中国人力资源管理的发展概论
人力资源管理概念的发展
人力资源管理概念的发展人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是指组织内负责招聘、培训、管理和维护员工的部门或职能，以确保员工的工作效率、满意度和组织的目标一致。
人力资源管理的概念和实践经历了漫长的发展过程，包括以下阶段：1.人事管理（Personnel Management）：•早期的人力资源管理主要是以人事管理为主，侧重于员工的招聘、薪酬和劳动法规。
•这个阶段的重点是确保员工的基本权益，如薪资、福利和工时等。
2.人力资源管理的兴起：•随着组织的增长和发展，人力资源管理逐渐演化为一种更战略性的职能。
•引入了更多的人力资源规划、培训和员工发展方面的内容，以满足组织的长期需求。
3.战略人力资源管理（Strategic HRM）：•20世纪80年代和90年代，人力资源管理进一步发展为战略性职能。
•强调了人力资源管理与组织的战略目标之间的紧密联系，以确保员工的工作与组织的目标一致。
4.人才管理（Talent Management）：•21世纪初，人才管理成为人力资源管理的重要组成部分。
•强调了员工的发展和激励，以吸引、培养和留住优秀的人才。
5.数字化和人工智能的影响：•当今，数字化和人工智能技术对人力资源管理产生深远影响。
•通过人力资源信息系统（HRIS）、人工智能筛选工具和大数据分析等技术，人力资源管理变得更加智能和高效。
6.员工幸福和多元化：•当前的趋势是关注员工的幸福和多元化，以确保员工在工作中获得满足感，提高员工忠诚度和创造力。
•强调了包容性和多元文化，以反映不同背景和观点的员工。
7.全球化人力资源管理：•全球化趋势要求人力资源管理考虑全球范围内的员工和文化差异。
•全球人力资源管理强调了跨国企业的挑战，如文化差异、法规遵从和跨国员工的管理。
人力资源管理的概念和实践将继续发展，以适应不断变化的组织和社会需求。
现代人力资源管理强调员工的发展、创新和与组织目标的一致性，同时积极应对数字化和全球化的挑战。
人力资源管理在中国的发展
人力资源管理在中国的发展
人力资源管理在中国的发展可以追溯到1980年代改革开放时期。
在此之前，中国的劳动力市场主要由国家控制和管理，人力资源管理功能相对较弱。
随着中国经济的快速发展和市场化的推进，人力资源管理开始受到越来越多的关注。
中国善于吸取并吸收国外先进的管理经验，通过引进外国的人力资源管理理论和实践，逐渐形成了适合中国国情的人力资源管理模式。
从组织人力资源计划、招聘和选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面，中国的人力资源管理逐渐从简单的行政性管理转变为战略性管理。
人力资源管理在中国企业中的地位得到了提升，并与企业的战略目标紧密结合。
在法律法规的支持下，中国的人力资源管理也逐渐趋向规范化和专业化。
相关的法律法规逐步完善，包括《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等，为人力资源管理提供了法律保障。
虽然中国的人力资源管理在发展过程中还面临一些挑战，如人才流失、员工素质提升、员工满意度提升等问题，但随着中国社会经济的不断发展，人力资源管理在中国的重要性将进一步提升，并对企业的可持续发展产生积极的影响。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史
在古代，由于技术力量落后、社会结构不稳定、无法满足企业扩张需要，中国人力资源管理也仅停留在很轻微的阶段。
从古代到近代，中国人力资源管理的发展已经经历了很多阶段，这些阶段也代表了中国人力资源管理的历史发展历程。
古代的人力资源管理主要以家族企业为背景，以家族责任的原则为基础，以家族式的组织为模式，采用家族式的管理方式，以家族财产的分配为激励。
由于社会形势的变化，家族式的管理逐渐发展成以家庭为单位的封建社会形式，这种形式的管理体系仍然依靠家族的传统法规来保持员工的作息，但同时也加强了管理的规范性。
到清朝，中国人力资源管理模式进入到向外部扩展的阶段，清政府越来越注重实施劳动纪律，提出“一家一政”的劳动制度，从政治上对劳动进行规范，同时配合“押城押寨、名城名寨”的劳动分配法，把农民的劳动组织、分配和约束规范到市乡二级以下。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史中国人力资源管理（HRM）是随着经济与社会的发展而逐步兴起的，它在过去几十年中取得了长足的进展。
本文将探讨中国人力资源管理的发展历程，从而更好地了解其在国家发展中的重要性。
一、起源与初期发展阶段中国的人力资源管理起源可以追溯到上世纪50年代，这一时期标志着中国经济从计划经济向市场经济转型。
随着市场经济的推动，企业逐渐面临着人力资源管理方面的挑战。
政府意识到，有效的人力资源管理必不可少，于是开始采取一系列政策和措施以促进人力资源的发展。
二、改革开放与人力资源管理的变革改革开放以及中国经济的迅速发展为中国的人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
1980年代，中国开始引进西方的管理理念和经验，以改善企业与员工之间的关系，并提高员工的工作满意度。
这一时期，人力资源管理更加注重员工的培训和发展，以提高其专业技能，并为企业的发展提供更多的支持。
三、人力资源管理在国有企业改革中的作用1990年代，中国进行了国有企业改革，由计划经济向市场经济的过渡进一步加快。
在这一过程中，人力资源管理起到了重要的作用。
国有企业需要适应市场的竞争环境，因此人力资源管理成为了提高企业竞争力的关键因素。
政府引入了更多的市场机制，鼓励企业自主运作，并重视人力资源管理的重要性。
四、跨国公司与人力资源管理的全球化随着中国市场的开放和对外投资的增加，越来越多的跨国公司进入中国。
这些公司带来了先进的人力资源管理理念和经验，推动了中国人力资源管理的全球化。
与此同时，中国的人力资源管理也在逐步融入全球的人力资源管理体系中，通过学习和借鉴国际先进的管理理念，提高自身的管理能力。
五、人力资源管理与人才培养的关系中国人力资源管理的发展与人才培养密不可分。
近年来，中国高等教育的不断发展，培养了大量具备人力资源管理能力的专业人才。
这些专业人才的涌现推动了中国人力资源管理水平的提升。
六、面临的挑战与未来发展尽管在过去几十年中取得了长足的进展，中国人力资源管理仍面临着一些挑战。
中国人力资源服务行业大致发展历程
中国人力资源服务行业大致发展历程中国人力资源服务行业的发展历程和中国经济发展历史的变化息息相关，从经济体制上讲，中国从开放到建立社会主义市场经济再到现阶段的新型市场经济，经济体制的变化也决定着中国人力资源服务行业发展的不同历史阶段。
本文结合中国经济变化，从开放阶段到现在，以及未来发展的趋势，对中国人力资源服务行业的历史发展进行总结。
开放时期，1978年，中央决定恢复新中国成立以来被取消的外贸企业制度，作为国家有计划的经济管理体制，明确劳动关系以及人事管理的几个基本原则，以此实现经济体制的。
由于开放政策的实施，中国企业开始分层次组织经营，需求开始改变，涉及人力资源管理的领域也出现了一些变化，比如编制管理、人事档案管理系统等，开始注重经济与社会关系的有机调和，调整企业与劳动者的劳动关系，改变经济体制，加强经济秩序，发展有序的经济社会。
随着中国社会经济的发展，社会主义市场经济的形成，人力资源服务行业也获得了迅速发展，涉及范围也比较广泛。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
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人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人力资源管理概论 第02章
但人力资源管理职能外包也存在着一定的问题，主要体现在：①外包 公司对员工的价值取向与企业文化的差异性，导致对员工人力资源管 理的不一致。②社会组织对自身人力资源控制度的降低，对外包公司 的依赖性增加，面临内部人力资源信息流失的安全性风险等。因此， 社会组织进行人力资源外包时，必须从全局出发，分析其内部人力资 源管理的实际状况和需求，结合成本分析，慎重选择外包协作伙伴， 并通过签订详细周密的外包合同，来加强社会组织对人力资源的控制 ，降低风险。 2. 战略人力资源管理的推行 战略人力资源管理指为了达到组织的目标，对人力资源的各种部署和 活动进行计划的模式。战略人力资源管理主要是通过改变组织文化、 提高组织效率和业绩、开发人力资源特殊能力、进行管理变革等，确 保社会组织的员工获得良好的工作技能和良好的激励，使社会组织获 得持续的竞争优势，从而提升社会组织的战略能力，依靠人力资源去 建立核心竞争优势。 战略人力资源管理的核心内容是战略匹配和战略弹性。战略匹配是指 社会组织要通过战略整合来保持整体战略和人力资源战略的一致性。 战略弹性是指社会组织对竞争环境的反应和适应能力。
第三节 人力资源管理的发展特点 和趋势
一、人力资源管理的发展特点
1. 人力资源管理战略地位的加强 随着智力资本化趋势的日益明显，人力资本日益成为市场竞争的焦点 ，社会组织也开始意识到人力资源管理的战略性地位。人力资源管理 部门逐渐由传统意义上的生产运营辅助性部门，向决策性战略部门转 变。这种转变主要表现在：①人力资源管理的工作重心逐步移向塑造 社会组织的核心竞争能力、长远利益和发展战略上来。②人力资源管 理从被动提供服务并忙于解决员工提出的问题和要求，转向积极开展 具有前瞻性、创造性的工作并促进员工个人发展与社会组织发展需要 的融合。③人力资源管理从面向主要雇员转向面向管理者；从各直线 部门的辅助者转向战略伙伴；从解决员工日常性问题转向充当决策层 的顾问和参谋、参与决策和制定重大发展规划等。
中国人力资源管理发展史
中国人力资源管理发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
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.（.....）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座.（.....）专业提供企管培训资料图文并茂的人力资源管理学(附:人力资源管理在企业的企业运用实战手册)第一章:人力资源管理概论“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。
”——微软公司CEO比尔•盖茨【案例】香格里拉，一个耳熟能详的名字。
从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。
以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。
问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。
以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。
在香格里拉，大家都是领导者。
即使不领导别人，也在领导自己。
我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。
集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。
如人才本地化、内部招聘、员工进行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划，等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。
我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。
我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。
王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。
在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。
由此可见：11. 人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。
2. 人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。
3. 除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应1该特别关注企业文化对员工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。
在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
以上案例是具有典型的服务业行人力资源管理案例。
它说明：香格里拉酒店的人力资源管理理念是视“员工是酒店最重要的资产”，承认提供让顾客满意的服务来自于“快乐的员工”。
酒店本身是不会带来财富，只有通过酒店的灵魂也是最宝贵的资产“员工”提供人性化的服务才能实现价值。
“只有让员工始终快乐”，酒店的高附加价值才源源不断的创造出来。
其实，人性化的人力资源管理这才是香格里拉在经营中的竞争优势。
3.1.1 人力资源发展回顾目前国内耳熟能详的人力资源管理，其实是个很美国化的概念，从理论构架到技术方法，从高校教材到培训讲义，从咨询机构到专业人士，主流派是一色的“美式”。
面对民营企业的管理幼稚和国有企业的管理僵化，人们呼唤新的管理理论。
人是管理的核心，而中国企业人的问题又如此突出，促使中国企业强烈关注人的管理；但旧的人事管理理论服务与党政管理，难以适应中国企业的发展要求。
美国经济的领先优势、美国文化的强势地位以及美国企业的成功案例，让苦苦探求管理之道的中国各界心悦诚服。
与此同时，美国人力资源管理“水到渠成”地流入中国。
人力资源管理理论在美国兴起是20世纪80、90年代的事。
20世纪80年代日本经济的迅猛崛起，对美国形成巨大的冲击。
美国管理学者通过深入分析日本以及全球绩优企业，发现了人和文化等软要素的硬作用。
高科技企业的高速成长、实证了人的极端重要性。
经济学家对人力资本以及行为学派对组织行为的研究，有力推动了美国人力资源管理理论的发展。
这种理论建立在工业文明和美国文化基础之上，继承和延续了美国企业人事管理的精神内核：物质主义、组织至上和效率导向，而所谓对人的重视带有鲜明的功利色彩。
一句话，人是管理的对象而不是主体。
3.1.2 中国人力资源管理发展与现状在西方打造工业文明之时，中国正坚守着曾有过辉煌历史的农业文明。
在传统与先进、封闭与开放、保守与革命之间，中国苦苦探索生存与发展之路。
近20年来，中国加快改革开放进程，致力于探求适合本国的经济发展模式，从计划经济到有计划的商品经济，再到社会主义市场经济。
与此同时，中国企业从国营到国有(民营)，再向国际企业演进。
人与组织的关系以及对人的管理随之不断发生深刻变化，从政府人事管理到企业人事管理，再到人力资源管理。
由于中国经济处于典型的转轨期，因而中国企业及其人力资源管理形态就呈现出复杂、多元和过渡的特点。
计划经济时期，国家直接经营企业，政府直接管理企业甚至于个人。
国营企业是国家经济布局中的棋子，没有自主权，其使命就是执行国家计划和政府政策，企业中人与组织关系的实质是人与国家和政府的关系，面对强有力的国家和政府，人只能成为“螺丝钉”，在另一个极端上，人所拥有的国家身份和所感受的国家意识，赋予其强烈的主人翁责任感。
政府人事管理的特点，一是按政府管理模式管理企业，二是政府制定企业人事管理政策和制度。
这种模式适用于特定历史时期的要求，有效地支持国家工业化战略；但也埋下了平均主义和效率低下的种子。
从有计划的商品经济到社会主义市场经济，所有权和经营权分离，国家不再直接经营企业；政企分开，政府也不再直接管理企业。
国家以宏观手段调控，政府以产业政策引导，国有企业则面向市场自主运营和管理。
人与组织的关系，必将从人与“政府化”组织的关系向人与“市场化”组织的关系转变，但这是一个痛苦的变革过程。
“经济承包责任制”、“砸三铁”、“三项制度改革”，政府推出的种种人事改革举措，无非想重塑人与组织的关系，打造现代企业。
在此背景下，国有企业自身也在重新审视原有人事管理模式，不断调整或创新管理方法和管理制度。
直面外资企业和新兴民营企业的竞争，国有企业越来越需要新的人力资源管理理论和方法。
与国有企业并存的是外资企业和民营企业。
外资企业进入中国，虽然管理方面不得不做些本土化，但从本质上是全盘照搬的，企业追求利益最大化，人与组织的关系就是人力资源(或资源)投入与经济回报的关系；人力资源管理沿用国外总部模式，具有鲜明的本国文化特征。
民营企业一出生就是市场化的，从单纯追逐利润到承担社会责任再到追求事业理想，逐渐走向成熟。
从人的管理方面，民营企业发现，国营企业养懒人的老模式肯定不行，为老板打工挣钱的模式难以支持长久发展，外资企业的模式又不太适合中国的特点。
于是，一批优秀的民营企业边实践边思考，在同外企的竞争与合作中学习，融会贯通，创新适合自身发展的人力资源管理体系。
3.1.3 全球人力资源管理趋势保留关键人才对于现今的管理者具有深远的意义(1) 80%企业经理人都认为，同三年前相比现今在企业中“人”的因素更为重要。
(2) 67%企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳生力军更为重要。
如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题(1) 现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，而更多的是员工掌握的知识。
(2) 企业的文化和核心能力很难复制，是企业竞争优势的主要来源。
不同国家的职业经理人如何制订计划来吸纳和保留优秀的员工•美国——员工保留 (68%)。
•英国——维护的灵活性/对于企业的适应性 (61%)。
•德国——领导能力和管理 (64%)。
•法国——技能发展 (65%)。
•意大利——员工保留 (57%)。
•西班牙——领导能力和管理 (68%)。
•澳大利亚——维护的灵活性/对于企业的适应性(61%)。
•日本——维护的灵活性/对于企业的适应性(46%)。
2002亚太地区人力资源指数HCI的调查结果总的人力资源指数增加1单位(股东价值增加了78.7%)，其中：•人力资源功能的效益(股东价值提高31.5%)。
•平等、弹性和客户导向的工作环境(股东价值提高21.5%)。
•清晰的奖酬与权责分明的管理(股东价值提高17.7%)。
•招聘和保留优秀人才(股东价值增加5.4%)。
•充分交流(股东价值提高2.6%)。
参加调查的亚洲国家：马来西亚、菲律宾、新加坡、澳大利亚、新西兰、中华人民共和国/香港、台湾省地区、印度、印度尼西亚。
中国公司的平均水平与亚太地区的其他国家进行对照参见图3-1。
图3-1 中国公司的平均水平与亚太地区其他国家进行对照入世后中国市场观察参见表3-1。
表3-1 入世后中国市场观察机遇外部挑战市场观察加入WTO以后，我国经济和企业将纳入国际竞争的轨道。
市场运营相对规范，为企业的运转提供保障。
外资的大量涌入，先进的管理方法与管理经验的出现与应用，实现跳跃式发展。
竞争压力使国内企业向市场加入WTO以后，国内企业感受到了与跨国公司相比对于资金、技术、人才、管理等方面都存在相当程度上的差距。
传统的企业客理模式和人事管理制度将面临巨大的挑战。
在全球经济一体化的时代，我国企业要发现、积累企业自身独特的资源优势，形成特有的竞争能力。
未来的竞争，是核心能力的竞争。
部分国内企业选择了资产重组、战略性并购和资源整合的方式，以此来获取规模经济，促进产业转型和升级，吸纳和化机制转变，不断提高企业运作效率、降低管理成本、提升客户满意度。
同时，中西方文化和价值观的差异将对组织结构、人才保留、内部管理方式等产生一定的影响。
发展新的核心能力以壮大其在市场上的占有率和竞争能力。
人力资源正在向人力资本转变并探索企业增值的解决方案“商业运作”的人力资源特点：管理成本以更低的成本提供更好的服务。
善用技术应用技术创新提升人资的能力、质量、速度和成本。
保留合适的员工保留合适的员工，获取知识资本尤为重要。
评价绩效企业必须创造可供衡量的绩效成果。
变革管理创造企业弹性以及迅速回应商业形式的改变。
员工绩效的最大化善用新知和技术支撑员工学习环境。
对人力资源组织的含义：人力资源的运作犹如商业运作(RUNS HR LIKE A BUSINESS!)，以员工为中心而非以行政管理为中心，并成为企业的“事业伙伴”。
新型态的服务模式：新的应用技术，大量降低人资行政人力。
变动成本结构：人资功能转变为变动成本结构，来满足多变的需求。
外包战略：非核心的人资功能，由优良的厂商委外经营。
现今，人力资本管理围绕在三个主要议题见图3-2。
图3-2 人力资本管理围绕在三个主要议题人力资源管理与竞争优势。