招聘技巧培训ppt课件
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招聘技巧培训PPT课件
面试
• 外表 • 谈吐举止 • 学历 • 理解力 • 应聘动机 • 基本技能运用
面试评估范围
人力资源部评 估范围
业务部门评估 范围
• 资历经验工作才能 • 发展潜力 • 对应聘职位的认识
面试
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 3、全面评价 4、面试官注意自己的形象
多听少讲严格遵守面试的内容和程序 注意观察掌握好面试的进度
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象
面试
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
面试
情境/Situation
某项应聘者从事过的事件所 处的情境或任务
What is STAR?
目标/Target
该应聘者在这个情境中所要 达到的目的
Process 1
PART 01
招聘是什么
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在相应的制度下，招聘职工采取自由竞 争的原则。企业家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通员工，这些现象反映相 应的一个侧面
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸 引合适的候选人的过程
适应企业文化 适应岗位需要 适应团队风格
主动暗示面试还有5分钟结束
从心理学角度分析，应聘者常常 会在面试最后结束才说一些真正 重要的话，而不管之前已经谈了 多长时间。
发现简历中的疑点
看简历，以“人性本恶”的假设。 学历的真假（观察法、提问法、 核实法）；工作经历与成功业绩 的真假；是否豪华包装？以往薪 资收入的真假；
维护候选人自尊
面试前就给予尊重，面试过程中 持续鼓励发现对方的谎言不要当 面指出不要针对某一论题争论， 巧妙地引导重新回到主题
销售人员招聘与面试技巧培训(PPT_34页)(PPT34页)
缺 点 和 •灵活性不够 局 限 性 •如面试人多易被后来应试者所掌握
混合面试法 •例：
将结构式面式与非结构式面试结合起来
招聘与面试技巧
单独面试
面试方法
集体面试
• 面对面地沟通， 容易有较深入的了解
优点 •节约时间 •一组人有很好的比较
•较耗费时间，可比性较差
•如不再进行二次面试，了
•容易先入为主
解的深度较差 缺点 •如：无小组讨论
集体面试
无领导小组讨论
面试考评维度
形象气质
积极性和求职意向
个人品质和心态
考评维度
工作经验和销售技能
对公司的认可度
成功欲望
形象气质
评价标准 着装整洁得体 精神好 肢体语言得体 谈吐礼貌 普通话标准 声音清晰
提问项目 通过观察得知
求职意向和积极性
面试中注意的问题
¶向应聘者[推销公司]
妥善地控制整个过程，让应聘者感受到公司对人力资源的重视以及对 卓越的追求。
让应聘者感受到被尊重。
不断地向应聘者传达这 样的讯息：携程是一个 非常棒的工作环境
了解您的推销重点 例如：公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营表现及市场地位；企 业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。
意愿判断
渠道参观
入职、业务知识培训
优化招聘流程
¶压力与激励共用
压力
告之工作中可能出现的问题和困难，包括工作环境、工作方式 和要求
激励
介绍公司使命，展望美好愿景，有吸引力的福利待遇 描述部门前景，辉煌业绩，激励机制和发展空间 营造竞争环境，让应聘者感觉工作得之不易 赞扬其优秀表现，告之其录用原因
成功欲望
评价维度
招聘及面试技巧培训教学专题ppt
什么是招聘面试
面试是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以面试官对求职者的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评求职者 的知识、能力、经验、技能等有关素质的 考试活动。
面
的
概
试
念
流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。 流道及浇口在分模线上，与产品在开 模时一 起脱模 ，设计 最简单 ，容易 加工， 成本较 低，所 以较多 人采用 大水口 系统作 业。塑 料模具 结构分 为两部 分：动 模和定 模。随 注射机 活动部 分为动 模（多 为顶出 侧）， 在注射 机射出 端一般 不活动 称为定 模。因 大水口 模具的 定模部 分一般 由两块 钢板组 成故也 有称此 类结构 模具为 两板模 。两板 模是大 水口模 具中最 简单的 结构。
面试测评的内容是“知识、能力、经验、技能”
什么是招聘面试
人力资源招聘与筛选技巧培训ppt
招聘策略
制定合理的招聘策略，包括招聘时间、招聘对象、招聘流程等，以提高招聘效 率和质量。同时，注重企业形象和文化的宣传，吸引更多优秀人才关注企业。
02
招聘需求分析
岗位需求分析
岗位职责明确
对每个岗位的职责、工作内容、技能 要求等进行详细分析，确保招聘需求 与岗位实际需求相匹配。
岗位需求调研
通过问卷、访谈等方式，收集员工、 上级、客户等利益相关者对岗位需求 的意见和建议，为招聘需求提供更全 面的依据。
THANKS
感谢观看
人力资源招聘与筛选技 巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 人力资源招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历筛选技巧 • 面试技巧培训 • 背景调查与体检安排 • 招聘结果反馈与总结
01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘定义
招聘是企业通过各种渠道寻找、 吸引并筛选符合岗位要求的求职 者，以填补企背景调查与体检安排
背景调查内容与方法
学历、工作经历调查
核实求职者的学历、学位证书以及工作经历，确保其提供的信息 真实可靠。
职业素养调查
了解求职者的职业素养、工作态度、沟通能力等方面的信息，以评 估其是否适合所招聘的职位。
犯罪记录、信用记录调查
通过相关机构查询求职者是否有犯罪记录、不良信用记录等，以降 低公司用人风险。
06
招聘结果反馈与总结
招聘结果反馈与跟进
面试结果反馈
01
及时向候选人提供面试结果反馈，包括是否录用、待定或未通
过等信息。
录用通知跟进
02
对于决定录用的候选人，及时发放录用通知，并跟进其是否接
受职位。
待定候选人跟进
制定合理的招聘策略，包括招聘时间、招聘对象、招聘流程等，以提高招聘效 率和质量。同时，注重企业形象和文化的宣传，吸引更多优秀人才关注企业。
02
招聘需求分析
岗位需求分析
岗位职责明确
对每个岗位的职责、工作内容、技能 要求等进行详细分析，确保招聘需求 与岗位实际需求相匹配。
岗位需求调研
通过问卷、访谈等方式，收集员工、 上级、客户等利益相关者对岗位需求 的意见和建议，为招聘需求提供更全 面的依据。
THANKS
感谢观看
人力资源招聘与筛选技 巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-22
目录
• 人力资源招聘概述 • 招聘需求分析 • 简历筛选技巧 • 面试技巧培训 • 背景调查与体检安排 • 招聘结果反馈与总结
01
人力资源招聘概述
招聘的定义与重要性
招聘定义
招聘是企业通过各种渠道寻找、 吸引并筛选符合岗位要求的求职 者，以填补企背景调查与体检安排
背景调查内容与方法
学历、工作经历调查
核实求职者的学历、学位证书以及工作经历，确保其提供的信息 真实可靠。
职业素养调查
了解求职者的职业素养、工作态度、沟通能力等方面的信息，以评 估其是否适合所招聘的职位。
犯罪记录、信用记录调查
通过相关机构查询求职者是否有犯罪记录、不良信用记录等，以降 低公司用人风险。
06
招聘结果反馈与总结
招聘结果反馈与跟进
面试结果反馈
01
及时向候选人提供面试结果反馈，包括是否录用、待定或未通
过等信息。
录用通知跟进
02
对于决定录用的候选人，及时发放录用通知，并跟进其是否接
受职位。
待定候选人跟进
招聘培训课件ppt课件
用人单位在招聘过程中的注意事 项
总结回顾与展望未
06
来发展趋势
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
把控，提高招聘效率。
02
面试技巧与评估方法
深入讲解面试提问、倾听、观察、记录等技巧，以及面试评估的维度和
方法，提升面试官的专业素养。
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果
。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和困惑， 进行现场解答和交流。
优秀招聘对企业影响
提高员工素质
优秀的招聘能够吸引到更 优秀的人才，提高员工整 体素质。
降低人力成本
通过科学的招聘方法和流 程，降低人力成本，提高 招聘效率。
提升企业竞争力
优秀的人才能够为企业带 来更多的创新和发展机会 ，提升企业竞争力。
招聘渠道与方法选
02
择
内部招聘与外部招聘比较
内部招聘优势 激励员工，提高士气
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立 合理的人才梯队、提升企业形象 、宣传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
招聘技巧培训ppt课件
实践经验的积累
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
通过参与实际招聘工作，学员们可以不断积累经验，提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ，降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息，采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权，确保调查 过程合法合规，对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议，吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起，远程面试将成为招聘流程中的常态，企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习，提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态，了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化，学员们需要不断学习新技能，如数 据分析、人工智能等，以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ，做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试，对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等，为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求，设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况，为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析，找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
招聘面试技巧培训(PPT 31页)
眼
视觉
• 眼神 • 身体语言
55%
的
关
键
• 手势
• 面部表情
面试技术：脸上写着答案
说谎者的表现
面试技术：脸上写着答案
情绪的解析
本能，掩饰而不能掩盖
面试技术：脸上写着答案
面试技术：脸上写着答案
微表情-惊讶的外在表现
提醒：如果对方出现惊讶的表情，请注意：接下来对方的表 情和回答会让你了解到真象！！！
怎样结束面试
感谢对方参加面试。 告之下一步的安排。
谢谢！
你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？ 男的女的？（广度） 你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度） 你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老 客户的维系能够持续多长时间？（长度） 在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你 是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）
面试评估意见的填写
1 2 3季度工作总结与4季度工作计划
结束面试
什么时候结束面试 应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从 其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是 能力强的人) 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束 面试了； 你已经有了判断时，应当结束面试了。
面试技术：提问和追问
四问关键事件的核心要素
确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要 素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要 制约条件和重要相关资源；
采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、 质疑、不解等方式，获得真实资料； 提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的 思路来确定问题。 问知识：直接询问 问技能：问思路和行动；要垫话、问得细 问经验：直接问 问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。
招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Task 任务
•你当时的ction 行为
•你在整个过程中扮演 什么角色？
•你对当时的情况有何 反应，心里怎么想的？
•你采取了什么行为？ 实际上做了什么或说 了什么？
Result 结果
•事件的结果是什 么？
•这一时间引发了 什么问题和后果？
•事件对你产生什 么影响？
6
STAR 运用注意事项
避免使用现在式、未来式、假设性的提问
NO
“在这样的情况下，您会做什么？” “下一次，您将会怎么做？” “您通常会如何做？”
YES
“当时情况下您做了什么？” “您当时是怎么做的？”
7
案例分析（一）
人力资源部面试一位销售主管，应聘者的资料上描述：
2017年至今：负责某区域楼盘销售管理工作，区域年销售额4个亿，优 秀的团队管理能力。
结束阶段
让应聘者提 问
明确面试结 果
（3分钟）
17
如何识别虚假信息
一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估
18
THE NED 谢 谢
19
招聘技巧
人力资源部
1
问什么？
怎么问？
真实性？
2
虚假 真实
很难一针见血 夸大自己 语言组织上很书面、很流畅，像背书
用第一人称 很自信 与简历上所述事实一致
3
小工具
STAR原则
4
What is STAR?
•某项应聘者从事 过的事件所处的 背景
Situation 情景
•该应聘者为完成 上述事件所承担 的工作任务
Task 任务
•该应聘者在完成 上述工作任务后 得到的结果
Result 结果
Action 行动
•该应聘者为完成 上述工作任务所 采取的行动
5
STAR 运用
通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘 出应聘者潜在的信息
Situation 情境
•当时的情境是怎 么样的？
•什么样的因素导 致这样的情境？
12
技巧
问题少而精
13
技巧
关键问题要深挖
14
技巧
不要对面试者有任何假设
15
技巧
留出应聘者提问的时间 “您还有什么问题要问吗？”。
16
面试过程和时间安排
关系确认 阶段
问候闲聊营 造气氛
（1分钟）
导入阶段
应聘者自我介 绍
（2分钟）
核心阶段
做了什么 怎么做的 了解专长 （15分钟）
确认阶段
推销公司 介绍职位 介绍职业 发展路线 （5分钟）
10
案例分析（一）
Action（行动）： 你是如何在一年内承接这么多项目的？ 你通过什么方式来提高项目业绩的？ 如何管理销售人员，如何稳定员工？ 对员工做什么培训，培训周期如何？
11
案例分析（一）
Result（结果）： 项目业绩最后有什么样的提升吗？ 销售的离职率得到多大的改善了？ 业绩各项指标是否都完成了？
8
案例分析（一）
Situation（情景）： 什么样的项目（行业特点、市场需求情况） 项目价格（单价） 销售渠道（案场、分销、电销，项目数量） 该销售额集中在哪个时间段的业绩
9
案例分析（一）
Task（任务）： 当年的业务指标是多少？ 公司对你是怎么考核的，都考核什么内容？ 你从哪些方面入手提升销售业绩？