货物而得以充饥――会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不必须。
这要看对此事的评价如何。
评价不好，他就不搬。
――对仅仅果腹嗤之以鼻――评价不好，自然不肯再搬；评价很好，他就会搬。
――他能果腹就很满意了――评价很好，当然会再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。
有效果不必须产生激励。
务必有好的评价才会产生激励。
――评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：第一类是自我评价。
犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉特好――自我评价――于是他的临场表现愈好。
自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。
其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。
管理者都能够善加利用。
第二类是他人的评价。
犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩――他人评价――于是他打得愈加勇猛。
他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是来自他人的评价，会产生激励作用。
管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。
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中国地质大学（北京）
课程期末考试
论文（读书报告）
课程名称：管理学原理
任课教师：赵恒海
学时：32
开课院系：人文经管学院
学生：肖勇
学号：1005093230
开课时间：2010.9——2010.12
企业激励机制及其案例分析
摘要：
创造性经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。
因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。
关键词：
管理；激励；需求；公平；层次。
正文：
所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调动人的积极性的过程。
正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
企业组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径使得组织中的成员或群体为达成组织目标而积极行动努力工作。
激励可以激发人的内在潜力，充分发挥人们的积极性和创造性。
每位成员都需要激励，包括自我激励，来自同事、领导、群体、组织方面的激励等等。
在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力或吸引力，转化为自身动力，使得组织目标论成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”。
研究表明：部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。
由此可见，激励对于企业发展具有多么重要的作用。
激励理论有内容型和过程型两种主要的研究方法。
其中三种最主要的内容型激励理论是：马斯洛的需求层次理论、麦克利兰德的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论。
最有名的四种过程型激励理论是：期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论。
马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类。
这五大类的需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。
对于很多企业而言，高级人才最终都离岗了，其中很重要的因素就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。
人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。
人力资源管理的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。
这是一种理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。
海尔在创业初期的企业理念是：“无私奉献，追求卓越，”1996年7月将其调整为“敬业报国，追求卓越。
”而华为公司则提出：“不让雷锋吃亏。
”与许多企业相比，海尔和华为公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低层次的需求即生理需求，然后激励引导员工追求更高层次的需求。
马斯洛的需求层次理论认为任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需要层次中的地位，以它和所有其他更低层次需要的满足程度。
而且这种等级关系并非对所有的人都是一样的。
社会需要和尊重需求这样的中层需要更是如此，其排列顺序因人而异。
赫茨伯格的双因素理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生
不满意感。
第一类因素是保健因素，包括企业政策和管理、技术监督、薪水以及人际关系等。
保健在不具备的时候会引起不满，具备的时候也不会产生很大的激励作用。
企业中的人才因待遇不兑现或不及时兑现离岗就是因为不具备保健因素中的薪水，当然就算企业及时兑现了待遇，这也是他们劳动应得的报酬，不会产生很大的激励作用。
这就是保健因素。
第二类因素是激励因素，包括工作本身因素、认可因素、成就和责任。
这些因素不具备的时候不会引起很大不满，具备的时候会产生很大的激励作用。
一些企业贯彻以人为本的管理思想，通常会采用激励因素激发员工的干劲。
日本松下公司就是一个很好的例子：公司高层领导在开会时采用的桌子是圆的——这种圆桌会议给每个人都创造了一种平等的环境，让每个人都觉得自己是集体中的一份子而积极的出谋划策。
松下公司的总裁松下幸之助也深深懂得激励的道理：他看到职员正在工作，便会有“谢谢你们辛苦，请喝一杯茶”的态度。
当然并非实际上去倒茶，但是拥有这种情怀无疑能下属深感知遇之恩，努力工作以求报答。
松下公司的成功无疑与这种激励因素有重要的关系。
春兰集团总裁陶建章也是以关心员工、爱护员工工作作为自己的工作准则。
员工吃饭不方便，他提议投资500万元建起高标准的职工食堂；员工娱乐生活单调，他又提议建立起相当水平的职工之家......他的一系列行为使职工深受感动，大家纷纷努力工作以集团为家。
由此可见，企业尊重员工，关心员工和加强对员工的生活、工作福利等各个方面的因素考虑，以此激发员工内在的积极原始冲动，最大限度的实现员工与企业的共同发展。
公平理论认为人是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励的，它重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公平的程度。
公平理论的基础是两个变量--投入和收益的关系，但由于个人的主观感受不同，选取的参照物不同，比较显得十分复杂。
尽管如此，主观感觉的不公平还是会导致个人内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。
因此企业必须营造一种公平竞争的氛围，这样既有利于员工内部和睦相处，也有利于企业的长远发展。
但企业公平原则具体包括应该是：第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。
第二。
奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过。
第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。
故这里的公平并不是平均，相反企业应该建立多层次的激励制度。
联想集团多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制。
对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
联想集团始终认为只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要建立多条激励跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。
其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结
合，从而达到激励手段和效果的一致性
同时企业在进行员工激励中应该注意一个很基本的问题，即为员工创造一个舞台。
一个职工长期在一个公司里工作，不可能一直从事一个工作，往往要经过多次工作调换。
为了使职工能够适应多种工作的需要，通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。
让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。
格兰仕是微波炉界的“大白鲨”，它在拼搏了3年夺下了中国第一的宝座之后，仅用2年的时间又拿下了全球第一的桂冠。
格兰仕的成功跟他内部的激励制度分不开。
在格兰仕，没有规定加班，但加班却是常有事。
因为格兰仕要的不是工作时间和形式，而是工作的实效。
同时这也是公平的赛马机制，众多的员工在各自的岗位上，谁能更出色地完成工作，谁就能脱颖而出。
格兰仕为员工描绘了美好的发展远景，这也意味着给有才能的人提供了足够的发展空间，这大大的激励着富有事业心、长远抱负的人才。
管理学是一门科学，更是一门艺术，无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献及资料：
1．《组织行为学》丁宁清华大学出版社，2010 2．《人力资源管理》余凯成、程文文、陈维政大连理工大学出版社，2000 3．《管理学》吴照云经济管理出版社，2001 4．《最有效的员工激励法 : 世界著名企业激励员工的8大手段》
吕叔春中国经济出版社，2010。