人员素质测评在人力资源管理中的应用探析

人员素质测评在人力资源管理中的应用探析
浅谈人力资源素质测评技术在某国有企业高
管选拔中的应用
摘要：为促进入力资源的整体提升，开发劳动者的素质，人员素质测评技术在我国越来越受到社会各界尤其是企业的关注与使用。

人力资源管理更是离不开人员素质测评，它贯穿人力资源管理的五个环节：识人、选人、用人、育人和留人，是联系前后的基础环节和重要依据。

但由于兴起的时间较晚，还有很多不完善的地方，目前面临很多困境，需要加以改进。

关键词：人员素质测评人力资源管理应用
一、人员素质测评的涵义
人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的中科学的综合的选才体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效地依据。

可以从广义与狭义来理解人员素质测评。

狭义的人员素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

例如智力测验、气质测评、品德测验、人格测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质广义的人员素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手
段综合测评人才素质的一种活动。

当代人员素质测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术，它是全球经济急剧变革和人才激烈竞争的必然产物，是社会文明进步发展的一个重要标志。

人才测评技术在西方已得到广泛而深入的应用，在西方已形成一个产业。

就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到10多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达到100多亿美元。

二、某国有企业高管选拔素质测评的设计及应用
2-1：背景资料：
企业的高层领导人员是公司总体战略规划的执行者，是经营管理的核心，也是培养核心竞争力的关键，对其进行科学的选拔、评价和培养已经成为中山市某集团人力资源管理工作的重要内容。

基于此，该集团希望借助外部专业测评咨询机构的力量，对中高层管理人员进行素质测评，实现用不同于经营者绩效评价的方式方法对中高层领导人员进行有效的综合素质评价及选拔的目的。

本次素质测评选拔活动主要是对集团内部中高级经营管理人员参与竞聘该集团下属两家公司的董事长及总经理（领导班子成员）职务进行内部进行公开的选拔。

经过前期与该集团相关领导的多次沟通，决定引入目前在国内外高管人员评价中极受推崇的评价中心技术（包括行政能力倾向测试理论考核、无领导小组讨论、公文筐处理测验、结构化面试与现场答辩等四种技术），从不同的角度分别对参与选拔活动的22位中高层管理人员进行全方位评价，在综合考虑各种因素的基
础上，进而选拔出优秀的人员，改变过去企业强调的伯乐式的领导机制对企业发展过程中的制约，积极建立“动态赛马”的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依赖“伯乐”的局面。

同时对于集团内的人才状况做了一次深度的盘点，一些优秀的人员即使竞聘没有成功，但是作为集团公司也会将其列入集团内部未来发展过程中干部选拔的人才库中，解决了内部竞聘中员工的担心。

2-2：设计及实施
2-2-1 素质模型构建
通过与该集团公司决策层的深度访谈与交流，在逐步掌握了集团公司对下属两家子公司的发展现状、人员结构、存在问题、运营状况及未来前景等情况下，以及作为集团公司领导对下属公司高管的基本素质要求。

在此基础上根据两家公司选拔职位的不同及公司性质及发展状况的不同（一间工程公司，一间环境公司），通过在不同公司的现场调研、访谈及各个公司所处行业发展的现状分析等情况，根据各自公司的岗位需要情况设计出来了两家子公司高管的素质特征模型：（下间模型图1,图2）素质模型的构建成型后，再次与该集团公司的高层进行分析沟通解释后，集团领导对构建岗位素质特征模型高度认同。

根据企业高层管理人员岗位素质特征模型的分析为考题设计为依据的情况下，设计开发了行政能力倾向测试试题、文件筐测试试题、无领导小组讨论及论文演讲答辩（结构化面试与非结构化面试）等选拔题目。

某工程公司总经理选拔性胜任特征模型图1
识、管理学、统计学、阅读理解、战略管理、逻辑推理、组织行为学及时事政治等知识。

文件筐测试试题设计中依据各公司的实际运营中的情况，设计了涵盖员工投诉，员工纠纷，会议通知，公司业务发展，财务审计等十道不同情境下的题目，紧扣各公司高管日常工作处理等的实际问题。

以上两种测试题目作为闭卷形式考核，题目设计严格遵守保密原则及实用性原则，保证了选拔的公正性。

在无领导小组讨论的题目设计过程中，根据参加竞聘人员申报岗位的情况，按照每组6-7人的数量进行抽签分组，不同组的竞聘人员根据设计的题目在规定的时间内就题目展开讨论分析，评估专家组成员在此过程中观察每位竞聘者的领导能力，人际沟通能力，主动性，口头表达能力，说服力，自信心等能力给予不同的评估后由工作人员收集评价分值进行数据统计整理（评估专家由集团高管，人力资源部人员，第三方合作机构专家构成）。

在论文答辩及结构化面试过程中，首先参加竞聘的人员根据各自竞聘的岗位及个人对该岗位的了解与认识，准备了字数不少于3000字的竞聘演说资料，在个人演说完毕后，评审组的专家成员根据每位竞聘者的演说材料及各公司的实际发展情况就战略管理能力、人际关系与适应性、领导技能、团队管理能力、关注细节与秩序、分析式思考、市场开拓与创新、专业技能与行业发展、自我意识、管理上司能力等问题应用结构化面试技术与投射技术等进行评估。

三、分析总结
该集团通过人力资源管理中素质测评技术的应用，成功选拔出来了几位符合企业发展需要的高层管理人员，这一点在后续的跟踪回访
中得到印证，这几位通过素质测评技术选拔出的管理人员可以较好的胜任其所竞聘的岗位，拉动了两间公司的发展速度，达到了集团公司决策层对该岗位的预期效果。

通过此次内部竞聘活动的开展，我们可以看到，人力资源在未来的发展将是一个越来越专业也越来越具有挑战性的职务。

人力资源将不再被局限在单纯且繁杂的行政事务处理工作中，人力资源面临的将是以人力为资源，整合人力，提高效率，推动企业品牌建立，促进企业壮大发展的基动力，人力资源将需要更专业的知识背景，需要强有力的技术支持，人力资源将发生一个由基础操作部门上升到技术专家甚至是战略伙伴的地位的质变的变化。

本文中，素质测评的应用只是集中表现在一次面试的选拔中的尝试和探索。

而在系统的人力资源工作中，素质测评的作用和运用则是影响深远并且领域宽广的。

正如本文开章所提，素质测评的判断对象是对一个人人才品德、智力、技能、知识还有经验方面的判断，判断结果也一种判断，判断一个人各种资质的水平，判断一个人性格相对于职务的适用性，同时，也可以通过测评得到的结果判断一个人的不足，进而进行岗位的匹配、人员的提升等工作，换句话说，素质测评的类别或者称之为作用可以区分为以下几种：选拔性测评、诊断性测评、开发性测评及考核性测评，分别针对人员甄选与招聘、培训与开发、绩效考核及人员职业生涯设计等需要诊断事务。

当然，这些是测评技术在人力资源管理和运用中的理论探讨，最终，技术的推广和应用还需要从业人员的不断探索、实施和修正，最终达到可以真正有效选拔、诊断、开发和考核的作用。

面对人力资源素质测评的前景，从业人员要坚持看到一个光明的前景，但是不能盲
目乐观，在素质测评技术在中国尚处于引进和探索阶段，从业人员一定也要预见到可能遇见的困难，甚至于误导，所以，不断学习，不断修正则是运用各种测评技术的从业人员需要坚持的立场，测评技术作用的最终有效发挥则是从业人员需要坚持、明确的前景。