浅议如何完善国有企业绩效考核制度
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施国有企业是国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其绩效考核体系的构建与实施对于企业的发展和国家的经济发展具有重要的意义。
国有企业绩效考核体系的建立，是为了提高企业的经营管理水平，增强企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
本文将从构建国有企业绩效考核体系的目的、原则和方法等方面进行探讨，以期为国有企业的绩效考核工作提供一些思路和方法。
一、国有企业绩效考核体系的目的1.科学性原则。
国有企业绩效考核体系应立足于企业的实际情况，充分考虑企业的特点和市场环境，科学合理地制定考核指标和评价标准，确保考核体系的科学性。
2.公平公正原则。
国有企业绩效考核体系应建立公平公正的考核机制，严格按照考核标准和流程进行考核，做到公平公正、客观公正，杜绝主观性和随意性。
3.激励激励原则。
国有企业绩效考核体系应建立激励机制，充分发挥激励作用，激励员工积极性和创造性，激励员工努力工作，促进企业的稳健经营和良性发展。
4.综合性原则。
国有企业绩效考核体系应建立综合考核机制，综合考核企业的各项经营活动和绩效表现，确保考核综合、全面，全面展现企业的绩效状况。
5.协调统一原则。
国有企业绩效考核体系应建立协调统一的考核制度，实现各项考核工作的协调统一，避免各项考核指标和标准的冲突和重复，确保考核工作的顺利进行。
2.建立考核标准。
国有企业绩效考核体系的构建，其次需要建立考核标准，明确各项考核指标的评价标准和评分标准，确保考核工作的公平公正、客观公正。
3.制定考核流程。
国有企业绩效考核体系的构建，还需要制定考核流程，包括考核方案的制定、考核指标的确定、考核标准的制定、考核流程的安排、考核结果的公布等，确保考核工作的顺利进行。
1.加强组织领导。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强组织领导，建立健全考核组织机构，明确考核责任和权力，确保考核工作的顺利进行。
2.培训考核人员。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强对考核人员的培训，提高考核人员的专业水平和操作能力，确保考核工作的科学有序进行。
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策随着经济社会发展的新形势和改革开放的深入推进，国有企业作为我国经济的重要组成部分，面临着新的挑战和机遇。
为了适应新形势下国有企业的发展需求，需要完善国有企业绩效考核工作，以提高国有企业的运营效率和竞争力。
下面将从制度建设、考核指标和激励机制三个方面提出完善国有企业绩效考核工作的对策。
要加强制度建设。
国有企业绩效考核应建立科学合理的考核制度，明确考核程序和责任主体，在考核过程中强调公平、公正、公开的原则。
要注重考核结果的制度化运用，将绩效考核结果与企业激励、晋升、奖惩等相关制度相结合，形成系统完整的激励机制，推动国有企业绩效的全面提升。
要科学选择考核指标。
国有企业绩效考核指标应体现企业的经营管理情况和发展水平，既要注重经济效益指标的考核，如财务指标、利润指标等，也要注重非经济效益指标的考核，如创新能力、环境保护等。
在选择考核指标时，要因地制宜，根据企业性质和行业特点确定合适的指标体系，避免一刀切、追求指标的数量而忽略质量。
要建立合理激励机制。
国有企业绩效考核的目的是为了激励员工积极工作和提高工作质量。
应建立明确的激励机制，将考核结果与薪酬激励、晋升晋级、培训发展等相结合，使员工有更强的主动性和积极性。
在激励机制中要注重公平性和竞争性，鼓励员工在努力工作的基础上不断追求进步，形成良性竞争和学习的氛围。
在新形势下完善国有企业绩效考核工作，需要加强制度建设、科学选择考核指标和建立合理激励机制。
只有通过这些对策的实施，才能更好地激发国有企业的活力和创造力，提高企业的运营效率和竞争力，适应经济社会发展的新要求。
浅议国有企业绩效管理方法与优化措施
浅议国有企业绩效管理方法与优化措施【摘要】国有企业作为经济体制中的重要组成部分，其绩效管理对于提高企业效益和竞争力至关重要。
本文旨在探讨国有企业绩效管理方法与优化措施，通过对绩效管理方法的概述和问题分析，提出了建立科学的绩效评价体系、加强员工培训和激励机制、优化管理结构和流程、加强监督和考核机制等四项优化措施。
这些措施有望在国有企业中提高绩效管理水平，增强企业竞争力。
结论部分通过对实施效果的评估和未来研究方向的展望，总结了本文的研究成果，为国有企业绩效管理提供了一定的参考和启示。
通过这些措施的实施，可以有效提升国有企业的运营效率和管理水平，为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】国有企业、绩效管理、优化措施、绩效评价体系、员工培训、激励机制、管理结构、监督、考核机制、实施效果、未来研究方向、研究总结。
1. 引言1.1 研究背景国有企业作为国家经济的重要支柱，在促进经济发展、保障国家安全等方面起着重要作用。
绩效管理作为国有企业管理的重要手段，直接影响着企业的运营效率和绩效水平。
随着市场经济的发展和改革开放的进程，国有企业绩效管理面临着诸多挑战和问题。
传统的绩效管理方法过于注重指标的数量和执行，忽视了对绩效背后的动因和过程的分析，导致绩效评价不够客观和科学。
国有企业中存在着管理结构不合理、流程繁琐、监督不到位等问题，影响了绩效管理的有效性和实效性。
员工培训和激励机制不够健全，员工的积极性和创造力受到一定程度的制约，影响了企业的整体绩效水平。
针对国有企业绩效管理存在的问题，有必要进行深入研究和探讨，以寻找优化的方法和措施，提高国有企业的绩效水平和竞争力。
部分将重点分析国有企业绩效管理面临的挑战和问题，为接下来探讨优化措施奠定基础。
1.2 研究意义国有企业作为国家经济的重要组成部分，在整个经济体系中发挥着至关重要的作用。
对国有企业绩效管理方法进行研究具有重要的意义。
国有企业绩效管理的科学与否直接影响到企业的经营状况和发展前景。
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略
国有企业绩效考核体系存在的问题及完善策略国有企业管理工作纷繁复杂，在各项管理活动中，绩效考核体系不可或缺。
国有企业定期开展绩效考核工作，确保考核过程公平公正、考核结果客观准确，可以在一定程度上激发员工的潜力，让员工个人目标得以实现的同时，也为促进企业长远发展奠定基础。
如今，绩效考核已经受到了国有企业的普遍关注和重视，着手优化和完善绩效考核体系的企业数量持续增加，但是，由于受各方面因素影响和制约，大部分国有企业绩效考核体系建设仍未达到预期效果，难以发挥应有的作用，企业的发展也因此受阻。
一、国有企业建立绩效考核体系的重要性（一）有利于激发员工内在潜力在建立健全绩效考核体系的过程中，企业通常会优化相关机制，比如责任机制、奖惩机制等，针对不同岗位制定不同的评价方法，使各个部门的评价目标更明确、评价方式更合理。
充分发挥奖惩机制的作用，培养员工认真负责的工作态度，激发其工作积极性和主动性，促使员工自觉发挥主观能动性，积极为企业的业务活动开展贡献自己的力量，使得员工在企业中实现个人价值和目标，同时，也为企业的发展助力。
根据公司的发展战略规划和目标，以责任机制为前提设置合理的绩效考核目标，针对特定岗位设置相应的工作任务。
同时，通过落实奖惩机制督促员工尽职尽责，如期完成工作任务的，企业有相应的奖励举措。
将责任机制、奖惩机制和考核体系相融合，通过引导员工的思想观念及行为，激励员工主动思考、深入挖掘自身潜力、积极为企业做贡献，实现企业目标，一步一步向企业发展战略目标前进。
（二）为制定薪酬待遇提供依据随着社会主义市场经济快速发展，国有企业在实施管理工作时必须坚持收入分配市场化原则，考核分配与贡献情况挂钩，合理拉开薪酬分配差距。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还能提高其认同感以及归属感，并提高全员凝聚力，促使各部门形成合力，共同为企业发展做贡献。
国有企业在评估员工绩效时，通常需要实行绩效考核，通过建立完善的绩效考核体系，并定期或不定期地开展绩效考核工作，企业能准确客观地评估不同部门、岗位人员的实际工作成效，为制定薪酬标准以及完善福利保障制度提供科学依据，确保薪资标准公平且合理、福利制度健全且完善，防止出现“大锅饭”“一言堂”等现象，使得企业内部形成良性竞争氛围，员工都具有积极向上的心态[1]。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着我国经济的飞速发展，国有企业在国民经济中的地位日益显著。
作为重要的生产力和利润来源，国有企业的发展始终受到广泛关注。
其中一个关键的问题就是员工绩效考核制度的问题。
本文将从几个方面来浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善。
一、问题分析1.绩效考核依据不统一国有企业员工的工作形态和职务不同，因此绩效的考核指标会有所不同。
但是，现实情况是企业中不同职位的员工，却被使用相同的绩效考核标准，这不仅使得绩效考核缺失了针对性和有效性，而且降低了员工的积极性。
2.绩效考核指标确定不合理传统的绩效考核指标是定量的，如完成任务数量、工作时间、销售额等，这些指标只能反映员工的任务完成情况，而不能反映员工的工作质量和工作态度。
因此，在考核中加入关于员工质量和工作态度的指标，对于绩效考核的完善至关重要。
3.绩效考核结果的不公平性在国有企业中，绩效考核结果的不公平性是普遍存在的，有的员工的工作任务较轻松，完成任务的条件也较为优越，因此在绩效考核中得到了更高的评价，这会导致其他员工的不满和争议。
此外，由于考核方式和方法的多种多样，同样的绩效表现却会得到不同的考核结果，这也导致了考核结果的不公平性。
在国有企业中，绩效考核结果有时会被滥用，用来激励员工争取更好的绩效成绩。
这样的做法可能会导致结果的虚假和员工的产生愤怒和不满。
二、完善建议在制定绩效考核标准时，应根据不同职位的员工实际情况制定不同的考核指标和权重标准，以体现绩效考核的科学性和公正性。
同时，企业应也根据不同的部门和行业的不同工作站点的职能定制不同的绩效考核标准，以确保绩效考核的公平性和准确性。
为了确保绩效考核结果的公正性，应加强一些制度措施。
例如，员工绩效考核结果应通过内部审核和公开评估，确保公平和透明，避免员工对考核结果的不满。
此外，应定期对考核程序进行评估，检查是否存在不公正或有偏差的情况。
4.合理运用绩效考核结果绩效考核结果在晋升、薪酬评定和员工培训等方面具有重要的价值。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业是我国经济体制中重要的组成部分，员工绩效考核制度对国有企业的发展和运行起着重要作用。
当前国有企业员工绩效考核制度存在一些问题，需要进行完善和改进。
国有企业员工绩效考核制度存在着过分注重绩效指标的问题。
许多国有企业的绩效考核制度主要关注企业的经济利益和生产指标，忽视了员工的能力和素质发展。
这种偏重绩效指标的考核方式容易导致一些员工过分追求短期利益，忽视了企业的长远发展，也容易忽略员工的潜力和创新能力。
国有企业员工绩效考核制度存在着缺乏科学性和客观性的问题。
目前，许多国有企业的绩效考核制度实施较为简单粗暴，主要依靠主管领导的主观判断和个人喜好，缺乏量化的指标和科学的评估方法。
这种情况容易导致绩效评价的不公平和偏颇，也容易产生不良的内外部环境，影响了企业的稳定发展。
国有企业员工绩效考核制度在体现激励机制方面存在不足。
如今，许多国有企业的绩效考核制度主要关注责任追究，而忽视了激励和奖励机制。
这种做法容易使员工产生浮躁心态，并降低员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体效益。
为了解决以上问题，应当完善和改进国有企业员工绩效考核制度。
应该调整绩效考核的指标体系，既注重企业的经济利益和生产指标，又要关注员工的能力和素质发展，实现绩效考核的多元化和全面化。
应加强绩效考核的科学性和客观性，建立更加科学和公正的评估方法和指标体系。
可以借鉴先进企业的经验，制定量化的指标，并且建立评委会或专家组，进行客观和公平的评价，减少主观因素的干扰。
国有企业还应注重激励机制的设计，通过奖励措施的优化和完善，来激发员工的积极性和创造力。
可以采取奖金制度、晋升机制等激励手段，给予绩效突出的员工适当的回报，增强员工的归属感和干劲。
国有企业员工绩效考核制度问题的存在不利于企业的发展和员工的素质提高。
通过调整指标体系，加强科学性和客观性，优化激励机制等措施可以完善和改进绩效考核制度，发挥国有企业的优势和潜力，推动企业的健康可持续发展。
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策随着社会主义市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业的绩效考核工作变得越发重要。
新形势下，国有企业面临着新的挑战和机遇。
为了适应新形势，完善国有企业绩效考核工作，以下是一些可以采取的对策。
要建立科学合理的绩效评价体系。
绩效评价体系应该根据国有企业的特点以及国家发展的要求进行设计。
应采用综合考核的方法，包括企业经济绩效、社会责任履行、环境保护等方面的考核指标。
要合理设定各项指标的权重，确保绩效考核能够客观公正地评价企业的绩效。
要加强考核结果的应用。
绩效考核的目的是为了促进国有企业健康持续发展。
考核结果应该及时反馈给企业管理层和员工，以便于他们了解问题所在并采取相应措施进行改进。
还要通过考核结果的应用，对绩效优秀的企业给予奖励和激励，对绩效不佳的企业给予惩罚和督促，促使企业不断提高自身绩效。
要注重过程管理。
绩效考核不能只关注结果，还要注重过程。
国有企业应该加强对员工的培训和教育，提高员工的综合素质和能力水平。
要加强内部管理，确保企业运行的规范和高效。
通过健全的过程管理，可以为企业的绩效提供有力支撑。
第四，要加强激励机制建设。
绩效考核应该与激励机制相结合，使员工能够通过努力工作获得应得的回报，并推动企业全体员工朝着共同目标努力。
可以采取多种形式的激励，如晋升、奖金、培训等，激励员工提高绩效水平。
还要建立公平公正的激励机制，避免激励过度或不足的问题。
第五，要加强外部监督和评估。
绩效考核不能只依靠企业自身的评估，还应该接受外部评估和监督。
可以邀请独立的第三方机构对国有企业的绩效进行评估，以确保评估结果的客观性和公正性。
还可以通过公开透明的方式向社会公众发布绩效考核结果，增强企业的社会责任感和公信力。
新形势下完善国有企业绩效考核工作的对策包括建立科学合理的绩效评价体系、加强考核结果的应用、注重过程管理、加强激励机制建设和加强外部监督和评估等。
只有通过这些努力，才能够更好地激励国有企业的发展，提高其绩效水平。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着我国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位和作用愈发重要。
为了提高国有企业的竞争力和效益，加强员工的工作动力和激励机制，国有企业普遍建立了绩效考核制度。
在实践中我们也发现了这些制度存在一些问题，需要进一步完善。
国有企业员工绩效考核制度存在指标不合理的问题。
目前，许多国有企业的绩效考核规定主要以完成任务、完成销售额或利润为核心指标，忽视了企业员工的其他工作表现和潜在贡献。
这种单一指标的考核方式容易导致员工不愿意参与项目的合作和协同工作，更容易追求迅速的经济效益，而忽视了其他长期影响企业发展的因素。
国有企业员工绩效考核制度存在分配不公平的问题。
当前，许多国有企业的绩效考核结果直接关系到员工的薪资、晋升和福利待遇。
这种以绩效考核为依据进行分配的方式容易导致一些问题。
一方面，这种分配方式容易导致绩优员工收入差距的扩大，增加了员工之间的不满和不公平感，影响员工的士气和工作积极性。
过于强调绩效考核的结果，容易导致员工为了追求绩效而不择手段，甚至出现不正当行为和舞弊现象。
国有企业员工绩效考核制度还面临着指标不准确、考核标准不明确等问题。
当前，许多国有企业的绩效考核指标设置和考核标准制定过于片面，缺乏量化和科学依据，容易导致考核过程中主观性的问题。
而且，这种主观性的问题容易导致员工对绩效考核结果的不信任和怀疑，进一步破坏了员工和企业的关系。
针对以上问题，我们可以提出一些完善国有企业员工绩效考核制度的建议。
要科学合理地设置绩效考核指标和考核标准。
绩效考核指标应该全面反映员工的工作表现和贡献，不能单纯以经济利益为核心。
考核标准应该具备量化和科学性，能够客观地评价员工的工作绩效。
要注重对绩效考核结果的公布和解释，确保员工对结果的信任和理解。
公布考核结果可以加强员工之间的竞争意识和激励动力，解释结果能够减少员工对分配不公平的不满和抱怨。
还应该注重员工的个性化待遇和关怀，因为每个员工的工作环境和能力都不同。
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浅议如何完善国有企业绩效考核制度
发表时间：2012-07-27T16:47:40.340Z 来源：《时代报告》2012年6月（上）供稿作者： 1.段会兵 2.赵庆鹏
[导读] 本文对目前国企在绩效考核制度制定与实施过程中存在的问题进行了分析，并提出了相应的改进策略。
1.段会兵
2.赵庆鹏（濮阳市污水处理厂河南濮阳 457000）
中图分类号：F276.1 文献标识码：A
摘要：随着经济环境的变化，作为中国经济发展主导力量的国有企业正处于转型阶段，随着国企改革的进行，原有的绩效考核制度已无法适应新的需求，新的绩效考核制度正在形成。
本文对目前国企在绩效考核制度制定与实施过程中存在的问题进行了分析，并提出了相应的改进策略。
关键词：国有企业绩效考核改进策略
所谓绩效考核，是一种对员工或组织业绩进行量化评价的制度，通过系统的方法、原理来测定和测量员工或组织在岗位上的工作业绩和工作效率，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果与员工的薪酬调整、职务升降等切身利益挂钩，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业发展目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢” 。
企业的绩效考核以既定标准为依据，对其人员的行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是人力资源管理的核心问题之一，是保障促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所进行的一种管理行为。
其目的有两个层次：一是企业的战略目标层；二是企业的人力资源管理层。
从战略目标层说，高效的绩效考核可以提高企业的核心竞争力，实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。
从人力资源管理层说，绩效考核的目的主要有两个：第一，它可以帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法；第二，为企业的人力资源决策提供依据。
一、现有绩效考核存在的问题
（一）对绩效考核的理解偏差
绩效考核的关键就是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩、效果。
而很多企业则不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业经营管理的重要途径之一，把绩效考核仅仅作为利益分配的一种依据和工具。
实际上，薪酬与绩效结合只是绩效考核的副产品，而不应该是绩效考核的主要目的。
（二）缺乏科学的绩效考核制度
1.考核标准不科学。
考核标准是国有企业人事考核的衡量尺度，而考核标准的确定是一个非常重要并且难以解决的问题。
许多国有企业绩效考核注重非量化的指标，如工作态度、工作能力等，而忽视客观的、可量化指标(如工作成绩等) 的考核。
还有一些国有企业则盲目地追求量化，只考核量化的指标，非量化的指标则被作为不重要的指标被删除。
2.考核主观性严重。
首先，由于考核过程的不够客观、不够透明，使得整个考核体系缺乏客观性，绩效考核通常是对被考核者进行评议和打分，在很大程度上靠的是考核者的主观判断和对被考核者的个人印象，考核者以自己的好恶标准来直接评判员工的工作，在一定程度上影响了考核结果的科学性；其次，考核盛行“中庸之道”。
受中国传统文化的影响，在工作生活中都奉行“中庸之道”，不愿意得罪人，这种思维主张无原则的“和稀泥”式的“老好人”主义，使得考核结果千篇一律，进而使得绩效考核流于形式，影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
3.考核周期设置不合理。
目前我国多数国有企业实行年度考核制，即在年初制订计划，年终衡量计划完成情况。
这种周期设置是不合理的，考核周期不宜过长也不宜过短，过长则容易使员工失去对绩效考核的关注，并且员工不能及时改进工作；过短则会使员工过分地关注考核而影响正常的工作。
（三）绩效考核的结果无法有效利用
首先，考核结束后，考核结果没有得到及时反馈，员工无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度，也不知道日后需要从哪些方面改进工作，失去了努力的方向，绩效的提高更加无从谈起；其次，员工薪酬、福利没有与其绩效挂钩，这样不仅使员工失去继续努力的信心，也使国企的管理者无法正确了解企业员工，进而无法实施相应的培训、晋升和调动等措施。
二、提高国有企业绩效考核的有效对策
（一）加强绩效考核宣传，提高员工对绩效考核目的的认识
一种新的管理观念的引入需要有一个较长的适应过程，绩效考核绝非一日之功，不可能一蹴而就，因此企业必须充分利用各种手段对企业员工及企业管理者加强宣传教育，为绩效考核营造一个良好的考核氛围，要让员工理解绩效考核制度的真正内涵。
绩效考核工作不只是定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而是着眼于未来，通过绩效考核来全面地提高员工素质，使企业生生不息。
（二）建立科学的绩效考核制度
1.确定科学的绩效考核标准。
绩效考核标准制定要根据不同企业、不同部门的实际情况有针对性地制定，应该做到定性考察和定量考核相结合，量化标准和非量化标准有主有次、相辅相成。
例如，对服务部门，考核标准应该侧重于非量化的服务态度；对业务部门应该侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核，使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，以减弱考核过程中主观因素的消极影响。
2．增加考核的客观性。
要排除主观因素的干扰，增加考核的客观性，可以从以下几方面着手：（1）选择合适的考核人员。
选定的考核者要具有较高的道德修养，能以高度负责精神和一丝不苟的态度对待考核工作，避免在考核中掺杂个人好恶。
另外，还要考虑所选人员的代表性，参与考核的要涵盖各个阶层，应该包括被考核者的上级、同级、下级，保证考核的公平公正；（2）增加考核工作的透明度。
在考核进程中将考核工作公开化，这里的公开既包括考核标准等的公开，也包括考核结果的公开。
在透明的情况下，使考核工作接受企业全体员工的监督，同时也让员工了解自己的绩效；（3）建立跟踪考核机制。
要根据企业经营的实际情况，由企业人力资源部门对考核不定期进行检查，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则，以确保对员工评价的客观性和真实性。
3．设置合理的考核周期。
考核周期的确定，可以根据考核的目的、对象以及对象的工作本质决定。
绩效考核的周期一般分为年度、季度、月度及日常考核，通过对国有企业的整体分析研究，企业的考核周期可将员工的平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，
主要分以下两种：（1）根据考核的目的来制定周期，为了奖惩类的考核，其考核的周期与奖惩的周期保持一致；为了续签聘用协议的考核，考核周期与企业制定的员工聘用周期一致；（2）根据考核指标来制定，任务绩效指标主要以工作质量、工作数量和工作进度为衡量标准，考核周期不能太长，以一个月为宜；周边绩效指标，主要与员工个人素质和品格有关，衡量的是员工表现出来的工作热情、能否帮助别人以及与他人合作工作的表现，能否严格遵守企业规章制度，能否履行、支持和维护企业的目标等，综合考虑这几方面因素，制订出周边绩效考核指标和权重，考核周期可以是半年或一年。
（三）有效利用考核结果
考核结果必须引起足够重视，首先，对于被考核者来说，绩效考核的结果反映了企业员工及部门的工作绩效，企业员工应依据考核结果改进自己日后的工作，明确前进的方向；其次，对于企业管理者来说，绩效考核结果可以帮助其明确员工工作能力，达到人尽其才的目的。
所以应将考核结果与人才的使用相结合，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拔、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导，让考核结果与员工的切身利益紧密联系在一起。
这是市场规律的应用，当涉及员工利益时，员工对考核工作必定重视起来，这样有助于考核工作的顺利展开。
参考文献：
[1]谢轶.浅析国有企业绩效考核存在的问题及对策【J】企业家．2011(3).35．
[2]何学明、何娟.国有企业绩效考核中的问题与对策分析【J】技术与创新管理.2009(11)：759-762．
[3]王丹．国企绩效考核管理的现状与改进方法研究【J】现代商业．2011(8)：134-135.。