企业培训有效性评估研究

论文题目企业培训有效性评估研究院别经济与管理学院专业人力资源管理年级 2011级学号2011240142440 学生姓名潘志龙指导教师彭云飞完成时间 2015 年 3 月肇庆学院教务处制目录一、引言 (1)二、国内外培训有效性评估现状 (2)三、培训评估存在的问题 (3)（一）企业不重视培训有效性评估的影响 (3)（二）培训有效性评估存在的问题 (4)四、积极应对培训有效性评估的对策 (5)（一）评估培训目标的实现程度 (5)（二）评估培训员工信心的增强与意识的转变 (5)（三）评估培训内容的丰富程度与培训方式的优化 (6)（四）评估培训有效性的反馈评估体系的建立与完善 (6)五、企业培训有效性评估案例分析 (6)（一）X公司发展与人力资源现状 (6)（二）X公司员工培训规划 (7)（三）培训有效性评估对策建议 (7)六、结语 (9)企业培训有效性评估研究潘志龙指导老师彭云飞摘要在越来越注重效益的现今，企业不仅关注培训的实施，而且更注重培训所带来的改变与成果。

本文采用了柯氏评估模型作有效性评估方法，对一企业内部培训作了有效性分析，找出一些比较适合国内企业的有效性评估体系，在培训有效性评估方面为企业提供一定的参考意义。

关键词企业培训；有效性；评估一、引言当前我国不少企业都开始关注如何改善培训和加大对培训的投入，却忽略了培训有效性评估的重要性；所以企业一般都缺乏完整的培训有效性评估体系；检测培训有效性的方式简单；培训有效性评估往往只有一个单一的测验，之后就没再做后续工作。

这样很难做出有效的培训，单单这样做并不能有效地培训到员工，所以才出现对培训的投入往往得不到应有的收益。

在我国，培训有效性评估的主要问题：一，虽然有不少的企业已经关注培训有效性评估的工作上，然而没有一个完整有效的评估体系；甚至因为对培训有效性评估工作不熟悉而草率了事；二，培训有效性评估过于片面，不少的培训只是对培训过程中所学的知识点作出考评，对评估没有确切的要求，没有系统地以为企业带来效益为目标；三，很多企业的培训有效性评估体系较为单一，没有系统的记录，很少有企业会做完整记录，大多都没有建立一个完整的培训有效性评估系统。

有些企业重视培训但是却与实际工作一同进行，导致培训评估与实际工作脱轨，没有达到有效性评估的最终目的。

基于以上情况，可以看出中国现状对培训有效性评估深入的研究非常迫切。

在人力资源这个行业最备受争议的也是最难做好的就是培训有效性评估了。

在我国，不管是人们对人力资源的认识，还是企业对员工的培训实践，都还有很大一段提升的空间。

特别是培训有效性评估非常落后于实践，难以提升培训的成效，所以很多企业不敢对员工过多的投资于培训。

主要因为缺少有效的评估方法。

从理论上说，应该少投入，多产出，讲求效益。

尤其像在我国资金不足，培训费用缺乏的情况下，搞好培训开发的确很难。

一直以来，由于缺少有效的培训评估方法，导致管理层和培训开发者很难搞摸清培训能给企业和员工带来的实际效益。

这就使投资者不轻易投资在培训开发这里。

因此，需要一些有效的培训评估系统，能进行有效培训对企业和员工来说都意义重大。

二、国内外培训有效性评估现状国外关于这方面的研究较为充分、科学，经过 50 多年的发展，渐渐从简单的分析到定量分析，到现在的重视培训过程且定量分析。

主要有这几个阶段：第一阶段：培训有效性评估仅仅重视员工与培训导师训后的结果，过程较为随意。

第二阶段：培训有效性评估开始使用一些研究方法。

但是由于条件受限，使评估运用这些方法时难度大，评估工作难以进行。

第三阶段：培训有效性评估工作开始严谨起来，企业开始尝试将培训与工作环境组合起来，增强了评估的效益。

第四阶段：了解到培训和人力资源管理都会对组织产生重大影响，所以评估从简单的后期评估转向了对整个人力资源管理过程的评估。

对于评估模型，比较出名的有多层次评估模型，目标导向评估模型、柯克帕特里克的四层次评估模型以及菲利普斯的五层次评估模型等，却都是大同小异。

在国内，企业开展培训项目还是不顺利，即使他们意识到培训在企业发展的地位。

随着我国的经济飞速向前，企业也开始关注培训了，但是培训仍然不是重要的存在，培训部门也不是企业中重要的存在，效益好时，这个部门还能有些地位，效益不好时，首先裁员的都是培训部门，主要是因为在国内目前还是落后的计划经济，对企业来说培训的有效性实际影响相对较小；再次是培训没能满足培训需求，培训效果对组织不明显。

随着经济的发展，人们会认识到培训员工非常重要，做好培训工作对组织的发展尤为重要。

通过对部分企业情况的了解发现，培训评估在企业中较为欠缺。

虽然很多企业都开展培训工作，但是培训完以后就不管后期的评估工作了。

部分企业会对受训员工对培训过程的掌握程度进行测试。

然而这就结束了培训工作，对于培训的成效以及后期的评估工作却少人跟进。

就从从未开展过全国性的培训有效性评估调查就可以反映出培训有效性评估没得到广泛的关注。

通过国内外对培训有效性评估研究的归纳，可以看出学者们只对培训有效性评估的一个方面作研究而并不系统。

为了更全面地对培训进行有效的评估，需要更深入的研究才行。

三、培训评估存在的问题（一）企业不重视培训有效性评估的影响1.无法体现出培训给企业带来的效益企业是以盈利为目的的组织，必然要考虑投资是有盈利的，所以就是培训工作也必须证明其投入到培训工作的总收益能超过总成本。

而如果没有培训有效性评估工作，企业就难以衡量培训起到的贡献，人力资源管理或培训部门的效益就无法体现。

而且虽然对员工进行了培训，却因为没有评估或者评估工作不到位就会使培训仅仅是个形式，其作用会越来越少。

这些对企业来说无疑是经营成本的增加。

只有看得到培训投入的成本是有效的，才能证明人力资源管理或者培训部门在企业中有重要地位，才能说明对员工进行了有效的投资。

尽管企业都认识到培训是需要投资的，但是却忽略了培训的有效性评估一样需要相当的成本。

一些培训项目是要有长时间的投入，才能对培训的有效性进行检验，同时要投入相当的人力和物力的投入。

缺乏这些投入导致这些培训有效性难以深入评估，从而使这些培训项目收益甚微。

2.企业的培训体系无法改善首先是由于缺少有效的培训评估，每一个培训周期都周而复此，培训体系难以改善。

某些培训项目可能在某些时刻是培训的主流，是很多企业都在进行，然而随着时代的发展，某些内容可能已经被大家接受了而不需要培训，或者由于企业管理体系发生变化而不再适用了。

没有有效的培训评估体系，企业难以觉察哪些项目不再适用，哪些需要改进或者哪些还值得继续使用。

而且没有有效的评估，无法深入了解培训的设置、讲授的方式和培训的内容，不知道对培训课程进行修改才能满足学员的真正需求。

没能使用适合自身的有效性评估方法。

3.企业不能正确定位员工的价值对企业和员工来说，培训是要从中获得收益的。

于公司而言，培训是为了增加产品销量、提高生产力、提升产品的品质、降低生产的费用、提高顾客的满意度等等的收益。

对员工而言，培训意味着能学到新的知识和技能、使自身的工作效率提高、业绩的提高、更有工作动力以及自身的竞争力的提高等等的效益。

然而没有有效的培训评估，公司就无法了解培训给员工带来了什么，培训项目是否有效，员工的真正成长以及员工是否可以符合晋升都难以体现。

（二）培训有效性评估存在的问题1.忽视培训需求分析作为培训体系的第一个主要步骤,培训需求分析仍然得不到国内企业的重视。

忽视培训需求分析，往往会导致员工作变化后、人员更替后造成不适应，而且绩效低下时也找不到真正原因。

变化工作后，即使留在原来的企业中，员工也必须适应其工作内容、工作环境的明显变化，或者重新接受一项不同的任务，这在近年来越来越多。

人员更替，只要员工变更工作，他们都要参与相关的培训，他们本身就有培训需求。

绩效低下的，对技术水平和效率变化导致的培训需求，都应以重视绩效实现。

需求培训过程它要分析培训的目标和培训要达到的成效。

所以，它是确立培训目标必不可少的一环。

2.评估目的不明确开展培训前没有明确的评估目的及内容，评估就变成只是一个形式，对评估者来说，没有明确的评估目的就很难积极地实施评估。

评估目的一般是对培训系统中某些内容作出修正以及对培训项目作出更替，这样才能使培训更符合企业和员工的需求。

而且评估目的会影响收集数据的方式和所需要的类型。

在国内，就是因为很多企业都没有明确的评估目的，没能做出有效的培训项目，才会导致培训的作用对企业来说可有可无。

3.评估时间不准确没有选择准确的评估时间对评估的有效性、真实性和客观性都会造成不良影响。

评估一般有四个阶段:训前评估、训中评估、训末评估以及培训中后期评估。

这四个阶段可以说是培训评估的黄金评估时间段，然而企业往往只做训末评估而忽略了其余三个，所以培训有效性也没能很好的评估。

4.无效的评估方法作为有效性评估的一个重要因素，要根据实际的评估内容去选择不同的评估方法。

然而在国内的企业，评估还处于起步阶段，使用的评估方法只是参考别人的并不是根据自身情况出发。

而且在不同的评估时间里也有可能要选择不同的评估方法。

选择了无效的的评估方法对接下来的工作有严重的影响。

使用评估方法时要定性与定量相互补充，才可以对培训过程进行有效性评估。

5.评估总结与反馈不及时国内很多企业都不重视培训的总结与反馈，认为做完评估就结束了，认为培训评估可有可无，并没及时做出评估总结；或者做出评估总结以后不及时传达到企业各个部门。

忽视这个环节的企业一般会导致培训评估与实际工作脱轨。

传达培训评估报告，要采取相应的措施去落实以及不断观察。

对于成效好的培训项目进行保留，效果不太理想的取消或者重新调整。

四、积极应对培训有效性评估的对策（一）评估培训目标的实现程度企业要将培训评估定位到战略层面上，不仅做到思想上重视，更要在实践中体现出对培训评估的重视。

比如切实加强领导，要建立具体管理培训工作的领导小组，统筹安排，统一部署，及时发现问题，研究问题，最终解决问题。

对于培训主管部门来说，在培训工作的发起到结束的整个过程中扮演至关重要的角色，要切实做到履行培训工作的统筹布局。

企业各主管部门也要参与培训项目的筛选、选择培训人员和培训有效性考核的工作中承担起大任，同时在专业的培训中要发挥其主管部门的主导作用，贯穿培训工作始终。

由于培训工作开展时间一般有一定周期性，为了及时解决培训工作中出现的突发情况，要成立负责员工培训的专门小组，定期召开例会，传达上级指示，并听取员工意见，反馈给上级，以便培训工作的有效展开。

（二）评估培训员工信心的增强与意识的转变员工对企业有信心尤为重要。

培训工作的开展需要员工的大力支持与积极参与，要树立员工对于参加员工培训的兴趣，同时要增强员工对培训提高个人素质方面的信心。

企业对培训意识不够强且不愿意参加培训部分员工，要使他们相信培训工作运行系统有着良好的运行模式，要让员工认为培训不仅能够帮助他们解决实际工作问题，更是对于弥补自身能力知识技能等方面的不足有着不可替代的作用。